自考《培訓(xùn)管理》重點復(fù)習(xí)資料（完整版）

自考《培訓(xùn)管理》重點復(fù)習(xí)資料（完整版）1培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位培訓(xùn)與開發(fā)是針對組織（主要是企業(yè)）中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)、乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等所開展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動的總稱。從“消極”到“積極”。“開發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容2現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別現(xiàn)代培訓(xùn)，更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展現(xiàn)代培訓(xùn)，已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓(xùn)。現(xiàn)代培訓(xùn)，更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機現(xiàn)代培訓(xùn)，更關(guān)注人的生理與心理特點現(xiàn)代培訓(xùn)，已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力開拓了創(chuàng)造智力資本的途徑是一種“影響力”訓(xùn)練1現(xiàn)代培訓(xùn)對人力資源部門的要求HRM部門通過一系列創(chuàng)新的手段與方法讓員工能真正學(xué)到他們所希望學(xué)到的東西。鑒別培訓(xùn)師2現(xiàn)代培訓(xùn)對培訓(xùn)師的要求講解或口頭能力。溝通與交流能力。問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力。創(chuàng)新能力。計算機與多媒體應(yīng)用與信息處理能力。終極最高要求?！叭旌颉?、“全身心”、“全武藝”、“全方位”3現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢培訓(xùn)組織的多樣性。以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)。以戰(zhàn)略高度進行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)。以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)培訓(xùn)的技術(shù)支撐更加先進。培訓(xùn)內(nèi)容國際化和本土化的結(jié)合1什么是戰(zhàn)略性人力資源管理“運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。主要含義為人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工關(guān)鍵之處在于人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起2戰(zhàn)略性人力資源管理的特點除了和公司戰(zhàn)略整合在一起外，戰(zhàn)略性人力資源管理還具有下列特點：明確意識到外部環(huán)境的影響。明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化。關(guān)注于長期發(fā)展。考慮多種可選方案。整合其他資源和部門1影響培訓(xùn)和開發(fā)的組織因素組織戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)（集權(quán)或分權(quán)）。技術(shù)因素技術(shù)變化的速度。產(chǎn)品和服務(wù)的種類和復(fù)雜性。對培訓(xùn)和開放的態(tài)度2與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略。共同的重點：建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的企業(yè)文化，這是推動企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持4戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型。宏觀組織水平。微觀組織水平。實施、反饋和評價水平。戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型5實施戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)的要點和組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合。具有前瞻性和主動性。戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)是一個系統(tǒng)過程。整合組織中各種資源。戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程2從“評價中心（AC）”到“發(fā)展中心（DC）”的培訓(xùn)方法DC方法－企業(yè)發(fā)展使培訓(xùn)更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力提升。以DC方法培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)提升的內(nèi)容與效果――以自我提升意識培訓(xùn)為例1培訓(xùn)和開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征戴維·烏爾里克根據(jù)偏重于長期還是短期，偏重于流程還是人，提出人力資源部部所必須扮演的四種主要角色。建立和維護基礎(chǔ)設(shè)施。擔當員工代言人。管理變革。