人力資源-關(guān)于銀行業(yè)人才招聘問題與對策研究-以中國工商銀行為例

PAGEPAGEIII關(guān)于銀行業(yè)人才招聘問題與對策研究--以中國工商銀行為例摘要企業(yè)應(yīng)該如何科學(xué)地篩選、吸引最合適的人力資源，如何依據(jù)科學(xué)的人力資源管理理論來構(gòu)建符合企業(yè)資源情況的招聘管理體系，并在實(shí)戰(zhàn)中根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來調(diào)整和完善該招聘體系，是企業(yè)的人力資源管著必須高度重視和充分研究的課題。本文主要以位于上海市浦東新區(qū)陸家嘴地區(qū)的工商銀行為例，對其中的營運(yùn)部門的員工的招聘問題進(jìn)行詳細(xì)的分析。從而提升工商銀行營運(yùn)部門的人才招聘效率，確保人才競爭上的優(yōu)勢，最終為工商銀行實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略提供有力的人力資源保障。關(guān)鍵詞：銀行營運(yùn)；招聘；招聘優(yōu)化

目錄摘要 I第一章引言 1第二章理論綜述 12.1員工招聘概述 12.1.1招聘的概念 12.1.2招聘的意義 12.2招聘體系的作用 2第三章工商銀行營運(yùn)部門的招聘現(xiàn)狀及分析 23.1工商銀行營運(yùn)部門的組織結(jié)構(gòu) 23.2工商銀行營運(yùn)部門招聘的現(xiàn)狀 33.3工商銀行營運(yùn)部門人員招聘體系存在的問題 43.3.1缺乏崗位工作分析 43.3.2招聘工作較倉促 43.3.3招聘渠道較單一 53.3.4招聘活動(dòng)的組織較為混亂 53.3.5經(jīng)驗(yàn)面試為主要甄選方法 53.3.6錄用工作不夠全面 6第四章工商銀行營運(yùn)部門招聘的對策建議 64.1工商銀行營運(yùn)部門人員工作分析 64.2工商銀行營運(yùn)部門人員招聘策劃 74.2.1成立招聘小組 74.2.2確定招聘需求 74.2.3招聘工作時(shí)間表 74.2.4招聘渠道和方法 84.2.5招聘費(fèi)用的預(yù)算 84.3選擇招聘渠道 84.3.1內(nèi)部招聘 84.3.2外部招聘 94.4工商銀行營運(yùn)部門人員招聘活動(dòng)的組織 104.5對應(yīng)聘者的測評、面試和評估 114.5.1人才測評 114.5.2面試 114.6招聘決策和招聘后期工作 114.6.1招聘決策 114.6.2背景調(diào)查和體檢 124.6.3簽訂勞動(dòng)合同 124.6.4新員工的崗前適應(yīng)性培訓(xùn) 124.6.5招聘效果評估 12參考文獻(xiàn) 14致謝 15PAGE14第一章引言近年來，受到互聯(lián)網(wǎng)金融熱的影響，傳統(tǒng)金融行業(yè)面臨前所未有的人才爭奪保留戰(zhàn)，各家銀行都竭盡全力篩選、招攬合適的人力資源，工商銀行同樣置身其中。對于傳統(tǒng)金融行業(yè)銀行業(yè)來說，行業(yè)內(nèi)部最大的競爭主要就是人才的競爭，擁有較高職業(yè)素養(yǎng)的人才更加能夠在客戶的需求和銀行的優(yōu)勢之間找到最佳平衡點(diǎn)，也能以絕佳的負(fù)責(zé)態(tài)度為客戶提供最為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而為客戶解決問題、為銀行創(chuàng)造價(jià)值、為股東掙取利益、乃至為整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境貢獻(xiàn)出積極的力量。所以，對銀行業(yè)來說，員工的招聘活動(dòng)以及招聘之后的跟進(jìn)計(jì)劃必然十分重要。第二章理論綜述2.1員工招聘概述2.1.1招聘的概念招聘是“招募”與“聘用”的總稱，招聘是企業(yè)為了自身生存和發(fā)展的需要，基于人力資源規(guī)劃和工作分析所提出的人員數(shù)量和任職資格要求，通過信息發(fā)布、二輪面試、和雇傭輪選等方式，來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中依據(jù)科學(xué)的方法篩選出適宜人員予以錄用的過程。2.1.2招聘的意義企業(yè)在生存、發(fā)展的過程中，為了不斷突破自身、不斷適應(yīng)市場變化，需要及時(shí)補(bǔ)充各類人才，以不斷提高其核心競爭力，并于千變?nèi)f化的市場中能夠立于不敗之地。在人才補(bǔ)充的過程中，招聘就是這整個(gè)過程中的首要環(huán)節(jié)。招聘對于企業(yè)發(fā)展的重大意義，主要可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：（1）有效的招聘可以提高員工滿意度和降低員工流失率，滿足企業(yè)的用人需求。找到合適的人才，能夠使員工更好地勝任崗位，減少因不勝任崗位而產(chǎn)生的培訓(xùn)成本，這將利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和離職人員的補(bǔ)充，進(jìn)而使企業(yè)不斷增強(qiáng)自己的競爭優(yōu)勢。