中小型企業(yè)招聘有效性研究-以M公司為例

一、緒論（一）研究背景及意義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范圍的持續(xù)擴(kuò)大，對(duì)企業(yè)來說無形中增加了壓力，企業(yè)要對(duì)自身的人才、技術(shù)、資源、戰(zhàn)略不斷依據(jù)外界形勢(shì)做出變化，始終能保持先進(jìn)性，才能在愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、謀求未來發(fā)展。人才的招聘對(duì)企業(yè)來說是人力資源的輸入過程，人才的水準(zhǔn)在很大程度上決定了企業(yè)的未來發(fā)展情況。從而，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的極其重要的環(huán)節(jié)。我們通常將人力資源管理劃分為規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核與薪酬、員工關(guān)系五大板塊，在這當(dāng)中，要走好的第一步也是最為重要的一步便是人才招聘，這與未來企業(yè)的發(fā)展前景息息相關(guān)。隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的飛速發(fā)展，人力資源管理緊跟時(shí)代的腳步，也加入到管理的行列中來。傳統(tǒng)的招聘模式面臨淘汰，取而代之的是招聘模式，在各大企業(yè)深受歡迎。然而，招聘的效果有時(shí)候并不盡人意，信息量大、通過率低，這給人力資源部門的工作制造了許多阻力。因此，當(dāng)前情況下對(duì)招聘有效性的影響因素和提升招聘有效性的措施展開更深層次的研究有著重大意義，以便于企業(yè)參考借鑒，及時(shí)做出對(duì)策調(diào)整。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.關(guān)于招聘的研究EdwardWillamR（2014）提出人力資源管理是將現(xiàn)代的技術(shù)與傳統(tǒng)的管理模式相結(jié)合在一起，占據(jù)了效率高、成本低、覆蓋面廣以及提供增值服務(wù)等優(yōu)勢(shì)。KlausMoser（2015）對(duì)233份調(diào)查問卷進(jìn)行分析，最終指出我國企業(yè)當(dāng)前的招聘存在大量問題，如個(gè)人信息的泄露隱患、虛假信息、網(wǎng)站良莠不齊、通過率低等。楊倩（2016）發(fā)現(xiàn)招聘可以推動(dòng)區(qū)域就業(yè)發(fā)展，還將來自不同渠道以各個(gè)崗位的招聘結(jié)果仔細(xì)做了比較。蔡海琴（2017）談到自媒體的發(fā)展促使招聘發(fā)生變革，大大降低招聘成本的同時(shí)還提高了工作效率，降低了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)了效率與質(zhì)量的均衡發(fā)展。2.關(guān)于招聘有效性的研究國外學(xué)者以招聘有效性的維度與測(cè)量為中心展開大批量的研究。比如，羅伯特.馬西斯（2016）年把招聘有效性劃分為招聘成本、員工質(zhì)量、招聘渠道和方法、招聘結(jié)果四個(gè)維度。Veger,M(2016）經(jīng)研究得出了企業(yè)戰(zhàn)略可作為衡量招聘有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)論。Lee(2011)從招聘時(shí)間與結(jié)果入手，測(cè)量了招聘的有效性，將有效招聘重新定義為組織按照聘用條件，即用低的招聘成本爭(zhēng)取到質(zhì)量高、適合該崗位的應(yīng)聘者。與上述的羅伯特不同的是，楊峰（2018）把招聘有效性劃分成了招聘成本、招聘的數(shù)量和質(zhì)量、招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間、成功基數(shù)率、招聘滿意度六個(gè)維度。齊樂萌（2018）經(jīng)過大量調(diào)查數(shù)據(jù)比對(duì)總結(jié)出，企業(yè)通過發(fā)布招聘信息這一招募方面法高效又節(jié)約成本，尤其適用于大型企業(yè)。許芹（2018）抽取了130名在校大學(xué)生配合調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，招聘各環(huán)節(jié)中的實(shí)時(shí)互動(dòng)性以及應(yīng)聘者對(duì)于個(gè)人與組織匹配度的主觀認(rèn)識(shí)程度與其所產(chǎn)生的招聘吸引力呈正比的。招聘中的實(shí)時(shí)互動(dòng)性越高，應(yīng)聘者把握自身與組織的匹配度越清楚，所吸引的符合條件的應(yīng)聘者越多。3.招聘有效性的影響因素Feldman,D.C（2012）認(rèn)為招聘渠道是影響招聘效果的重要因素，采取多種不同招聘渠道，一一檢測(cè)招聘流程，在降低招聘成本的同時(shí)也能提高招聘效率。Markey（2018）提出企業(yè)設(shè)計(jì)個(gè)性化的招聘網(wǎng)站能夠吸引更多求職者的眼球。