戰(zhàn)略性人力資源管理2設(shè)計“培訓(xùn)培訓(xùn)者”TTT項目時考慮的內(nèi)容讓培訓(xùn)開發(fā)人員了解特定培訓(xùn)項目的培訓(xùn)目標。培訓(xùn)開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點。培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)會有效地進行溝通。培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)會對整個培訓(xùn)過程進行計劃。培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。培訓(xùn)開發(fā)人員要知道如何有效應(yīng)對不同的培訓(xùn)學(xué)員1學(xué)習(xí)的基本概念側(cè)重能力角度：言語信息、智力技能、運動技能、態(tài)度、認知策略。側(cè)重行為角度：學(xué)習(xí)是通過內(nèi)在或外在的經(jīng)歷體驗而導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。上述界定的實質(zhì)內(nèi)容是一致的2行為主義學(xué)習(xí)理論約翰·B·華生與行為主義。斯金納的操作條件反射理論。正強化物與負強化物一級強化物與二級強化物3行為矯正的具體方法正強化。負強化。懲罰2主要的學(xué)習(xí)理論認知主體學(xué)習(xí)理論，強調(diào)認知主體的內(nèi)部心理過程,并把學(xué)習(xí)者看作是信息加工主體。皮亞杰的內(nèi)因與外因相互作用的點。同化是認知結(jié)構(gòu)數(shù)量的擴充。順應(yīng)是認知結(jié)構(gòu)性質(zhì)的改變1建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)的含義：學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式獲得知識包括四大要素：情境、協(xié)作、會話、意義建構(gòu)學(xué)習(xí)者是信息加工的主體、是意義的主動建構(gòu)者教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者期望理論。期望理論認為一個人的行為基于三個因素：行為預(yù)期、實現(xiàn)手段和效價。期望理論說明學(xué)習(xí)最有可能在下列情況下發(fā)生，即員工相信自己能夠完成培訓(xùn)項目內(nèi)容（行為預(yù)期），而且學(xué)習(xí)與更高的工作績效、加薪、同事的認可（實現(xiàn)工具）這些成果有關(guān)，且員工認為這些成果有價值2成人學(xué)習(xí)理論馬爾科姆·諾爾斯與成人學(xué)習(xí)理論假設(shè)條件：成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)。成人有進行自我指導(dǎo)的需求。成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗。成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的。成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學(xué)習(xí)3戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理成人是通過干而學(xué)的。運用實例。成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的。在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓(xùn)增添多樣性。消除恐懼心理。做一個推動學(xué)習(xí)的促進者。明確學(xué)習(xí)目標。反復(fù)實踐,熟能生巧。引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。給予信息反饋。循序漸進,交叉訓(xùn)練。培訓(xùn)活動應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標。良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。要有激情。重復(fù)學(xué)習(xí),加深記憶4學(xué)習(xí)原理在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用——培訓(xùn)原則激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動機,發(fā)動學(xué)員參與。注意個體差異,因材施教。強化原則。實踐原則動機與歸因理論成就動機可以使人在行為上表現(xiàn)出兩種傾向，其一是力求成功；其二是避免失敗。避免失敗者傾向于選擇非常容易或非常困難的任務(wù)。追求成功者旨在獲得成功，他們最可能選擇成功概率約為50%的任務(wù)。以往的經(jīng)驗也會影響人們的學(xué)習(xí)行為，特別是對于成敗的歸因（AttributionofSuccessandFailure）的差異將導(dǎo)致學(xué)習(xí)者的不同的情緒反應(yīng)從而影響其進一步的期望與行為（歸因是由行為的結(jié)果來推斷行為原因的過程)1體驗式學(xué)習(xí)的基本原理先是由學(xué)員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和領(lǐng)悟，并且能將這些知識和感悟應(yīng)用于日常生活及工作上體驗式學(xué)習(xí)的理論依據(jù)2體驗式培訓(xùn)直接來源于體驗式學(xué)習(xí)理論3體驗式培訓(xùn)的主要形式戶外拓展訓(xùn)練。行動學(xué)習(xí)。沙盤模擬。教練2體驗式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用體驗式培訓(xùn)充分體現(xiàn)了建構(gòu)主義教學(xué)思想。體驗式培訓(xùn)彌補了傳統(tǒng)教學(xué)模式的缺陷與不足。體驗式培訓(xùn)是學(xué)習(xí)管理知識和管理藝術(shù)的有效途徑。體驗式培訓(xùn)有效地培養(yǎng)了積極的團隊精神。