人力資源-北京希爾頓酒店前廳部大堂經(jīng)理人才測評方案設(shè)計

PAGEPAGEII北京希爾頓酒店前廳部大堂經(jīng)理人才測評方案設(shè)計摘要人才測評是人力資源開發(fā)和利用的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源管理中的必要工具，在企業(yè)招聘和人才配置中發(fā)揮著重要作用。在國內(nèi)，越來越多的企業(yè)開始使用人才測評為企業(yè)人才的招募和選拔提供決策依據(jù)，但是中國的人才測評技術(shù)與發(fā)達(dá)國家之間仍然存在較大差距。本文基于現(xiàn)代人力資源管理理論，探討了現(xiàn)代人才測評的理論和國內(nèi)外人才測評的現(xiàn)狀，并提出了本文的研究內(nèi)容和方法。然后，詳細(xì)介紹了人才測評系統(tǒng)的背景和構(gòu)建過程，本文結(jié)合北京希爾頓酒店的實(shí)際情況，設(shè)計了一套完整的人才測評計劃，使測評和選拔成功結(jié)合，使測評標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，測評工具多樣化，測評流程規(guī)范化；找出北京希爾頓酒店在人才測評體系應(yīng)用過程中存在的問題；測評定位不夠全面，人才測評管理機(jī)制不完善；提出改進(jìn)人才測評體系的對策和建議。關(guān)鍵詞：人才測評，方案設(shè)計；優(yōu)化

目錄摘要 I一、引言 1二、理論綜述 1（一）人才測評理論起源和發(fā)展 1（二）人才測評的基本內(nèi)容 3（三）人才測評的方法 4（四）人才測評工具 5三、北京希爾頓酒店前廳部大堂經(jīng)理測評指標(biāo)體系 6（一）企業(yè)背景介紹 6（二）大堂經(jīng)理的管理現(xiàn)狀 61.管理的目的與范圍 62.前廳部大堂經(jīng)理的職責(zé) 63.管理的程序 7（三）北京希爾頓酒店人才測評中存在的問題 71.對人才測評的認(rèn)識不全面、不充分 72.測評技術(shù)落后 73.專業(yè)人才缺乏 8四、人才測評的方案設(shè)計 8（一）人才測評方案設(shè)計思路 81.確定測評目的和內(nèi)容 82.確定測評方法和工具 83.實(shí)施測評 84.分析測評結(jié)果并做出報告 9（二）人才測評方案設(shè)計的原則 9五、實(shí)施保障 10（一）更新觀念，正確認(rèn)識 10（二）提高人才測評技術(shù)的開發(fā)水平 10（三）建設(shè)人才測評隊伍 101.統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn) 102.建立人才評價共享模塊 11結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 13致謝 15PAGE15一、引言黨的十九大報告提出“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，要求實(shí)行更加積極、更加開放的人才政策”。這就要求企業(yè)要徹底轉(zhuǎn)變思想觀念，進(jìn)一步創(chuàng)新人才評價機(jī)制，人才評價方式要從較為粗放到精準(zhǔn)化方向發(fā)展，人才評價的要素要從單一要素向多要素向核心關(guān)鍵要素深化。因此，探索建立和實(shí)施國有企業(yè)人才測評體系，完善人才分類分級評價機(jī)制，提升評價的可信度和效度，是進(jìn)一步深入人才評價工作的必然選擇。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，企業(yè)創(chuàng)新人才的評價越來越受到重視。在企業(yè)中加快建設(shè)創(chuàng)新型國家的步伐。眾所周知，在任何組織中，領(lǐng)導(dǎo)者都處于特殊地位，在整個組織的成敗中起著至關(guān)重要的作用。近年來，隨著改革的深入，企業(yè)效率低下的根深蒂固的原因日益暴露。因此，如何在第一時間找到合適的人選，是困擾人力資源開發(fā)和管理的一個非常重要的問題，也是決定國有企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)擴(kuò)散的關(guān)鍵因素。