行政組織學(xué)-大學(xué)老師課件-0第七章-行政組織激勵

第七章 行政組織激勵行政組織激勵概述

行政組織激勵理論

行政組織激勵的應(yīng)用老師期望出現(xiàn)的行為——全員上課，掌握知識。學(xué)生的需求或者動機——高分激勵手段1.每節(jié)課點名2.每次上課者獲得獎勵五十元3.每學(xué)期不定期點名三次，全到者期末考試成績高于九十分。行政組織激勵概述一、行政組織激勵的含義與基礎(chǔ)（一）含義行政組織激勵：行政組織采取某種有計劃、有目的的措施，激發(fā)和鼓勵公務(wù)員的動機，有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動。行政組織激勵概述一、行政組織激勵的含義與基礎(chǔ)（二）基礎(chǔ)1.馬克思主義人性觀人的本質(zhì)是人的社會性，是一切社會生產(chǎn)關(guān)系的總和。因為社會關(guān)系是不斷發(fā)展變化的，所以人的本性是具體的、歷史的。人的社會性主要表現(xiàn)在人的階級性人的需要分為生存需要、享受需要和發(fā)展需要。行政組織激勵概述一、行政組織激勵的含義與基礎(chǔ)（二）基礎(chǔ)2.西方學(xué)者的人性觀（1）經(jīng)濟人美國管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈的X理論與Y理論——兩種基本對立的人性假設(shè)√員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；√不愿負責(zé)，愿意被領(lǐng)導(dǎo)；√缺乏理性，不能克制自己；√自我目標(biāo)與組織目標(biāo)沖突√會選擇經(jīng)濟上獲利最大的事情去做；√員工不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)√員工并非好逸惡勞，工作也可以是一種滿足；√懲罰和控制不是促織人們努力工作的唯一手段；√個人目標(biāo)和組織目標(biāo)可以統(tǒng)一；√一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任√絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力X理論Y理論與X理論相對應(yīng)，必然產(chǎn)生“恐嚇懲罰型”

激勵模式。即要求細致分工、責(zé)任到人，用

嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)

而努力，另一方面又要靠金錢的收買和鼓勵。麥格雷戈本人認為，Y理論的假設(shè)比X理論更實際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)動員工的工作積極性案例一——硅谷高科技員工的激勵

一些人認為，典型的加利福尼亞人與世界上別的地方的人有所不同。盡管這是人們的某種成見，但是至少有一部分加州人確實與眾不同。這部分人在硅谷工作，就職于那些推動科技與信息發(fā)展前沿的高科技公司。

以他們當(dāng)中的一員凱西小姐為例，她典型的一天是這樣度過的：白天工作12個小時后，晚上9點鍛煉身體，然后接著工作。這就是她一貫的作息安排，每周6天，并一直能堅持好幾個月。凱西是娛樂產(chǎn)品部的項目經(jīng)理，主管電腦游戲光盤的制作。她一般每周工作一百個小時左右。和她在硅谷的那些同事們一樣，她并不需要遵守嚴(yán)格的時間規(guī)定，而只是在自己想工作的時候才工作，只不過她大多數(shù)時候都想工作而已。

什么可以激勵人們過這樣一種生活呢？在硅谷，很多特殊的機會層出不窮，這就為某些人提供了強大

的激勵機制。在這里，一種普遍的激勵因素是金錢。在今天，硅谷有1／3以上的高科技公司給員工以股權(quán)而對非高科技公司，這一比例不到1112。因此，在這一行業(yè)中，短時間內(nèi)暴富是完全可能的。而且即

使有人賕不到錢，他能得到的基本補償金也非常誘

人。例如，硅谷的軟件、半導(dǎo)體工人每年平均可以

得到7萬美元的補償金，而美國普通工人平均每年只能得到2.7萬美元。

對于這個行業(yè)的人來說，對所從事工作的熱愛是另一個重要的激勵因素。雖說錢很重要，但很多人承認，如果只是為錢，他們是不會像現(xiàn)在這么努力的。事實上，很多人都認為自己的工作可以與音樂家的工作相媲美，因為工作給了他們發(fā)自內(nèi)心的快樂，工作本身就是最吸引他們的地方。第三個激勵因素是，在硅谷的工作有很高的顯示度，容易為人所認可。相對于其他行業(yè)的人來說，他們有更多的機會在顧客中聞名。比如說，娛樂產(chǎn)品部發(fā)行了凱西監(jiān)制的游戲光盤。成千上萬的顧客會來買種光盤，并在他們的電腦上使用。她的名字就會出現(xiàn)在制作人員的名單中，就像電影制片人的名字出現(xiàn)在影院中一樣。來自同行的壓力和認同也是非常重要的激勵因素。這個行業(yè)中的人工作時間都很長，這也成了整個

