XX企業(yè)銷售人員的薪酬滿意度探析

PAGEPAGEIXX企業(yè)銷售人員的薪酬滿意度探析摘要隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，居民收入水平不斷提高，人們的出行方式由以公共交通工具為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐运郊臆嚦鲂袨橹鳎囆袠I(yè)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，汽車銷售人員作為企業(yè)和客戶之間聯(lián)系的紐帶，在汽車行業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，銷售行業(yè)迅速擴(kuò)大，同時(shí)銷售人員的流動(dòng)率也大大增加，這些情況對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和總體利潤(rùn)都造成了影響，汽車銷售企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的改善與汽車銷售人員薪酬滿意度的提升是當(dāng)代汽車銷售企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要話題。本論文研究的主要目的是對(duì)汽車銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入探析，通過(guò)改善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、提高員工薪酬滿意度，有效地減少企業(yè)員工流失率、維持行業(yè)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展。本文主要運(yùn)用文獻(xiàn)查閱法、問(wèn)卷調(diào)查法、實(shí)地訪談法等方法對(duì)長(zhǎng)沙市星沙縣中南汽車世界各大汽車企業(yè)銷售人員的薪酬滿意度的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題進(jìn)行了理論和實(shí)證研究，得出汽車銷售人員流動(dòng)率大是由于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理、員工激勵(lì)不到位為主的原因共同導(dǎo)致。針對(duì)相關(guān)原因，本文提出了相應(yīng)的解決措施：確定科學(xué)的基本工資與可變薪酬比例、建立科學(xué)有效的考核體系、提高非經(jīng)濟(jì)性薪酬比例、建立全方位的溝通機(jī)制。從這四個(gè)方面著手，提高汽車銷售人員薪酬滿意度，減少人員流動(dòng)率，促進(jìn)汽車行業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：汽車行業(yè)；銷售人員；薪酬滿意度AbstractWiththecontinuousdevelopmentofChina'seconomy,theincomelevelofresidentshasbeencontinuouslyimproved.People'stravelmodehaschangedfrompublictransporttoprivatecar.Theautomobileindustryhasdevelopedbyleapsandbounds.Automobilesalespersonnelasenterprisesandcustomers.Thelinkbetweenthelinksplaysavitalroleintheautomotiveindustry.However,withtherapiddevelopmentoftheeconomy,thesalesindustryhasexpandedrapidly,andtheturnoverrateofsalespersonnelhasalsoincreasedgreatly.Theseconditionshaveaffectedthepersonnelstructureandoverallprofitofthecompany,andtheimprovementofthesalarystructureofautomobilesalesenterprisesandautomobilesalespersonnel.Theimprovementofsalarysatisfactionisanimportanttopicthatshouldbepaidattentiontobycontemporaryautomobilesalescompanies.Themainpurposeofthisthesisistodeeplyanalyzethesalarystructureofautomobilesalespersonnel,improvethesalarystructureofemployeesandimprovethesalarysatisfactionofemployees,effectivelyreducetheturnoverrateofemployeesandmaintainthehealthyandstabledevelopmentoftheindustry.Thispapermainlyusestheliteraturereviewmethod,questionnairesurveymethod,fieldinterviewmethodandothermethodstoconducttheoreticalandempiricalresearchonthestatusquoandexistingproblemsofthesalarysatisfactionofthesalespersonnelofZhongnanAutomobileWorldinXingshaCounty,ChangshaCity.Thelargeturnoverrateiscausedbytheunreasonablesalarystructureoftheenterpriseandthelackofemployeeincentives.Fortherelevantreasons,thispaperproposescorrespondingsolutions:determinethebasicsalaryandvariablesalaryratioofscience,establishascientificandeffectiveassessmentsystem,increasetheproportionofnon-economicremuneration,andestablishacomprehensivecommunicationmechanism.Startingfromthesefouraspects,wewillimprovethesalarysatisfactionofautomobilesalespersonnel,reducetheturnoverrateofpersonnel,andpromotethestableandsustainabledevelopmentoftheautomobileindustry.Keywords:automotiveindustry;salesstaff;salarysatisfaction