在這種背景下，社會人員素質(zhì)評估技術(shù)的需求大大增加，人才評估技術(shù)的質(zhì)量開始充分應(yīng)用于人才選拔。而一些企業(yè)將開始評估內(nèi)部人員的人力資源技術(shù)診斷質(zhì)量，促銷，培訓(xùn)等。中國的專業(yè)評估機(jī)構(gòu)已慢慢開始進(jìn)入企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)提供相應(yīng)的服務(wù)。在這種背景下，社會人員的質(zhì)量評價技術(shù)的需求大大增加，所以質(zhì)量的人員評估技術(shù)開始完全應(yīng)用于人才選擇。部分企業(yè)將開始為內(nèi)部人員素質(zhì)評價技術(shù)診斷的人力資源、促銷、培訓(xùn)等等，中國的專業(yè)評估機(jī)構(gòu)，已經(jīng)慢慢發(fā)展開始進(jìn)入企業(yè)人力資源管理，提供相應(yīng)的服務(wù)的企業(yè)。二、理論綜述（一）人才測評理論起源和發(fā)展人才評價是人力資源開發(fā)和利用的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源管理的必備工??具。它在企業(yè)招聘和人員配置中發(fā)揮著重要作用。隨著社會的發(fā)展和時代的進(jìn)步，人才評價越來越受到企業(yè)的重視。它在招聘，培訓(xùn)，績效考核，人員晉升，人員配置，組織診斷，職業(yè)規(guī)劃等諸多領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。研究結(jié)果表明，通過心理測驗，情境模擬等手段，衡量人的能力水平，人格特征等因素，并根據(jù)企業(yè)的工作需要和組織特點(diǎn)進(jìn)行評價，以便客觀、全面、深入地了解人才發(fā)展情況，從而有利于把最合適的人放在最合適的位置，并在人與人之間建立一個完美的工作小組。如今，人才評估已發(fā)展成為一門涵蓋教育測量，行為科學(xué)，心理學(xué)，管理和計算機(jī)技術(shù)的綜合科學(xué)。人才評估作為一種重要的管理工具，具有識別，預(yù)測，診斷，指導(dǎo)和激勵的功能。它被廣泛應(yīng)用于企業(yè)和事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)踐中，并發(fā)揮著越來越重要的作用。在古代，中國作為世界著名的文明國家，歷史悠久，文化燦爛。在長期的社會進(jìn)步中，結(jié)合廣泛而富有成效的實(shí)踐，我們在人才評估運(yùn)作方面積累了豐富的經(jīng)驗。主要有以下幾種方法：實(shí)踐識別方法，自然觀察方法，反饋測試方法，輿情評估方法等。未來，企業(yè)前臺的大堂經(jīng)理的評價應(yīng)該實(shí)現(xiàn)以下重大變化：用簡單的評分評估取代能力發(fā)展。過去，前臺大堂經(jīng)理評價的內(nèi)容設(shè)計具有“從過去判斷過去”的顏色進(jìn)行評價，但未來的主流是“展望未來”的前瞻性方法。現(xiàn)在由于前臺大堂經(jīng)理的技能和潛力已經(jīng)成為關(guān)注的焦點(diǎn)，因此前瞻性的“能力發(fā)展”方法，即各種工作技能的掌握和應(yīng)用，已經(jīng)得到了更多的關(guān)注。因此，大堂經(jīng)理對前臺部門的評價不僅要對前臺部門的大堂經(jīng)理進(jìn)行評分，還要為能力發(fā)展服務(wù)。近年來，許多優(yōu)秀企業(yè)都在這個領(lǐng)域嘗試過。他們中的大多數(shù)采用先進(jìn)的“功能發(fā)展評估”和“績效評估”體系，系統(tǒng)地開發(fā)人力資源，使前臺的大堂經(jīng)理評估工作真正為人力資源管理服務(wù)。從單向評估到雙向溝通。評估結(jié)果應(yīng)以某種方式反饋給評估，并引入訪談指導(dǎo)系統(tǒng)和績效改進(jìn)系統(tǒng)。從積極的意義上說，還有必要讓被評估的人有機(jī)會進(jìn)行自我陳述和自我評價，這對他們事先參與評估會越來越受歡迎。當(dāng)然，為了在兩個方向上進(jìn)行良好溝通，主管應(yīng)該學(xué)習(xí)如何以適當(dāng)?shù)姆绞綄⒃u估結(jié)果反饋給評估結(jié)果。