人力資源管理-淺談90后大學(xué)生離職現(xiàn)象分析與應(yīng)對(duì)對(duì)策

PAGEPAGEI淺談90后大學(xué)生離職現(xiàn)象分析與應(yīng)對(duì)對(duì)策內(nèi)容摘要：90后員工逐漸步入職場(chǎng)，成為職場(chǎng)的主力軍，成為社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。他們專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)帶來(lái)了新的活力，但是他們個(gè)性突出，以自我為中心，重視成就激勵(lì)，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但又缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，責(zé)任感不強(qiáng)，其較高的離職率問(wèn)題引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，這也給企業(yè)的人力資源管理提出了很大的挑戰(zhàn)。分析新生代員工離職現(xiàn)狀，討論導(dǎo)致新生代員工高離職率的個(gè)人和企業(yè)原因，并從個(gè)人、企業(yè)方面提出一些理論性建議，以期降低新生代員工的高離職率。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職；90后大學(xué)生；人力資源

Abstract:TheAfter1990,employeesgraduallyenteredtheworkplace,becomingthemainforceoftheworkplaceandthecreatorofsocialwealth.Theyhavestrongprofessionalabilityandstrongsenseofinnovation,andbringnewvitalitytoenterprises.Buttheyhaveoutstandingpersonality,self-centered,valuemotivationandselfvaluerealization,butlackofresponsibilityfortheircareerplanning.Theirhighturnoverratehasarousedwidespreadconcerninthesociety,andthishasalsobroughthumanresourcesmanagementtoenterprises.Greatchallengeshavearisen.Thispaperanalysesthecurrentsituationoftheturnoverofthenewgenerationofemployees,discussestheindividualandenterprisereasonsthatleadtothehighturnoverrateofthenewgenerationofemployees,andputsforwardsometheoreticalsuggestionsfromtheindividualandenterpriseaspectsinordertoreducethehighturnoverrateofthenewgenerationofemployees..Keywords:employeeturnover;post-90collegestudents;humanresources

目錄引言 1一、相關(guān)理論基礎(chǔ) 2（一）離職意向的概念 2（二）90后畢業(yè)生離職的特點(diǎn) 2二、90后畢業(yè)生高離職現(xiàn)象產(chǎn)生的原因 3（一）90后的個(gè)性及價(jià)值觀(guān)念 3（二）家庭成長(zhǎng)因素的制約 3（三）社會(huì)風(fēng)氣的影響 4（四）求職理想與現(xiàn)實(shí)工作的落差 4二、90后畢業(yè)生頻繁離職問(wèn)題分析以A公司為例 5（一）員工離職的原因分析 5（二）對(duì)員工離職特征研究 51、公司人力資源配置狀況 52、公司員工離職情況 63、公司員工離職特征 6三、公司面對(duì)90后離職的應(yīng)對(duì)對(duì)策 7（一）營(yíng)造支持性組織氛圍，幫助員工提高自我實(shí)現(xiàn) 7（二）實(shí)行個(gè)性化關(guān)懷，滿(mǎn)足員工需求 8（三）加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)90后員工的歸屬感 10（四）建立雙方認(rèn)同的企業(yè)文化 10（五）強(qiáng)化員工對(duì)組織的承諾 11結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 13致謝 14PAGE5引言21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，全球化進(jìn)程進(jìn)一步加快，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必然迎來(lái)一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，以知識(shí)要素為重點(diǎn)的競(jìng)爭(zhēng)也逐步變成企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。