與在線學(xué)習(xí)不同，體驗式培訓(xùn)觸及了人的社會性和內(nèi)心世界。1克服“學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)高原定義：在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的初期,學(xué)員會因掌握并運用新的知識與技能,表現(xiàn)出明顯進步,但隨之而來的一段時間常常是學(xué)員表現(xiàn)停滯不前,學(xué)習(xí)的績效不再提升，這對學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性帶來一定的影響。學(xué)員個人將如何克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象：學(xué)習(xí)的自我控制。關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力2遷移的含義學(xué)習(xí)成績的提高會在其他場合通過行為表現(xiàn)出來1組織層面的培訓(xùn)需求分析組織目標。組織資源。組織特征。組織所處的環(huán)境2工作層面的培訓(xùn)需求分析工作的復(fù)雜程度:工作對思維的要求。工作的飽和程度：工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時間長短等工作內(nèi)容和形式的變化：從公司整體發(fā)展的角度分析部門工作內(nèi)容和形式的變化3人員層面的培訓(xùn)需求分析員工的知識。員工的專業(yè)（專長）。員工年齡結(jié)構(gòu)。員工個性。員工能力分析對一個組織而言，確立培訓(xùn)需求應(yīng)取組織整體、工作業(yè)務(wù)單位及個人三方的共同需求區(qū)域，并以此做為組織的培訓(xùn)目標4分析培訓(xùn)需求包括收集培訓(xùn)需求信息：整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標。培訓(xùn)需求信息源來自：人員。工作。組織1傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法訪談法。問卷調(diào)查法。觀察法。關(guān)鍵事件法1新興的培訓(xùn)需求分析方法基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法步驟和優(yōu)點主要步驟;職位概描（PositionProfiling）個人概描（PersonalProfiling）基于能力的培訓(xùn)需求分析有其獨特的優(yōu)點:培訓(xùn)需求分析更精確。有助于培訓(xùn)有效性的評估?？墒箵碛心芰Φ娜说玫秸秸J可任務(wù)和技能分析確認一項職務(wù)或工藝。把職務(wù)（或工藝）分解成若干項主要任務(wù)。把每個任務(wù)分解成若干項子任務(wù)。確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語將它們列出來，每個任務(wù)單列一項，并列出子任務(wù)。確定完成每項任務(wù)和子任務(wù)所需的技能。確定對哪些任務(wù)和技能需要進行員工培訓(xùn)。缺口分析要拋棄那些培訓(xùn)解決不了的問題，把注意力放到那些可以通過培訓(xùn)解決的問題上，同時抵制一次解決全部問題的誘惑。培訓(xùn)用來彌補缺口的，通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定確定培訓(xùn)需求。希望填補現(xiàn)有的技能和希望達到的技能之間的缺口。2培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計劃1培訓(xùn)目標和內(nèi)容類別提高員工在企業(yè)中的角色意識。獲得知識，提高技能。態(tài)度動機的轉(zhuǎn)變。2計劃類別長期培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃。課程計劃。3培訓(xùn)活動過程中的注意事項注意投入與效益產(chǎn)出的分析。尋求獲得高層管理層對培訓(xùn)的支持。直線管理層對培訓(xùn)計劃制定的參與。建立培訓(xùn)部門在組織中的地位與信用度，對于培訓(xùn)活動被認同也具有一定的意義。1新員工進入一個企業(yè)，他或她面臨的主要問題有三個方面：進入群體的問題?，F(xiàn)實與期望的矛盾。。第一工作環(huán)境的問題為了克服這些問題，新員工必須了解三個領(lǐng)域的專門信息：首先是公司的要求、期望、規(guī)范、傳統(tǒng)和政策。其次是工作交往和溝通方面的行為。再者是工作的技術(shù)或技能方面的要求2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的作用：幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。塑造良好的公司形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化。加強員工對企業(yè)的認同感，提高員工的保留率。為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）公司基本情況及相關(guān)制度和政策：公司的創(chuàng)業(yè)、成長、發(fā)展過程。公司的組織結(jié)構(gòu)與部門職責。公司產(chǎn)品及市場。公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化和價值觀等等。工資構(gòu)成與計算方法。獎金與津貼?？冃Э己宿k法與系統(tǒng)。晉升制度。員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的政策等等。（2）基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識：問候與措詞。著裝與化妝。電話禮儀。指示、命令的接受方式。報告、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商。與上司或同事的交往方式。個人與企業(yè)的關(guān)系。（3）部門職能與崗位職責及知識技能：部門職能：部門目標及最新優(yōu)先事項或項目。與其他職能部門的關(guān)系。部門結(jié)構(gòu)及部門內(nèi)各項工作之間的關(guān)系。