何穎（2018）指出招聘網(wǎng)站的搭建好壞會(huì)影響公司的招聘效果，如網(wǎng)站的內(nèi)容、美觀性、是否實(shí)用、反饋速度快慢、醒目的鏈接等等因素都需考慮進(jìn)去。王峰(2018)提出影響招聘效果的還有招聘網(wǎng)站的知名度、面向的群體、用戶信息的安全保障性。（三）研究內(nèi)容及方法本文主要采用文獻(xiàn)研究法與案例研究法，基于相關(guān)理論基礎(chǔ)，立足實(shí)踐，結(jié)合案例對(duì)自媒體時(shí)代招聘的有效性進(jìn)行了探討，并提出自媒體時(shí)代提高招聘有效性的建議，以期能夠?yàn)橄嚓P(guān)管理者提供有價(jià)值的參考。二、相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念界定1.自媒體的概念自媒體作為當(dāng)下最先進(jìn)的媒體信息傳播模式，充分汲取了新時(shí)代的精神，而且在采用最先進(jìn)的信息技術(shù)的基礎(chǔ)上，更好地滿足了用戶的個(gè)性化需求，改變了媒體過去高高在上的地位，自媒體也被稱為“個(gè)人媒體”，它在保證了信息安全和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的前提下，更加平民化、私人化并且更加容易學(xué)習(xí)和操作。自媒體的產(chǎn)生，使世界各地迅速掀起了一股信息共享的浪潮，世界范圍內(nèi)越來越多的人源源不斷的參與到自媒體的應(yīng)用中來，通過自己的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)終端收集和發(fā)布媒體信息，不斷的獲取他人的信息。2.自媒體環(huán)境下的招聘這篇文章研究所提的招聘主要是指招聘作為企業(yè)開展招聘工作的媒介，在線招聘渠道包括企業(yè)網(wǎng)站、自媒體社交、專業(yè)招聘網(wǎng)站等等，比如國內(nèi)的微博、微信、人人網(wǎng)、豆瓣等社交還有若鄰網(wǎng)、大街網(wǎng)等社會(huì)化社交招聘網(wǎng)站。在招聘應(yīng)用界面下，有三個(gè)模塊：“招聘信總”、“人脈關(guān)系’和“個(gè)人管理”。為了根據(jù)求職者的信息招聘出更合適企業(yè)的求職者，對(duì)以微信、微博和社交網(wǎng)站為代表的平臺(tái)的背景數(shù)據(jù)進(jìn)行了操作。與此相反，求職者也可以根據(jù)企業(yè)的招聘信息優(yōu)先選擇適合自己的招聘企業(yè)，這是一種基于“人一崗匹配”的循環(huán)匹配原則，可以稱為“人崗匹配”，實(shí)現(xiàn)三方信息流的相互流動(dòng)和匹配。在追求高收入、高效率、高數(shù)據(jù)和高資金的發(fā)展時(shí)代，自媒體的迅速發(fā)展給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了一個(gè)巨大的機(jī)遇，多數(shù)企業(yè)開始把更多的促銷信息、招聘信息和生產(chǎn)信息放在自媒體平臺(tái)上，在公眾的意識(shí)逐漸提高和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)終端廣泛普及的基礎(chǔ)上，多數(shù)企業(yè)開始利用自媒體開展人力資源招聘活動(dòng)，借助自媒體的傳播速度快、影響范圍廣泛、成本低等優(yōu)點(diǎn)，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。3.招聘有效性基于招聘活動(dòng)的影響，在衡量招聘活動(dòng)有效性的過程中，除了對(duì)自媒體時(shí)代下招聘的有效性進(jìn)行研究外，還應(yīng)遵循一般的招聘效果評(píng)價(jià)方法，并且需要結(jié)合其自身的特點(diǎn)，從招聘效果、招聘經(jīng)濟(jì)成本、招聘渠道和員工對(duì)工作的滿意程度、新員工流失率等方面對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。（二）心理契約理論美國知名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)教授提出的一個(gè)概念：“心理契約”，它指的是每個(gè)成員和不同的管理者之間的關(guān)系，以及一個(gè)組織中的其他人之間的關(guān)系，在任何時(shí)候都存在的一整套未指明的期望。心理契約理論對(duì)于招聘有效性的研究具有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。具體來說，求職者的心理契約對(duì)其加入組織的態(tài)度、行為意向、組織和個(gè)體適應(yīng)性等在一定程度上都有著不同的影響，從而影響招聘的有效性。從心理契約的角度來說，只有人員與崗位足夠匹配，才能夠充分發(fā)揮人力資源招聘的主觀能動(dòng)性，才是有效的。