2023年工資薪酬的管理制度

2023年工資薪酬的管理制度工資薪酬的管理制度1

第一條目的

為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法，進一步增加激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，依據(jù)原工資制度的執(zhí)行狀況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理須要，特修訂并頒布本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

第三條修訂依據(jù)

1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥當調(diào)整薪酬制度政策的看法及公司新的發(fā)展規(guī)劃。

2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。

3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。

第四條指導(dǎo)原則

1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

2、以貢獻度、價值創(chuàng)建為薪酬激勵之核心的原則。

3、易崗易薪、異地異薪的原則。

4、客觀、公正、保密的原則。

5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。

6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。

7、個人收入由本人創(chuàng)建及實施有效正負激勵的原則。

第五條指導(dǎo)思想

建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種特性化工資計算方法的'薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。

第六條職責(zé)

1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、說明、執(zhí)行；

2）薪資、嘉獎計算的審核；

工資薪酬的管理制度2

為適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧同等”的按勞安排原則，充分調(diào)動員工的工作主動性和創(chuàng)建性，結(jié)合酒店的實際狀況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資安排體系。通過建立新的工資安排體系，增加酒店的凝合力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責(zé)任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理方法。

第一章總則

第一條指導(dǎo)思想：

仔細貫徹“績效掛鉤，兼顧同等”的按勞安排原則，建立起員工個人勞動酬勞與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵安排機制。

其次條基本原則

一、業(yè)績至上、效益至上，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。以崗位責(zé)任制和實際工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)進行量化評估，將個人勞動酬勞與工作業(yè)績評估掛鉤。

二、本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有肯定的競爭力。

第三條工資含義：

本方法所稱工資是指依據(jù)有關(guān)規(guī)定按國家法定貨幣，以各種形式支付賜予員工的勞動酬勞。

第四條工資結(jié)構(gòu)

酒店依每個員工的學(xué)識、閱歷、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責(zé)任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責(zé)人至員工，共設(shè)置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現(xiàn)不同崗位在管理要求、技術(shù)要求、實力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節(jié)假日利是、津貼）等構(gòu)成。

主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領(lǐng)班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金

一、基本工資

1、參照當?shù)鼐频晷袠I(yè)員工工資水平、職務(wù)凹凸、崗位工作困難性、工作條件、勞動政策等確定。

2、總監(jiān)級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領(lǐng)班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。

二、績效工資

1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。

2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現(xiàn)發(fā)放；原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。

3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質(zhì)量考核，詳見《酒店質(zhì)量管理方案》。

三、工齡工資

在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。

四、津貼

依據(jù)員工崗位、工作性質(zhì)等因素的不同，享受相應(yīng)的津貼。各類津貼享受范圍、數(shù)額、種類等依據(jù)相關(guān)件規(guī)定。

五、獎金

優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等嘉獎標準另見相關(guān)政策程序文件。

六、年終雙薪

依據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數(shù)__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發(fā)放依據(jù)，以此激勵全體員工努力工作，削減員工年終流失率。詳細安排方案見《年終雙薪方案》。

七、月超額獎

每月依據(jù)酒店經(jīng)營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經(jīng)營目標的，則以營業(yè)額超額部分按肯定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。假如不能達成經(jīng)營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后起先試行。超額獎二次安排方法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成嘉獎方案》。

第五條工資體系的確立及變更程序

酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預(yù)算，報公司董事會會批準。依據(jù)酒店經(jīng)營狀況及市場競爭改變，可以變更工資體系標準，程序同上。

第六條最低工資保障

酒店最低工資的執(zhí)行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執(zhí)行。

其次章工資管理

第一條崗位工資管理：

崗位工資實行崗變薪變的動態(tài)管理方式。

一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務(wù)）領(lǐng)取相應(yīng)的工資。

二、由酒店支配或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執(zhí)行；酒店員工的崗位變動，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執(zhí)行總經(jīng)理批準。

三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應(yīng)出勤天數(shù)計算，是計算員工各類假期工資，有關(guān)工資待遇計發(fā)及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及其它有關(guān)待遇的基數(shù)和依據(jù)。

其次條工資定級

一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務(wù)套入相對應(yīng)的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對嫻熟員工、大專以上對口專業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。

