基于組織的自尊與場域關(guān)系一個傳統(tǒng)性的中介模型

基于組織的自尊與場域關(guān)系一個傳統(tǒng)性的中介模型

隨著國際競爭的加劇，各種組織的外部壓力也越來越大。這就迫使多數(shù)企業(yè)不得不采用靈活的雇傭關(guān)系模式,以便在不確定和動蕩的環(huán)境中掌握主動性,進而提升企業(yè)的競爭力。雇傭關(guān)系的變化在我國各類組織(尤其是企業(yè)組織)中尤為顯著。自1978年實施改革開放以來,多種所有制的企業(yè)在我國紛紛出現(xiàn),傳統(tǒng)的“大鍋飯”分配方式和“鐵飯碗”雇傭模式正被靈活的、基于績效的管理方式所替代。這種不斷轉(zhuǎn)變的外部環(huán)境和雇傭方式對企業(yè)和員工正產(chǎn)生著深刻的影響。由此,對我國轉(zhuǎn)型時期雇傭關(guān)系的作用及其機制進行研究就顯得十分必要。在諸多雇傭關(guān)系或員工-組織關(guān)系的理論研究中,無論是TSUI等的差異性分析,還是后來學者(如HOM等、SONG等)對其作用機制的探討,基本上都源于社會交換的觀點,但卻忽略了其他的解釋機制,這在一定程度上影響到了雇傭關(guān)系模式在理論上的解釋力度及其對現(xiàn)實的啟示作用。由此,亟需從其他理論視角來解釋雇傭關(guān)系模型造成的影響?；诮M織的自尊的理論是對社會交換觀點的補充和超越,并在近年受到越來多的學者的關(guān)注,但目前還尚未發(fā)現(xiàn)有研究基于該理論視角來研究雇傭關(guān)系模式的作用機制。隨著團隊形式被越來越多的組織所采用,員工之間的合作或助人行為變得越來越重要。根據(jù)WILLIAMS等的定義,助人行為是一種指向同事而非組織的組織公民行為。由此,本研究將探討員工基于組織的自尊在雇傭關(guān)系模式和助人行為之間的中介作用。根據(jù)TSUI等的研究,根植于中國背景下的雇傭關(guān)系對員工的影響也會受到本土文化價值觀的影響。由此,在組織管理的理論和實踐中融入對個體文化價值觀的考慮,會更有助于詮釋我國文化情景下的組織管理過程的實質(zhì)。近年來,中國傳統(tǒng)性文化價值觀在華人圈學者中引起了普遍的關(guān)注。作為一種華人所特有的個體價值觀,它在員工解釋領(lǐng)導行為和上下級關(guān)系、組織支持、工作壓力等方面都發(fā)揮了顯著的調(diào)節(jié)作用,但還鮮有文獻探討個體的傳統(tǒng)性價值觀在雇傭關(guān)系研究中的作用。鑒于此,本研究還將檢驗傳統(tǒng)性價值觀對雇傭關(guān)系模式和基于組織自尊之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。1文獻回顧與理論假設(shè)1.1員工-組織關(guān)系模式在過去的20多年中,雇傭關(guān)系已引起了學者們的廣泛關(guān)注。雇傭關(guān)系模式與其他理論的最大不同在于,該理論綜合考慮了關(guān)系構(gòu)成的2個主體——組織和員工,并從這2個主體的比較中構(gòu)建了差異化的關(guān)系模式。在有關(guān)雇傭關(guān)系模式的文獻中,TSUI等的研究最具代表性,因此,本研究以此為基礎(chǔ)探討雇傭關(guān)系模式對員工助人行為的影響。TSUI等指出,雇傭關(guān)系戰(zhàn)略應(yīng)該包括2個方面的內(nèi)容:①雇主期望員工為組織做出貢獻(如組織公民行為等);②雇主提供激勵或投入(如提供培訓機會等)來促使員工做出貢獻?；诮M織視角并根據(jù)這2個維度是否均衡,TSUI等構(gòu)建了4種不同的員工-組織關(guān)系模式:①相互投入型,即組織一方面會促使員工做出較高貢獻,同時也會相應(yīng)地為員工提供較高投入;②準交易契約型,即雙方都僅僅維持一種類似經(jīng)濟交換的關(guān)系,員工對組織的關(guān)心或貢獻有限,而組織對員工的投入也不足;③過度投入型,即組織投入較高但員工貢獻不足,這種情況在一些政府部門或壟斷行業(yè)中比較常見;④投入不足型,即員工貢獻較多但組織投入不足。