（2）有效的招聘可有利于企業(yè)外部形象的傳播。應(yīng)聘者在招聘的過程中了解到了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等，有效的招聘將對企業(yè)起到積極的宣傳作用，進(jìn)而能夠擴(kuò)大企業(yè)正面信息的傳播，這將更有利于企業(yè)樹立良好的形象。（3）有效的招聘將豐富企業(yè)文化。因?yàn)檎衅覆煌膯T工，他們的教育背景、工作經(jīng)歷，經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)以及思維方式等都不一樣，所以在解決問題時(shí)會(huì)有不同的方法和見解，致使企業(yè)文化更加豐富和全面。2.2招聘體系的作用企業(yè)需要根據(jù)自身運(yùn)營管理現(xiàn)狀和用人的現(xiàn)實(shí)狀況，采用科學(xué)的方法建立一套適合自己的行之有效的員工招聘體系。在企業(yè)的發(fā)展過程中需要有一套科學(xué)合理的員工招聘體系為員工招聘提供強(qiáng)有力的保障，員工招聘體系在人力資源管理工作中具有非常重要的意義。有效的員工招聘體系能幫助企業(yè)有效界定招聘崗位與應(yīng)聘者之間的匹配程度，從而讓企業(yè)選拔錄用到高匹配度的人才，進(jìn)而有效提高員工招聘的效率，并確保員工招聘的效果。第三章工商銀行營運(yùn)部門的招聘現(xiàn)狀及分析3.1工商銀行營運(yùn)部門的組織結(jié)構(gòu)工商銀行XX分行的總行營業(yè)管理部，作為銀行的后臺(tái)部門，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)條線，具體劃分為存款融資管理部、業(yè)務(wù)管理部、匯款業(yè)務(wù)部、進(jìn)出口業(yè)務(wù)部、融資業(yè)務(wù)部、市場業(yè)務(wù)部、存款業(yè)務(wù)部7個(gè)部門，分別承擔(dān)不同的業(yè)務(wù)操作職責(zé)。具體組織結(jié)構(gòu)圖如圖3.1所示。圖3.1組織結(jié)構(gòu)圖總行營業(yè)管理部，現(xiàn)共有正式員工198名，第三方派遣員工28名，日方派遣員工2名，勞務(wù)工3名，實(shí)習(xí)生31名，年度平均離職率大約4.48%，對比全行的人員分布，總行營業(yè)管理部具有人員規(guī)模最大、業(yè)務(wù)條線最多、雇傭方式最豐富、現(xiàn)地化程度最高、人員相對較穩(wěn)定、員工技能掌握較單一等特征。出于工作特性考慮，總行營業(yè)管理部的招聘作業(yè)中會(huì)側(cè)重關(guān)注候選人的細(xì)致程度、穩(wěn)定性、工作速度、責(zé)任心及誠信度等素質(zhì)?？傂袪I業(yè)管理部的招聘一般采取定崗制，新人入行后直接按照空缺需求進(jìn)入指定崗位開始工作，雖然迅速的人員補(bǔ)充能夠緩解部門的業(yè)務(wù)壓力，但是，較低的流動(dòng)率限制了員工的進(jìn)一步發(fā)展，相當(dāng)部分員工的工作技能比較單一，較低的轉(zhuǎn)正比例也使得部分優(yōu)秀的第三方派遣員工流失，這都是導(dǎo)致總行員工管理部員工士氣相對比較低迷、較難激發(fā)員工工作熱情及創(chuàng)造性的影響因素，因此，如何動(dòng)態(tài)地進(jìn)行人員配置、以及如何調(diào)整招聘要求、尋找到更有工作激情的候選人，都是需要盡快去優(yōu)化的問題。3.2工商銀行營運(yùn)部門招聘的現(xiàn)狀工商銀行營運(yùn)部門的招聘工作主要由人力資源部協(xié)助業(yè)務(wù)部門完成，有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。內(nèi)部招聘在營銷隊(duì)伍內(nèi)進(jìn)行人才選拔，如營業(yè)部經(jīng)理的委任，主要從業(yè)績優(yōu)良的營運(yùn)部門人員中選拔，通過自薦或舉薦的方式，然后由業(yè)務(wù)部門和人力資源部選擇最合適的管理人才。外部招聘主要是在同行業(yè)或者有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人員中進(jìn)行篩選，主要由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行選擇，人力資源部起輔助和參考作用。同樣，這些管理類營運(yùn)部門人員也需通過銀行的統(tǒng)一招聘流程，然后簽訂合同正式上崗。在各部門提出人員需求，人力資源管理部門發(fā)布招聘信息后，工商銀行通過以上環(huán)節(jié)和內(nèi)容對營銷崗位的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選和錄用，這套招聘體系提高了招聘工作的效率，也為銀行吸引到很多合適的人才，但是準(zhǔn)確說來，工商銀行營運(yùn)部門人員的招聘工作尚不能完全稱之為體系，因?yàn)樗⒉煌陚?