二、新調(diào)入人員依據(jù)上述原則聘任后，對應(yīng)所在崗位工資標準定薪。

三、個別特別崗位，可執(zhí)行特聘工資。

第三條試用期工資標準

新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經(jīng)驗者試用期3個月；有同職工作經(jīng)驗者試用期經(jīng)考檢可縮短；實習(xí)生無試用期，也不參與轉(zhuǎn)正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參與轉(zhuǎn)正考核。試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平起先起薪。試用期滿考核（筆試50%，實操50%）合格，按所在崗位工資內(nèi)部或外部人力資源市場水平全額執(zhí)行。

第四條工資調(diào)整

一、員工轉(zhuǎn)正后，領(lǐng)班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀過失。

二、試用期轉(zhuǎn)正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，假如試用期工資低于C檔，則轉(zhuǎn)正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。

三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。

四、對技術(shù)含量低、人員流淌性小的崗位，崗位工資封頂；對技術(shù)含量高、勞動強度大、人員流淌性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。

第三章工資支付

第一條工資發(fā)放：

由行政人事部編制，財務(wù)部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月托付銀行代行發(fā)放。

其次條加班工資支付

一、嚴格限制員工加班，非法定節(jié)日加班的.，加班后原則上由部門剛好支配同等時間補休，不發(fā)放加班費。春節(jié)（法定期間）加班的，按國家法律規(guī)定發(fā)放加班工資。

二、確因經(jīng)營須要，部門支配員工加班后又無法支配補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后計發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。

第三條特別狀況下的工資支付：

一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。

二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個月內(nèi)），按員工本人基本工資80%發(fā)放。結(jié)案后未受處分的則補發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補發(fā)。

第四條每月工資代扣費用。

一、社會保險費中個人負擔部分由酒店代扣代繳。

二、個人所得稅：

按國家個人所得稅規(guī)定標準扣繳，由個人擔當，酒店負責(zé)代扣代繳。

三、應(yīng)由個人負擔，但酒店已預(yù)支的費用。

四、其它扣款（如上月多支付的工資）。

五、其它個人應(yīng)負擔部分。

第五條其他事項

一、各類假期依據(jù)酒店請假方法，確定工資的扣除。

二、經(jīng)酒店統(tǒng)一支配或批準加班的，應(yīng)先支配同等時間補休。補休時間可以累積，半年內(nèi)有效，由部門依據(jù)實際狀況支配。確因工作須要不能補休的經(jīng)總經(jīng)理批準后可計發(fā)加班工資。

第四章非正式員工工資制

第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實際出勤天數(shù)發(fā)放。

其次條實習(xí)學(xué)生工資

與有關(guān)旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標準發(fā)放工資。實習(xí)期滿，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉(zhuǎn)正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。

第五章附則

建立正常的工資增長機制，在酒店經(jīng)營發(fā)展，經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區(qū)域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長期服務(wù)。

工資薪酬的管理制度3

第一章總則

第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

其次條原則：

1、建立明確的安排制度。依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的安排方式與制度，以適應(yīng)不同部門的須要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作實力與所擔當責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3、建立主動的激勵機制。激勵職員提高自身實力，擔當更大責(zé)任，從機制上激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。

第三條公司采納月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)擔當?shù)亩愘M（如個調(diào)稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

其次章薪酬的構(gòu)成

第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特別津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：依據(jù)職員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資（元）

1、2薪等XX

高級職稱博士XX

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

中學(xué)（含以下）10002、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)職員的嘉獎，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后其次年起先核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地聘請的職員不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼依據(jù)經(jīng)營須要另文規(guī)定。

4、崗位工資：由職員在企業(yè)中擔當?shù)膷徫回?zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

假如請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的.崗位工資基準是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效；績效工資依據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）職員的績效工資標準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

2）第一、其次薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)狀況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4）依據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理須要，績效考評周期與方法將做適當調(diào)整，詳細以當時發(fā)文通知為準。

6、特別津貼：在特定時期為公司帶來特別收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特別嘉獎，特別津貼在當月予以發(fā)放。

第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的狀況下，對工作質(zhì)量完成精彩的部門和工作績效突出的職員進行特殊嘉獎。

1）公司年度獎金總額由董事會依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，詳細獎金安排方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是依據(jù)經(jīng)營管理須要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特殊激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進職員試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進職員試用期工資：

序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作閱歷的新進人員，其試用期薪酬依據(jù)聘請職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資依據(jù)行業(yè)狀況按70%~90%核發(fā)。依據(jù)經(jīng)營須要引進的特殊人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條職員轉(zhuǎn)正時間：職員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：

1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章職員工資的調(diào)整

第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長狀況及職員的績效成果及實力進展狀況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會探討通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資格工資在當月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1）職員因工作須要調(diào)動、工作實力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