知識(shí)型員工作為知識(shí)的承載者、傳播者與創(chuàng)造者，作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展和提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵資源，已成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。近幾年正是年輕一代的90后員工涌入職場(chǎng)的高峰期，然而與之相伴而來(lái)的卻是員工頻繁離職的問(wèn)題，因此，如何吸引、培養(yǎng)、善用和留住90后知識(shí)型人才成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題，也成了廣大學(xué)者的重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容。據(jù)前程無(wú)憂(yōu)人力資源調(diào)研中心發(fā)布的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)員工離職水平近幾年呈波動(dòng)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，離職率由2015年的17.7%增長(zhǎng)到2018年的20.9%。員工頻繁離職將使企業(yè)遭受?chē)?yán)峻的人才挑戰(zhàn)，造成較多負(fù)面影響，帶來(lái)巨大的離職成本，不斷吞噬企業(yè)利潤(rùn)。目前正是90后員工步入職場(chǎng)的重要階段，他們?cè)跒榻M織注入新鮮血液、創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也對(duì)其人力資源管理造成極大的挑戰(zhàn)。90后是一個(gè)比較特殊的群體，他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們獨(dú)特的性格特點(diǎn)，這一現(xiàn)象是普遍存在的。90后的行為方式和思維方式一直飽受社會(huì)人士和媒體爭(zhēng)議，他們思維活躍，善于學(xué)習(xí)和接受新鮮事物；他們自我意識(shí)強(qiáng)，崇尚自由平等；他們渴望追求更高層次的價(jià)值，但又缺乏抗壓能力。談起90后員工的頻繁離職的問(wèn)題，很多企業(yè)管理者對(duì)此感到無(wú)奈。他們的離職可能沒(méi)有任何征兆，甚至說(shuō)不清原因，讓企業(yè)措手不及。因此，企業(yè)一方面想要引入90后員工來(lái)為公司助力，另一方面又在為如何促使其穩(wěn)定、防止其跳槽以及如何降低員工的離職成本而苦惱。對(duì)企業(yè)而言，90后員工的離職是企業(yè)無(wú)法預(yù)測(cè)而且不受控制的，離職率過(guò)高會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大損失；對(duì)員工而言，頻繁離職、跳槽也會(huì)浪費(fèi)他們的工作經(jīng)驗(yàn)，使自身的職業(yè)發(fā)展處于劣勢(shì)。據(jù)前程無(wú)憂(yōu)發(fā)布的《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》指出，90后員工越多，離職率越高。這從側(cè)面反映了新生代員工離職率之高以及其導(dǎo)致的不利影響。同時(shí)還指出，2015年員工整體離職率近兩成，大多數(shù)90后員工坦言更看重的是價(jià)值觀(guān)。而且，看準(zhǔn)網(wǎng)發(fā)布的《2018年最新關(guān)于企業(yè)離職率的調(diào)研報(bào)告》指出，2018年企業(yè)員工離職率上升不大，比2017年超出3.2%；員工主動(dòng)離職率達(dá)19.6%，比上年增加2.2%；畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年，離職率高達(dá)35.4%；工作年限低于三年的離職率保持在30%以上；90后上班族穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征?？傊?，由此看來(lái)，新生代員工的離職率也是挺高的，必須加以重視。針對(duì)新生代員工高離職現(xiàn)狀，我們有必要分析其原因，并找出合理的措施，以使企業(yè)和員工的收益最大化。一、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）離職意向的概念本文認(rèn)為，相對(duì)于員工被動(dòng)從企業(yè)離職，離職意向應(yīng)該被劃分到主動(dòng)離職的領(lǐng)域，通常認(rèn)為離職意向具體指的是員工在一特定組織或企業(yè)工作一段時(shí)間后，進(jìn)而因?yàn)槟承┰虮虐l(fā)的離開(kāi)當(dāng)前組織的打算和想法。一般情況下離職意向可以被認(rèn)為是某一時(shí)間段員工希望改變目前工作狀態(tài)的可能性，通常發(fā)生在最臨近員工離職行為的一個(gè)階段，離職意向通常被學(xué)界當(dāng)成一個(gè)用以預(yù)測(cè)離職行為的重要前因變量。