行業(yè)通行的一種“標(biāo)準(zhǔn)”。人們?nèi)ド习鄷r就知道

自己必定要工作很長時間，這是既定的事實。他

們這么做是因為每個人都這樣，不這么做的人就

會遭到同行的譏諷?！褡詈笠粋€激勵因素是這些工作所提供的自主性。事實上，現(xiàn)在流行的很多管理方式，比如說授權(quán)，就誕生于硅谷。諸如惠普和蘋果－類的公司已經(jīng)擯棄了傳統(tǒng)組織機構(gòu)中指令控制式的管理。公司從不對員工的工作時間安排、工作進度以及服裝規(guī)范等方面加以規(guī)定。相反，員工可以來去自由，可以帶寵物上班，也可以在家工作。簡而言之，他們可以自主選擇在何時、何地以及以什么方式開展工作。對于今天的很多員工來說，這種彈性是非常有吸引力的。行政組織激勵概述一、行政組織激勵的含義與基礎(chǔ)2.西方學(xué)者的人性觀（2）社會人（梅奧）霍桑試驗——社會人——社會交往的需要人們工作不僅僅為了生活，還為了獲得認同感；效率可以隨著需求的滿足而改變；同事之間的影響力也許比經(jīng)濟誘惑和控制更重要必須重視組織成員社會交往的需要，應(yīng)該創(chuàng)造人際交往機會來彌補懲罰型激勵措施。行政組織激勵概述一、行政組織激勵的含義與基礎(chǔ)2.西方學(xué)者的人性觀（3）自我實現(xiàn)的人馬斯洛的需要層次理論麥格雷戈據(jù)此總結(jié)出Y理論創(chuàng)造一種利于員工發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性的組織氛圍尊重需求自我實現(xiàn)需求社交需求安全需求低級需要生理需求高級需要案例二華東輸油管理局的激勵理論實踐行政組織激勵概述一、行政組織激勵的含義與基礎(chǔ)2.西方學(xué)者的人性觀（4）復(fù)雜人薛恩提出的超Y理論——權(quán)變型激勵方式人的需要會隨著生活條件變化，各不相同；同一時間內(nèi)會有各種需要和動機，并相互結(jié)合成有機整體；不同單位和不同部門工作都會有不同需要；需要不同、能力各異、對不同管理方式會有不同反應(yīng)，沒有統(tǒng)一的管理方式。行政組織激勵概述一、行政組織激勵的含義與基礎(chǔ)2.西方學(xué)者的人性觀（5）文化人——大內(nèi)的Z理論人是由一定道德觀、價值觀支配的“文化人”不同文化會形成不同的行為模式，組織文化是社會的亞文化，有一定的激勵作用行政組織激勵概述二、行政組織激勵的類型與特征（一）行政組織激勵的類型物質(zhì)激勵與精神激勵正激勵與負激勵內(nèi)激勵與外激勵行政組織激勵概述二、行政組織激勵的類型與特征（二）特征激勵作用是通過被激勵人的行為表現(xiàn)加以判斷；人有差異，同樣的激勵會有不同的表現(xiàn)，要因人而異采取激勵方式；激勵作用不是無限的，也受到人的主客觀條件影響；激勵也要計算投入產(chǎn)出比。行政組織激勵概述三、行政組織激勵的基本模式與意義行政組織激勵概述三、行政組織激勵的基本模式與意義作用與意義：網(wǎng)絡(luò)人才，提高公務(wù)人員隊伍的素質(zhì)；提高公務(wù)人員工作績效的需要；績效=能力×激勵挖掘公務(wù)人員潛力、開發(fā)人力資源的需要。進一步激發(fā)公務(wù)人員創(chuàng)造性和革新性的需要。行政組織激勵理論分類：內(nèi)容型激勵理論——著重研究引發(fā)動機的因素過程型激勵理論——著重研究動機的形成過程行為改造激勵理論——著重研究調(diào)整和改造人的行為行政組織激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（一）需要層次理論（馬斯洛）貢獻：將人千差萬別的需要歸類，既有內(nèi)在聯(lián)系又相互獨立；與“人性假設(shè)”理論密切相關(guān)。不足：需要層次機械由低到高，難以解釋越級需要；很那預(yù)測哪一種需要會成為下一個必須滿足的需要；一個未被驗證的理論。行政組織激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（二）雙因素理論（赫茲伯格）滿意