其次十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

其次十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最終一天制作本月在冊職員薪酬報表。

3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

其次十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前干脆從薪酬中扣除。

其次十三條人事行政部每月最終1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

其次十五條職員薪酬實行密薪制，職員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴峻程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等懲罰。

其次十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行說明。

其次十七條本制度自頒布之日起施行。

工資薪酬的管理制度4

第一條目的

為標準公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法，進一步增加激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，依據(jù)原工資制度的執(zhí)行狀況，并結(jié)合現(xiàn)階段治理須要，特修訂并公布本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

其次條修訂依據(jù)

1、董事會關(guān)于實行全面實施績效治理、崗位責(zé)任制及妥當調(diào)整薪酬制度政策的看法及公司新的進展規(guī)劃。

2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效治理的實施，表達責(zé)權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營治理原則。

3、公司職能部門的.設(shè)置、分公司分級治理和不同區(qū)域薪酬水平。

第三條指導(dǎo)原則

1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

2、以奉獻度、價值制造為薪酬激勵之核心的原則。

3、易崗易薪、異地異薪的原則。

4、客觀、公正、保密的原則。

5、薪酬水平具有確定競爭力的原則。

6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。

7、個人收入由本人制造及實施有效正負激勵的原則。

第四條指導(dǎo)思想

建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬支配體制，形成多元化、靈敏性強、務(wù)實有效的薪酬綜合治理體系。

第五條職責(zé)

1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、說明、執(zhí)行；

2）薪資、嘉獎計算的審核；

工資薪酬的管理制度5

第一章總則

第一條為切實履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，依據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本方法。

其次條本方法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

第三條本方法所稱薪酬，是指企業(yè)干脆支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部酬勞。

第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

（一）堅持全部權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬安排由企業(yè)依法自主確定。

（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額削減。

（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理限制人工成本，提高企業(yè)競爭力。

（四）堅持效率優(yōu)先、兼顧公允的原則。政策及不行比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當限制在合理的范圍之內(nèi)。

其次章薪酬總額的確定

第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條企業(yè)實行本方法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

（一）全市同等勞動力價格水平；

（二）企業(yè)近三年經(jīng)營狀況及年度實際發(fā)放薪酬總額狀況；

（三）企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；

（四）人員增減變動狀況。

企業(yè)實行本方法其次年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的肯定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要擔當政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。

第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等狀況確定，一般限制在0.7以內(nèi)。

第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。

凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。

第十條企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不行比和不合理因素后確定。

第十一條企業(yè)和職員應(yīng)當根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當由企業(yè)負擔的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。

企業(yè)和職員參與補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

第十二條企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

第三章企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定

第十三條本方法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：

（一）國有獨資企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；

（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；

（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。

第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成?；灸晷揭罁?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的詳細確定，根據(jù)《*市屬國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行方法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)嘉獎股權(quán)暫行方法》（政府〔20*〕43號）執(zhí)行。

第十五條狀況特別、短暫無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的'薪酬。確需提高的，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬狀況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。

第十七條企業(yè)應(yīng)當依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透亮度，推動職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費狀況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。

第四章兼職人員的薪酬確定

第十八條本方法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條派出單位應(yīng)當嚴格限制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當根據(jù)《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行方法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準。

其次十條兼職人員應(yīng)當在派出單位領(lǐng)取薪酬，根據(jù)兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

其次十一條派出單位可以依據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行狀況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視狀況賜予適當補貼。兼職人員的詳細補貼標準，由派出單位提出看法（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。

兼職人員的總薪酬，應(yīng)限制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

第五章薪酬的管理

其次十二條企業(yè)薪酬實行總額限制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補。

其次十三條每年年初，企業(yè)應(yīng)當在深化分析預(yù)料全年經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，根據(jù)本方法的有關(guān)規(guī)定擬訂當年的薪酬預(yù)算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當在薪酬預(yù)算草案中明細列示。

其次十四條企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。

其次十五條企業(yè)應(yīng)當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當留有余地，以豐補歉。

未經(jīng)批準，企業(yè)不得變更結(jié)余薪酬儲備金的用途。

其次十六條企業(yè)應(yīng)當在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當在薪酬決算草案中明細列示。

其次十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。

其次十八條企業(yè)應(yīng)當依據(jù)市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放狀況進行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

第六章薪酬的監(jiān)督

其次十九條企業(yè)應(yīng)當嚴格根據(jù)本方法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特別狀況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準。