，缺少一些關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)與內(nèi)容，如對營銷崗位的工作分析、招聘的策劃、招聘的后期工作等等，而且，隨著金融行業(yè)的發(fā)展，市場人才競爭越來越激烈，這套相對簡單的招聘體系已不太適應(yīng)銀行的人才需求和發(fā)展需要，工商銀行的招聘體系需要更加科學(xué)的方法來完善，需要更多部門的配合，尤其是營運(yùn)部門人員的招聘工作，更是工商銀行招聘工作的重中之重。3.3工商銀行營運(yùn)部門人員招聘體系存在的問題雖然經(jīng)過多年的發(fā)展與實(shí)踐，工商銀行已經(jīng)形成一套招聘體系，但隨著市場經(jīng)濟(jì)與金融行業(yè)的發(fā)展，人才競爭越來越激烈，工商銀行的招聘工作越來越不能適應(yīng)銀行與社會(huì)的發(fā)展，招聘工作效果不佳，存在的主要問題如下：3.3.1缺乏崗位工作分析工作分析是打造完備招聘體系的第一步，充分的工作分析是成功招聘的基礎(chǔ)。而前期對營銷崗位有效合理的工作分析，制定出較完善準(zhǔn)確的崗位說明書，可以為后期招聘工作打下良好的基礎(chǔ)，為選擇招聘渠道、人員的甄選和錄用等工作提供標(biāo)準(zhǔn)和幫助。工商銀行營運(yùn)部門人員的招聘體系中，卻沒有對這項(xiàng)基礎(chǔ)工作并沒有進(jìn)行操作。營銷崗位并沒有明確的崗位說明，崗位的定位、職責(zé)、任職資格、權(quán)限等沒有清晰的定義，在對營運(yùn)部門人員招聘時(shí)沒有較科學(xué)、明確的依據(jù)。目前，銀行并沒有營運(yùn)部門人員的崗位說明書，對營運(yùn)部門人員崗位的職責(zé)、內(nèi)容、任職資格、工作條件和環(huán)境等工作特性和人員要求沒有明確的說明和規(guī)范，工商銀行的招聘人員在招聘營運(yùn)部門人員時(shí)多憑借自己的經(jīng)驗(yàn)和喜好對應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選，即使有較合理的招聘渠道、完善的招聘流程和科學(xué)的甄選方法等，如果缺乏對崗位的基本規(guī)范和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能對所需求人員有清晰的認(rèn)識和定位，很難招聘到優(yōu)秀、合適的人才。3.3.2招聘工作較倉促招聘體系的第二項(xiàng)內(nèi)容是招聘的策劃，它包括人力資源的需求預(yù)測，招聘計(jì)劃的制定等內(nèi)容。工商銀行營運(yùn)部門人員的招聘工作并沒有明確的需求數(shù)量和招聘節(jié)點(diǎn)等的計(jì)劃和規(guī)劃性工作，有較大的臨時(shí)性。有的業(yè)務(wù)部門通常一到兩個(gè)月招聘一次，但什么時(shí)候招聘，招聘人數(shù)等并沒有明確的規(guī)劃，主觀性比較大，一般各營業(yè)區(qū)會(huì)向部門推薦營運(yùn)部門人員，業(yè)務(wù)部門在推薦人數(shù)達(dá)到一定數(shù)量時(shí)或者離上次招聘時(shí)間間隔較長時(shí)會(huì)展開一次招聘工作，招聘時(shí)間和人數(shù)都是視當(dāng)時(shí)的情況而定，并沒有提前做好規(guī)劃，這就使得有時(shí)招聘時(shí)點(diǎn)、人數(shù)和類型等并不符合部門和銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃，對人員的招聘并沒有真正滿足部門和銀行的需要。缺乏招聘的策劃活動(dòng)，會(huì)使整個(gè)招聘體系陷入被動(dòng)，尤其有時(shí)遇到業(yè)務(wù)增長，急需要用人的情況，面臨時(shí)間緊、任務(wù)重的情況時(shí)，招聘工作往往較為倉促，對人員的吸引和甄選等工作并不能很好的完成，容易招到并不合適的人員，會(huì)對業(yè)務(wù)部門和銀行的資源造成浪費(fèi)，對營銷隊(duì)伍的建設(shè)產(chǎn)生負(fù)面影響。3.3.3招聘渠道較單一招聘體系中，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?，可以更有效率的搜索到合適的人才，一般都會(huì)采用多種招聘渠道相結(jié)合，也就是通常所說的“多管齊下”。而工商銀行的招聘渠道較為單一，營運(yùn)部門人員的招聘渠道主要來自熟人介紹，社會(huì)招聘和校園招聘等招聘工作很少展開，而社會(huì)招聘和校園招聘往往可以招聘到更優(yōu)秀的人才。以目前營銷團(tuán)隊(duì)的管理層尤其是中層的營業(yè)部經(jīng)理為例，近一半來自校園招聘渠道，他們大多學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，成長較快，素質(zhì)偏高，對隊(duì)伍的管理有一定的方法，有很好的領(lǐng)導(dǎo)能力或潛力，也成為銀行重點(diǎn)培養(yǎng)的中堅(jiān)力量。