目錄摘要 IAbstract I1緒論 11.1研究背景與研究意義 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 11.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.3薪酬與員工滿意度的相關(guān)理論 21.3.1薪酬管理的含義 21.3.2企業(yè)薪酬與員工滿意度的關(guān)系 32XX企業(yè)銷售人員薪酬滿意度現(xiàn)狀分析 32.1問(wèn)卷設(shè)計(jì) 32.2問(wèn)卷結(jié)果分析 32.3汽車銷售人員薪酬滿意度現(xiàn)狀分析 42.3.1銷售人員薪酬的總體滿意度 42.3.2銷售人員離職與薪酬滿意度的關(guān)系 42.3.3銷售人員薪酬公平性的看法 42.3.4銷售人員薪酬制度的溝通情況 43XX企業(yè)銷售人員薪酬滿意度存在的主要問(wèn)題 53.1薪酬構(gòu)成不合理 53.2績(jī)效考核制度單一 53.3薪酬缺乏激勵(lì)性 53.4薪酬溝通不到位 64影響XX企業(yè)銷售人員薪酬滿意度的原因分析 64.1過(guò)于強(qiáng)調(diào)可變薪酬導(dǎo)致員工收入波動(dòng)大 64.2績(jī)效考核制度不完善 64.3管理者不重視間接性薪酬 74.4溝通渠道單一 75提升汽車銷售行業(yè)銷售人員薪酬滿意度的基本對(duì)策 75.1確定合理的基本工資與可變薪酬比例 75.2建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系 85.3提高間接性薪酬比例 85.4建立全方位溝通機(jī)制 86總結(jié)與展望 9參考文獻(xiàn) 9致謝 10PAGE11緒論1.1研究背景與研究意義隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，居民收入水平不斷提高，人們的出行方式由以公共交通工具為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐运郊臆嚦鲂袨橹?，汽車行業(yè)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。2018年1-4月汽車行業(yè)整體銷量達(dá)950萬(wàn)輛，同比增長(zhǎng)4%。據(jù)智研咨詢網(wǎng)發(fā)布的《2018-2024年中國(guó)汽車市場(chǎng)專項(xiàng)調(diào)研及投資方向研究報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)汽車金融普及率僅為發(fā)達(dá)汽車市場(chǎng)的1/3，未來(lái)增長(zhǎng)空間巨大。而汽車銷售人員作為汽車企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，隨著我國(guó)汽車銷量的提升，汽車銷售行業(yè)的空間將保持穩(wěn)步上升，汽車銷售人員在汽車行業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，銷售行業(yè)的迅速擴(kuò)大，銷售人員的流動(dòng)率大大增加，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，汽車4S店平均年人均流動(dòng)率高達(dá)38%，其中銷售顧問(wèn)流失人數(shù)最多，這對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和總體利潤(rùn)的增加在一定程度上造成了影響。本論文通過(guò)對(duì)XX企業(yè)銷售人員的薪酬滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)合相關(guān)理論得出XX企業(yè)企業(yè)在銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)以及員工激勵(lì)方面存在諸多問(wèn)題，而薪酬作為勞動(dòng)者工作的驅(qū)動(dòng)力，薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化對(duì)于員工薪酬滿意度的提高以及汽車行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展刻不容緩。本文提出了針對(duì)性的改進(jìn)策略，嘗試提出適用性的對(duì)策來(lái)降低汽車銷售人員的流動(dòng)率，從而達(dá)成企業(yè)與員工的互利共贏。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外的薪酬滿意度研究要早于國(guó)內(nèi)，最早伴隨早期工業(yè)革命的興起而出現(xiàn)，20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的開(kāi)創(chuàng)者FrederickW.Taylor提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。KristineM.Kuhn（2009）提出，績(jī)效薪酬具有顯著的激勵(lì)作用，尤其是個(gè)人績(jī)效，對(duì)個(gè)人薪酬滿意度有著非常重要的影響。Basu（1985）認(rèn)為銷售人員的薪酬應(yīng)該有兩部分組成，一是銷售業(yè)績(jī)，二是其他因素的影響，像營(yíng)銷策略、市場(chǎng)環(huán)境、個(gè)人運(yùn)氣等。其中銷售業(yè)績(jī)主要是由于銷售人員個(gè)人的努力，同時(shí)受其他因素的影響。Geor和Weitz（1989）提到銷售人員的固定薪酬受很多因素的影響，像產(chǎn)品本身的特點(diǎn)、銷售任務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人努力、市場(chǎng)環(huán)境等。