第三十條企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放狀況進行監(jiān)督。

市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放狀況進行專項檢查，必要時托付中介機構(gòu)進行專項審計。

第三十一條企業(yè)違反本方法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標準部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第三十二條執(zhí)行本方法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定賜予肅穆處理。

工資薪酬的管理制度6

一、總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是依據(jù)職員的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是依據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

略

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:依據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

略

第十九條職能部門一般職員考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)?？己顺晒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司擔當，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司擔當，績效工資由項目部擔當。

注2：總經(jīng)理績效工資計算

方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的項目的'經(jīng)營狀況確定其月績效工資。

其次十條為激勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，詳細如下表：

表略

五、薪級調(diào)整

其次十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，依據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并依據(jù)年終綜合考核成果對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成果與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

表4：年終綜合考核成果與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

略

六、關(guān)于職員工資

其次十三條職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。

其次十四條職員工資核定。職員依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作實力、工作看法、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資干脆由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理方法》執(zhí)行。

其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

其次十七條職員工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由干脆主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

工資薪酬的管理制度7

第一章總則

一、依據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

其次章指導(dǎo)思想

二、依據(jù)各盡所能、按勞支配原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

三、結(jié)合公司的經(jīng)營、治理特點，建立起公司標準合理的工資支配制度。

四、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

五、構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工主動性的激勵機制。

第三章治理人員工資制度

六、適用范圍：

（一）、公司總經(jīng)理等中學(xué)級治理人員；

（二）、公司所屬各醫(yī)院一般治理人員及正式員工。

（三）、特殊人員經(jīng)董事會探討后確定。

七工資模式。

公司（醫(yī)院）治理人員與其業(yè)績掛鉤

（一）高、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資

1.根本年薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。

綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司效勞年限積分

3、效益年薪的發(fā)放：

（1）財務(wù)部門依據(jù)經(jīng)營狀況進展評估，假如完成核定任務(wù)的80%，其次季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；

否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度依據(jù)任務(wù)完成狀況發(fā)放。

（2）公司或醫(yī)院組織對治理層人員的考核，依據(jù)考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。

（3）考核細則由公司制定并實施。

（4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。

（5）效益薪金依據(jù)不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。

4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

（二）正式員工（含醫(yī)院一般治理人員）

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工（除高級治理人員外）。

2、工資模式：接受構(gòu)造工資制。

員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）、根本工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

（2）、崗位工資。

①、依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重確定；

②、公司崗位工資適用于行政人員。

（3）、工齡工資。

①、按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②、年工齡工資依據(jù)工齡長短，分段制定標準；

③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

（4）、獎金（效益工資）。

①、依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

②、績效考評由公司支配統(tǒng)一進展，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、奉獻相聯(lián)系；

③、獎金上不封頂；

④、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。

（5）、津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后依據(jù)通過考核狀況逐步調(diào)整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準。

3、正式員工工資標準見附件二

4、醫(yī)護人員獎金支配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎金調(diào)整

八、崗位工資。

（一）、崗位工資標精確實立、變更。

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、依據(jù)公司經(jīng)營狀況改變，可以變更崗位工資標準。

3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工依據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

九、獎金。

（一）獎金的核定程序。

1、由財務(wù)部向人事部門供應(yīng)各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

2、由員工所在科室向人事部門供應(yīng)各部門員工的出勤和

崗位職責(zé)

履行狀況記錄；

3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

4、考核結(jié)果和獎金規(guī)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。

（二）獎金與崗位工資一同發(fā)放。

十、關(guān)于工齡工資。

（一）、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

（二）、工齡計算從試用期開頭之日起計算。

十一、其他留意事項。

（一）、各類假期依據(jù)公司請假治理方法，準備工資的扣除；

（三）、各類培訓(xùn)教化依據(jù)公司培訓(xùn)教化治理方法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的局部；

（四）、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

（五）、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼治理方法，計入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

（七）、在工作中表現(xiàn)精彩、成果卓著的特殊奉獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

十二、根本原則：合理、必要、規(guī)劃、協(xié)調(diào)

十三、福利形式：由公司供應(yīng)各種福利工程菜單，員工自選選擇其所須要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據(jù)自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。

十四、社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

社會統(tǒng)籌依據(jù)國家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納局部由公司（醫(yī)院）代扣代繳。