但由于公開招聘宣傳、策劃力度、經(jīng)費(fèi)等不夠，少有的公開招聘方式對人才的吸引力并不強(qiáng)，大部分的營運(yùn)部門人員的應(yīng)聘者仍來自內(nèi)部推薦，使人才的吸引產(chǎn)生很大的局限性。同時(shí)，內(nèi)部推薦招聘到的人員易形成小團(tuán)隊(duì)，不利于新的營銷模式和思想的創(chuàng)新和引入等問題，都可以通過擴(kuò)大和選擇合適的招聘渠道得到改善和解決。3.3.4招聘活動(dòng)的組織較為混亂前期的工作準(zhǔn)備好之后，進(jìn)入具體的招聘活動(dòng)組織階段，工商銀行營運(yùn)部門人員的招聘體系中雖然有接受申請和對應(yīng)聘者初步篩選的環(huán)節(jié)，但在實(shí)際操作中開展的并不完全。由于營運(yùn)部門人員的招聘方式主要依靠熟人介紹，由銀行出面組織現(xiàn)場招聘的情況較少，介紹人引薦新人有時(shí)會(huì)直接跳過人事相關(guān)專員，先將新人引薦給所在分行，只要新人通過分部的初試，銀行迫于分部的業(yè)務(wù)和人情壓力和行業(yè)本身的招人難度，一般情況下，新人都會(huì)通過面試、復(fù)試等環(huán)節(jié)，順利進(jìn)入營銷團(tuán)隊(duì)。這一過程并沒有相關(guān)人員的控制和監(jiān)督，跳過某些環(huán)節(jié)直接引入的情況時(shí)有發(fā)生，招聘活動(dòng)的組織較為混亂，并沒有統(tǒng)一的招聘策略和負(fù)責(zé)人，可操作性和靈活性較大，總部推薦的新人很容易順利通過進(jìn)入營銷團(tuán)隊(duì)。總部雖然從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，但是對新人的初試有較大的主觀性，甚至在急需用人時(shí)，會(huì)抱著試一下的心態(tài)接納新人，并未考慮到銀行的利益，新人隊(duì)伍良莠不齊、離職率高，造成銀行的資源浪費(fèi)。3.3.5經(jīng)驗(yàn)面試為主要甄選方法對招聘活動(dòng)中應(yīng)聘者的初步篩選后，需要對應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步的甄選，即測評、面試與評估等環(huán)節(jié)。工商銀行營運(yùn)部門人員的甄選方法主要是非結(jié)構(gòu)化的經(jīng)驗(yàn)面試，甄選方法較為單一，并缺乏科學(xué)的甄選工具，甄選人才的工作和效果并不全面、有效和準(zhǔn)確。另外，面試的方法和技巧不足，在面試過程中，只依據(jù)應(yīng)聘者的基本資料提出工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等問題，通過應(yīng)聘者的臨場表現(xiàn)和面試者的主觀經(jīng)驗(yàn)做出評估與判斷，使選拔結(jié)果缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性及可靠性，并不能全面客觀反映出應(yīng)聘者的情況，如應(yīng)聘者的知識水平、實(shí)際工作能力、心理特性等都不能很好的得到體現(xiàn)，由于面試過程主觀性較強(qiáng)，沒有一些標(biāo)準(zhǔn)的問題和考察點(diǎn)，對應(yīng)聘者的表現(xiàn)也缺乏對比性和標(biāo)準(zhǔn)性，只按照臨場的表現(xiàn)做出判斷，產(chǎn)生判斷誤差的可能性較大，有時(shí)會(huì)忽略較優(yōu)秀的人才，錄用并不合適的應(yīng)聘者。3.3.6錄用工作不夠全面銀行營運(yùn)部門人員的錄用工作較為簡單，主要工作為與錄用者簽訂勞動(dòng)合同，背景調(diào)查和體檢等工作在錄用前開展的并不全面，虛報(bào)信息的情況時(shí)有發(fā)生，待發(fā)現(xiàn)時(shí)合同已經(jīng)簽訂，甚至該員工的營銷工作已經(jīng)開展，使部門與銀行陷入被動(dòng)。招聘工作的效率和效果的分析與評估較為主觀，缺乏科學(xué)的方法和系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，營運(yùn)部門人員的招聘經(jīng)費(fèi)和精力不斷增加，卻并未達(dá)到預(yù)期的效果，階段招聘工作結(jié)束，對招聘結(jié)果缺乏及時(shí)分析和修正，招聘工作有效性、系統(tǒng)性并未得到改善。第四章工商銀行營運(yùn)部門招聘的對策建議4.1工商銀行營運(yùn)部門人員工作分析工作分析主要分為兩個(gè)部分，如工作說明、規(guī)范（如圖4.1），工作說明主要說明了各項(xiàng)工作權(quán)力、職責(zé)、任務(wù)等等，工作規(guī)范提出候選者的必備條件，規(guī)范出營運(yùn)部門人員必須具備的知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、溝通能力、判斷能力、交往能力等等。另外工作環(huán)境及要求也需在工作分析中提及，包括物理、安全、社會(huì)等方面。