G.Tubridy（1996）指出銷售人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要考慮產(chǎn)品本身的特點(diǎn)。Paul（2000）總結(jié)出，銷售人員的薪酬既要包括科學(xué)合理固定工資，又要包含按銷售業(yè)績(jī)的提成工資。Churchill，F(xiàn)ordandWalker（2010）指出：銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)的主要影響因素有績(jī)效評(píng)估、個(gè)人的努力程度、團(tuán)隊(duì)合作、市場(chǎng)不確定性等因素。Rajiu（2012）提到，銷售人員如果能被充分激勵(lì)，不僅能給企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)的提升，而且還可以塑造良好的企業(yè)形象。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)激勵(lì)過(guò)程進(jìn)行調(diào)整，充分利用多種激勵(lì)手段，努力提高銷售人員激勵(lì)的滿意度。薪酬滿意度與客觀績(jī)效之間有著更強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，這是因?yàn)閱挝换蚪M織的薪酬制度在薪酬與績(jī)效之間確立了直接聯(lián)系。Nazir（2016）認(rèn)為加強(qiáng)對(duì)薪酬體系、薪酬變革與薪酬滿意度三者關(guān)系的研究，有助于理解員工對(duì)待薪酬的態(tài)度。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀馬強(qiáng)（2012）在研究中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)中，指出要提高員工的薪酬滿意度，就要確保薪酬分配科學(xué)合理、公平透明，績(jī)效評(píng)估體系科學(xué)有效。周小微（2015）對(duì)汽車服務(wù)公司的員工激勵(lì)進(jìn)行了研究，提出激勵(lì)體系應(yīng)包含以內(nèi)部公平為著重點(diǎn)的薪酬分配體系，并建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。邵欣霞（2016）針對(duì)汽車銷售的薪酬體系存在的問(wèn)題，提出了針對(duì)措施：完善薪酬結(jié)構(gòu)、適當(dāng)提高薪酬水平、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系、優(yōu)化提成方案、增加長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)因素、采用移動(dòng)CRM管理平臺(tái)等。企業(yè)自身薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，市場(chǎng)薪酬水平的高低在很大程度上影響著員工的薪酬滿意度；銷售人員的績(jī)效考核方式相對(duì)于其他崗位的員工來(lái)說(shuō)較為復(fù)雜，影響銷售人員個(gè)人績(jī)效的因素也相對(duì)較多；員工激勵(lì)也在影響員工薪酬滿意度的因素中起著舉足輕重的作用。綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在薪酬滿意度這方面已有相當(dāng)?shù)难芯?，學(xué)者們分別從主觀和客觀兩個(gè)方面進(jìn)行研究，以公平理論和期望理論為基礎(chǔ)，從各個(gè)維度對(duì)影響薪酬滿意度的因素進(jìn)行剖析，提出了切實(shí)可行的對(duì)策建議。汽車銷售企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的改善與汽車銷售人員薪酬滿意度的提升是當(dāng)代汽車銷售企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要話題，本文從汽車銷售人員這個(gè)群體著手，對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和員工個(gè)人因素進(jìn)行探討，深入探析影響其薪酬滿意度的因素并提出相應(yīng)對(duì)策與解決方案，為相關(guān)企業(yè)提供參考意義。1.3薪酬與員工滿意度的相關(guān)理論1.3.1薪酬管理的含義企業(yè)薪酬管理涉及面很廣，包括薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式與水平、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等。在此過(guò)程中，企業(yè)需要考慮薪酬水平、制度、結(jié)構(gòu)、狀況等多方面的因素，全面考慮發(fā)行標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)應(yīng)不斷調(diào)整和完善薪酬體系，與員工進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通。薪酬管理的內(nèi)容大致可以分為四類：薪酬管理目標(biāo)、薪酬政策的選擇、薪酬計(jì)劃的制定和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。這種薪酬體系主要講的企業(yè)按照員工自己已經(jīng)掌握的技能以及知識(shí)來(lái)建立相關(guān)薪酬制度。實(shí)際上這比較看重員工所具備的技能，而沒(méi)有充分考慮到他們的任務(wù)完成情況，所以才會(huì)選擇使用這種薪酬制度。與此同時(shí)，我們還應(yīng)該深刻意識(shí)到，在為全體員工發(fā)放工資的時(shí)候，如果他們所具備的工作能力沒(méi)有辦法滿足企業(yè)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，那么企業(yè)所付出的金錢完全就沒(méi)有任何意義，所以說(shuō)，企業(yè)有必要專門針對(duì)員工所具備的工作能力實(shí)施一個(gè)測(cè)評(píng)，并按照最后得出的測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)建立一個(gè)滿足企業(yè)實(shí)際情況的薪酬制度，不管是對(duì)于大型企業(yè)或者是中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)都是尤為關(guān)鍵的。