十五、購房資助規(guī)劃

（一）申請條件：

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的'；

2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；

3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；

4、特殊狀況無年限限定。

（二）滿足上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費30萬元。

2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費20萬元。

3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

4、安家費僅用于購房運用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。

5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。

十六、用車補貼規(guī)劃

公司鼓舞高級治理人員自行購車，用于商務(wù)活動。有購車須要的高級治理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。

十七、戶口

非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將依據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會探討同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費用由公司擔當。

十八、養(yǎng)老規(guī)劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院運用，期滿后房屋歸員工。

第六章治理股權(quán)激勵

將全部醫(yī)院的當年利潤按確定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對放棄股權(quán)。

第七章附則

十八、公司每月支薪日為10日。

十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。

二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

二十一、以上工資均為稅前工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行，說明權(quán)在董事會。

工資薪酬的管理制度8

一、總則

第一條依據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

二、工資構(gòu)造

第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。

第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是依據(jù)職員的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是依據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的.工資酬勞，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對職員進展考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常治理或事務(wù)工作的職員。

第十二條工程治理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

略

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除工程

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標精確實定:依據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資依據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

略

第十九條職能部門一般職員考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);工程部成員考核由其工程經(jīng)理負責(zé)。考核成果和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上治理層工資由公司擔當，若治理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔當，績效工資由工程部擔當。

注2：總經(jīng)理績效工資計算

方法：總經(jīng)理月績效工資=工程經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的工程的經(jīng)營狀況確定其月績效工資。

其次十條為鼓舞公司部門經(jīng)理、工程經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，表達責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

表略

五、薪級調(diào)整

其次十一條原則上公司在每個財務(wù)年度完畢后，依據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并依據(jù)年終綜合考核成果對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

其次十二條年終績效考核接受檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成果與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

表4：年終綜合考核成果與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

略

六、關(guān)于職員工資

其次十三條職員工資標精確實立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。

其次十四條職員工資核定。職員依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力氣、工作看法、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人職員資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資干脆由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執(zhí)行。

其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

其次十七條職員工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由干脆主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

工資薪酬的管理制度9

第一章總則

第一條目的

為了充分發(fā)揮員工的主動性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出奉獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學(xué)合理的原則，依據(jù)國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。

其次條指導(dǎo)思想

一、依據(jù)各盡所能，按勞支配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。

二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力氣突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造治理崗位與非治理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡潔勞動與簡潔勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

第三條范圍

公司從業(yè)人員的薪酬治理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

其次章薪酬方法

第一條薪酬構(gòu)成及定義

員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

一、根本工資依據(jù)員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

二、崗位工資依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營狀況的改變，可以變更崗位工資標準。

三、績效工資依據(jù)上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

其次條治理類人員崗位設(shè)置

一、治理類人員定義：從事持續(xù)性的治理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、治理類人員工作崗位設(shè)置如下：

治理一崗（總經(jīng)理）

治理二崗（副總經(jīng)理）

治理三崗（部門主任）

治理四崗（部門副主任）

治理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項治理工作

治理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作

治理七崗（業(yè)務(wù)助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作

三、治理類一~二崗薪酬依據(jù)董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作干脆影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：

技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：幫助辦理部門一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第四條績效工資

一、績效考核由公司統(tǒng)一支配按月進展，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、規(guī)劃財務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營狀況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)一樣，各崗位系數(shù)見附表。

四、績效工資由公司依據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據(jù)員工崗位職責(zé)履行狀況進展二次支配。

第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的'對口專業(yè)工作閱歷已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。

3、所具力氣優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條依據(jù)國家有關(guān)政策及公司治理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下工程的費用：

1、個人所得稅；

2、住房公積金；

3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納局部。

第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。

第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

?？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月

專科畢業(yè)x00元/月

本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月

碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）xx00元/月

博士學(xué)位（或有高級專業(yè)

技術(shù)職稱）xx00元/月

試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。

第十一條合同工的根本工資標準為x00元/月。

第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章薪酬發(fā)放

第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

其次條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)規(guī)劃財務(wù)部操作。

第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)規(guī)劃財務(wù)部操作。

第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

第四章薪酬的定期調(diào)整

第一條經(jīng)董事會批準，公司實行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。

其次條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三條對員工薪酬的定期調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：

1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；

2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；

4、進入公司不滿半年者。

第五章薪酬的特別調(diào)整

第一條對有特別表現(xiàn)或特殊奉獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進展特殊調(diào)整，不受時間限制。

其次條對員工薪酬的特別調(diào)整依據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。

第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議探討準備后執(zhí)行。

第四條員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的狀況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。