職位說明書是以工作分析結(jié)果為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行的書面描述，主要內(nèi)容包括工作名稱、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件和環(huán)境等工作自身的特性和對工作人員的知識、能力、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等任職資格的要求。職位說明書在編制時(shí)，要注意文字清晰簡潔，使用淺顯易懂的語言，陳述職責(zé)要符合邏輯順序，選取主要職責(zé)進(jìn)行描述即可。職位說明書也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，及時(shí)給與修正與補(bǔ)充，與企業(yè)的發(fā)展保持同步。附錄B是筆者編寫的工商銀行營運(yùn)部門人員職位說明書的初始樣本，還需根據(jù)工作分析結(jié)果對其進(jìn)行修正和補(bǔ)充，最終完成營運(yùn)職位說明書的制定。4.2工商銀行營運(yùn)部門人員招聘策劃4.2.1成立招聘小組由人力資源管理部門牽頭組織，其他業(yè)務(wù)部門、職能部門配合參與。營運(yùn)部門人員招聘小組可由人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成，并列出人員清單，包括小組成員的姓名、職務(wù)、各自職責(zé)等。4.2.2確定招聘需求招聘需求通常是由用人部門提出，由人力資源管理部門在人員預(yù)算的控制下進(jìn)行核準(zhǔn)，為了確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候配備適當(dāng)數(shù)量的人員，首先應(yīng)對現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行評價(jià)，人力資源管理部門根據(jù)評價(jià)結(jié)果，對目前的人員短缺程度有所掌握，確定招聘需求。工商銀行營運(yùn)部門人員的招聘需求，可由各個(gè)業(yè)務(wù)部門的人事專員、相關(guān)負(fù)責(zé)人以年為單位，根據(jù)現(xiàn)有隊(duì)伍狀況和年度保費(fèi)計(jì)劃向人力資源管理部門提出需求，人力資源管理部門根據(jù)人員和經(jīng)費(fèi)預(yù)算、整體發(fā)展戰(zhàn)略等做出控制與核準(zhǔn)，最終確定每個(gè)部門的營運(yùn)部門人員需求，除了人數(shù)，還應(yīng)包括營運(yùn)部門人員的基本任職資格、類型結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。4.2.3招聘工作時(shí)間表招聘工作時(shí)間表（表4.1）的制定既要有利于銀行業(yè)務(wù)的運(yùn)作，也要考慮到方便應(yīng)聘人員的應(yīng)聘，應(yīng)盡可能詳細(xì)，以方便他人的配合。人力資源部結(jié)合各業(yè)務(wù)部門的招聘需求，征求招聘小組業(yè)務(wù)部門成員意見，確定招聘周期，如每月招聘或沒季度招聘。在周期內(nèi)制定詳盡的時(shí)間表，列出每段時(shí)間的工作內(nèi)容與負(fù)責(zé)人，方便負(fù)責(zé)人和執(zhí)行人了解招聘工作進(jìn)度和安排工作。表4.1工商銀行營運(yùn)部門人員招聘時(shí)間表模版時(shí)間工作內(nèi)容負(fù)責(zé)人 業(yè)務(wù)部門： 部門經(jīng)理：4.2.4招聘渠道和方法充分了解招聘市場狀況、行業(yè)狀況和營運(yùn)部門人員特點(diǎn)等，選擇合適有效的招聘渠道和甄選方法。4.2.5招聘費(fèi)用的預(yù)算招聘過程會(huì)產(chǎn)生各種費(fèi)用（見預(yù)算表4.2），如管理費(fèi)、人工費(fèi)、場地費(fèi)、廣告費(fèi)、印刷費(fèi)等，這部分費(fèi)用需根據(jù)招聘需求與周期做出預(yù)估，有計(jì)劃的控制相關(guān)費(fèi)用和成本，列出各種招聘費(fèi)用清單并進(jìn)行分類匯總，上報(bào)至銀行的全年預(yù)算中，由財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理室等審批同意后，方可投入使用。表4.2工商銀行營運(yùn)部門人員招聘預(yù)算表（單位：元）招聘渠道支出項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算招聘廣告費(fèi)用招聘會(huì)參展費(fèi)用等5000報(bào)紙發(fā)布廣告費(fèi)5000網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布費(fèi)1500材料制作宣傳材料費(fèi)3000人工成本招聘人員相關(guān)補(bǔ)貼3000其他費(fèi)用其他各項(xiàng)開支2000合計(jì)19500注：由于招聘時(shí)間、需求等的不同，項(xiàng)目內(nèi)容與費(fèi)用額度可能有所變動(dòng)。