（二）90后畢業(yè)生離職的特點(diǎn) 90后企業(yè)的員工比國(guó)家行政機(jī)關(guān)和機(jī)構(gòu)更注重經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)的存在首先是解決生存問(wèn)題。當(dāng)然，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的員工必須努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。因此，員工的責(zé)任促使他們更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益。90后企業(yè)的員工比國(guó)家行政機(jī)關(guān)和機(jī)構(gòu)更愿意換工作。員工收入與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，國(guó)家機(jī)關(guān)和機(jī)構(gòu)收入相對(duì)穩(wěn)定。此外，雇主概念的變化和個(gè)人職業(yè)選擇概念也使員工更愿意換工作。90后企業(yè)的員工比國(guó)家行政機(jī)構(gòu)更頻繁地離職。企業(yè)員工進(jìn)入不同行業(yè)，接受不同待遇。如果治療不公平或收入不符合他們的期望，他們可能會(huì)找到另一種方式。另外，隨著人力資源市場(chǎng)體系的不斷完善，員工更容易了解人力資源市場(chǎng)的供求信息，更容易發(fā)生人員流動(dòng)，人員流動(dòng)的頻率也更快。二、90后畢業(yè)生高離職現(xiàn)象產(chǎn)生的原因（一）90后的個(gè)性及價(jià)值觀(guān)念在90后高離職這個(gè)現(xiàn)象上，其個(gè)性特征與價(jià)值觀(guān)念有很大的主觀(guān)影響。與70后、80后求穩(wěn)相比，90后群體個(gè)性張揚(yáng)，追求另類(lèi)新奇。他們頭腦靈活，不循規(guī)蹈矩，熱衷于挑戰(zhàn)，具有開(kāi)拓精神。但同時(shí)，他們也具有眼高手低、遇事容易缺乏理智思考、過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人特性、浮躁難耐等一系列的特征。對(duì)于一些不公平的制度，不喜歡的事情等無(wú)法忍受，沖動(dòng)之下就想直接甩手走人。不僅如此，90后普遍心理承受能力較差，依賴(lài)性強(qiáng)，對(duì)情緒的協(xié)調(diào)能力不夠強(qiáng)，在遇到挫折的時(shí)候，容易產(chǎn)生一些消極情緒甚至極端行為。除此之外，他們更加注重個(gè)人發(fā)展需求、尊重內(nèi)心感受以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們以自己的興趣為主導(dǎo)，有自身主見(jiàn)，看重自尊，個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)。馬斯洛需求層次理論中的尊重需求和自我需求是他們所非常在意的。正因?yàn)槿绱?，在其自尊及自我需求得不到滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì)使他們產(chǎn)生壓迫感，進(jìn)而沒(méi)有動(dòng)力工作，導(dǎo)致閃辭等的發(fā)生。智能時(shí)代的發(fā)展，使這一代人從小接觸的知識(shí)、信息都會(huì)更廣泛。在互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等傳播與應(yīng)用下，他們喜歡創(chuàng)新與突破，有個(gè)人看法，也不一味盲目地遵循權(quán)威，這一觀(guān)念也很容易與企業(yè)管理者的傳統(tǒng)意識(shí)發(fā)生沖突。（二）家庭成長(zhǎng)因素的制約在物質(zhì)生活和家庭環(huán)境層面，90后這一代相對(duì)于70后、80后有更好更優(yōu)越的條件。由于計(jì)劃生育與獨(dú)生子女政策的限制，所以90后這一代有較大一部分比例是獨(dú)生子女。一些傳統(tǒng)家庭會(huì)希望孩子繼承家業(yè)或者收獲一份較為穩(wěn)定和高薪水的工作，導(dǎo)致過(guò)度重視及干涉主導(dǎo)孩子的就業(yè)選擇，不顧其個(gè)人意愿為其安排就職道路；這樣就會(huì)出現(xiàn)家庭期望與個(gè)人興趣選擇上的矛盾。間接影響職業(yè)高流動(dòng)率的上升。除此之外，作為新生代的求職群體，90后的家庭和成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)要改善很多，面臨的生存壓力更小。所以頻繁更換職業(yè)對(duì)他們而言的成本并不大，他們的眼光更高，更挑剔。選擇公司、職業(yè)時(shí)參考的因素更加多方面。這些其實(shí)都一定程度地影響閃辭的發(fā)生。（三）社會(huì)風(fēng)氣的影響一是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)的泛化。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為人們提供了更廣闊的就業(yè)平臺(tái)和更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，利益最大化成為社會(huì)成員共同追求的目標(biāo)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)嚴(yán)重泛化；二是人文精神的缺失。