三、中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀（一）高學(xué)歷人群是求職者的主要構(gòu)成高學(xué)歷人士是求職者的主體，根據(jù)艾瑞咨詢2016年中國在線招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告，與2014年，2015年相比，中國招聘求職者的學(xué)歷分布比例變化不大，學(xué)歷結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定。其中學(xué)歷高者（大專及以上學(xué)歷求職者）占比為85.6%，從2012年的89.7％下降至2018年的85.6%，整體呈下降趨勢(shì)，而低學(xué)歷群體的比例整體呈上升趨勢(shì)。表3-12010-2018年中國招聘求職者學(xué)歷結(jié)構(gòu)資料來源：艾瑞咨詢2018年中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告2012201320142015201620172018初中及以下（%）2.3高中（中專）（%）6.97.012.512.611.511.412大專（%）25.826.432.326.928.327.927.3大學(xué)本科（%）54.854.944.851.651.551.251.4碩品及以上（%）11.610.68.26.76.67.37.0（二）招聘規(guī)模日益擴(kuò)大根據(jù)艾瑞咨詢2018年中國在線招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告表明，2018年中國社交在移動(dòng)端月度覆蓋人數(shù)超過3億，PC端月度覆蓋人數(shù)近5億，所有這些都保持在一個(gè)較高的水平。伴隨移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的不斷滲透，招聘服務(wù)終端向移動(dòng)終端移動(dòng)，隨著市場(chǎng)轉(zhuǎn)型腳步的加快，工作流動(dòng)頻率的增加，移動(dòng)端采用分段時(shí)間，隨時(shí)隨地的特點(diǎn)更加滿足了用戶的需要，每月移動(dòng)通信的覆蓋人數(shù)不斷增加，與PC端差距正在不斷減小。在2018年，中國招聘網(wǎng)站的月平均瀏覽時(shí)間為4297.7萬小時(shí)，APP端每月覆蓋人數(shù)總體發(fā)展情況比較穩(wěn)定，增長速度相對(duì)較慢。表3-22018年1-12月中國招聘網(wǎng)站月度瀏覽時(shí)長資料來源：艾瑞咨詢2018年中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告2015.12015.22015.32015.42015.52015.6月度瀏覽時(shí)長（萬小時(shí)）3383.02546.16232.04769.54240.54408.2環(huán)比增長（%）-4.5-24.7144.8-23.5-11.14.0同比增長（%）75.9-44.329.736.224.322.92015.72015.82015.92015.12015.112015.12月度瀏覽時(shí)長（萬小時(shí)）4660.94210.34647.64685.44525.94462.4環(huán)比增長（%）5.7-9.710.40.8-3.4-1.4同比增長（%）24.615.922.811.816.126.0四、M公司招聘有效性分析（一）M公司招聘情況簡(jiǎn)述自2010年M公司成立以來，就專注于數(shù)字化建設(shè)及維修業(yè)務(wù)，每年合同金額逐步增加，公司承接的項(xiàng)目逐漸增加，并且金額也實(shí)現(xiàn)了雙倍的年增長率。而且隨著公司的迅速穩(wěn)定發(fā)展，公司的人力資源配置也從最早的不到20人增加到200多人，工程隊(duì)伍的數(shù)量也在不斷地增加和調(diào)整，是一家快速成長的中小型企業(yè)。M公司這類數(shù)字化通訊企業(yè)也與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代的步伐，嘗試通過多種招聘方式進(jìn)行招聘工作，為企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀尋找最合適的招聘模式?，F(xiàn)階段，有大量具有招聘服務(wù)的社會(huì)平臺(tái)，考慮到可操作性和有關(guān)人脈資源的限制，M公司目前正在使用一下通道：

（1）微信、微博等自媒體招聘；（2）利用招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘；（3）通過校園進(jìn)行招聘；（4）在專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。（二）M公司招聘效果1.招聘產(chǎn)出率企業(yè)投入和產(chǎn)出的比率，能夠更直觀地展現(xiàn)出企業(yè)招聘的效果。招聘產(chǎn)出率指的是，通過第一輪面試晉級(jí)到下一階段的人數(shù)占共通知前來面試人員的比例。如果某種招聘渠道的產(chǎn)出率高，那么就代表它的招聘效果好，企業(yè)應(yīng)該以此為參考，以后多引進(jìn)這種招聘渠道。