他們應(yīng)努力使評價內(nèi)容詳盡，公正，有根據(jù)，努力與評估建立開放的人際關(guān)系。使用定量標(biāo)準(zhǔn)而不是定性標(biāo)準(zhǔn)。過去，大廳部門前面的大廳管理人員的評價往往因其結(jié)論和概括結(jié)果而受到批評，因為評估的主要內(nèi)容是大廳前大堂管理人員的綜合素質(zhì)和工作表現(xiàn)，因此確定具體的評估標(biāo)準(zhǔn)是有意義的。現(xiàn)在一些公司在這方面做了改進(jìn)，例如采用具有目標(biāo)管理性質(zhì)的績效評估，結(jié)合目標(biāo)設(shè)定和自我管理，形成更加量化的評估。（二）人才測評的基本內(nèi)容①職業(yè)興趣測評。職業(yè)興趣是人事選拔時經(jīng)常參考的一種心理測驗，因為，不同的人，其工作、生活以及興趣都不同，但是基本都可以通過三種要素進(jìn)行分類，分別為人，概念，材料，不僅如此這三大要素也適用于社會上的所有職業(yè)和工作。因此，在工作所規(guī)定的核心要素與人所感興趣的內(nèi)容之間，恰好形成對應(yīng)。通過鑒別人的職業(yè)興趣，可以對人事選拔、安置提供重要的參考依據(jù)。②智力測驗。智力測驗在人員選拔中的應(yīng)用既有檢查智力水平的目的，也有檢查智力結(jié)構(gòu)的作用。一方面，人的智力具有顯著差異或者不同，對于同種工作績效高的往往是智力水平高的人。另一方面，即使很多人智力水平相當(dāng)或一致，但是智力結(jié)構(gòu)也會存在差異。這就導(dǎo)致不同的人可能擅長的領(lǐng)域不同，如有些人對，語言理解表達(dá)比較擅長，有些人對數(shù)字處理和校對比較擅長，有些人對圖像分析和圖像處理比較擅長。因此，衡量人們的智力結(jié)構(gòu)與確定其智力水平同樣重要。③人格測驗。人格測試主要是指人們與眾不同的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為方式。它會影響人在工作中對事物的理解、處理事物的方法、獨(dú)特的表現(xiàn)方式，人的人格復(fù)雜之極，形形色色，同一種工作交給不同的人會出現(xiàn)不同的結(jié)果。所以針對具體的工作，人力資源在配置人員的過程中要進(jìn)行充分衡量，將合適的方法應(yīng)用于其中。④個性品質(zhì)測量。一個人的工作績效受這個人的行為特征和思維特征影響，不僅如此，管理者的風(fēng)格以及工作方式也對員工的個性有影響。通過對國外一些公司，在人才招聘過程中的一些方式進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，人格測試在人員選拔方面應(yīng)用較廣，這也充分證明了公司在人事任用方面充分考慮了人的個性。⑤職業(yè)適應(yīng)性測量。不同的崗位工作要求不同的人，一個人選擇相應(yīng)的崗位，也是從自己的需求、動機(jī)、興趣等方面出發(fā)，這就是職業(yè)適應(yīng)性測量，通過進(jìn)行測量可以對員工個體的生活目標(biāo)以及愿望等進(jìn)行一個準(zhǔn)確的把握，從而在人員招聘以及設(shè)計相關(guān)的獎勵機(jī)制時，可以作為一個重要的依據(jù)。⑥職業(yè)能力測量。職業(yè)能力是直接影響活動效率一種特征，使活動、任務(wù)順利完成的個性心理特征。我們通常所說的一個人解決問題速度快、任務(wù)完成得質(zhì)量高，活動的效果鞏固等，都是指這個人的職業(yè)能力強(qiáng)。能力總是和個人的活動聯(lián)系在一起的，是可以在具體工作過程中體現(xiàn)出來的。⑦情境模擬測量。情境模擬測量是指通過模擬一個盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被測試者完成某項任務(wù)，對被測試者完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評估。⑧行為評估。調(diào)查評估進(jìn)行不同的調(diào)查評估和測驗，對于一些態(tài)度行為傾向有一個全面的了解，這是最主要的目的。相互比較個體在這個過程中不是主要的，群體中個體的位置也不是判斷的重要方面，所以在精度要求上比較低。