崗位職責及知識技能：工作崗位的職責與權(quán)利。崗位基本工作的工作流程。崗位日常工作需要聯(lián)絡(luò)的部門、途徑、工具及形式。與崗位、工藝相關(guān)的指標及控制方法。1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程導(dǎo)向培訓(xùn)的計劃階段。導(dǎo)向培訓(xùn)的實施階段。導(dǎo)向培訓(xùn)的評估階段。導(dǎo)向培訓(xùn)過程通常與一般的員工培訓(xùn)過程相似，但導(dǎo)向培訓(xùn)的每個階段有其特定的內(nèi)容4新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化。較長時間的知識型合同工。注重職業(yè)發(fā)展計劃的導(dǎo)向培訓(xùn)。新員工輪崗培訓(xùn)、導(dǎo)師制和教練制等。短期用工的高等學(xué)校的實習(xí)生。導(dǎo)向培訓(xùn)具有短、平、快的特點。以上海波特曼酒店對實習(xí)生的導(dǎo)向培訓(xùn)為例。企業(yè)的歷史和理念。觀察員工在工作時的行為；運用“五角星”模式來分析降低浪費的方法。1常用的在職培訓(xùn)方法：師帶徒，導(dǎo)師制，工作輪換，教練，行動學(xué)習(xí)2導(dǎo)師制導(dǎo)師制（Mentoring）是傳統(tǒng)師帶徒的現(xiàn)代演繹版。導(dǎo)師指為被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)、訓(xùn)練、忠告和友誼的個人。指導(dǎo)的內(nèi)容不僅包括知識、技能的指導(dǎo)，也包括品行、態(tài)度等方面。導(dǎo)師制的優(yōu)點3工作輪換的作用：工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷。工作輪換能識別培訓(xùn)對象的長處和短處。工作輪換能增進培訓(xùn)對象對各部門的了解，改進合作1常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法主要有演講法、案例研究法、情境模擬法和行為示范法等演講法：指培訓(xùn)師用語言將他想要傳授給培訓(xùn)對象的內(nèi)容表達出來的一種培訓(xùn)方式。典型形式是講課（lecture）這種培訓(xùn)方式成本較低、有較強的針對性，同時時間安排緊湊，能集中較新的研究成果，使培訓(xùn)對象能在較短的時間內(nèi)接受大量的有用信息使用很廣案例研究法指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的一種培訓(xùn)方法1案例研究法通常以小組討論方式進行在案例分析的最后集中討論中，培訓(xùn)師往往會先指定某一個小組代表說明案例，分析問題并提出該小組解決問題的手段在整個案例分析和討論過程中，培訓(xùn)師起著催化劑和教練的作用，而不是課本原理的講師或說教者1情景模擬培訓(xùn)法-指通過把培訓(xùn)對象置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實中的情境作出即時的反應(yīng)，分析實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法常用的情景模擬培訓(xùn)方法：管理競賽（ManagementGames）或游戲法。角色扮演法（roleplays）。一攬子公文處理法（in-basket）1行為示范培訓(xùn)由四個流程組成：注意、回應(yīng)、機械重復(fù)與激勵2行為示范培訓(xùn)的可改進之處：應(yīng)增加多樣化或可變性。合適使用正面例子和反面例子3應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的基本概念：將利用電信技術(shù)的培訓(xùn)定義為“結(jié)合信息、計算機和通信技術(shù)應(yīng)用的學(xué)習(xí)”。將多媒體遠程培訓(xùn)描述為“采用多種媒體來組織、交換信息和進行互動的學(xué)習(xí)過程”.。4應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點：以技術(shù)為支持基礎(chǔ)?？邕吔纭W(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心。e-Learning5應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)類型（1）計算機輔助培訓(xùn)。（2）電子化學(xué)習(xí)（e-Learning）優(yōu)點：靈活選擇學(xué)習(xí)進度。靈活選擇學(xué)習(xí)時間和地點。靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。e-Learning具有一些技術(shù)優(yōu)勢。大大提升組織整體培訓(xùn)效能（3）多媒體遠程培訓(xùn)特點：跨地域性，溝通的多向性，及時同步性，便捷性3應(yīng)用新技術(shù)符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點：積極的學(xué)習(xí)。建構(gòu)性的學(xué)習(xí)。累積性的學(xué)習(xí)。目標指引的學(xué)習(xí)2應(yīng)用新技術(shù)進行培訓(xùn)的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計為了支持學(xué)習(xí)者的主動探索和完成意義建構(gòu)，在學(xué)習(xí)過程中要為學(xué)習(xí)者提供各種信息資源，包括各種類型的教學(xué)媒體和教學(xué)資料。計算機通信技術(shù)和建構(gòu)主義理論的結(jié)合，使得遠程培訓(xùn)的設(shè)計方法有了不斷的創(chuàng)新，將傳統(tǒng)的以講師為中心改變?yōu)橐詫W(xué)員為主體，著重于情境、建構(gòu)、合作與交流，著重于為學(xué)員提供豐富的資源以使其形成自己的認識和理解3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性的評估：更寬泛的以技術(shù)為基礎(chǔ)的遠程學(xué)習(xí)的研究框架。