2018年M公司的招聘產(chǎn)出率如表4-2所示：表4-12018年M公司的招聘產(chǎn)出率收到的簡(jiǎn)歷數(shù)面試人數(shù)產(chǎn)出率入職人數(shù)產(chǎn)出率招聘（不含交通校企對(duì)接招聘）31862859%4215%員工推薦1818100%1267%內(nèi)部晉升22100%2100%校園招聘652535%624%專業(yè)機(jī)構(gòu)1515100%320%通過上表的數(shù)據(jù)顯示，顯而易見，內(nèi)部招聘渠道的產(chǎn)出率是最高的，內(nèi)部晉升的產(chǎn)出率竟高達(dá)百分之百，員工推薦渠道的產(chǎn)出率是67%。這些數(shù)據(jù)清楚明了地告訴M公司應(yīng)選擇內(nèi)部招聘作為該公司的主要招聘渠道。招聘之所以招聘出產(chǎn)率低，這是因?yàn)槠涫盏降暮?jiǎn)歷數(shù)目過于龐大，對(duì)于人力資源部門來說工作任務(wù)艱巨，降低了招聘效率。但是招聘出產(chǎn)率低，也并非全無好處，這代表企業(yè)的選擇余地更多，挑選出更優(yōu)秀的員工的機(jī)會(huì)也增加了。專業(yè)機(jī)構(gòu)和校園這兩大招聘渠道的招聘產(chǎn)出率基本是沒多大差別。根據(jù)以上的分析我們還能發(fā)現(xiàn)，M公司很少采用校園這一招聘渠道，數(shù)據(jù)顯示，2018年M公司招聘的職員共計(jì)65人，其中僅僅6名出自校園渠道。校園不管是在所有的招聘渠道中，還是在招聘的新員工中都只占到了小小一部分的比例。但是，校園招聘渠道也有自己的優(yōu)勢(shì)所在，由校園所招募的新員工流失率低，相對(duì)而言更具有穩(wěn)定性，成本也較低。綜上，建議M公司可以嘗試多采用校園這一招聘渠道。2.新員工的流失率新員工的流失率是指企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)，離職人數(shù)和入職員工人數(shù)的比例。M公司2018年6個(gè)月新員工的流失率如表4-3所示：表4-22018年7-12月份M公司新員工的流失率月份入職人數(shù)離職人數(shù)招聘渠道7月62招聘8月309月42專業(yè)機(jī)構(gòu)10月134招聘11月2012月61校園該表中招聘渠道是指通過該種招聘渠道的入職人數(shù)以及通過該種渠道最后的離職人數(shù)，招聘渠道不同，員工的離職率也是有差異的，這也能在一定程度上體現(xiàn)出了來自不同渠道的招聘效果。企業(yè)應(yīng)盡量選擇那些離職率較小的招聘渠道，避免選擇離職率高的招聘渠道，保證招聘的質(zhì)量。對(duì)于離職員工，企業(yè)要搞清楚離職原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，以防下一次招聘工作中出現(xiàn)類似情況。從上表數(shù)據(jù)中我們可以發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部員工推薦這一渠道的招聘效果也比較的可觀。這是因?yàn)閮?nèi)部員工對(duì)企業(yè)更加了解，知道企業(yè)更需要什么樣的人才，清楚什么樣的員工能更適合企業(yè)特定的崗位。內(nèi)部員工是企業(yè)與新員工之間的紐扣，幫助新員工更快更好的加入到企業(yè)集體中來。經(jīng)過對(duì)M公司招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，我們能看到，內(nèi)部員工推薦進(jìn)來的求職者，具有著高產(chǎn)出、低流失的特點(diǎn)。3.入職員工服務(wù)年限 來自不同招聘渠道入職的員工服務(wù)年限也是不同的，經(jīng)過咨詢M公司的老員工后，得出了服務(wù)五年以上不同招聘渠道的情況，具體如表3-4所示：表4-3服務(wù)五年以上不同招聘渠道的對(duì)比層級(jí)高管經(jīng)理普通員工員工人數(shù)18人42人265人服務(wù)五年以上的人數(shù)11人17人90人內(nèi)部招聘4人4人26人招聘6人8人53人其他招聘渠道1人5人11人評(píng)判企業(yè)不同渠道的招聘效果，除了參考員工的服務(wù)年限，還要參考員工的滿意度。工作年限越短，越容易離職。而工作時(shí)間越長的員工，獲得薪酬會(huì)增多多，在工作中也找到了自己歸屬感，對(duì)企業(yè)有了感情，會(huì)選擇用忠誠回饋企業(yè)，離職的幾率較小。綜上可見，M公司最主要的招聘渠道有四種：招聘、員工晉升和內(nèi)部員工推薦、專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘和校園。根據(jù)上述列舉的數(shù)據(jù)，經(jīng)過各個(gè)方面的比對(duì)，我們可以看出，招聘，內(nèi)部員工推薦和員工晉升是M公司招聘效果最理想的招聘渠道。從其他招聘渠道所招納的高管人員只占到內(nèi)部招聘渠道25%的比例，在招募的普通員工人數(shù)上，招聘與內(nèi)部招聘也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他招聘這一渠道。除此之外，我們發(fā)現(xiàn)，M公司所招聘的高級(jí)管理人員，很少是來自機(jī)構(gòu)招聘渠道的。