4種模式中,前2種屬于投入-貢獻均衡模式,后2種屬于非均衡。TSUI等通過對10家公司員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),這4種雇傭關(guān)系模式對員工的行為和態(tài)度會造成差異性的影響。總體而言,在相互投入的雇傭關(guān)系模式中,員工的任務(wù)績效、組織公民行為和忠誠度都表現(xiàn)得最高。TSUI等的研究僅采用方差分析探討了不同雇傭關(guān)系模式對員工態(tài)度和行為的直接影響,而對其作用機制尚未涉及。后續(xù)有研究主要關(guān)注雇傭關(guān)系模式的作用機制(包括中介機制和調(diào)節(jié)機制)。在中介機制方面,SONG等發(fā)現(xiàn),社會交換感知和經(jīng)濟交換感知會部分中介雇傭關(guān)系模式對員工工作表現(xiàn)(情感承諾、工作績效和組織公民行為)的影響;HOM等也發(fā)現(xiàn),社會交換感知在雇傭關(guān)系和員工態(tài)度(情感承諾和離職意愿)間扮演中介作用的角色。此外,工作嵌入也會中介兩者的關(guān)系,并且從長期來看,工作嵌入的中介作用要大于社會交換感知。在調(diào)節(jié)機制方面,WANG等從企業(yè)的戰(zhàn)略導向和所有制結(jié)構(gòu)2個方面拓展了雇傭關(guān)系的影響邊界;ZHANG等發(fā)現(xiàn),當上級的支持力度較大時,相互投入型雇傭關(guān)系模式能引起更大程度的上級信任,準交易契約型雇傭關(guān)系模式所引起的不信任也會下降。這2個研究使雇傭關(guān)系模式具有了權(quán)變的觀點,不過這些權(quán)變(調(diào)節(jié))研究還尚未考慮員工個體的差異。1.2基于組織的自尊與組織公民行為基于組織的自尊是指作為組織的成員,個體對自身能力、意義和價值的相信程度。盡管基于組織的自尊是整體自尊的一個要素,但是前者比后者能更好地預(yù)測組織內(nèi)的相關(guān)行為。同時,員工基于組織自尊的形成會受組織內(nèi)部特定經(jīng)歷的影響。由此,組織提供的不同管理措施(如差異化的雇傭模式),就會使員工形成不同的組織經(jīng)歷和體驗,進而產(chǎn)生不同水平的基于組織的自尊。根據(jù)TSUI等的研究,無論是相互投入型還是過度投入型的雇傭關(guān)系模式都非常強調(diào)雇主對員工進行寬泛的、豐富的回報或投入,包括提供培訓的機會、實施發(fā)展型績效評估、提供充足的晉升空間等。在這種積極的、區(qū)別性的管理模式下,員工往往會對自己有更高的認可。根據(jù)符號互動理論,個體在社會相互作用的過程中,會將他人的語言、態(tài)度或行為視為一種符號,并根據(jù)這些符號來評價自己。具體到組織中,組織對員工的管理策略或評價就會影響員工對自我的認知。這樣,當組織對員工實施高投入的管理策略時,員工就會認為自己在組織中有較高的地位和較顯著的存在價值,這就會促使員工產(chǎn)生較高的基于組織的自尊。由此,當組織施行相互投入型和過度投入型的雇傭關(guān)系模式時,員工會把這些模式視為一種積極的、有意義的符號,通過這種符號員工會增強對自我的認同,此時員工基于組織的自尊會明顯提高。相反,當組織實施投入不足型和準交易契約型的雇傭關(guān)系模式時,員工對自我價值和重要性的認可程度也會降低,進而產(chǎn)生較低的基于組織的自尊。盡管以往的研究還沒有探討雇傭關(guān)系模式對基于組織自尊的直接影響,但是一些類似的研究也能為本研究的觀點提供有力證據(jù)。例如,GARDNER等發(fā)現(xiàn),組織為員工提供的薪酬水平是暗示員工在組織價值中的一種重要信號。此外,LEE等也發(fā)現(xiàn),員工感知到的組織支持會提升員工的組織自尊。