由于調(diào)查評估往往針對那些易變的內(nèi)容，它往往成為組織行為監(jiān)控的重要手段。（三）人才測評的方法企業(yè)在對人才進(jìn)行測評之前，需要建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，明確需要評估的內(nèi)容。①履歷分析。通過進(jìn)行履歷分析，可以初步了解應(yīng)聘者和崗位的匹配度，采用的普遍方式是對應(yīng)聘者的簡歷以及相關(guān)檔案進(jìn)行分析，其中主要內(nèi)容包括年齡、性別、受教育程度、工作經(jīng)歷、興趣愛好等。②面試法。面試的方式主要有結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。結(jié)構(gòu)化面試有一個較為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，由面試官統(tǒng)一進(jìn)行相應(yīng)的提問，應(yīng)聘者只需做相應(yīng)的回答，面試的問題和內(nèi)容在面試過程中也非常固定，不容易發(fā)生變動，對于應(yīng)聘者的評價也有一套完善的評價標(biāo)準(zhǔn)和評分方法，這種面試形式所問的問題比較固定，如關(guān)于面試者的教育經(jīng)歷、職業(yè)經(jīng)歷以及對公司的看法以及個人職業(yè)發(fā)展等。非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的顯著差異就是問題不固定，根據(jù)實(shí)際情況靈活變動，因此具有標(biāo)準(zhǔn)化試題和實(shí)際問題相結(jié)合的特點(diǎn)。非結(jié)構(gòu)化面試中又包含半結(jié)構(gòu)化面試，以下為半結(jié)構(gòu)化面試的過程：崗位分析一確定測評要素一設(shè)計評分表一編制面試題目，為了確保每個流程在相應(yīng)的時間內(nèi)完成，需要有一個主持人作為測評人。③360度反饋。360度反饋就是通過各個方面、各個層面對員工進(jìn)行系統(tǒng)評價，包括上級領(lǐng)導(dǎo)、下級員工以及平級工作員工以及其他合作商等，通過不同維度對員工進(jìn)行評價，可以得到很多綜合性的意見，在這些意見中，選擇一個合理客觀全面的結(jié)果作為最終評價結(jié)果。④情境模擬。情景模擬是更具有挑戰(zhàn)性的測試，它通過嘗試模擬一種工作或生活環(huán)境，要求被測評人在這種特殊情境下，對多種復(fù)雜問題進(jìn)行處理的一種能力，而且可以考驗應(yīng)試者的心理素質(zhì)以及其他能力。⑤無領(lǐng)導(dǎo)小組測試方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種方法目前在很多公司招聘人員的過程中都會使用，這種方法的基本操作過程是：首先將6到8個相互不認(rèn)識的人安排在一個小組，并給定題目或任務(wù)，起初大家都是平等的，沒有一個領(lǐng)導(dǎo)或者負(fù)責(zé)人，領(lǐng)導(dǎo)可以大家毛遂自薦或相互舉薦，個人對問題發(fā)表自己的看法最重，得到一個統(tǒng)一的意見或結(jié)論。在討論的過程中，測評人對每個人的表現(xiàn)情況進(jìn)行觀察，包含這個人的責(zé)任心、靈活性、情緒控制、組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)能力等多個方面。⑥心理測試。心理測試能夠考察一個人的心里，為了確保心理測試的有效性，必須采用專業(yè)的方法進(jìn)行測試，一般情況下智力測試、個人測試、能力測試都屬于心理測試。⑦評價中心技術(shù)。這種技術(shù)將多種方法進(jìn)行了綜合，其中包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、報告撰寫、角色扮演等多種方式，所以這種綜合的評價技術(shù)，可以對被測評者的能力和其他方面進(jìn)行充分考量，判斷被測評者能否和相應(yīng)的工作適應(yīng)，但是這項測評技術(shù)所需消耗的時間成本和人力成本也較多。（四）人才測評工具人才測評工具是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動。