其次是按照工作績(jī)效來(lái)建立的薪酬體系。這種薪酬體系主要講的企業(yè)按照組織、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人所爭(zhēng)取到的績(jī)效來(lái)建立相關(guān)薪酬制度。實(shí)際上這比較看重勞動(dòng)付出。并且企業(yè)所有的關(guān)注點(diǎn)也都集中在員工績(jī)效方面，因?yàn)槟切╊I(lǐng)導(dǎo)者都想充分利用這種手段來(lái)調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，好讓他們更加努力的為企業(yè)賣命，從而實(shí)現(xiàn)效益最大化。最后是按照崗位職責(zé)來(lái)建立的薪酬體系。這種薪酬體系主要講的企業(yè)按照崗位職責(zé)以及工作的難易程度來(lái)建立相關(guān)薪酬制度。實(shí)際上這比較看重員工的任務(wù)完成情況，而沒(méi)有充分考慮到他們的工作能力，現(xiàn)如今，不管是在國(guó)外或者是我們國(guó)家內(nèi)，這種薪酬體系都已經(jīng)得到了普遍運(yùn)用。1.3.2企業(yè)薪酬與員工滿意度的關(guān)系時(shí)下，員工滿意度可以通過(guò)外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量。外部公平意為某一單位員工的薪資與一定區(qū)域范圍內(nèi)同一行業(yè)其他單位員工的薪資收入相較，其結(jié)果直接關(guān)系到員工對(duì)所屬企業(yè)的滿意度，結(jié)果是正相關(guān)的。薪資高于其他企業(yè)員工則滿意度高，反之則滿意度低。內(nèi)部公平意為企業(yè)提供給特定職員的薪資與該員工所處的職位，特別是其實(shí)際工作內(nèi)容與職能付出之間的一個(gè)平衡性，這一因素與員工滿意度也是正相關(guān)。個(gè)人公平則是企業(yè)職員把自己的薪資與所屬單位內(nèi)同等崗位的職員薪資相較，如果相同便認(rèn)為公平，否則就易滋生不滿。綜合上述三種維度，薪資管理與員工滿意度息息相關(guān)，且呈現(xiàn)正相關(guān)特點(diǎn)。按照我國(guó)的勞動(dòng)分配機(jī)制，“多勞多得，少勞少得”是較為直白的企業(yè)激勵(lì)原則，對(duì)于企業(yè)員工而言，也必須貫徹這一理念。通過(guò)細(xì)化具體的標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)相關(guān)的制度，讓員工的付出與回報(bào)正相關(guān)關(guān)系逐漸清晰化；讓有能力、肯干的員工獲得薪酬上的優(yōu)待，也就是提供了企業(yè)發(fā)展所需的動(dòng)力，這是企業(yè)獲得員工歸屬感，激勵(lì)員工發(fā)展的重要手段。只有這樣，才能讓員工的利益與企業(yè)的利益掛鉤，以此積累企業(yè)軟實(shí)力。2XX企業(yè)銷售人員薪酬滿意度現(xiàn)狀分析2.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)本次問(wèn)卷是筆者在閱讀一定的文獻(xiàn)資料后設(shè)計(jì)得出，以“汽車銷售人員的薪酬滿意度”為主題，主要針對(duì)XX企業(yè)銷售人員發(fā)放。問(wèn)卷從銷售人員個(gè)人信息延伸至對(duì)目前公司的薪酬滿意度，個(gè)人信息部分主要涉及問(wèn)卷填寫人的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等基礎(chǔ)性信息，用來(lái)幫助了解問(wèn)卷調(diào)查群體的特征。而薪酬評(píng)價(jià)部分主要從薪酬體系的科學(xué)性、行業(yè)內(nèi)薪酬水平、薪酬公平性、薪酬激勵(lì)性進(jìn)行設(shè)計(jì)，從多維度挖掘影響汽車銷售人員薪酬滿意度的因素及對(duì)策。具體問(wèn)卷設(shè)計(jì)見(jiàn)附錄。2.2問(wèn)卷結(jié)果分析本次問(wèn)卷共發(fā)放400份，總共收集有效問(wèn)卷314份，其中銷售人員男女比例較為均衡，年齡在21-35歲之間的人數(shù)占比較高，36歲以上僅占比12.42%；工作不到一年人數(shù)占比28.66%，工作1-5年占比60.83%，工作5年以上僅占比10.51%；月收入?yún)^(qū)間在2001-4000和6001-8000的人數(shù)占比較高，月收入在10000以上的人數(shù)僅占1.91%。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，XX企業(yè)銷售人員的薪酬滿意度的總體水平不高，對(duì)于薪酬評(píng)價(jià)方面的問(wèn)題非常滿意的比例很小。2.3汽車銷售人員薪酬滿意度現(xiàn)狀分析為了全面了解影響XX企業(yè)銷售人員的薪酬滿意度的原因，筆者通過(guò)報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等方法收集有關(guān)信息，同時(shí)還向XX企業(yè)銷售人員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，其中包括哈弗、吉利、廣汽等各大企業(yè)的汽車銷售人員，自擬問(wèn)卷400份，有效回收314份，問(wèn)卷有效率78.5%。同時(shí)，筆者還通過(guò)對(duì)汽車銷售人員進(jìn)行實(shí)地訪談，從多個(gè)方面了解XX企業(yè)銷售人員薪酬滿意度現(xiàn)狀。2.3.1銷售人員薪酬的總體滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)中，與當(dāng)?shù)氐囊话阆M(fèi)水平相比，對(duì)銷售人員的基本工資感到非常滿意的人數(shù)僅占6.69%，基本滿意人數(shù)占13.06%，一般人數(shù)16.56%，不滿意人數(shù)占31.21%，非常不滿意人數(shù)所占比例高達(dá)32.48%；與行業(yè)內(nèi)其他同職位的人相比，對(duì)自己的薪酬感到非常滿意的人數(shù)占比11.15%，不滿意的人數(shù)占比高達(dá)62.1%；目前公司的薪酬體系設(shè)計(jì)在員工激勵(lì)方面，調(diào)查人員感到非常滿意的人數(shù)僅我占7.64%，感到很不滿意的人數(shù)占比高達(dá)41.1%。