同時,有研究認為,相對于過度投入型雇傭關(guān)系模式而言,相互投入型雇傭關(guān)系模式對員工基于組織自尊的積極影響會更大。在該模式下,一方面組織會擴大激勵的范疇,努力為員工的福利進行種種考慮;以此作為回報員工會為組織做出更多的貢獻;另一方面,組織對員工有充分的信任,相信他們在未來能更加出色,這會極大提升員工的組織自尊。在過度投入型中,組織并沒有期待員工會在未來提供怎樣的回報,這在某種程度上會減弱雙方的信任感,此時組織所釋放的積極信號也會相對弱一些,這會導致員工基于組織的自尊相應(yīng)地降低。由此,提出如下假設(shè):假設(shè)1相對于投入不足和準交易契約型雇傭關(guān)系模式而言,相互投入和過度投入型雇傭關(guān)系對員工基于組織的自尊有更大的正向影響。假設(shè)2相對于過度投入型雇傭關(guān)系模式而言,相互投入型雇傭關(guān)系對員工基于組織的自尊影響更大。助人行為是指那些使組織(或團隊)內(nèi)其他成員或整個集體都受益的個體自愿行為,它也被視為組織公民行為中非常重要的一個維度。從現(xiàn)有文獻來看,盡管整體自尊在預(yù)測員工助人行為或組織公民行為時的效果一般,但基于組織的自尊卻被大量研究證明其對組織公民行為有積極影響。例如,LEE發(fā)現(xiàn),基于組織的自尊與組織公民行為的5個維度都有積極的相關(guān)關(guān)系;VANDYNE等發(fā)現(xiàn),高組織自尊的人更愿意幫助同事和組織。自我一致理論能很好地解釋兩者之間的積極關(guān)系。該理論指出,個體在行動時會最大化地與其自我形象保持一致。也就是說,當個體對自己的形象或角色有積極的認知時,他們會采取行為努力保持這種積極的形象;反之,當個體對自身形象的認知是消極的時候,他們也會表現(xiàn)出與消極形象相一致的態(tài)度和行為。此外,團隊卷入模型認為,團隊為個體評價社會自我提供了有利的環(huán)境。在此環(huán)境中,個體非常重視自身的身份和地位,并且會根據(jù)對這些信息的判斷來決定合作行為的程度。當把這種環(huán)境擴大到整個組織時,對于高組織自尊的員工而言,他們會認為自身在組織中有較高的地位或重要性,因此,會更愿意參與組織需要的事務(wù),并提供更多的幫助和合作行為。由此,提出如下假設(shè):假設(shè)3基于組織的自尊會對員工的助人行為有正向的影響。如上所述,雇傭關(guān)系模式在某種程度上是對員工價值和重要性的反映。鑒于此,相對于投入不足和準交易契約型雇傭關(guān)系模式而言,當組織對員工采取高投入(相互投入和過度投入型)的雇傭關(guān)系模式時,員工會認為自己在組織中是有意義的、有價值的,并且這種看法會被員工逐漸內(nèi)化,進而提升對自我的信心。根據(jù)自我一致理論,這些處于高投入雇傭關(guān)系模式中的員工會受到自我一致動機的影響,去從事一些維持自我形象的行為。由于助人行為是可視的并且能促進組織的績效,在上述動機的驅(qū)使下,員工就會積極實施助人行為,以保持較高的自尊水平。一些類似的研究已證實了員工基于組織的自尊在組織策略和個體結(jié)果之間扮演著心理解釋機制。綜合以上的理論和研究,本研究認為相互投入和過度投入雇傭模式都會提高員工基于組織的自尊,進而提升他們的助人行為。由此,提出如下假設(shè):假設(shè)4員工基于組織的自尊在相互投入和過度投入雇傭關(guān)系模式對助人行為的影響之間起中介作用。1.3傳統(tǒng)性在組織支持感和員工結(jié)果之間的關(guān)系SCHWARTZ將傳統(tǒng)性定義為對傳統(tǒng)社會的習慣和規(guī)范的承諾、尊敬和接受程度。中國人個體傳統(tǒng)性是指個體遵守中國傳統(tǒng)文化價值觀的程度。該傳統(tǒng)性由遵從權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保和男性優(yōu)勢5個維度構(gòu)成。