在當(dāng)代社會(huì)，各國(guó)普遍重視科學(xué)理性精神而忽視了對(duì)人文精神的培養(yǎng)。雖然科學(xué)理性在一定程度上有助于將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，但由于它缺乏對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的人文關(guān)懷，因而對(duì)世界的認(rèn)知和把握是殘缺的；三是實(shí)用主義思潮的侵襲。20世紀(jì)80年代，美國(guó)實(shí)用主義思潮傳入我國(guó)，影響著我國(guó)青少年的思想。它一方面激勵(lì)個(gè)人實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展；另一方面也導(dǎo)致個(gè)人主義膨脹，集體意識(shí)淡薄。在這些因素的影響下，90后的價(jià)值取向呈現(xiàn)出多元化但偏功利的特點(diǎn)。據(jù)《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，薪酬福利與職位晉升空間是跳槽的主要原因，員工中的90后比例越高，員工的平均離職率也會(huì)越高。（四）求職理想與現(xiàn)實(shí)工作的落差根據(jù)調(diào)查，公司的獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，薪酬待遇較低，與員工、上司之間有矛盾，無(wú)法施展自己的個(gè)人能力都是90后閃辭的原因，而這些原因歸納起來(lái)無(wú)非就是理想與工作現(xiàn)實(shí)的落差，90后工作成果無(wú)法達(dá)到自己內(nèi)心的期望二、90后畢業(yè)生頻繁離職問(wèn)題分析以A公司為例（一）員工離職的原因分析 問(wèn)卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析采用SPSS進(jìn)行。其中男性占56.1%，女性占43.9%。本調(diào)查以開(kāi)放式的形式調(diào)查，讓被調(diào)查者根據(jù)自己的實(shí)際情況描述其離職的原因，通過(guò)對(duì)各因素出現(xiàn)的頻次統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)：影響員工離職的原因可以歸納為12個(gè)方面：物質(zhì)待遇、物理工作條件、管理制度、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作壓力、職業(yè)發(fā)展的空問(wèn)、工作與員工個(gè)性的匹配性、工作能否給員工帶來(lái)成就感、企業(yè)的前景、工作地點(diǎn)的交通便利程度以及家庭因素。排在前4位的影響因素分別為：物質(zhì)待遇、工作與個(gè)性的匹配性、職業(yè)發(fā)展空問(wèn)、物理工作環(huán)境。如果將工作環(huán)境分為軟環(huán)境和物理環(huán)境，則包含物理工作環(huán)境、管理制度、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式，其出現(xiàn)的頻次的百分比為47.9%。排在前4位的影響因素則分別為：物質(zhì)待遇、工作環(huán)境、工作與個(gè)性的匹配性、職業(yè)發(fā)展空空間。（二）對(duì)員工離職特征研究 1、公司人力資源配置狀況目前公司共有員工272人，主要?jiǎng)澐譃榻?jīng)理（（8人）、主管（22人）、技術(shù)人員（54人）、銷(xiāo)售人員（62人）和普通工作人員（126人員工年齡可以分為四個(gè)檔次，25歲以下66人，25-35歲103人，35-歲65人，45歲以上38人。分別占總?cè)藬?shù)的24.3%，36.8%，23.9%，14%。2、公司員工離職情況（1）數(shù)量A公司近年來(lái)員工離職率偏高，2018年的員工離職情況尤為嚴(yán)重，年度員工離職率高達(dá)25%。其中：經(jīng)理1人，主管3人，技術(shù)員工18人，銷(xiāo)售人員22人，一般員工25人，合計(jì)69人。2015-2018年A公司的具體員工離職率如表2-1所示。表22015-2018年A公司員工離職率統(tǒng)計(jì)表年份職工人數(shù)（人）每年離職員工總數(shù)（人）離職率（%）年初年末2015275281502×50/（275+281）=17%2016281267552×55/（281+276）=20%2017276288582×58/（276+288）=21%2018288264692×69/（288+264）=25%從表2-1可以看出，在過(guò)去的一年時(shí)間中，A公司總體年離職率達(dá)到25%，離職率呈上升趨勢(shì)，不利于公司的發(fā)展。（2）員工離職率與工作崗位的關(guān)系員工離職率與工作崗位相關(guān)。通過(guò)對(duì)公司離職員工的統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)：離職員工主要為擁有一定技能的技術(shù)員工和銷(xiāo)售人員。公司離職員工中技術(shù)員工所占的百分比為26%，銷(xiāo)售員工為31.8%，一般員工為36.2%。