以技術(shù)為基礎(chǔ)的遠程學(xué)習(xí)的結(jié)果（有效性）可以擴展為學(xué)員的投入和參與，認知投入，技術(shù)自我效能感，對使用的技術(shù)的態(tài)度，技術(shù)的有用性，對以技術(shù)為媒介的遠程學(xué)習(xí)的態(tài)度及遠程學(xué)習(xí)的優(yōu)勢和不足?？的螤柎髮W(xué)和上海交通大學(xué)聯(lián)合進行的對多媒體國際人力資源管理遠程課程的研究。2自我效能感：反映個體對自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷，是“一個人對其完成特定工作或任務(wù)的一種信念”3自我效能感的作用：人們的自我效能感影響其行為選擇。人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性。自我效能感影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式4應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實施技術(shù)和設(shè)備要求：基本設(shè)施和設(shè)備要求。設(shè)備使用及要求。設(shè)備調(diào)試、維護和備用方案。5建構(gòu)e-Learning環(huán)境時要注意如下幾個方面：信息庫(informationbanks)的建構(gòu)。提供建構(gòu)工具箱(constructionkits)。任務(wù)情境(phenomenaria)：BIG(beyondtheinformationgiven)方式，WIG(withouttheinformationgiven)方式。任務(wù)管理者(taskmanagers)6應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對講師的要求培訓(xùn)的準備工作。熟練使用培訓(xùn)設(shè)備。準備好備用方案。盡量避免穿淡色的服裝，以避免在屏幕上刺眼。準備的投影資料的字體要足夠大。充分的心理準備。講授中的注意點：調(diào)動課堂氣氛。平等對待各個教學(xué)地點講授后的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：講師在課后可以通過電子郵件和網(wǎng)站繼續(xù)和學(xué)員進行探討4應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對學(xué)員的要求：不同的學(xué)員對應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有不同的反應(yīng)。采用新的技術(shù)，會有暫時的新鮮感。心理上有很大的距離感，更偏向于面對面的交流和溝通。與不同背景的人共同學(xué)習(xí)是一個開闊眼界的好機會。不同的人有不同的學(xué)習(xí)目的，培訓(xùn)要兼顧各種學(xué)習(xí)目的是一種浪費。不必面對面的交流而消除了心理上的恐懼感。要面對更多素不相識的人而在課堂上表現(xiàn)拘謹。5實施的其他注意點：在多媒體遠程培訓(xùn)中還要注意培訓(xùn)時間和地點的選擇以及人數(shù)的選擇。選擇教學(xué)地點的數(shù)量要考慮到技術(shù)要求。遠程培訓(xùn)的適宜人數(shù)?？紤]到遠程培訓(xùn)的時差問題。遠程培訓(xùn)的授課時長問題。8管理開發(fā)培訓(xùn)的定義：管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項目2管理開發(fā)培訓(xùn)的作用：通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。幫助組織確認將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。能為組織培養(yǎng)相當數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要。鼓勵經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔更多責任，發(fā)揮所有潛能。為高級管理人員和經(jīng)理提供可能會對組織有影響的企業(yè)理論和實踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù)。鼓勵建立一種參與管理的氛圍，組織和個人可以共同建立業(yè)績目標和評估方法3管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則：理開發(fā)首先必須是自我開發(fā)。管理培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)與個體的特定需求相配合。管理開發(fā)項目應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識和新技能提供實踐的機會。應(yīng)該知道開發(fā)的優(yōu)先次序是怎樣的，應(yīng)在什么時間進行，必須掌握什么信息和技能。組織的氛圍和文化必須支持這些剛獲得的知識或技能。經(jīng)理人的上級必須完全支持該經(jīng)理人在這方面的努力。開發(fā)是一個變化和成長過程，需要相當長的時間才能成功。明茨伯格提出的管理人員角色模型阿吉利斯提出的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論（double-looplearning）雙環(huán)學(xué)習(xí)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術(shù)、目標和目的”的過程。這種學(xué)習(xí)會使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和路徑模式Ⅱ或雙環(huán)學(xué)習(xí)的行為策略鼓勵分享有效的信息，公開和告知可選方案并在組織內(nèi)部建立人們之間的相互承諾4行為的培訓(xùn)策略：領(lǐng)導(dǎo)匹配理論。領(lǐng)導(dǎo)匹配理論的培訓(xùn)策略是培訓(xùn)人們改變情境以使環(huán)境對他們有利。這種培訓(xùn)策略的理論依據(jù)是菲德勒的權(quán)變理論，他認為有效領(lǐng)導(dǎo)風格應(yīng)與情境相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。