目前,大部分的傳統(tǒng)性研究都選擇遵從權(quán)威這個維度來衡量個體傳統(tǒng)性的高低,并據(jù)此來檢驗傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。例如,FARH等基于臺灣的樣本開發(fā)了本土的組織公民行為量表,并通過檢驗發(fā)現(xiàn),員工組織公平感對公民行為的影響會受個體傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)。當員工的個體性較高時,員工的組織公民行為會較少受到公平感的影響;之后,FARH等又發(fā)現(xiàn),與個體的權(quán)力距離導向一樣,個體傳統(tǒng)性在組織支持感和員工結(jié)果之間也起調(diào)節(jié)作用。對于傳統(tǒng)性較高的員工,兩者之間的關(guān)系不顯著;對于傳統(tǒng)性較低的員工,兩者的關(guān)系更加顯著。除此之外,還有研究發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性在組織策略對員工反應(yīng)的影響中起調(diào)節(jié)作用。近年來,較多的國內(nèi)學者也開始關(guān)注個體傳統(tǒng)性在組織管理策略中的作用。例如,吳隆增等將傳統(tǒng)性引入辱虐領(lǐng)導領(lǐng)域中。他們發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)員工對領(lǐng)導辱虐管理的耐受力更強,相對于非傳統(tǒng)性的員工而言,傳統(tǒng)性的員工較少因為上級主管的辱虐管理而降低其對主管的信任。由于傳統(tǒng)性能較好地反映個體在“上尊下卑”等中國傳統(tǒng)文化價值觀上的特征,它在解釋上級行為、組織策略對員工的影響時特別有效。不同傳統(tǒng)性的員工對外界的解釋會存在差異。當員工有較高的傳統(tǒng)性時,他們會弱化外界因素(如組織策略、上級支持等)的影響,而更多地遵從自身內(nèi)在的價值觀;反之,當員工的傳統(tǒng)性較低時,他們會將更多的注意力放在外界因素上,并根據(jù)這些因素來形成自己的態(tài)度和行為。CHEN等認為,員工的這種權(quán)威價值觀會通過調(diào)節(jié)組織管理實踐與自我認知之間的關(guān)系,來進一步影響員工工作結(jié)果。由于基于組織的自尊是在具體的組織情景或經(jīng)歷下形成的自我認知,那么,對于具有不同傳統(tǒng)性的員工,組織策略對其的影響也會存在差異。由此,提出如下假設(shè):假設(shè)5傳統(tǒng)性會調(diào)節(jié)雇傭關(guān)系模式對員工基于組織自尊的影響:當員工的傳統(tǒng)性較低時,相對于投入不足和準交易契約雇傭關(guān)系模式而言,相互投入和過度投入雇傭關(guān)系模式對員工基于組織自尊的影響會增大;反之,當傳統(tǒng)性較高時,其影響會減弱。根據(jù)上述理論分析和假設(shè),本研究提出如下理論框架(見圖1)。2學習方法2.1員工問卷的發(fā)放和管理本研究的樣本來自上海、武漢、深圳等地近20家企業(yè)的基層員工。在人力資源部經(jīng)理或主管的配合下,筆者在每家企業(yè)隨機選擇了不同崗位的10～20名下級填寫問卷,其內(nèi)容包括下級的個人信息、基于組織的自尊、助人行為和傳統(tǒng)性。為了克服同源誤差,讓上級填寫對其下屬實施的雇傭關(guān)系模式,每位上級評價1～2名下屬。問卷填寫完畢后,由填寫者單獨交給各企業(yè)的人力資源部負責人,并最終由人力資源部門集中轉(zhuǎn)交給筆者。本研究共發(fā)放343份員工問卷和240份上級問卷,共獲得填寫完整的員工問卷282份和上級問卷202份。經(jīng)過配對篩選,最終獲得有效的264份員工問卷及195份上級問卷。