生產(chǎn)操作員工占據(jù)了離職員工的絕大多數(shù)（26%+31.8.6%+36.2%=94%）。因此我們可以說(shuō)生產(chǎn)操作員工是離職員工的主要人群。（3）員工流失率與年齡的關(guān)系公司的離職員工主要人群為年齡在2535歲之間的年輕員工。3、公司員工離職特征從部門(mén)看，技術(shù)和銷(xiāo)售人員離職率最高，嚴(yán)重超過(guò)正常的流動(dòng)水平。財(cái)務(wù)部、辦公室等從事日常行政性事務(wù)處理的人員離職率相對(duì)較低。從時(shí)間上看，隨著公司的逐步發(fā)展，員工離職率也在向上攀升。離職在各個(gè)時(shí)間段都有發(fā)生，統(tǒng)計(jì)人數(shù)最多時(shí)，主要集中在每年春節(jié)后的第一個(gè)月內(nèi)。公司戰(zhàn)略方向調(diào)整或有較為重大的人事變動(dòng)時(shí)，也是員工離職的高峰期。從離職人員的去向看，到外地或與建筑裝飾材料無(wú)關(guān)的行業(yè)中從事其它方面的工作，普通員工較多選擇這個(gè)去向。三、公司面對(duì)90后離職的應(yīng)對(duì)對(duì)策（一）營(yíng)造支持性組織氛圍，幫助員工提高自我實(shí)現(xiàn)組織對(duì)員工的態(tài)度，會(huì)直接影響員工對(duì)待組織、對(duì)待工作的態(tài)度，也會(huì)直接決定員工是否愿意繼續(xù)留在組織中，并為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。影響員工組織支持感的因素有很多，包括組織的公平、上級(jí)主管的支持、薪資待遇以及工作條件等各個(gè)方面。若想提高90后員工的組織支持感，需從多個(gè)方面著手。員工感受到的組織支持通常體現(xiàn)在組織對(duì)其工作、價(jià)值以及利益的關(guān)心或支持，根據(jù)本研究的分析結(jié)果，這三個(gè)方面也確實(shí)會(huì)對(duì)90后員工的離職傾向產(chǎn)生不同程度的影響。因此，我們可以由此展開(kāi)，通過(guò)這三個(gè)不同的層面來(lái)營(yíng)造支持性的組織氛圍，提高員工的組織支持感。（1）企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化對(duì)90后員工在工作上的支持，根據(jù)分析結(jié)果，在組織支持感的三個(gè)維度中，工作支持在對(duì)90后員工離職傾向的影響中發(fā)揮的作用最大，因此應(yīng)該特別予以關(guān)注。對(duì)員工工作的支持應(yīng)是貫穿員工的整個(gè)工作過(guò)程的，需要體現(xiàn)在工作的方方面面。從企業(yè)政策與規(guī)則的制定，到日常工作的開(kāi)展，再到工作中問(wèn)題與建議的反饋，都需要從員工的角度考慮。這一系列的規(guī)章制度、工作要求等與工作相關(guān)的內(nèi)容，要體現(xiàn)對(duì)員工工作需求和工作意見(jiàn)的關(guān)心，讓員工感受到企業(yè)的對(duì)他們的重視；要盡量為員工創(chuàng)造寬松舒適的工作環(huán)境，提供必要的工具、指導(dǎo)和幫助，從而使他們?cè)诟玫沫h(huán)境中以更加良好的狀態(tài)開(kāi)展工作；要體現(xiàn)組織的公平公正，讓員工相信只要他們?cè)敢飧冻雠Γ髽I(yè)便會(huì)給予其相應(yīng)的回報(bào)；要為員工安排合理的工作崗位和內(nèi)容，并提供一些可晉升的機(jī)會(huì)，讓他們能夠在適當(dāng)?shù)奈恢蒙细玫陌l(fā)揮自己的潛能，激發(fā)其努力工作的斗志。（2）企業(yè)應(yīng)該善于對(duì)90后員工給予肯定并幫助發(fā)揮其價(jià)值，促進(jìn)員工的職業(yè)化成長(zhǎng)。在對(duì)90后員工特點(diǎn)的探討過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)這類(lèi)群體對(duì)于個(gè)人價(jià)值的十分關(guān)注，他們渴望自我實(shí)現(xiàn)，希望有機(jī)會(huì)和平臺(tái)能供自己施展拳腳，在事業(yè)上追求更好的發(fā)展與成長(zhǎng)，實(shí)證研究結(jié)果也顯示企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)該充分強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的重要性，并對(duì)他們?cè)诮M織中發(fā)揮的作用表示認(rèn)同與肯定，表示不會(huì)輕易解雇，從而使他們感受到組織對(duì)其自身價(jià)值的認(rèn)同，感受到自身價(jià)值在組織中的體現(xiàn)，并以此來(lái)強(qiáng)化員工繼續(xù)為組織工作的決心與熱情。此外，考慮到90后員工本身的不成熟、不穩(wěn)定性，以及他們對(duì)工作和未來(lái)發(fā)展的認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)還應(yīng)該主動(dòng)為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展提供幫助，幫助他們快速明確自己的目標(biāo)和定位并有計(jì)劃的為之付出努力，這既是實(shí)現(xiàn)員工自身成長(zhǎng)的需要，也是保證組織穩(wěn)定并不斷發(fā)展的需要。