2.3.2銷售人員離職與薪酬滿意度的關(guān)系在調(diào)查人員中認(rèn)為企業(yè)大部分員工離職原因是由于薪酬不合理的人數(shù)占比31.85%，認(rèn)為和薪酬有一定的關(guān)系的人數(shù)占比高達(dá)39.49%，認(rèn)為和薪酬無(wú)關(guān)的人數(shù)僅占比5.41%。2.3.3銷售人員薪酬公平性的看法在工作中，對(duì)自己的努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受非常滿意的人數(shù)僅僅占比8.6%，很不滿意的人數(shù)占比高達(dá)38.85%。2.3.4銷售人員薪酬制度的溝通情況有員工對(duì)薪酬方面的事情提出不同意見(jiàn)和建議時(shí)，公司所采取的態(tài)度讓員工感到非常滿意的人數(shù)占比10.51%，感到很不滿意的人數(shù)占比34.08%。從本次調(diào)查結(jié)果來(lái)看，長(zhǎng)沙市星沙縣大部分汽車銷售人員的薪酬滿意度都是不高的，相關(guān)企業(yè)需要作出對(duì)應(yīng)的調(diào)整和改善。3XX企業(yè)銷售人員薪酬滿意度存在的主要問(wèn)題3.1薪酬構(gòu)成不合理通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷所得數(shù)據(jù)可知，所調(diào)查的XX汽車企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)急切需要改進(jìn)和完善。目前，XX汽車企業(yè)銷售行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本為“低基本工資，高績(jī)效提成”，大部分汽車企業(yè)銷售人員的薪酬模式主要是基本工資加績(jī)效工資的這種模式，即底薪加銷售提成。所有汽車銷售人員不同工齡、不同學(xué)歷底薪待遇一樣，并且除了底薪待遇無(wú)差異以外，獎(jiǎng)金、福利、津貼等所占薪酬比例極小，對(duì)員工的激勵(lì)力度微乎其微。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，銷售人員對(duì)目前公司薪酬體系設(shè)計(jì)不滿意的人數(shù)占比高達(dá)65.6%。而薪酬結(jié)構(gòu)是影響薪酬滿意度的主要因素，直接影響到薪酬的有效性和員工薪酬滿意度的高低，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成深刻的影響。所以，各大汽車企業(yè)要想留住人才，降低人員流動(dòng)率，提升公司整體發(fā)展的穩(wěn)定性，薪酬結(jié)構(gòu)是必須要改進(jìn)和完善的。3.2績(jī)效考核制度單一目前，XX企業(yè)銷售人員的薪酬考核均以每個(gè)月銷售汽車數(shù)量為唯一的考核指標(biāo)。然而薪酬是指員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)員工所付出的勞動(dòng)給予的回報(bào)，所以僅僅根據(jù)銷售業(yè)績(jī)這一指標(biāo)來(lái)界定銷售人員應(yīng)該獲得的薪酬，不能如實(shí)的反映銷售人員的銷售能力、工作態(tài)度，并且嚴(yán)重忽略了他們個(gè)人付出的額外勞動(dòng)。另外，企業(yè)一致認(rèn)為加班是為了個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，僅僅簡(jiǎn)單的把銷售汽車數(shù)量作為績(jī)效提成，不設(shè)置加班工資或加班工資所占比例極少，這種薪酬考核制度是非常不合理的。這嚴(yán)重造成了銷售人員為了眼前短期銷售業(yè)績(jī)而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)工作規(guī)劃，從而導(dǎo)致多頻次的出現(xiàn)銷售人員對(duì)客戶做出過(guò)高服務(wù)承諾而無(wú)法兌現(xiàn)，導(dǎo)致潛在客戶流失的情況。所以，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)一個(gè)切實(shí)可行的綜合性績(jī)效考核方案，促進(jìn)銷售人員和企業(yè)的共同長(zhǎng)期發(fā)展。3.3薪酬缺乏激勵(lì)性借助本次問(wèn)卷調(diào)查，筆者還發(fā)現(xiàn)，XX汽車企業(yè)極度忽視間接性薪酬，員工薪酬缺乏激勵(lì)性。目前，汽車銷售人員的薪酬給予方式均以貨幣工資為主，激勵(lì)性薪酬如：培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、帶薪假期等均處于空缺狀態(tài)。除此之外，筆者通過(guò)實(shí)地訪談得知，長(zhǎng)沙市星沙縣部分汽車企業(yè)連最基本的五險(xiǎn)一金都未給員工購(gòu)買。除了春節(jié)法定7天節(jié)假日，其他的法定節(jié)假日一律調(diào)休甚至是不會(huì)給予補(bǔ)休以及三倍工資待遇，并且意義上的月休四天都很難滿足，每逢車展、團(tuán)購(gòu)等活動(dòng)一律不允許休息，所有銷售人員必須全勤到崗。通過(guò)筆者的實(shí)地觀察，大部分汽車銷售人員每天平均的工作時(shí)間都超過(guò)10小時(shí)，遇到車展例會(huì)等情況甚至超過(guò)12小時(shí)。以上情況出現(xiàn)，各大汽車企業(yè)并未有所激勵(lì)性補(bǔ)償，長(zhǎng)期以往導(dǎo)致汽車銷售人員工作動(dòng)力不足，工作意愿低下，甚至導(dǎo)致主動(dòng)要求離職情況頻繁出現(xiàn)。薪酬缺乏激勵(lì)性，企業(yè)吸引不了人才，留不住人才，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是個(gè)極大地威脅。3.4薪酬溝通不到位調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)有一定理由向公司申請(qǐng)加薪時(shí)，公司采取的態(tài)度讓員工不滿意的情況總占比高達(dá)64.96%。由此可見(jiàn)，公司和銷售人員之間的溝通存在著很大的問(wèn)題。