人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風(fēng)險?！癝HL崗位匹配度測試”以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現(xiàn)場觀察后，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業(yè)行為測試題，測試應(yīng)聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應(yīng)聘者潛能與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認(rèn)可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供了保障?！癆OP職場個性測試”作為專門為人才管理設(shè)計的診斷型工具，經(jīng)過企業(yè)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)并總結(jié)了與人才管理有關(guān)的一系列核心要素：目標(biāo)導(dǎo)向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點(diǎn)，充分運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營管理各個層面?！靶袨樘卣鞣治觥保≒ersonalProfileAnalysis）基于DISC理論，展現(xiàn)了四個基本風(fēng)格，預(yù)見其可能的工作表現(xiàn)。利用DISC行為分析方法了解個體心理特征、行為風(fēng)格、溝通方式、激勵因素、優(yōu)勢與局限性、潛在能力等等。三、北京希爾頓酒店前廳部大堂經(jīng)理測評指標(biāo)體系（一）企業(yè)背景介紹希爾頓酒店創(chuàng)立于1919年，創(chuàng)始人是康拉德希爾頓，他懷揣著創(chuàng)立美國最大的酒店的夢想，開始了自己的創(chuàng)業(yè)之旅。希爾頓酒店最初只是一家小旅館，現(xiàn)在，希爾頓已經(jīng)成為世界最大的連鎖酒店之一。（二）大堂經(jīng)理的管理現(xiàn)狀1.管理的目的與范圍根據(jù)計劃的時間間隔評估質(zhì)量管理體系，以確保其適用性，充分性和有效性。適用于公司質(zhì)量管理體系的評估。2.前廳部大堂經(jīng)理的職責(zé)（1）向總經(jīng)理負(fù)責(zé)，協(xié)助總經(jīng)理完成董事長下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)和工作任務(wù)。（2）協(xié)助總經(jīng)理接待重要貴賓，建立良好的公共關(guān)系，廣泛聽取和收集賓客的意見，處理投訴，不斷改進(jìn)工作。（3）協(xié)助總經(jīng)理協(xié)調(diào)酒店各部門之間的關(guān)系。（4）協(xié)助總經(jīng)理對各部門主要管理人員進(jìn)行考核、評估。（5）開展調(diào)查研究，分析酒店經(jīng)營管理情況，隨時收集同行業(yè)和市場信息，為總經(jīng)理決策提供參考。（6）責(zé)來信來訪的接待和處理工作，處理客人致總經(jīng)理的投訴函。（7）負(fù)責(zé)審定房務(wù)部各項業(yè)務(wù)指標(biāo)和工作計劃，并指導(dǎo)執(zhí)行。（8）審閱各種有關(guān)報表、報告，及時掌握房務(wù)部的經(jīng)營情況，采取有效措施，積極組織促銷，使出租率和收入達(dá)到賓館計劃的要求。（9）嚴(yán)格按照服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和程序，對所轄各分部進(jìn)行控制，督導(dǎo)其為客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。（10）督導(dǎo)控制所轄部門成本，防止浪費(fèi)。（11）深入部門，聽取匯報檢查工作情況，發(fā)現(xiàn)問題及時督辦。（12）完成總經(jīng)理交辦的其他工作。3.