（3）企業(yè)要關(guān)心員工的個(gè)人利益，完善員工激勵(lì)機(jī)制與福利政策。不論是從其他學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，還是從本次實(shí)證研究的結(jié)果來(lái)看，關(guān)心利益都是90后員工的一個(gè)十分普遍的特點(diǎn)，他們對(duì)于薪資待遇十分關(guān)注，要求也較高。此外，研究表明單位對(duì)員工利益的關(guān)心，也會(huì)對(duì)其離職傾向造成很大的影響。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)90后員工薪資及福利待遇的關(guān)注，對(duì)員工的努力和付出基于合理的報(bào)酬，盡量滿(mǎn)足他們對(duì)于薪資的期待。（二）實(shí)行個(gè)性化關(guān)懷，滿(mǎn)足員工需求通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，90后知識(shí)型員工相對(duì)其他人群有著獨(dú)特的個(gè)性，也容易沖動(dòng)行事，一旦感覺(jué)組織對(duì)他們的關(guān)心不夠、需求得不到滿(mǎn)足，就有可能產(chǎn)生離職的念頭，甚至毫無(wú)征兆的直接終止在公司的工作，選擇離開(kāi)。企業(yè)可以從他們的性格和行為特征出發(fā)，對(duì)不同群體采用差異化的激勵(lì)方式，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，以滿(mǎn)足他們需求，降低他們的離職傾向，下面選擇幾個(gè)方面進(jìn)行展開(kāi)。（1）90后知識(shí)型員工是個(gè)性鮮明的，他們興趣廣泛，喜歡追求新鮮事物，在工作上他們也希望能夠求新求變。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該予以鼓勵(lì)，爭(zhēng)取為員工創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作氛圍，對(duì)員工的創(chuàng)新思維和工作給予適當(dāng)?shù)目隙ê椭С帧５沁@種鼓勵(lì)不是無(wú)條件的，需要建立在必要的規(guī)則約束的基礎(chǔ)上，并且鼓勵(lì)的這種創(chuàng)新也不是毫無(wú)限制的，對(duì)于常規(guī)性或者其他有著嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的工作仍然需要按照工作要求完成，只是在創(chuàng)新思維方面和特定的崗位工作中鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。只有這樣，才能在激發(fā)員工創(chuàng)新思維和工作積極性的同時(shí)，保證公司正常秩序的維持和日常工作的有序開(kāi)展。（2）自我意識(shí)強(qiáng)、崇尚自由也是90后員工的重要特點(diǎn)，他們希望得到人性化的管理，也希望擁有相對(duì)寬松和自由的工作氛圍，但是這種對(duì)自由的追求也使得他們更加難以控制。對(duì)此，企業(yè)管理者在營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍的同時(shí)，也要強(qiáng)化員工的規(guī)則意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。任何的自由和權(quán)力都是有限制的，員工希望在輕松地氛圍中工作，從而提高工作的積極性和效率，更好地為組織貢獻(xiàn)自己的力量，但是這不代表可以任意妄為、自由散漫。每個(gè)組織都有規(guī)章制度，都有約束員工行為的基本準(zhǔn)則，員工的自由是相對(duì)的，需要以滿(mǎn)足基本規(guī)則為前提條件。同樣，員工的權(quán)力也是相對(duì)的，擁有什么樣的權(quán)力，就意味著需要承擔(dān)與之對(duì)等的責(zé)任。企業(yè)可以鼓勵(lì)年輕員工自主工作，并為其提供試錯(cuò)的機(jī)會(huì)，但是重要工作必須加強(qiáng)控制，將責(zé)任落到實(shí)處。（3）90后知識(shí)型員工普遍接受過(guò)較高水平的教育，有著較高的知識(shí)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，他們有很高的成就需求，希望能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，但在他們身上也存在好高騖遠(yuǎn)、不夠踏實(shí)、抗壓能力差、缺乏吃苦耐勞的精神等問(wèn)題。對(duì)于這一情況，企業(yè)可以通過(guò)組織培訓(xùn)等方式進(jìn)行改善。培訓(xùn)工作在員工的培養(yǎng)過(guò)程中是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，從開(kāi)始的入職培訓(xùn)到日常的技能等方面的培訓(xùn)，對(duì)員工本身都會(huì)起到十分重要的作用。組織有效的培訓(xùn)工作不僅能夠幫助員工更好地認(rèn)識(shí)企業(yè)，了解日常工作的內(nèi)容、要求及關(guān)注要點(diǎn)，也能幫助員工更好更快地融入企業(yè)，認(rèn)同其文化與精神。