傳統(tǒng)觀點

不滿意●

●…………………赫茨伯格觀點滿意

沒有滿意●

●（激勵因素）沒有不滿意不滿意●●（保健因素）行政組織激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（二）雙因素理論（赫茲伯格）影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素——與人們的不滿情緒有關(guān)的因素激勵因素——與人們的滿意情緒有關(guān)的因素激勵因素保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系極滿意極不滿意成就贊賞和認同工作本身的挑戰(zhàn)責(zé)任感晉升機會成長發(fā)展行政組織激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（二）雙因素理論（赫茲伯格）保健因素的作用是維持現(xiàn)狀，消除不滿也就是沒有意見，激勵因素才能調(diào)動員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。行政組織激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（二）雙因素理論（赫茲伯格）指導(dǎo)意義：設(shè)計更有吸引力的工作；從工作人員心理上培養(yǎng)以產(chǎn)生內(nèi)激力，讓個體從工作中得到滿足。案例三讓激勵走向個性化道路——淺談惠普的激勵之道惠普激勵之道漫談行政組織激勵理論二、過程激勵理論內(nèi)容型激勵理論無法解釋很高的激勵力量依然不能引導(dǎo)行為達到目標(biāo)的現(xiàn)象。進一步研究動機的形成和行為目標(biāo)的選擇；在需要滿足的過程中人的行為如何被推導(dǎo)、維持和最后終止；其中哪些是關(guān)鍵因素，并以此控制和預(yù)測人的行為。行政組織激勵理論二、過程激勵理論（一）期望理論弗魯姆的期望理論認為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。某個目標(biāo)的激勵力量取決于這一目標(biāo)對他的價值（效價）和他實現(xiàn)這一預(yù)期結(jié)果的可能性（期望值）。M（激勵力量）=

V（效價）×E（期望值）行政組織激勵理論二、過程激勵理論（一）期望理論人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：努力——績效的聯(lián)系：需要付出多大努力才能達到某一績效水平？達到這一績效水平的概率多大？績效——獎賞的聯(lián)系：當(dāng)我達到這一績效水平后，會得到什么獎賞？獎賞——個人目標(biāo)的聯(lián)系：這一獎賞能否滿足個人的目標(biāo)？吸引力有多大？案例四

某公司對銷售人員說，如果他們能夠今年完成1000萬元的銷售額，則公司會獎勵一套住房。組織期望的行為和目標(biāo)=1000萬元的銷售額個人目標(biāo)=一套住房效價——一套住房對銷售人員的價值

A.“哦，一套住房，這時我夢寐以求的，一定要努力爭?。　?/p>

B.“我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好了，沒必要累死累活再要一套?！逼谕怠N售人員實現(xiàn)目標(biāo)的概率

A.“1000萬元，照今年的行市，我再努力點，沒有問題?！?/p>

B.“1000萬元，天方夜談，我看壓根就沒想把房子給我，我才不白費力氣呢！”E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低行政組織激勵理論二、過程激勵理論（一）期望理論不足：工作人員能力不足，激勵也不能實現(xiàn)目標(biāo)；環(huán)境影響工作人員能力的發(fā)揮、績效的發(fā)揮；公務(wù)員定位不準(zhǔn)，不能做該做的事情。行政組織激勵理論二、過程激勵理論（二）公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在1965年首先提出，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。行政組織激勵理論二、過程激勵理論（二）公平理論員工選擇的與自己進行比較的參照類型有三種：“其他人”：包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾恕爸贫取保褐附M織中的工資政策與程序以及這種制度的運作“自我”：指自己在工作中付出與所得的比率行政組織激勵理論？<感到對自己不利的不公平二、過程激勵理論（二）公平理論——橫向比較＝感到受到公平待遇>感到對自己有利的不公平Qp：自己對所獲報酬的感覺；Ox：自己對他人所獲報酬的感覺Ip：自己對付出的感覺Ix：自己對他人的付出的感覺行政組織激勵理論？>一般不會覺得報酬過高二、過程激勵理論（二）公平理論——縱向比較＝感到激勵措施基本公平<覺得很不公平Qpp：自己目前所獲的報酬Qpl：自己過去所獲報酬Ipp：自己目前的投入量Ipl：自己過去的投入量行政組織激勵理論二、過程激勵理論（二）公平理論認為不公時候的做法：減少投入，或要求提高報酬；更換參照物；改變參照物的收支比例；發(fā)泄不滿、制造沖突，變換就業(yè)單位；自我曲解。行政組織激勵理論二、過程激勵理論（二）公平理論科學(xué)分配原則，客觀上要盡量公平；改變不合理的分配制度；建立科學(xué)的績效評估制度；正確引導(dǎo)；創(chuàng)造公平、民主的氣氛。行政組織激勵理論三、行為改造激勵理論傳統(tǒng)的激勵理論將個人需要、動機看成決定行為的刺激物；行為改造激勵理論將結(jié)果（獎酬）看成決定行為的刺激物。欲望行為獎酬（傳統(tǒng)）獎酬行為獎酬（行為改造）行政組織激勵理論三、行為改造激勵理論（一）強化理論強化理論由美國心理學(xué)家斯金納首先提出該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)若對他不利，這種行為會減弱直至消失行政組織激勵理論三、行為改造激勵理論（一）強化理論利用強化手段改造行為：正強化：獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)負強化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾自然消退：撤銷對某些行為的強化，或不予理睬，使其行為不得到認同行政組織激勵理論三、行為改造激勵理論（一）強化理論實際應(yīng)用：強化物要恰當(dāng)，因人而異；強化要有明確的目的性和針對性；獎懲結(jié)合，以獎為主；強化要及時，方法要創(chuàng)新行政組織激勵