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于它能以較短的時(shí)間找到有能力的管理者，擁有較高的招聘產(chǎn)出率，然而專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)中有一定的劣勢(shì)，第一，它的招聘成本相比其他的渠道更高；第二，通過專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)入到企業(yè)的管理人才，還需要一段時(shí)間與新企業(yè)進(jìn)行磨合，有可能一開始不能接受新領(lǐng)導(dǎo)的管理模式，新員工與管理人員造成矛盾、導(dǎo)致關(guān)系不和諧的情況也是有可能發(fā)生的。經(jīng)過分析，該招聘渠道的招聘產(chǎn)出率高，但同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。五、中小企業(yè)招聘的有效性評(píng)價(jià)（一）招聘一定程度提高企業(yè)招聘效率1.促使企業(yè)的招聘目的變化自媒體出現(xiàn)之前，企業(yè)人力資源的招聘只是為了最終招聘到符合崗位要求和滿足企業(yè)未來發(fā)展需要的人才；而在自媒體產(chǎn)生和廣泛應(yīng)用之后，企業(yè)不僅僅可以進(jìn)行人才的篩選和任用通過自媒體平臺(tái)進(jìn)行的招聘，在一定程度上還可以進(jìn)行企業(yè)形象和企業(yè)內(nèi)部的文化宣傳。企業(yè)對(duì)通過自媒體進(jìn)行的招聘，不僅可以使自媒體平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)得到更好地利用，而且可以降低各招聘環(huán)節(jié)的成本，又能夠促進(jìn)企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。2.豐富了企業(yè)的招聘方式影響企業(yè)發(fā)展上限的一個(gè)重要因素是企業(yè)擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量。但是目前的人才市場(chǎng)比較活躍，優(yōu)秀的人才有時(shí)是無法企及的，對(duì)于現(xiàn)在的企業(yè)來說，企業(yè)能否選擇恰當(dāng)、有效的招聘方式是企業(yè)能否利用有限且相對(duì)較低的成本，招聘到適合而并非頂尖的求職者的關(guān)鍵一步。企業(yè)招聘人才的通道應(yīng)該是多種多樣的，在自媒體出現(xiàn)之前，企業(yè)招聘人才的方式主要包括：內(nèi)部員工推薦、組織專場(chǎng)招聘會(huì)，利用電視、廣播、報(bào)紙、招聘網(wǎng)站等平臺(tái)進(jìn)行招聘活動(dòng)或者進(jìn)行校園招聘，然而在自媒體產(chǎn)生之后，除了上述的招聘方式以外，企業(yè)開始注重使用自媒體平臺(tái)，利用其互聯(lián)網(wǎng)功能進(jìn)行全天候、全方位進(jìn)行人才的選拔和招聘，為企業(yè)降低了招聘成本。3.提高了企業(yè)的招聘效率在自媒體出現(xiàn)以前，企業(yè)的招聘工作受市場(chǎng)的影響，具有一定的盲目性，發(fā)展受到制約，崗位需求不明確，員工標(biāo)準(zhǔn)不具體，多方面原因?qū)е抡衅感畔⒌膫鞑ヅc宣傳達(dá)不到預(yù)期值，直接影響企業(yè)的招聘效率。但是在自媒體出現(xiàn)以后，對(duì)招聘崗位的需求將會(huì)做出科學(xué)且詳細(xì)的分析與規(guī)劃，將其招聘信息發(fā)布在自媒體平臺(tái)上，更便于被需求者發(fā)現(xiàn)與閱讀，通過自媒體的形式招聘，既可以節(jié)省時(shí)間，提高效率，又可以減少不必要的成本支出。（二）招聘尚存問題1.信息的時(shí)效性和真實(shí)性問題相對(duì)于傳統(tǒng)的招聘方式，源于的自媒體平臺(tái)就具有一定的虛擬性，其招聘企業(yè)與應(yīng)聘者將會(huì)更關(guān)心招聘信息的真實(shí)性。如何有效認(rèn)證招聘信息的真實(shí)性，如何有效提高招聘信息的準(zhǔn)確性，是影響當(dāng)前招聘更進(jìn)一步發(fā)展的主要問題。影響招聘進(jìn)一步發(fā)展的另一原因是招聘信息的時(shí)效性。在大多數(shù)的專業(yè)招聘網(wǎng)站中，網(wǎng)站對(duì)于企業(yè)的要求更容易滿足，他們的建設(shè)與運(yùn)行是建立在對(duì)企業(yè)收取會(huì)員費(fèi)用的基礎(chǔ)上，這樣的情況就不便于滿足應(yīng)聘者的需求。發(fā)布于網(wǎng)站上的招聘信息，其兩周為最佳時(shí)間，兩周后招聘信息處于失效狀態(tài)。但是大部分失效狀態(tài)的招聘信息依舊在網(wǎng)站上存在著，基本等同于虛假信息，那么這種情況將會(huì)影響并誤導(dǎo)應(yīng)聘者對(duì)于招聘信息的處理，使應(yīng)聘者增加應(yīng)聘成本，降低招聘評(píng)價(jià)。除此之外，在招聘規(guī)模在不斷壯大的情況下，數(shù)據(jù)信息的處理也在不斷增多，將會(huì)影響到時(shí)效性。2.招聘人才層次的局限性招聘存在一定的技術(shù)性與時(shí)代性，現(xiàn)階段年輕人和中高層人才是使用招聘的主要人群，但是除此之外還有很多的應(yīng)聘者，他們可能不習(xí)慣于或是不具備便利的條件，這將嚴(yán)重影響到招聘的作用。