職位權(quán)力。任務(wù)結(jié)構(gòu)5認知的培訓(xùn)策略：弗魯姆-耶頓模型它為管理者何時應(yīng)將一部分決策權(quán)力授予下屬提供了一個規(guī)范化的模型。弗魯姆耶頓模型的培訓(xùn)焦點在于讓管理人員要學(xué)會對問題進行診斷來決定合適的解決問題流。根據(jù)對一些問題的回答，選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。8.自我意識的培訓(xùn)方法敏感性培訓(xùn)（T小組討論）：這種培訓(xùn)的過程是把一批管理人員集合起來，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下，經(jīng)常讓他們進行一種既無議事日程也無中心內(nèi)容的自由討論，討論自己感興趣的問題，自由發(fā)表意見，分析自己的行為和感情，并接受他人對自己的意見，以期改進管理人員有關(guān)“我怎樣認識自己”、“別人怎樣看待我”和“我怎樣認識別人”的“敏感性”相互作用分析：父母自我狀態(tài)(P)、成人自我狀態(tài)(A)、兒童自我狀態(tài)(C)9評價中心采用的方法——“多方法檢驗”：結(jié)構(gòu)化面試，無領(lǐng)導(dǎo)組討論法，公文處理，心理測試，情景模擬測驗，對評價中心的評價。10勝任力中心和一般評價及發(fā)展中心的區(qū)別：組織目標和個人目標相結(jié)合，自我評估和其它評估相結(jié)合，基于勝任力的管理人員開發(fā)項目，如成就結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注市場和不斷尋求更好的方法等三種勝任力。1培訓(xùn)有效性評估的概念：培訓(xùn)有效性（trainingeffectiveness）指的是，公司和員工個人從培訓(xùn)中獲得的收益戈爾茨坦認為，培訓(xùn)有效性評估是指“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策”。培訓(xùn)有效性評估是收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息、并幫助對培訓(xùn)項目進行進一步改進的過程2培訓(xùn)有效性評估的目的意義：體現(xiàn)人力資源管理的效益性。決定繼續(xù)進行或停止某個培訓(xùn)項目。獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息3培訓(xùn)有效性評估的兩類形式：過程評估，綜合評估4行為評估的特點：學(xué)員行為的改變是有一定的條件的。很難預(yù)計何時會有變化的產(chǎn)生。行為的改變往往受到外部的影響。1影響培訓(xùn)有效性評估效度的因素培訓(xùn)有效性評估效度，指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭葍?nèi)部效度：指評估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度。影響因素：公司歷史因素；結(jié)果測量的可靠性；學(xué)員在培訓(xùn)前后的成熟因素等外部效度：指評估結(jié)果可以一般化到其他學(xué)員和人群中去的程度。影響因素：學(xué)員樣本、學(xué)員對培訓(xùn)前的測驗的態(tài)度等2培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計種類僅有后測，無對照組：可以了解學(xué)習(xí)效果，但難以確定學(xué)到的東西就是培訓(xùn)的效應(yīng)前測-后測：可以進行前后的差異檢驗，但沒有控制組，分析出來的差異也有可能不是由培訓(xùn)造成的后測-對照組：假設(shè)是培訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前沒有差異，可以恒定一些培訓(xùn)外的干擾因素，但也很難評估真正的學(xué)習(xí)效果前測-后測的設(shè)計.后測-對照組的設(shè)計.前測后測-對照組的設(shè)計3培訓(xùn)有效性評估中的基本統(tǒng)計分析:平均數(shù)差異檢驗,相關(guān)樣本，獨立樣本，t檢驗相關(guān)分析：皮爾遜相關(guān)系數(shù)方差分析4選擇培訓(xùn)有效性評估方案的要點：采用什么樣的評估設(shè)計和培訓(xùn)以及公司對培訓(xùn)的態(tài)度有關(guān)。有些培訓(xùn)是作為一般介紹性的，或者公司把培訓(xùn)當福利提供給員工并不太強調(diào)培訓(xùn)的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設(shè)計就可以提供有關(guān)培訓(xùn)的信息了。有些培訓(xùn)帶有研究性質(zhì)，如想了解培訓(xùn)到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓(xùn)的效果和意義，則可以采用更為嚴謹?shù)脑O(shè)計來分析培訓(xùn)的有效性4培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟價值分析：是根據(jù)柯氏評估模型的第四層結(jié)果評估而來的，考察培訓(xùn)給組織帶來的用經(jīng)濟形式表示的收益有多大1投資回報分析主要形式：成本-有效性（Cost-Effectiveness，C/E）分析，成本-收益分析（Cost-Benefit，C/B）分析（前提），C/B分析中最流行的一種形式是投資回報（ReturnOnInvestment，ROI）分析2.培訓(xùn)成本和收益的確定：培訓(xùn)成本的估計，用資源需要模型（resourcerequirementmodel）來衡量，收益分析，培訓(xùn)的投資回報ROI=3.效用＝單位產(chǎn)出的績效×產(chǎn)出的數(shù)量－成本4.效用分析在人力資源管理中的應(yīng)用：泰勒-拉塞爾模型，內(nèi)勒-塞恩模型，Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型5.Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型：運用線性回歸的規(guī)則來闡明選拔成本、效度和錄用率之間的關(guān)系6.