同時(shí)，知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)也能幫助員工更好地強(qiáng)化自身能力，實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)，這些對(duì)降低員工離職傾向都發(fā)揮著非常重要的作用。（4）除了在成就上的需求之外，90后知識(shí)型員工在工作條件和薪資待遇方面要求也比較高，他們十分關(guān)心自己的努力與付出是否能夠收獲應(yīng)有的回報(bào)。本次實(shí)證研究結(jié)果也顯示，組織對(duì)90后員工利益的關(guān)心會(huì)對(duì)他們的組織承諾和離職傾向產(chǎn)生顯著的影響。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)利益導(dǎo)向，建立合理的薪酬福利制度。需要注意的是，在這一過(guò)程中既要保證薪資分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度或晉升機(jī)制的公平性與合理性，也要充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)其工作熱情和工作能力的提高，讓他們主動(dòng)留在組織發(fā)揮自身價(jià)值。（三）加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)90后員工的歸屬感直以來(lái)，溝通就是人類(lèi)社會(huì)生活不可或缺的一部分。公司內(nèi)部人員進(jìn)行良好的交流會(huì)使公司有一個(gè)良好的工作范圍，讓大家有一個(gè)愉悅的心情。因此，當(dāng)員工與管理者之間發(fā)生矛盾或誤解時(shí)，最好的方法就是雙方都冷靜下來(lái)，心平氣和地溝通，化解矛盾，從而進(jìn)行更好的工作，進(jìn)而也可以降低公司的人員流失率，留住人才，更好地為公司工作。復(fù)旦大學(xué)在2016年的一項(xiàng)調(diào)查表明，先期進(jìn)入職場(chǎng)的一批90后離職率整體達(dá)到30.5%。其中，許多“說(shuō)走就走”的閃辭族，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網(wǎng)等各種被稱(chēng)為“不靠譜”的理由。其實(shí)在這其中，歸根結(jié)底，缺乏的還是上下級(jí)之間的溝通與修繕更變。企業(yè)的管理者可以多設(shè)立一些反映意見(jiàn)的渠道，讓這些有疑惑、怨言、建議的90后員工可以通過(guò)這些渠道來(lái)真實(shí)表達(dá)自己的意見(jiàn)，管理者再融會(huì)貫通，做出妥善改變。例如可以設(shè)立匿名信箱或廠(chǎng)內(nèi)博客，供員工自由發(fā)言，或發(fā)表建議和意見(jiàn)?；蛘哌M(jìn)行定期不記名意見(jiàn)調(diào)查，向員工征詢(xún)對(duì)公司業(yè)務(wù)、管理等方面的意見(jiàn)。除此之外，更可以是面對(duì)面溝通。90后普遍心理抗壓能力弱，在遇到問(wèn)題時(shí)容易失去理性分析。管理者多關(guān)注90后員工的心理健康及情緒變化，適當(dāng)給予關(guān)心，力所能及地幫助他們解決問(wèn)題。當(dāng)發(fā)現(xiàn)90后員工有閃辭的想法時(shí)，要及時(shí)地進(jìn)行溝通，找出其有此想法的根源所在，并嘗試化解。高層管理人員不能忽略這一部分，而是應(yīng)當(dāng)抽取一部分時(shí)間，掌握90后員工的想法動(dòng)態(tài)，使其找到歸屬感，并更加樂(lè)意追隨公司。（四）建立雙方認(rèn)同的企業(yè)文化企業(yè)文化在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中似乎已經(jīng)成為一個(gè)重要的標(biāo)簽了。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，在發(fā)展中形成的這樣一種企業(yè)員工共享的價(jià)值觀(guān)念和行為準(zhǔn)則，在一家企業(yè)的發(fā)展中突顯出其重要的、不可忽視的作用。任何一家企業(yè)都有其內(nèi)在的核心精神文化。將內(nèi)在的核心精神文化外化為落實(shí)的制度、日常行為規(guī)范、員工的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)等，是企業(yè)文化內(nèi)涵的表現(xiàn)。90后是思想開(kāi)放性強(qiáng)、善于思考、喜歡嘗試新鮮事物的一代人，往往會(huì)和一些企業(yè)的陳舊觀(guān)念發(fā)生沖突。而且，90后員工的流動(dòng)速度更快，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低。倘若企業(yè)文化過(guò)于陳舊甚至迂腐，勢(shì)必也會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，導(dǎo)致價(jià)值觀(guān)念的不相融合，這往往也引發(fā)了跳槽閃辭的現(xiàn)象發(fā)生。