正是存在這種局限性，招聘單位在招聘工作中，會(huì)將傳統(tǒng)招聘與招聘兩種模式相結(jié)合。這樣的情況下，可以打破招聘的局限性，將傳統(tǒng)招聘模式主用于技工、操作工、普通工等實(shí)用性人才。由于當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)處于一體化，且人才流動(dòng)遍布全球，所以招聘活動(dòng)遍及全球范圍，同時(shí)招聘企業(yè)與招聘網(wǎng)站也受到了國際人才所提出的相關(guān)要求。但我國現(xiàn)階段的招聘條件尚不能滿足國際趨勢(shì)，影響對(duì)國際人才的招聘，主要存在的問題包括：沒有制定多語言版本，職位分類沒有國際化，沒有關(guān)聯(lián)國外大型招聘網(wǎng)站。3.信息處理難度大、成功率低信息傳播的速度主要取決于快速發(fā)展的技術(shù)，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，目前我國的招聘企業(yè)如果在大型招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，那么企業(yè)每周將會(huì)收到近一千件的電子簡(jiǎn)歷，過多的電子簡(jiǎn)歷需要花費(fèi)大量時(shí)間去瀏覽，篩選，甄選相關(guān)信息。這種情況下，企業(yè)內(nèi)的人力資源部門人員為了提高處理速度，那么初級(jí)處理將會(huì)變得草率，從而降低有效性。應(yīng)聘者在上投遞每一份簡(jiǎn)歷時(shí)，在心理上都是抱有同樣的期望的，如果由于企業(yè)收到的簡(jiǎn)歷太多，信息量太大，從而在沒有一點(diǎn)了解的情況下，就直接將應(yīng)聘者淘汰，這將影響到應(yīng)聘者信心，降低求職成功率，使招聘在應(yīng)聘者心中大打折扣。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用會(huì)提高信息處理速度，但在成本和技術(shù)方面存在問題，所以發(fā)展相對(duì)滯后。4.技術(shù)和服務(wù)體系落后現(xiàn)階段的招聘在招聘信息上存在弊端，招聘信息不能完美詮釋出人力資源想要表達(dá)的信息，缺少向應(yīng)聘者展現(xiàn)出來的相關(guān)資訊服務(wù)，包括對(duì)人才市場(chǎng)的分析，市場(chǎng)上的需求，暫時(shí)及以后的薪資發(fā)展?fàn)顟B(tài)，人事制度等等。招聘需要由初步發(fā)展的服務(wù)體系邁向深層次的服務(wù)體系中。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)會(huì)對(duì)招聘帶來很大的便利，主要表現(xiàn)在信息的收集，分析，利用方面，但是由于我國當(dāng)前條件還不能大范圍發(fā)展大數(shù)據(jù)技術(shù)，所以其應(yīng)用仍處于初級(jí)階段。六、中小企業(yè)提高招聘有效性的建議（一）招聘企業(yè)層面1.完善招聘的組織工作根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果得，招聘的有效性受到招聘信息與招聘組織的正影響。所以，為了便于企業(yè)在招聘中吸引到大量人才，選拔到合適人才，企業(yè)需要對(duì)自身做好詳細(xì)分析，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)應(yīng)聘者有具體定位，并將前期規(guī)劃工作充分做好。完整的招聘規(guī)劃工作具有以下幾點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者的要求及任職資格；有準(zhǔn)確的招聘職位、人數(shù)及招聘時(shí)間；確定招聘的成本，構(gòu)建專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)；招聘渠道及方法的具體化；成功發(fā)布準(zhǔn)確且詳細(xì)的招聘信息。不同類型的企業(yè)有著不同的組織特征和文化背景，所處的發(fā)展階段也大不相同，所以需要不同的招聘規(guī)劃，以便于受到更多的關(guān)注，吸引到不同的人才。例如有的企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)剛剛起步，相對(duì)其他大規(guī)模企業(yè)來說，，其規(guī)模，實(shí)力就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及，并且社會(huì)的認(rèn)可度也較低，因此網(wǎng)站發(fā)布的招聘信息受關(guān)注度較低，達(dá)不到預(yù)期值。因此，在招聘信息中將前期規(guī)劃做到位，突出企業(yè)自身特色，將會(huì)受到更多應(yīng)聘者的反饋。除此之外，企業(yè)內(nèi)部其他部門應(yīng)協(xié)助人力資源部門，了解各部門相關(guān)情況，明確各部門所需人才類型，企業(yè)內(nèi)部相互了解未來發(fā)展與人才需求情況。