筆者通過(guò)與各大汽車企業(yè)銷售人員的訪談得知，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流少之又少，當(dāng)員工對(duì)公司薪酬制度提出疑問(wèn)或者不同的建議時(shí)，公司管理層根本不放在心上，最常采取的說(shuō)服方式就是生搬硬套固執(zhí)己見(jiàn)，特別是當(dāng)員工提到工資和銷售提成的事情，領(lǐng)導(dǎo)直接回避或者拖延。公司管理層大失人心，上下級(jí)溝通永遠(yuǎn)無(wú)法實(shí)際上真正的達(dá)成一致，一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部無(wú)法和諧，員工對(duì)自己所在公司沒(méi)有認(rèn)同感，水能載舟亦能覆舟，外部競(jìng)爭(zhēng)力量自然能輕而易舉的讓其不攻自破。薪酬溝通不到位，是一個(gè)企業(yè)人員管理最大的失誤。4影響XX企業(yè)銷售人員薪酬滿意度的原因分析4.1過(guò)于強(qiáng)調(diào)可變薪酬導(dǎo)致員工收入波動(dòng)大目前，XX汽車企業(yè)銷售已經(jīng)初具規(guī)模，銷售業(yè)績(jī)也在長(zhǎng)沙市內(nèi)各大汽車市場(chǎng)之間處于穩(wěn)定狀態(tài)，然而汽車銷售人員的薪酬模式仍然是一成不變的以可變薪酬為主。汽車銷售是有淡旺季之分的，一成不變的薪酬模式導(dǎo)致汽車銷售人員收入波動(dòng)較大，嚴(yán)重造成了部分汽車銷售人員經(jīng)濟(jì)壓力過(guò)大，薪酬滿意度急劇降低。在調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)中有體現(xiàn)，XX企業(yè)銷售人員的整體年齡集中在35歲以下，該年齡群體自身經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，生活中各項(xiàng)開(kāi)支大，家庭方面自身方面都造成了很大的壓力?；竟べY所占比例太小，據(jù)調(diào)查XX企業(yè)銷售人員的崗位基本工資為1000元，嚴(yán)重低于長(zhǎng)沙當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)汽車銷售一到淡季，銷售業(yè)績(jī)不高時(shí)，銷售人員薪酬滿意度低，離職意愿變強(qiáng)。4.2績(jī)效考核制度不完善很多員工提出應(yīng)該要從各方面來(lái)考核績(jī)效薪酬，而不是單一的僅僅看銷售業(yè)績(jī)一項(xiàng)指標(biāo)，這就說(shuō)明公司薪酬考核制度不完善，內(nèi)部缺乏公平性。雖然說(shuō)銷售人員定同樣的崗位工資體現(xiàn)了同崗位同待遇的公平性，但是沒(méi)有考慮到銷售人員工作內(nèi)容的不同點(diǎn)，忽視了員工的個(gè)人感受。當(dāng)部分員工銷售業(yè)績(jī)高時(shí)，同其他員工進(jìn)行比較內(nèi)心就會(huì)不平衡，會(huì)覺(jué)得自己的付出與回報(bào)沒(méi)有成正比，這樣便容易出現(xiàn)工作效率和工作熱情降低的情況。4.3管理者不重視間接性薪酬間接性薪酬包括除了基本工資和績(jī)效工資以外的各項(xiàng)福利，如：保險(xiǎn)、非工作日加倍工資、津貼等，對(duì)員工的激勵(lì)作用非常重要。然而據(jù)筆者實(shí)地了解，長(zhǎng)沙市星沙縣大部分汽車企業(yè)都并沒(méi)有意識(shí)到間接性薪酬的重要性，如：強(qiáng)制加班并且沒(méi)有加班工資體現(xiàn)、五險(xiǎn)一金遲遲不為員工買齊、出差培訓(xùn)員工自費(fèi)等這些情況嚴(yán)重降低了銷售人員的薪酬滿意度。更加嚴(yán)重的是，在實(shí)地訪談中筆者還有了解到部分汽車企業(yè)管理者除了不重視間接性薪酬以外還經(jīng)常獎(jiǎng)懲不分明，很多情況下員工不知道為什么就要被懲罰克扣工資，嚴(yán)重打擊員工對(duì)公司的認(rèn)同感。4.4溝通渠道單一溝通具有四大功能：控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息，企業(yè)如果能夠充分實(shí)現(xiàn)與員工之間的溝通，影響薪酬滿意度各方面的因素都會(huì)得到相應(yīng)的控制。溝通是具有隨時(shí)性、雙向性、情緒性、互賴性的，筆者通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)與實(shí)地訪談?dòng)^察到了綜合性的現(xiàn)象就是大部分汽車企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)良性溝通。大多數(shù)都是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)直接叫員工到辦公室進(jìn)行談話，這種環(huán)境下員工與領(lǐng)導(dǎo)有距離感，一方面領(lǐng)導(dǎo)層無(wú)法得知員工內(nèi)心真實(shí)的想法，另一方面員工沒(méi)辦法正確表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)，從而就出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分歧，員工的薪酬意見(jiàn)沒(méi)有辦法真正得到采納。5提升汽車銷售行業(yè)銷售人員薪酬滿意度的基本對(duì)策5.1確定合理的基本工資與可變薪酬比例薪酬中的的基本工資是保障員工的基本日常生活的，基本工資具有較高保障性和穩(wěn)定性，固定且不低的基本工資能夠給員工較為充分的安全感。但是，如果基本工資比例過(guò)高很有可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生懶惰的情緒，容易安于現(xiàn)狀，這樣便降低了薪酬的激勵(lì)能力。如果可變薪酬所占比例過(guò)高，則會(huì)使員工失去安全感，不利于幫企業(yè)吸引、留住人才。所以在改善薪酬結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，一定要確定合理的基本工資與可變薪酬比例。