在被調(diào)查員工的個人信息方面,男性占53.8%,女性占46.2%;在年齡分布上,20～30歲的占62.1%,31～40歲的占28%,其他年齡段的占9.9%;在教育程度上,本科及以上學歷者占72.3%,本科以下學歷者占27.7%;在企業(yè)性質(zhì)方面,國有企業(yè)占25%,私營企業(yè)占54.9%,外資企業(yè)占20.1%。在上級的個人信息方面,男性占50.3%,女性占49.7%;在年齡分布上,30～40的歲占73.3%,其他年齡段者占26.7%;在教育程度上,大專以下占2.6%,大專占37.9%,本科占47.2%,研究生占12.3%;在工作年限上,大部分上級(92.3%)在本單位具有3年及以上的工作經(jīng)歷。2.2標準的翻譯和回譯程序在本研究中,除了傳統(tǒng)性之外,其他的量表都源自于西方背景。為了確保這些量表的準確性,本研究采用了標準的翻譯和回譯程序。在變量測量上,除了人口變量之外,對其他變量都采用了Likert5點法,1代表“強烈不同意”,5代表“強烈同意”。(1)雇傭關(guān)系的構(gòu)成采用了TSUI等開發(fā)的短版量表。該量表是基于組織視角開發(fā)的,不太適用于一般的員工,分為2個維度:①組織期望員工做出貢獻,共包括3個題項,如“根據(jù)集體績效來獎勵員工”,其信度系數(shù)為0.82;②組織給予員工的投入,包括4個題項,如“為員工提供職業(yè)規(guī)劃咨詢和計劃的援助等幫助”,其信度系數(shù)為0.80。同時,本研究采用K-means聚類法,最終形成了與TSUI等一致的4種雇傭關(guān)系模式(見表1)。本研究在投入和貢獻2個維度對這4種模式進行了方差分析,結(jié)果表明這4種模式在2個維度上均存在顯著性差異。為比較不同雇傭關(guān)系模式對結(jié)果變量的差異性影響,本研究參照HOM等的方式,對它們進行了啞元變量的處理。由于投入不足和準契約交易雇傭關(guān)系模式有相似的影響效果,本研究把這2類雇傭關(guān)系模式進行合并,并作為互相投入(互相投入=1,其他模式=0)和過度投入雇傭關(guān)系模式(過度投入=1,其他模式=0)雇傭關(guān)系模式的參照組。(2)助人行為量表采用WILLIAMS等開發(fā)的角色外行為量表,來測量員工針對其他同事的助人行為。該量表共包括7個題項,如“我愿意花時間幫助在工作中遇到問題的同事”和“在其他同事情緒低落時,我會加以鼓勵”。助人行為的信度系數(shù)為0.86。(3)調(diào)查者的組織觀采用PIERCE等開發(fā)的基于組織的自尊的測量量表,該量表自開發(fā)以來一直為學者們所沿用。本研究讓調(diào)查者考慮其與組織的關(guān)系,并對10個句子的相信程度作出回答,這些句子如“我很有價值”、“我很有用”等?；诮M織的自尊的信度系數(shù)為0.91。(4)員工個人基本特征在YANG等開發(fā)出中國人的傳統(tǒng)性量表之后,FARH等采用“遵從權(quán)威”這個維度中因子載荷最高的5個題項來測量傳統(tǒng)性,該測量方式后來也得到了多數(shù)學者的認同和采納。題項如“避免犯錯的最好辦法是聽年長者的話”和“當人們爭執(zhí)不下時,應(yīng)由資格最老的人主持公道”,由員工自我報告。中國人傳統(tǒng)性的信度系數(shù)為0.83。另外,本研究對員工及其上級的人口信息也進行了測量。在性別上,“0”代表女性,“1”代表男性;在年齡方面,“1”代表30歲以下,“2”代表30～40歲,“3”代表40歲以上;對教育程度,“1”代表大專以下,“2”代表大專,“3”代表本科,“4”代表研究生;對企業(yè)性質(zhì),“1”代表國有企業(yè),“2”代表民營企業(yè),“3”代表外資企業(yè);對組織工作年限,“1”代表1年以下,“2”代表1～3年,“3”代表4～5年,“4”代表6～10年,“5”代表10年以上。