4.3選擇招聘渠道4.3.1內(nèi)部招聘工商銀行應(yīng)首先考慮從現(xiàn)有員工中選拔，因?yàn)檫@種內(nèi)部招聘的方式，可以有效的激勵(lì)現(xiàn)有的營運(yùn)部門人員，不僅激勵(lì)了被提拔的員工，也可使其他員工看到晉升的可能性，更加努力的投入工作，使員工隊(duì)伍士氣大增，增加員工在銀行長期發(fā)展的動(dòng)力與信心，提高現(xiàn)有員工的忠誠度；其次從企業(yè)層面來看，企業(yè)通過內(nèi)部招聘對所聘員工進(jìn)行全面了解，被提升的員工熟悉工作環(huán)境，可以很快的適應(yīng)工作崗位，所需要的培訓(xùn)自然相對較少，省時(shí)、省力、省資金。內(nèi)部招聘的員工可以更快適應(yīng)新崗位或職務(wù)，相關(guān)工作也更容易投入，不論是崗位、企業(yè)還是個(gè)人都可以更好更快的發(fā)展。但是，內(nèi)部招聘也有缺點(diǎn)，由于招聘人員來自企業(yè)內(nèi)部，外部的新思想尤其是一些比較好的工作思路與方法很難引入，易出現(xiàn)思維和行為定式，而且沒能被提升的員工可能失去積極性，同時(shí)，管理人員大多來自企業(yè)內(nèi)部，有時(shí)難以服眾或者容易受到過去崗位的工作內(nèi)容和接觸人員的影響，一些人際關(guān)系、甚至組織內(nèi)部的矛盾有可能會(huì)有加劇的趨勢和現(xiàn)象發(fā)生。4.3.2外部招聘（1）廣告招聘廣告招聘的傳播媒體可以是專業(yè)雜志、報(bào)紙、電視和網(wǎng)絡(luò)等，是企業(yè)招聘人才常用的方式，可以比較容易的從勞動(dòng)力市場中招聘到需要的人才。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息技術(shù)得到飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘作為互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，為我國的招聘產(chǎn)業(yè)帶來了技術(shù)上的重大變革，網(wǎng)絡(luò)招聘市場因此呈現(xiàn)出迅猛增長的局面。（3）校園招聘隨著經(jīng)濟(jì)和行業(yè)的發(fā)展，對營運(yùn)部門人員尤其是管理人員的學(xué)歷、專業(yè)素質(zhì)也有了一定的要求，校園招聘可以更多的吸引到有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。但是要做好培訓(xùn)預(yù)算，剛步入社會(huì)的學(xué)生需要更多地培訓(xùn)，對自己的定位也不清楚，工作流行性較大。（4）現(xiàn)場招聘會(huì)工商銀行可定期在招聘會(huì)開設(shè)攤位接收應(yīng)聘者的簡歷，銀行通過這種方式可在短期內(nèi)收到大量簡歷，并可和求職者直接交流，求職者也可對企業(yè)有一個(gè)直觀的了解。但是銀行的準(zhǔn)備工作較繁復(fù)，后期人工篩選簡歷工作量也較大，并且招聘會(huì)費(fèi)用偏高，應(yīng)聘者良莠不齊，往往很難招到合適的人才。（5）員工引薦由于行業(yè)特點(diǎn)，員工引薦是工商銀行營運(yùn)部門人員主要的招聘方式（如圖4.2所示），工商銀行甚至提供報(bào)酬以激勵(lì)員工推薦合適的申請人，員工引薦省時(shí)、省錢并且效果較好，因?yàn)閱T工更了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況，他們也很清楚所在團(tuán)隊(duì)需要什么樣的人才，他們的意見可以能很好的為是否適合崗位作參考，而應(yīng)聘者也較了解銀行及崗位的狀況與特點(diǎn)，通過這種方式進(jìn)入銀行的員工，往往離職率較低。但是銀行也需要認(rèn)真鑒別與選擇，防止不公正的情況發(fā)生。圖4.2工商銀行2013年1月-9月招聘渠道情況表4.4工商銀行營運(yùn)部門人員招聘活動(dòng)的組織招聘體系中的第四項(xiàng)內(nèi)容是組織招聘活動(dòng)，它包括現(xiàn)場招聘活動(dòng)的組織、接受工作申請、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選等環(huán)節(jié)，由于工商銀行所在行業(yè)的特殊性，本文重點(diǎn)探討對應(yīng)聘者如何進(jìn)行初步的篩選，這項(xiàng)工作主要由業(yè)務(wù)部門的人事專員完成，人力資源管理部門負(fù)責(zé)審核。不論是通過廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘，還是校園招聘、社會(huì)招聘會(huì)，或是最常見的員工引薦的招聘渠道，接受到的應(yīng)聘者的申請，從信息的發(fā)布到接受申請，時(shí)間一般控制在一周之內(nèi)，而在進(jìn)一步對應(yīng)聘者進(jìn)行測評、面試和評估之前，首先應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選，這里的篩選主要是對應(yīng)聘者簡歷的篩選。