管理的程序（1）管理評審計劃a每年至少進(jìn)行一次管理評審，可結(jié)合內(nèi)審后的結(jié)果進(jìn)行，也可根據(jù)需要安排。b綜合部于每次管理評審前一周編制《管理評審計劃》。報管理者代表審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。（2）管理評審輸入（3）評審準(zhǔn)備（4）管理評審會議（5）管理評審輸出（三）北京希爾頓酒店人才測評中存在的問題1.對人才測評的認(rèn)識不全面、不充分當(dāng)前，該酒店對測評的認(rèn)識存在著很多誤區(qū)。最主要的有兩種：一種是“人才測評無用論”；一種是“人才測評萬能論”。由于種種原因，北京希爾頓酒店傾向于采用傳統(tǒng)的人員選拔方式，所以對于測評量表對大堂經(jīng)理備選人員測評的理解往往不完整且不充分。此外，酒店評估機(jī)構(gòu)受利益驅(qū)動，并使用一些粗略的評估軟件來挑戰(zhàn)人才評估結(jié)果的科學(xué)性，這影響了人才的整體評估，嚴(yán)重?fù)p害了人才測評的良性發(fā)展。2.測評技術(shù)落后該酒店測評技術(shù)落后具體表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，老技術(shù)的新問題。量表測評是一門“老技術(shù)”，正是這種老技術(shù)，目的已經(jīng)暴露了很多間題，并逐漸顯現(xiàn)出了“水土不服，該酒店不適合做西方人編制的心理測驗。其次，是新技術(shù)的應(yīng)用相對薄弱。不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評價技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測評的發(fā)展趨勢。3.專業(yè)人才缺乏人才測評工作設(shè)計到諸多專業(yè)和領(lǐng)域，需要掌握專業(yè)的測評技能，面對于北京希爾頓酒店目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是風(fēng)毛麟角。四、人才測評的方案設(shè)計（一）人才測評方案設(shè)計思路1.確定測評目的和內(nèi)容人才測評應(yīng)用的職位、工作和人員對象不同，決定了每類人才測評的內(nèi)容、方法和技術(shù)的差異。研究類別和異同，人才測評的應(yīng)用存在著系統(tǒng)性、針對性、操作性、反饋性等明顯的特點(diǎn)。系統(tǒng)性即測評。2.確定測評方法和工具在目前的前廳部大堂經(jīng)理評價中，測查管理能力的最有效方法是情境模擬技術(shù)，尤其在選用前廳部大堂經(jīng)理時，評價其是否具備較好的管理能力，這種方法最為常用。古今中外的人才測評莫不承認(rèn)和遵循這一普遍規(guī)律。同時情境模擬技術(shù)也是最復(fù)雜，動用人力、物力、財力規(guī)模最大的方法。該技術(shù)的設(shè)計要求全面系統(tǒng)地模擬中高層典型工作環(huán)境給應(yīng)試人員搭臺展示自己的素質(zhì)和能力。3.實(shí)施測評首先是測試內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化。當(dāng)測試相同的特征組時，測試問題本身沒有差異，但測試問題可能觸發(fā)受試者的不同心理狀態(tài)和行為反應(yīng)。只有通過確保主體的標(biāo)準(zhǔn)化，我們才能通過檢查不同主題的不同反應(yīng)來判斷不同主體的內(nèi)在質(zhì)量特征。也就是說，在給定條件之后，自變量是受試者的內(nèi)在質(zhì)量，因變量是受試者的反應(yīng)，即反應(yīng)方式和結(jié)果。其次，測試過程的標(biāo)準(zhǔn)化。對于不同的人，應(yīng)使用標(biāo)準(zhǔn)化的測量說明和統(tǒng)一的時間限制。另外，應(yīng)考慮在相同的環(huán)境條件下對被試者進(jìn)行測量，例如光線，噪音，通風(fēng)等。最后，選擇標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范。4.