3研究結(jié)果3.1上級分析模型構(gòu)建表2給出了主要變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。為了檢驗各變量的區(qū)分效度,對一系列驗證性因子分析的模型進行了比較。在本研究中,由于上下級所報告的內(nèi)容不同,故采用了FARH等的方法,將變量分成上級和下級2組來進行效度檢驗。由表3可知,在上級報告的變量中,一個兩因子的結(jié)構(gòu)模型(模型1)產(chǎn)生了較好的擬合數(shù)據(jù):χ2=20.77,df=13,RMSEA=0.048,CFI=0.99,GFI=0.978。模型2將投入和貢獻2個因子合并成1個因子,其擬合數(shù)據(jù)為χ2=290.82,df=14,RMSEA=0.274,CFI=0.692,GFI=0.76,相比模型1較差。這表明,上級報告的投入和貢獻能較好地區(qū)分為2個因子。在下級組,模型1產(chǎn)生了較好的擬合數(shù)據(jù):χ2=361.76,df=206,RMSEA=0.054,CFI=0.972,GFI=0.889。接著,通過合并構(gòu)建了3個2因子模型(模型2～模型4),其擬合數(shù)據(jù)均比模型1差。最后,把3個因子合并成(模型5),得到的擬合數(shù)據(jù)也較差。這些結(jié)果表明,下級報告的3個因子之間有明顯的區(qū)分。3.2結(jié)構(gòu)方程模型的建立在本研究的結(jié)構(gòu)方程模型中,2類雇傭關(guān)系為外生變量,基于組織的自尊和助人行為為內(nèi)生變量,同時將人口控制變量1納入所檢驗的模型中。為了檢驗基于組織自尊的中介效應(yīng),本研究也建立了一系列的嵌套模型并通過比較它們的擬合指數(shù)來判斷其優(yōu)劣(見表4)。本研究建立了完全中介模型(模型1),并以此模型為基準模型。由表4可知,該模型有較好的擬合指數(shù):χ2=411.76,df=225,RMSEA=0.056,CFI=0.965,GFI=0.885,NFI=0.932。隨后,建立了3個部分中介模型(模型2～模型4)和1個無中介作用模型(模型5),但它們的擬合指數(shù)均比基準模型差。由此,接受完全中介模型,即基于組織的自尊在相互投入和過度投入型雇傭關(guān)系模式對助人行為的影響中起完全中介作用,假設(shè)4得到了驗證。完全中介的結(jié)構(gòu)方程模型路徑見圖2。由圖2可知,互相投入和過度投入型雇傭關(guān)系模式對基于組織的自尊都有積極的影響(β=0.44,p<0.01;β=0.23,p<0.001),假設(shè)1得到了驗證;同時,基于組織的自尊對助人行為有顯著的正向影響(β=0.56,p<0.01),假設(shè)3得到了驗證。為了檢驗假設(shè)2,本研究在原模型(自由模型)的基礎(chǔ)上又建立了一個約束模型(模型6),強制性地讓參與比較的2條路徑(互相投入-基于組織的自尊;過度投入-基于組織的自尊)相等(模型6)。然后,比較模型6和模型1的擬合度與自由度差異。如果2個模型無顯著差異,則表明這2條路徑在統(tǒng)計上是一樣的;否則,即可認為2條路徑存在顯著差異。對約束模型的分析結(jié)果表明,χ2=421.46,df=226。與模型相比,Δχ2=421.46-411.76=9.7,Δdf=1,p<0.01,這表明這2個模型是不一樣的,因此,互相投入對基于組織的自尊的影響(β=0.44)要顯著高于過度投入的影響(β=0.23),假設(shè)2得到了驗證。3.3傳統(tǒng)性與2種雇傭關(guān)系模式對員工私有制的調(diào)節(jié)作用本研究采用逐步回歸的方法來檢驗傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)BARON等對于調(diào)節(jié)變量的檢驗方法,首先把5個人口學控制變量引入回歸方程(模型1),然后再引入自變量和調(diào)節(jié)變量(模型2),最后把2個交互項引入回歸方程(模型3)。