（五）強(qiáng)化員工對(duì)組織的承諾具體來(lái)看，員工對(duì)組織的承諾可以從情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)方面來(lái)衡量。在對(duì)離職傾向的影響上，情感承諾發(fā)揮的作用最大，規(guī)范承諾次之，因此我們可以將其作為重點(diǎn)提升方向。對(duì)于90后員工，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)溝通交流，完善交流反饋機(jī)制，充分了解他們的思想狀態(tài)并予以正確的引導(dǎo)。同時(shí)還要深化員工對(duì)公司的了解，使他們主動(dòng)為公司獻(xiàn)策獻(xiàn)力，強(qiáng)化他們的主人翁意識(shí)。這樣不僅有利于公司政策的實(shí)施和日常工作的開(kāi)展，還能夠有效提高員工的忠誠(chéng)度，強(qiáng)化他們的參與意識(shí)，使他們?cè)敢庵鲃?dòng)為組織的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。要強(qiáng)化90后員工的組織承諾，企業(yè)可以嘗試為他們打造一種良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)組織的核心與精髓所在，他會(huì)在無(wú)形中影響著員工的工作態(tài)度和行為方式。企業(yè)文化是一個(gè)復(fù)雜的概念，擁有十分豐富的內(nèi)涵，體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外的各個(gè)方面，也體現(xiàn)在從企業(yè)的使命、戰(zhàn)略到員工的態(tài)度、行為的各個(gè)層面，是一種潛移默化的理念和價(jià)值觀(guān)的塑造與傳遞。而這一系列的理念和價(jià)值觀(guān)，正是影響員工對(duì)企業(yè)和工作態(tài)度的關(guān)鍵之處，也會(huì)促使員工樹(shù)立共同的目標(biāo)并為其付出努力。企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的象征，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促進(jìn)員工之間的凝聚力和向心力，促使員工為企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗，同時(shí)也能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同，表現(xiàn)出對(duì)組織的高度忠誠(chéng)和強(qiáng)烈的歸屬感，這些都是組織承諾的體現(xiàn)。因此，企業(yè)可以通過(guò)文化建設(shè)，營(yíng)造良好企業(yè)的文化分為，從而強(qiáng)化90后員工對(duì)組織的承諾，使他們?cè)敢饫^續(xù)留在公司發(fā)展，弱化其離職傾向。結(jié)論一定的人員流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的活力，可是同樣也會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定帶來(lái)不利影響。因此，我們應(yīng)積極采取措施來(lái)解決新生代員工的高離職率問(wèn)題。一方面，企業(yè)應(yīng)結(jié)合新生代員工特點(diǎn)，分析內(nèi)、外部影響因素，掌握最新政策動(dòng)態(tài)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r從企業(yè)的管理理念、工作環(huán)境、企業(yè)文化、人力資源管理的各大方面進(jìn)行調(diào)整，適應(yīng)時(shí)代潮流，滿(mǎn)足員工需求，營(yíng)造良好的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)人盡其能、事得其人、人事相宜的局面，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。另一方面，新生代員工也應(yīng)發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，規(guī)避自己的缺點(diǎn)，調(diào)整好工作態(tài)度，提升自身綜合素質(zhì)，尤其是抗壓能力，積極迎接挑戰(zhàn)，積極融入企業(yè)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。而越來(lái)越多的應(yīng)屆生離開(kāi)校園進(jìn)入職場(chǎng)，步入職場(chǎng)的90后逐漸成長(zhǎng)為企業(yè)的中流砥柱，90后員工一言不合就離職的現(xiàn)象在刺痛著人力資源部門(mén)神經(jīng)的同時(shí)，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理方式已不能完全適用，代際溝通問(wèn)題亟待解決。本文對(duì)于代際溝通問(wèn)題也僅提出了一些理論性措施，希望我們大家能夠一起繼續(xù)探討關(guān)于人力資源管理理論中的代際溝通問(wèn)題，為企業(yè)和90后員工找到切實(shí)可行的辦法。

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