分析測評結(jié)果并做出報告實(shí)施各項測評項目后，要根據(jù)被測人的測評過程及結(jié)果情況編制一份具體真實(shí)的測評報告。個人測評報告有一定的格式，包括測評項目、測評結(jié)果、結(jié)果分析、審核意見等。針對事先職位分析中確定的素質(zhì)要素以及測評中得出的數(shù)據(jù)圖表結(jié)果進(jìn)行分析，加以書面解釋，評價被測者是否適合該職位。如下圖。（二）人才測評方案設(shè)計的原則有針對性的原則。由于各個前臺部門大堂管理人員的性質(zhì)，特點(diǎn)和地位不同，所選擇的評估指標(biāo)也應(yīng)不同。因此，在編制評價指標(biāo)體系時，要認(rèn)真分析評價工作的目的和對象，選擇相應(yīng)的質(zhì)量指標(biāo)，充分反映被測對象的特點(diǎn)。清晰的原則。這意味著每個評價指標(biāo)的內(nèi)容應(yīng)該清晰，直觀和合理，只有一個評價指標(biāo)可以有明確的評價內(nèi)容，而不是含糊不清。特別是，評價指標(biāo)的內(nèi)容應(yīng)該相對具體而不是太籠統(tǒng)?？茖W(xué)原則。評價指標(biāo)體系應(yīng)以心理學(xué)，管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的科學(xué)原理為基礎(chǔ)，并結(jié)合企業(yè)評價的經(jīng)驗。創(chuàng)新的原則。評價指標(biāo)體系應(yīng)在國外人才評價實(shí)踐的基礎(chǔ)上吸收其合理的部分，創(chuàng)新和發(fā)展，不要完全復(fù)制，還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況適應(yīng)企業(yè)人力資源管理的新要求。精煉原理。實(shí)踐評價實(shí)踐告訴我們，評價指標(biāo)越少，越有利于評價工作的發(fā)展和評價可靠性的提高。因此，評價指標(biāo)體系應(yīng)體現(xiàn)越來越精細(xì)的原則，并提取最具代表性和最具反思性的人員素質(zhì)指標(biāo)。五、實(shí)施保障（一）更新觀念，正確認(rèn)識該酒店要克服傳統(tǒng)觀念形成的認(rèn)識誤區(qū)，正確認(rèn)識人才測評的功能，合理使用測評結(jié)果，才能正確開展人才測評工作。首先，現(xiàn)代人才測評技術(shù)，由于其設(shè)計和方法上的科學(xué)性，使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準(zhǔn)確、客觀和有效。而且，它與傳統(tǒng)的選人用人辦法是可以相互結(jié)合的。其次，現(xiàn)代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息，最終的用人決策必須要有主觀判斷，測評的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后，由于該酒店是對一些心理建構(gòu)的測評，具有抽象性和變異性的特點(diǎn)，因此，常常受到種種因素的干擾而影響測評結(jié)果的準(zhǔn)確性。所以，如何減少誤差，排除無關(guān)因素的影響，也是提高人才測評科學(xué)性，普及人才測評的途徑。（二）提高人才測評技術(shù)的開發(fā)水平一方面，要提高酒店規(guī)模的信度和效度，設(shè)計和編制適合希爾頓酒店特色規(guī)模的人才測評指標(biāo)；另一方面，要開發(fā)具有令人滿意的有效性的投影技術(shù)，例如手寫分析，自傳分析和職業(yè)知覺，以及建立項目庫和信息（例如無領(lǐng)導(dǎo)者小組討論和情景模擬案例分析），是應(yīng)對當(dāng)前酒店評價技術(shù)滯后的新方向和趨勢。（三）建設(shè)人才測評隊伍1.統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力梯隊能力素質(zhì)模型，梳理并完善了公司領(lǐng)導(dǎo)力梯隊建設(shè)，明確了北京希爾頓領(lǐng)導(dǎo)力層級：核心業(yè)務(wù)骨干（L1層級）、中層助理（L2層級）、中層副職（L3層級）、中層正職（L4層級）、公司級領(lǐng)導(dǎo)（L5層級）。