為了克服變量相乘可能帶來的共線性問題,在相乘之前對自變量和調(diào)節(jié)變量進行了中心化處理,回歸結(jié)果見表5。從模型3可知,傳統(tǒng)性對互相投入型雇傭關(guān)系模式和基于組織的自尊(β=-0.173,p<0.01)以及對過度投入型雇傭關(guān)系模式和基于組織的自尊(β=-0.211,p<0.01)都有顯著的負向調(diào)節(jié)作用,而且方差膨脹因子的數(shù)值也不大。由此,傳統(tǒng)性在互相投入型和過度投入型雇傭關(guān)系模式對基于組織的自尊的影響中有負向調(diào)節(jié)作用。按照AIKEN等的研究,本研究計算了回歸方程的簡單斜率,并在圖3中進一步刻畫了傳統(tǒng)性與2種雇傭模式對基于組織的自尊之間的交互影響2。由圖3可知,當組織實施相互投入型和過度投入型2種雇傭關(guān)系模式時,傳統(tǒng)性和基于組織的自尊的負向關(guān)系會更強(相對于投入不足和準交易契約型雇傭關(guān)系模式而言)。也就是說,當員工的傳統(tǒng)性較高時,這2種雇傭關(guān)系模式與基于組織的自尊間的關(guān)系較弱;當員工的傳統(tǒng)性較低時,這2種雇傭關(guān)系模式與基于組織的自尊間有更強的關(guān)系,假設(shè)5得到了驗證。4結(jié)論和討論4.1基于組織的自尊(1)拓寬雇傭關(guān)系模式的解釋機制在過去的研究中,社會交換理論在解釋雇傭關(guān)系影響機制時占據(jù)了主導地位。本研究發(fā)現(xiàn),在中國情景下基于符號互動理論的員工自我認知也能解釋雇傭關(guān)系對員工行為的影響。具體而言,相對于投入不足和準交易契約型雇傭關(guān)系模式,互相投入型和過度投入型雇傭關(guān)系模式會促進員工基于組織的自尊,進而增加員工自身的助人行為?；诮M織的自尊在這2種雇傭關(guān)系模式和員工的助人行為之間起到了完全中介的作用。這也印證了LEE等的觀點,即在解釋管理實踐(組織支持)和員工結(jié)果(情感承諾)時,員工基于組織的自尊是對社會交換觀點的一個有力補充。本研究對基于組織的自尊這個變量的中介效應(yīng)的驗證,也在一定程度上呼應(yīng)了GARDNER等和CHEN等的研究結(jié)論。由于社會交換理論同其他行為主義學派(如刺激-反應(yīng)理論、社會學習理論)的社會心理理論一樣,都缺乏對個體心理過程和社會情感需求的關(guān)注,這就為從其他理論視角來解釋管理實踐和員工行為的關(guān)系留下了空白。本研究超越了社會交換理論的觀點,發(fā)現(xiàn)基于符號互動理論的基于組織的自尊也能為雇傭關(guān)系模式的作用機制提供強有力的解釋力,這進一步拓寬了雇傭關(guān)系的過程機制。(2)驗證了不同個體文化價值觀下雇傭關(guān)系模式對基于組織自尊的差異性影響本研究發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)性會負向調(diào)節(jié)互相投入型和過度投入型雇傭關(guān)系模式對基于組織的自尊的影響。當員工的傳統(tǒng)性越高時,2種雇傭關(guān)系模式對基于組織的自尊的影響就越弱;反之,當傳統(tǒng)性越低時,上述的影響就越強。同時,本研究還發(fā)現(xiàn),對于不同傳統(tǒng)性的員工,他們對外界信息也會有不同的解讀,進而形成對自我的組織地位和形象的認知,這與CHEN等的研究結(jié)果也相類似。實際上,無論是CHEN等所研究的授權(quán)行為,還是本研究所關(guān)注的雇傭關(guān)系模式,它們在個體不同的傳統(tǒng)文化價值觀下都會形成與自我相關(guān)的信息,最終影響員工的自我認知(如對內(nèi)部人身份的認知、基于組織的自尊)。4.2建立高投入的雇傭關(guān)系模式本研究發(fā)現(xiàn)基于組