為了這個(gè)環(huán)節(jié)更加準(zhǔn)確、高速，人力資源管理部門和用人業(yè)務(wù)部門要求應(yīng)聘者提供個(gè)人簡歷，也可根據(jù)情況附帶自薦信、推薦信等，這些資料可以幫助用人部門和人力資源管理部門了解應(yīng)聘者的基本信息、工作經(jīng)歷、工作能力、知識素養(yǎng)、寫作能力等，這個(gè)過程在兩個(gè)工作日之內(nèi)完成。對簡歷的篩選，應(yīng)該主要注意三方面。第一，在基本信息方面，應(yīng)快速分類出該應(yīng)聘者是否符合崗位的基本要求，對特別優(yōu)秀者在不違反銀行和行業(yè)規(guī)定的前提下，可與上級匯報(bào)，確定是否進(jìn)入初試名單。第二，在專業(yè)技能、工作經(jīng)歷方面，注意應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)與銀行、營運(yùn)崗位的契合度，注意其職業(yè)發(fā)展的連續(xù)性，初步判斷應(yīng)聘者忠誠度、穩(wěn)定性等。第三，在其他方面，如應(yīng)聘者對某項(xiàng)工作的描述可判斷其責(zé)任感、解決問題能力等，應(yīng)聘者證書獲取情況，可判斷應(yīng)聘者的技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力等，而自薦信可判斷出應(yīng)聘者的優(yōu)勢、對崗位的熱誠度等，推薦信更是為應(yīng)聘者的可信度增加分?jǐn)?shù)。綜合以上信息，可對應(yīng)聘者是否符合崗位要求、是否適合崗位做出篩選，一般情況下，參加初試人員與最終錄取人員的比例應(yīng)該不低于6:1或者5:1，但是基于行業(yè)和崗位特點(diǎn)，工商銀行營運(yùn)崗位的錄取比例可適當(dāng)降低，以當(dāng)期收到的合格簡歷人數(shù)和需求計(jì)劃為主要參考，擇優(yōu)確定初試人數(shù)與名單。4.5對應(yīng)聘者的測評、面試和評估4.5.1人才測評在人才測評的過程中，要科學(xué)制定測評方法，而不能夠根據(jù)銀行管理者一時(shí)興起采取的決定來進(jìn)行測評。對工商銀行來說，可以選擇勝任力素質(zhì)模型的評估方法，來建立招聘人才的素質(zhì)模型。具體的步驟如下：①詳盡分析招聘崗位，把模范員工的績效成績作為高績效的參考標(biāo)準(zhǔn)。②分析和比較模范員工的績效成績，初步形成勝任素質(zhì)模型。③驗(yàn)證初步形成的勝任力素質(zhì)模型，使之具有足夠的信度和效度。在測評標(biāo)準(zhǔn)的制定中，除了個(gè)體的心理素質(zhì)、知識與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)、身體素質(zhì)等基本素質(zhì)外，還必須包含自我認(rèn)識、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、價(jià)值觀等深層次特征。測評指標(biāo)的制定必須堅(jiān)持針對性、明確性、合理性、精煉性原則。只有基于以上原則所采用的人才測評方法才能讓企業(yè)獲取內(nèi)在素質(zhì)與崗位要求相匹配的人才。4.5.2面試面試的主要手段和方式是面對面的溝通與觀察，它可以是比較制式結(jié)構(gòu)化面試，也可以是靈活度較高的非結(jié)構(gòu)化面試，或者是二者的結(jié)合，總之，一個(gè)成功的面試活動(dòng)應(yīng)該是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的，面試的原則需要符合銀行、崗位的要求，所在的場景也需要有利于求職者的發(fā)揮，所設(shè)計(jì)的方法、流程等能更好的判定求職者的有關(guān)素質(zhì)和能力等。工商銀行營運(yùn)部門人員的甄選主要以結(jié)構(gòu)化面試為主。結(jié)構(gòu)化面試提問方式包括很多種，如封閉、開放、重復(fù)、確認(rèn)等等形式。4.6招聘決策和招聘后期工作4.6.1招聘決策這里的招聘決策主要是指錄用的決策，通過初試、復(fù)試的應(yīng)聘者的應(yīng)聘信息與結(jié)果交由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和人力資源管理部門共同討論，確定錄用與否，對待錄用的候選人，人力資源部門需要與其確定薪酬，不過，工商銀行營運(yùn)部門人員的薪酬按照職級定，一般來說，招聘前已經(jīng)確定了工資級別，然后提交給總經(jīng)理審批。確定擬錄用的人員由業(yè)務(wù)部門的人事專員告知錄用結(jié)果，一般采用電話通知的方式。4.6.2背景調(diào)查和體檢擬錄用人員首先需要到企業(yè)指定的醫(yī)院進(jìn)行全面身體檢查。