建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力“四四四模型”，即中層助理的核心要素是“執(zhí)行力、創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力、轉(zhuǎn)化力”，中層干部的核心要素是“出思想、抓業(yè)務(wù)、帶隊伍、傳文化”，公司級領(lǐng)導(dǎo)的核心要素是“定戰(zhàn)略、領(lǐng)業(yè)務(wù)、建組織、樹文化”。就每一個核心要素，結(jié)合公司的企業(yè)文化和對干部隊伍的要求，確定能力素質(zhì)指標(biāo)，并對每個能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行定義，梳理關(guān)鍵行為，建立北京希爾頓領(lǐng)導(dǎo)力梯隊能力素質(zhì)模型，為精準(zhǔn)識別奠定框架基礎(chǔ)。2.建立人才評價共享模塊為了更加敏捷、高效去適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，公司借鑒共享和貨架管理的理念，將人才測評的要素和人才測評的工具開發(fā)成共享模塊，通過“五要素—四方式平臺”，打造企業(yè)人才測評中心。一方面，通過對五個測評要素進(jìn)行迭代開發(fā)，不斷完善和擴(kuò)充測評題庫，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力層級開發(fā)難度系數(shù)有差距的題本，滿足人才識別、評價等需求；另一方面，對四大評估方式進(jìn)行優(yōu)化，當(dāng)公司人才測評項目啟動時，能根據(jù)測評需求，快速組合成個性化、差異化的人才測評項目解決方案，使資源得到充分有效利用，提高響應(yīng)速度。結(jié)論第一，方案設(shè)計緊密聯(lián)系企業(yè)的實(shí)際。在此方案的設(shè)計過程中，我們深入分析北京希爾頓酒店所處行業(yè)的特征、組織結(jié)構(gòu)圖、招聘崗位的職位說明書，并多次到北京希爾頓酒店實(shí)地考察調(diào)研，與集團(tuán)相關(guān)人員進(jìn)行訪談和溝通。通過這些工作，我們對集團(tuán)所處行業(yè)及內(nèi)部情況都有了較全面的了解，這樣，設(shè)計出來的方案自然有針對性和可操作性。第二，用測評方法的組合來減少誤差。在實(shí)踐中，對于前廳部大堂經(jīng)理的素質(zhì)內(nèi)容要求豐富而復(fù)雜，而各種測評方法的功能和解釋范圍不同，因此，為保證測評的效度，就需要將不同方法組合在一起使用。針對北京希爾頓酒店大堂經(jīng)理的人才測評中主要采用四種測試方法：對應(yīng)于知識素質(zhì)，采用機(jī)考的方法；對應(yīng)于能力素質(zhì)，采用文件測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種方法；對應(yīng)于發(fā)展指標(biāo)，主要采用結(jié)構(gòu)化面試的方法。第三，將發(fā)展指標(biāo)列入測評目標(biāo)。發(fā)展指標(biāo)是指企業(yè)前廳部大堂經(jīng)理所應(yīng)具備的與職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)相關(guān)的各項指標(biāo)。作為企業(yè)重要的人力儲備資源，前廳部大堂經(jīng)理對于企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵性不言而喻。當(dāng)然，因為這是第一次使用評估技術(shù)進(jìn)行選拔工作，經(jīng)驗不足，仍然存在一些問題，例如整個選拔過程較長，相關(guān)人員的工作量大；測評目標(biāo)不易分解，各測評項目的量化具有一定的難度；測評小組成員的專業(yè)水平有限，測評中依賴經(jīng)驗性判斷，存在著一定的主觀成分。但總的來說，對于北京希爾頓酒店，這次前廳部大堂經(jīng)理招聘是突破以往傳統(tǒng)選拔模式，創(chuàng)新中層干部選拔機(jī)制的一次有益嘗試。

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