△U-C=T×k×Sdy×rxy–C（T為培訓(xùn)項目發(fā)生作用的時間長度；k為參加培訓(xùn)的員工數(shù)；Sdy為用貨幣單位表示的以前曾經(jīng)培訓(xùn)過的員工的績效的標準差，這里已經(jīng)設(shè)計了一種培訓(xùn)評估的轉(zhuǎn)換測量分值，使得測量的標準差＝1；為培訓(xùn)成績和工作績效之間的相關(guān)（準則關(guān)聯(lián)效度）；C為培訓(xùn)的成本）1.Sdy的估算方法：40%規(guī)則（平均工資的40%作為Sdy的估計值）2.Cascio-Ramos績效貨幣估算法主要步驟：識別主要工作任務(wù)和行為，根據(jù)行為時間或頻率以及重要性評價主要工作行為求出：時間頻率得分×重要性得分。分配薪酬份額：使用0％-20%點量表評價不同主要工作行為的績效求出：（薪酬份額/行為得分）×（績效得分/行為得分）。1什么是職業(yè)生涯：職業(yè)生涯又可稱為“職業(yè)發(fā)展”或“職業(yè)生涯計劃”2新型職業(yè)生涯的特點：職業(yè)計劃的目標不是獲得外在的各種成功符號，而是獲得心理上的成功；員工要不斷開發(fā)新的技能，而不是僅僅依賴一成不變的舊知識；職業(yè)是無邊界的3.職業(yè)發(fā)展管理：指一個組織根據(jù)自身的發(fā)展目標和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強化組織員工對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的認知，加強對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同時實現(xiàn)自己個人的職業(yè)發(fā)展目標4.職業(yè)發(fā)展管理可以以企業(yè)為中心，也可以以個人為中心，或者在二者之間取得平衡5.為什么要職業(yè)發(fā)展管理：工作技能的專門性意味著員工需要特殊培訓(xùn)而培訓(xùn)費用往往由企業(yè)承擔。但是，為了獲得這些人力資本的回報，企業(yè)必須能夠?qū)⑦@些經(jīng)過培訓(xùn)的員工保留一段時間。工作階梯，以及職業(yè)發(fā)展管理，就是保持勞動力穩(wěn)定的機制。人力資源管理的“軟模式”認為，員工目標和企業(yè)目標總是矛盾和不一致，因此，為保證實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，對員工職業(yè)生涯進行管理是必要的?，F(xiàn)在，職業(yè)開發(fā)提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，認為職業(yè)開發(fā)是一個戰(zhàn)略過程，通過開發(fā)雇員的職業(yè)潛能，有助于提高組織總體的成功6.職業(yè)生涯發(fā)展模式和途徑：縱向發(fā)展模式；橫向發(fā)展模式，螺旋發(fā)展模式。1“職業(yè)—人匹配”理論的前提是：每個人都有一系列獨特的特征，并且可以測量；為了成功，不同職業(yè)需要不同特性的人員；人職匹配是可能的；個人特性與工作要求之間配合得愈緊密，職業(yè)成功的可能性就愈大2.“個性—職業(yè)類型匹配”理論---霍蘭德理論：第一，人的個性大致可以分為六種類型：實際型、調(diào)查研究型、藝術(shù)型、社會型、開拓型和常規(guī)型。第二，所有職業(yè)也可以分為基本的六種類型，與人的個性類型相對應(yīng)，任何一種職業(yè)類型都可以歸屬于其中的一種或幾種的組合。第三，人們一般都傾向于尋找和自己個性類型相匹配的職業(yè)，追求充分施展其能力與價值觀的工作情景。第四，個人的行為取決于其個性與所處的職業(yè)情景之間的相互作用3需要動機理論--心理學(xué)家馬斯洛把需要分為五個基本層次，組成需要發(fā)展的階梯。從最低層次需要到最高層次需要分別是生理需要(P)、安全需要(P)、歸屬和愛的需要(B)、尊重需要(E)、自我實現(xiàn)(A)的需要4職業(yè)生涯階段理論--薩伯、格林豪斯、施恩的不同劃分：職業(yè)生涯發(fā)展理論指出，人的職業(yè)選擇和發(fā)展貫穿于人的一生，應(yīng)根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段實行不同的方式和內(nèi)容的指導(dǎo)。人的職業(yè)心理處于一種動態(tài)的過程中，個人和職業(yè)的匹配不是一次就可以完成的，從而能從動態(tài)角度來研究人的職業(yè)行為和職業(yè)發(fā)展階段。5職業(yè)變動理論--埃德加·施恩（EdgarSchein）認為，職業(yè)規(guī)劃是一個持續(xù)不斷的探索過程6.個人在特定組織內(nèi)的三種流動方式：橫向流動模式，核心地位流動模式，縱向流動模式7.五種核心職業(yè)價值觀：技術(shù)型職業(yè)價值觀，管理型職業(yè)價值觀，創(chuàng)造型職業(yè)價值觀，自主型職業(yè)價值觀，安全型職業(yè)價值觀8.職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導(dǎo)：就是與雇員一起討論他們的個人職業(yè)目標，職業(yè)發(fā)展階段，技能，個性，價值觀，目前的工作活動，工作表現(xiàn)，等等，提供相關(guān)的建議，以幫助雇員做出合理的決策，選擇適當?shù)陌l(fā)展路徑和方式方法1職業(yè)發(fā)展的階段：成長階段：0－14歲。探索階段：15一24歲。確立階段：24歲一44歲。維持階段：45歲一65衰退階段：退休－2.職業(yè)所需的三種技能：普通技能，自我管理技能，專業(yè)技能3企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理工作的開展：招聘階段，初次參加工作，提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路，應(yīng)當著手為員工鋪設(shè)一條未來發(fā)展之路1職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的設(shè)計原則：利益結(jié)合原則，共同參與原則，公平性原則，階段性及時間性原則，全面評價與反饋原則，發(fā)展性和創(chuàng)新性原則3職業(yè)發(fā)展管理的過程系統(tǒng)：第一階段，評價和定位（自我評估，組織評估，環(huán)境分析）第二階段，確立發(fā)展目標。