從而人力資源部門將更好的為企業(yè)制定詳細(xì)的招聘規(guī)劃，并對(duì)此規(guī)劃做出明確且具體的實(shí)施方法，便于為企業(yè)招募人才，儲(chǔ)備人力資源。另外，在招聘中不斷加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可以為企業(yè)在招聘中，更好，更多方面的提供技術(shù)支持與招聘工作服務(wù)。2.加強(qiáng)招聘的服務(wù)工作根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果得，招聘的有效性明顯受到招聘服務(wù)的正影響。因此，企業(yè)在對(duì)人才的選拔過程中，科學(xué)規(guī)劃招聘工作，加強(qiáng)招聘服務(wù)工作，更有利于提高招聘的有效性，縮短選拔合適人才的時(shí)間?，F(xiàn)階段企業(yè)通過招聘發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷也通過媒介接受，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審核，筆試，面試等信息交流，各個(gè)環(huán)節(jié)都依賴于媒介。所以招聘過程中，企業(yè)的服務(wù)工作至關(guān)重要。在招聘過程中及時(shí)對(duì)招聘信息進(jìn)行維護(hù)，與應(yīng)聘者進(jìn)行交流互動(dòng)，對(duì)應(yīng)聘者的疑問耐心解答，為了更好的提高兩者間的信息對(duì)稱，提升企業(yè)的服務(wù)意識(shí)與水平，應(yīng)對(duì)企業(yè)服務(wù)人員專門培訓(xùn)。3.加強(qiáng)招聘的宣傳工作通過招聘的求職者，同樣會(huì)通過來了解相關(guān)企業(yè)的具體信息。因此，企業(yè)在上的正面形象在求職者心中十分重要。如果求職者在上搜索相關(guān)企業(yè)的信息，上顯示的信息大部分為負(fù)面信息，（例如：公司不能按時(shí)發(fā)放工資，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品存在問題，企業(yè)行為存在不誠信現(xiàn)象等。）這將嚴(yán)重影響企業(yè)形象，并會(huì)降低對(duì)求職者的吸引力。那么中小型企業(yè)的招聘的預(yù)期效果將會(huì)呈不理想狀態(tài)，為了提升企業(yè)正面形象，為求職者留下較好的影響，企業(yè)可以通過的免費(fèi)渠道，多上傳一些企業(yè)的正面信息，這種情況下，網(wǎng)站搜索出的企業(yè)信息，將會(huì)有很大的改變。所以，人力資源部做好宣傳，在招聘中至關(guān)重要，同樣也可以借助專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行專業(yè)服務(wù)。4.構(gòu)建“一線多點(diǎn)”的招聘模式職場(chǎng)主力現(xiàn)在主要為新生代80后和90后，他們?nèi)粘５纳顪贤ㄖ饕獊碓从谥?，新興企業(yè)為了與新時(shí)代與時(shí)俱進(jìn)，并將招聘有效利用起來，以增強(qiáng)新生代員工的認(rèn)知與認(rèn)同，讓傳統(tǒng)招聘渠道的弊端被招聘的益處所輻射給更多的求職者，讓企業(yè)集聚更多的人氣。將現(xiàn)階段的社會(huì)化招聘與傳統(tǒng)的招聘模式相互融合，使企業(yè)招聘的有效性呈最優(yōu)狀態(tài)。馬克西姆雇傭營銷集團(tuán)常務(wù)董事表示，“在招聘中，既要做到吸引人才，又要建立與傳達(dá)雇主品牌，這樣更有利于企業(yè)在社交招聘網(wǎng)站上與潛在候選人建立較長的合作關(guān)系?！逼髽I(yè)的雇主品牌形象與企業(yè)的聲譽(yù)，是由社會(huì)化媒體平臺(tái)上的互動(dòng)對(duì)話所不斷提升。但是對(duì)于以M公司為代表的中小型企業(yè)來說，為了降低企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)的門檻和成本，企業(yè)會(huì)選擇傳播可以和大公司媲美的社交媒體。（二）招聘網(wǎng)站層面1.加強(qiáng)招聘的安全建設(shè)根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果得，招聘中的有效性在一定程度上會(huì)受到招聘網(wǎng)站安全性的極大影響，由此可見，應(yīng)聘者會(huì)十分重視招聘網(wǎng)站的安全性。想要將招聘的發(fā)展更進(jìn)一步，實(shí)質(zhì)性的解決招聘網(wǎng)站的安全問題是第一步，同樣的招聘網(wǎng)站的安全也將提高招聘的有效性，并使招聘企業(yè)與應(yīng)聘者在使用過程中更放心。如何將招聘網(wǎng)站的安全問題得到有效解決，需要針對(duì)具體方面具體方案，在招聘中，企業(yè)和應(yīng)聘者的重要資料和個(gè)人信息需得到安全有效保障，以便被不法分子利用。同時(shí)也需將招聘網(wǎng)站系統(tǒng)合理維護(hù)，使企業(yè)與應(yīng)聘者可以發(fā)布，獲取的信息具有真實(shí)性。