首先，基本工資可以根據(jù)銷售人員的工齡來(lái)做出相應(yīng)的調(diào)整，針對(duì)不同工齡設(shè)計(jì)不同等級(jí)的基本工資，但最低等級(jí)的基本工資不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)并且各等級(jí)差額不應(yīng)過(guò)大；其次，可變薪酬可以根據(jù)不同的車型以及客戶付款方式等不同而定額不同；最后，根據(jù)整體情況確定合理的基本工資與可變薪酬比例，在給足員工安全感的同時(shí)激勵(lì)員工做好銷售業(yè)績(jī)。5.2建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系科學(xué)有效的績(jī)效考核體系是實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部公平性的前提，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系能夠幫助管理層以及員工個(gè)人及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中不足的或者可借鑒的地方，從而改進(jìn)或推廣，為下一個(gè)周期的工作做鋪墊，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在做銷售人員的績(jī)效考核工作時(shí)，不應(yīng)該以單一的銷售業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥笜?biāo)，而是應(yīng)該同時(shí)考慮到整個(gè)考核周期銷售人員為了達(dá)成目標(biāo)銷售業(yè)績(jī)所做出的努力，如：前期準(zhǔn)備、加班時(shí)間、后期跟進(jìn)、客戶訪問(wèn)量等。并且不光要注重個(gè)人績(jī)效的考核，也要注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，加強(qiáng)銷售人員的團(tuán)隊(duì)性，在個(gè)人業(yè)績(jī)不理想時(shí)也可根據(jù)其對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的付出和貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。不能隨意發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，必須進(jìn)行明確公開(kāi)的績(jī)效考核之后，評(píng)選出業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工并進(jìn)行公示，這樣就能體現(xiàn)公司薪酬制度的公開(kāi)公正，而且一定要注意實(shí)現(xiàn)基本工資的同工同酬。5.3提高間接性薪酬比例從根本上說(shuō)，確定薪酬的不同發(fā)放形式主要就是要考慮到所發(fā)放薪酬應(yīng)該具有的作用，即分配、保障和激勵(lì)。針對(duì)汽車銷售人員這一工作類型的特點(diǎn)，適當(dāng)提高間接性薪酬比例，多多注重員工福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和銷售人員的個(gè)人發(fā)展，有利于增強(qiáng)銷售人員對(duì)所在公司的認(rèn)同感，提高薪酬滿意度，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益。筆者在進(jìn)行實(shí)地訪談時(shí)，有了解到汽車銷售人員對(duì)間接性薪酬的期望值不算太高也不算太低，但有員工直接反應(yīng)已經(jīng)在公司工齡達(dá)一年還仍然沒(méi)有購(gòu)買五險(xiǎn)一金，這說(shuō)明企業(yè)對(duì)間接性薪酬的忽視程度極為嚴(yán)重。企業(yè)為員工購(gòu)買五險(xiǎn)一金不僅是給了員工穩(wěn)定感和安全感，更是表達(dá)對(duì)員工的重視。提高間接性薪酬比例，首先就要按照法律法規(guī)為正式員工購(gòu)買五險(xiǎn)一金，其次根據(jù)員工個(gè)人工作情況和業(yè)績(jī)達(dá)成情況，提供免費(fèi)的外出培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。5.4完善團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)第一步要做的就是為企業(yè)內(nèi)部的所有員工都提供相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上也就是提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。因?yàn)橹澳欠N較為傳統(tǒng)的基本工資加上績(jī)效獎(jiǎng)金的工資發(fā)放方式已經(jīng)沒(méi)有辦法滿足對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考察了，并且它僅僅只注重企業(yè)對(duì)員工自身績(jī)效的考核。但是這種做法將會(huì)損害到團(tuán)隊(duì)的凝聚力以及紀(jì)律性等。從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沒(méi)有辦法發(fā)揮自身本就具備的優(yōu)勢(shì)。所以說(shuō)，百勝企業(yè)一定要想盡一切辦法來(lái)不斷完善績(jī)效考評(píng)方式，并建立一套更加合理的考核制度，這樣一來(lái)，不單單可以幫助企業(yè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，而且還可以大力促進(jìn)組織的績(jī)效考評(píng)方式。而面對(duì)這種情況，提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金就可以說(shuō)是最有效的一種手段。第二步要做的就是實(shí)施工作會(huì)議激勵(lì)政策。因?yàn)閷?duì)于所有的銷售人員來(lái)說(shuō)，在各項(xiàng)有關(guān)銷售活動(dòng)的工作會(huì)議中，這種激勵(lì)政策可以發(fā)揮著非常重要的作用：（1）充分利用工作會(huì)議這種方式，不單單能夠更好的促進(jìn)所有銷售人員之間的信息溝通，并促使他們善于發(fā)現(xiàn)別人的閃光點(diǎn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，改正自己在工作過(guò)程中存在的各種不足之處，而且還能夠讓所有員工體驗(yàn)到一種歸屬感，從而大幅度提高所有員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這樣一來(lái)，可以更好的幫助企業(yè)培養(yǎng)更多忠誠(chéng)的員工。