第三階段，行動計劃。第四階段，評估與修正4.職業(yè)發(fā)展管理的配套制度：招聘選拔，績效考核，培訓(xùn)，晉升與工作調(diào)動5職業(yè)發(fā)展管理的層次系統(tǒng)：公司，人力資源部，部門主管，員工6.職業(yè)高原的出現(xiàn)有三種情況：組織方面的原因，重新進行組織設(shè)計，工作和職業(yè)性質(zhì)，轉(zhuǎn)換工作崗位，個人原因，在職或離職進修7.常見的障礙是所謂的“玻璃天花板”現(xiàn)象：玻璃天花板是企業(yè)中阻止勝任的員工進入企業(yè)高層管理職位的一些人為的障礙，它們的基礎(chǔ)是態(tài)度上的偏見。玻璃天花板的基礎(chǔ)是偏見，它的存在形式可能是領(lǐng)導(dǎo)頭腦中的陳腐觀念，也可能是企業(yè)的規(guī)章制度。玻璃天花板的受害者常常是婦女、少數(shù)民族員工、來自不同文化背景的員工8.針對女性的職業(yè)發(fā)展管理：克服來自文化方面的差異，跨文化培訓(xùn)，本土化1.發(fā)展中心的運行特點：采用與評價中心類似的工具，以勝任力發(fā)展為主要目標，人本主義的操作范式1領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的現(xiàn)狀：回顧國內(nèi)目前的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究的理論支持，訓(xùn)練難以達到良好效果。針對領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)效果普遍不夠理想的情況下，理論界和實踐領(lǐng)域都需要尋找領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)的關(guān)鍵突破口，在這種背景下領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心應(yīng)運而生。2.基于發(fā)展中心的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的意義：發(fā)展中心有助于幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高戰(zhàn)略思維能力，發(fā)展中心有助于幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提升資源整合能力，發(fā)展中心有助于促進企業(yè)進行管理變革，3.領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的個體心理歷程：遷移（transfer），混沌，重構(gòu)，4.發(fā)展中心主要心理形式：人際互動（socialization）、自我反?。╯elfreflection）、強化（reinforcement）、心象（mentalimagery）、頓悟（insight）1發(fā)展中心的培訓(xùn)內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)知識和技能的開發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和價值觀的開發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)角色意識的開發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)個性特質(zhì)的開發(fā)2發(fā)展中心的角色要求：培訓(xùn)師的角色與學(xué)員角色要求各不相同：領(lǐng)導(dǎo)知識和技能教育，態(tài)度價值觀培訓(xùn)，自我角色意識培訓(xùn)，特質(zhì)和人格培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)勝任力的自我學(xué)習(xí)模型：領(lǐng)導(dǎo)勝任力的自我學(xué)習(xí)模型，4影響發(fā)展中心運行效果的因素：物質(zhì)支持，個體參與，上級投入，發(fā)展計劃及落實1高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的不同：產(chǎn)品技術(shù)含量高、附加值高、企業(yè)超常規(guī)發(fā)展，高投入、高成長、高收益和高風險，高新技術(shù)企業(yè)中無形資產(chǎn)的地位日趨重要，甚至成為企業(yè)的首要資產(chǎn)2我國高科技企業(yè)員工的人性特點：追求自我價值的實現(xiàn)，追求自我價值的認可，追求創(chuàng)新，追求終身就業(yè)能力，自主意識較強，具有參與管理的意識，思想活躍但意志脆弱，性格大多內(nèi)向3高科技企業(yè)中管理人員的作用：高新技術(shù)產(chǎn)品的高效益主要來自其高附加值，知識已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)經(jīng)營要素。知識，包括信息、技術(shù)、專利、技能等對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生積極影響的智力因素。科學(xué)管理在滿足高新技術(shù)的高智力要求方面不可替代。管理人員有效地利用和開發(fā)這種“活的”資源，并使之升值，進而創(chuàng)造更大的價值，對高新技術(shù)企業(yè)具有特殊的意義4.高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)發(fā)展的重要性：提高企業(yè)管理人員的經(jīng)營管理水平和能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)效率和較強競爭能力最理想、最便宜也是最根本的途徑。如何針對不同層面的管理人員所需具備的不同技能來實施不同的培訓(xùn)發(fā)展計劃和策略，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)出色的管理隊伍的企業(yè)亟待解決的問題1管理的五個功能：計劃功能，組織功能，領(lǐng)導(dǎo)功能，控制功能，協(xié)調(diào)功能2.高科技企業(yè)管理任務(wù)循環(huán)：1.目標設(shè)定2.計劃和解決問題3.指導(dǎo)下屬員工