我們可以提出以下措施，來提升招聘的安全性，首先，使用的服務(wù)系統(tǒng)要具有防火墻功能，可以更快更可靠的識(shí)別并屏蔽危險(xiǎn)網(wǎng)站；其次，企業(yè)要對(duì)招聘網(wǎng)站進(jìn)行不定期維護(hù)，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行深度檢測(cè)，并實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)控，防止病毒入侵；最后，通過充分利用中的數(shù)字證書，頭像或身份識(shí)別技術(shù)功能，來確保自身數(shù)據(jù)信息屬于加密狀態(tài)，并保證企業(yè)與應(yīng)聘者信息的安全可靠。2.提高招聘網(wǎng)站的效用性首先，提高招聘信息的時(shí)效性和準(zhǔn)確性，是刻不容緩的，但是，現(xiàn)在上的招聘信息雖然琳瑯滿目，但是信息質(zhì)量卻令人堪憂。求職者在面對(duì)過多的招聘信息時(shí)，信息是否真實(shí)，職位要求與分類不明確，讓求職者止步不前。通過本文的研究分析可知，招聘的有效性在于不斷提高網(wǎng)站招聘信息的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。因此，網(wǎng)站在管理方面要不斷加強(qiáng)，并對(duì)企業(yè)或是應(yīng)聘者的信息進(jìn)行多次，反復(fù)的核對(duì)，檢查，將招聘信息準(zhǔn)確分類，及時(shí)更新，以滿足應(yīng)聘者的求職期望。其次，招聘中，招聘網(wǎng)站的服務(wù)要不斷提高并完善。為了滿足企業(yè)和應(yīng)聘者的多樣化需求，由于招聘企業(yè)在不斷增多，應(yīng)聘者也在日益增加，原本傳統(tǒng)且單一的招聘服務(wù)體系，已經(jīng)于企業(yè)和應(yīng)聘者的需要相差甚遠(yuǎn)，因此，招聘網(wǎng)站的設(shè)計(jì)應(yīng)更科學(xué)合理，并在此基礎(chǔ)上更多的滿足兩者在招聘中的需求，網(wǎng)站上增設(shè)人才有效測(cè)評(píng)，管理咨詢功能，將會(huì)提高企業(yè)與應(yīng)聘者在招聘中的有效性。最后，為了順應(yīng)新時(shí)代下招聘模式的發(fā)展趨勢(shì)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的大范圍應(yīng)用，將會(huì)擴(kuò)大并建立數(shù)據(jù)信息處理體系，成為企業(yè)與應(yīng)聘者的橋梁，既可以在大量求職簡(jiǎn)歷中，快速的為企業(yè)挑選合適人才，又可以有效地為應(yīng)聘者篩選適合自己的企業(yè)與崗位。參考文獻(xiàn)[1]楊倩,行金玲,李明.員工招聘［M］.西安:西安交通大學(xué)出版社,2006.[2]蔡海琴,林巍.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人員招聘的創(chuàng)新[J].中外企業(yè)家,2017(31):167-168.[3]楊峰.淺析企業(yè)招聘問題及策略[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2018(16):105-106.[4]齊樂萌.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下社交媒體平臺(tái)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2018(24):54-55.[5]許芹.社交招聘有效性的影響因素及其對(duì)策分析[J].中國管理信息化,2018,21(18):94-95.[6]何穎.企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性分析[J].技術(shù)與市場(chǎng),2018,25(11):198-199+201.[7]王峰.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)招聘有效性分析[J].企業(yè)改革與管理,2017(10):57.[8]朱向琳.招聘有效性影響因素及提升策略研究[J].西部皮革,2017,39(12):250+252.[9]陳建良.企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策[J].中國商論,2017(21):100-102.[10]鄧婷,馬志鵬,趙雯.傳統(tǒng)招聘與社交招聘的對(duì)比研究[J].技術(shù)與市場(chǎng),2017,24(09):360+362.[11]鄭文智,陳曉琛,呂越.國外社交招聘研究述評(píng):基于個(gè)體大數(shù)據(jù)的人才甄選[J].華僑大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2017(04):46-59.[12]張朕.論自媒體環(huán)境下企業(yè)人力資源招聘的完善策略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2017(19):104-105.[13]黃文富.微博招聘模式探析[A].SingaporeM