而背景調(diào)查工作其實(shí)貫穿于招聘活動(dòng)的整個(gè)過程中，不論在什么階段發(fā)現(xiàn)有不實(shí)的項(xiàng)目與行為，銀行可立即終止與該應(yīng)聘者的招聘工作，這項(xiàng)工作由人力資源管理部門來完成。4.6.3簽訂勞動(dòng)合同由業(yè)務(wù)部門的人事專員告知新人辦理入職手續(xù)需要準(zhǔn)備的材料，人力資源管理部門為員工辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。試用期為六個(gè)月，在此期間，一般來說，員工的待遇是轉(zhuǎn)正薪酬的80%，參與考核期間享受銀行各項(xiàng)福利，考核合格后，在尊重新人意愿的前提下，由人事專員為其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。4.6.4新員工的崗前適應(yīng)性培訓(xùn)錄取人員首先需參加銀行的封閉式新人培訓(xùn)，業(yè)務(wù)部門的人事專員應(yīng)告知錄用者報(bào)到的時(shí)間、地點(diǎn)和相關(guān)事宜，如參加培訓(xùn)需要準(zhǔn)備的個(gè)人用品、材料等。新人培訓(xùn)為期三到五天，不同的課程可由不同部門針對性培訓(xùn)，相同課程可共同完成，新人班培訓(xùn)期間，培訓(xùn)班主任、培訓(xùn)老師有權(quán)對新人按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核。4.6.5招聘效果評估在招聘工作完成后，首先成立由總經(jīng)理、人力資源管理部門經(jīng)理、招聘專員以及各個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、人事專員組成的招聘工作評估小組，評估整個(gè)招聘的工作與過程。之后，人力資源管理部門對招聘成本進(jìn)行核算，對招聘的新員工進(jìn)行工作跟蹤以及考核，及時(shí)反饋招聘的效果，總結(jié)招聘過程中出現(xiàn)的問題與經(jīng)驗(yàn)，然后進(jìn)一步調(diào)整、完善招聘體系。對工商銀行來說，可以從招聘成本和招聘具體效果兩大方面作為出發(fā)點(diǎn)，制定人力資源招聘效果評估的指標(biāo)體系，具體表格如下圖：分類項(xiàng)目指標(biāo)釋義說明招聘成本指標(biāo)招聘成本控制實(shí)際招聘成本/預(yù)計(jì)招聘成本此指標(biāo)應(yīng)當(dāng)小于等于1，若指標(biāo)值大于1，則說明招聘成本超過原先預(yù)算，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)成本控制招聘效果指標(biāo)應(yīng)聘者評價(jià)應(yīng)聘者對招聘工作整體流程的感受和看法新入職員工對招聘工作從招募到面試環(huán)節(jié)內(nèi)容的評價(jià)用人部門評價(jià)用人部門招聘新進(jìn)員工的滿意度、整體招聘工作配合程度的滿意度用人部門對人力資源招聘工作的全面性、細(xì)致性、及時(shí)性等的評價(jià)直接下屬評價(jià)對新進(jìn)員工工作能力的全面考評新員工工作完成情況、管理協(xié)調(diào)能力、投資回報(bào)率等錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)該值越小意味著錄用者打敗了更多的競爭者，說明其的素質(zhì)相對越高，且錄用比越低說明吸引到的目標(biāo)候選者越多應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)該值反映招聘信息發(fā)布的有效性，該比值若較大，則說明所發(fā)布的招聘信息效果較好，同時(shí)，也能反映應(yīng)聘人員的素質(zhì)可能較高聘用成功比聘用人員勝任工作人數(shù)/實(shí)際聘用人數(shù)聘用成功比能夠準(zhǔn)確說明招聘有效性，其大小是聘用的正確度的反映，該值越大，說明錄用人員與崗位的匹配度越高，也說明組織用于招聘的人力、物力資源得到了合理的回報(bào)模型檢驗(yàn)對勝任力模型的檢驗(yàn)檢驗(yàn)勝任力模型在招聘實(shí)踐中的利用實(shí)用性和有效性總之，招聘對于企業(yè)的發(fā)展起到十分重要的影響，它決定著企業(yè)能否找到合適的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，直接關(guān)系到銀行的蓬勃發(fā)展。在這個(gè)競爭激烈的時(shí)代，銀行要樹立以人為本的招聘理念，人力資源部門必須在有效的招聘過程中發(fā)揮自己的功效，銀行應(yīng)該重新審視招聘的關(guān)鍵性。雖然本文提出了一些解決招聘工作問題的對策，但招聘工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要根據(jù)銀行的整體規(guī)模、性質(zhì)和人力資源部門的多方協(xié)助、改進(jìn)和總結(jié)才能做好。只要銀行依據(jù)自身的情況改善招聘制