（2）百勝企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者以及各位高層管理人員也能夠充分利用這種會(huì)議方式，深入研究企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，可以加深內(nèi)部所有員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，從而讓團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以及員工自身的目標(biāo)完全符合企業(yè)既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。除此之外，企業(yè)甚至可以充分利用這種會(huì)議方式，針對(duì)全體員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，比方說(shuō)要是有哪位員工為企業(yè)立下了非常大的功勞，那么就就必須提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而好充分調(diào)動(dòng)所有員工的工作熱情。5.5調(diào)整福利制度設(shè)計(jì)首先，企業(yè)一定要重新建立一套完善的福利制度，并盡量偏向于那些重點(diǎn)崗位以及優(yōu)秀人才，從而充分展示出人才的真正價(jià)值，并確保所有人才都可以獲取到和他們的付出成正比的勞動(dòng)報(bào)酬。其次，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。物質(zhì)激勵(lì)因素其實(shí)還可以細(xì)分為兩類，也就是激勵(lì)性因素以及保健因素，前者包括獎(jiǎng)金以及股份等；而后者則包括補(bǔ)助津貼以及一些額外福利等，不過(guò)，后者本來(lái)就是人才應(yīng)該具備的待遇，故而沒(méi)有辦法發(fā)揮激勵(lì)作用，所以，在制定工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候有必要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性因素，從而有利于充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。最后，推行個(gè)性化福利方案。福利對(duì)于全體員工來(lái)說(shuō)實(shí)際上就是在原有工資的基礎(chǔ)上在增加一點(diǎn)錢。不過(guò)，企業(yè)在提供福利這方面有必要按照不同員工的需求進(jìn)行，比方說(shuō)采取“自助餐”手段，這樣就能夠方便員工在企業(yè)制定的福利清單中根據(jù)自身意愿來(lái)選擇感興趣的活動(dòng)，有利于打造一套極具特色的福利方案。6總結(jié)與展望本文以XX企業(yè)銷售人員為調(diào)查對(duì)象，查閱大量文獻(xiàn)資料通過(guò)實(shí)地訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法等研究方法，對(duì)XX企業(yè)銷售人員薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行分析和總結(jié)，并通過(guò)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，指出了目前長(zhǎng)沙市星沙縣部分汽車企業(yè)薪酬方面存在的主要問(wèn)題以及產(chǎn)生原因主要有以下幾個(gè)方面：企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核制度單一、薪酬缺乏激勵(lì)性、薪酬溝通不到位，并根據(jù)其影響因素給出了相應(yīng)的對(duì)策如下：確定合理的基本工資與可變薪酬比例、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系、提高間接性薪酬比例、建立全方位溝通機(jī)制。通過(guò)對(duì)汽車銷售人員的薪酬滿意度進(jìn)行探討，有利于提高汽車銷售行業(yè)的穩(wěn)定性，激發(fā)汽車銷售人員的工作積極性，促進(jìn)行業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]TremblayandRoussel．Patrice．Modellingtheroleoforganizationaljustice：EffectsonsatisfactionandunionizationPropensityofCanadiam［J］．InternationalJournalofHumanResourceManagement.2001（8）．12（5）：717－737．[2]DeGieterS,DeCoomanR,PepermansR,etal.ThePsychologicalRewardSatisfactionScale:developingandpsychometrictestingtworefinedsubscalesfornurses[J].JAdvNurs,2010.66(4):911-922.[3]PaulandOyer．A.Theoryofsalesquotaswithlimitedliabilityandrentsharing［J］.JournalofLaborEconomics，2000，23（1）:405－426．[4]Churchill，F(xiàn)ordandWalker.SalesForceManagement[J].Irwin：IrwinProfessionalPub，2010：60－66．[5]FoardF.Jones,VidaScarpello,ThomasBergmann.Payprocedures—whatmakesthemfair?[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.2010,(2):113-114.[6]KristineM.Kuhn.Compensationasasignaloforganizationalculture:theeffectsofadvertisingindividual