第六章薪酬調(diào)整的申報與審批

第一條部門副職（含）以

下員工，由部門負責(zé)人依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職力氣、工作績效、工作看法等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

其次條部門負責(zé)人以上治理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出準備，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署看法，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

第七章獎金、補助及補貼

第一條公司年度完成經(jīng)營規(guī)劃，董事會賜予的獎金支配由總經(jīng)理準備。

其次條對于為公司做出重大奉獻的員工或部門，可賜予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。

第三條公司賜予員工的補助、補貼依據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。

第八章薪酬保密規(guī)定

第一條目的

為鼓舞各級員工恪盡職守，主動為公司進展作奉獻，培育以奉獻為爭取高薪的風(fēng)度并避開優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密治理方法。

其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規(guī)劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。

第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體狀況予以通報批判、另調(diào)他職，直至辭退處理。

第九章附則

第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議探討準備后公布，自公布之日起執(zhí)行。

其次條自本規(guī)定生效之日起全部相關(guān)制度即刻廢止。

第三條公司保存對此制度的修改權(quán)。

工資薪酬的管理制度10

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發(fā)展。

其次條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞安排為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公允的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

第三條：職責(zé)

公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

（一）、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

（二）、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；

（三）、核算公司員工工資；

（四）、受理員工薪酬投訴。

其次章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。

第五條：基準工資釋義與分類

1

本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。公司基準工資分為以下等級：

本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務(wù)上的級別。第六條：津貼

本制度中的津貼是指特別崗位的津貼和特別人員的補貼等。第七條：績效工資

公司設(shè)置的績效工資主要包括一般員工績效工資和管理人員績效工資。

2

第八條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，依據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，詳細如下：生日，轉(zhuǎn)正員工發(fā)放100元

餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：依據(jù)員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過節(jié)費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元

探親費（雙親或配偶）：轉(zhuǎn)正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實際天數(shù)（按火車

和汽車行駛天數(shù)）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：

基準獎金*業(yè)務(wù)量完成系數(shù)*利潤系數(shù)*資金回流系數(shù)*級別系數(shù)*績效系數(shù)*考勤系數(shù)

基準獎金為6萬元業(yè)務(wù)量完成系數(shù)按下表取值

利潤系數(shù)按下表取值：3

資金回流系數(shù)按以下表取值：

級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實際工作日÷300計算

項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導(dǎo)層綜合考慮各因素，確定是否發(fā)放及發(fā)放金額。

第三章特別員工（期間）員工薪酬

第十條：試用期的月薪

公司對通過聘請程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第十一條：學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第十二條：實習(xí)生的薪酬

實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第十三條：優(yōu)秀員工獎

一、嘉獎對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。

二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出確定。

第四章工資/職位調(diào)整

第十四條：基準工資標準的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每薪級設(shè)定或調(diào)整基準工資標準。

二、基準工資標準的調(diào)整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

三、基準工資調(diào)整主要依據(jù)：

①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經(jīng)營條件的不同；④職位的不同。

第十五條：員工職位、職務(wù)、薪級的調(diào)整

職位、職務(wù)調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作須要，公司員工必需在工作單位內(nèi)變動職位的，應(yīng)由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經(jīng)變動員工工作部門、行政主管部門負責(zé)人審核，簽字同意后，報公司負責(zé)人簽字批準；

第五章工資核算

第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資

公司支配員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先支配其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標準和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數(shù)；

2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×2；

3、法定節(jié)假日的`加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×3。

經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數(shù)。

（二）、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

（三）、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。

（四）、事假扣除基準工資的100%。

第六章薪酬支付

第十七條：薪酬支付方式

工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>

第十八條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：

1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；鶞使べY和績效工資在離職日一次付清。

2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的緣由要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：

1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；鶞使べY和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年底獎金：

年終后離職的，按公司當年的計獎方法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。

三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。

第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

其次十條：月工資發(fā)放審批流程

由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核，報總經(jīng)理批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。

其次十一條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天

其次十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必需運用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必需分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采納工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)剛好訂正

工資薪酬的管理制度11

一、工資制度總則

1、為表達公正、效率以及按勞支配的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際狀況，制定本方法。

2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；

b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進展一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，餐廳工資實行動態(tài)治理。

3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；

二、工資構(gòu)造

餐廳接受以崗位等級工資為主的構(gòu)造工資制度，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資詳見附件

1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作力氣、技能、責(zé)任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的.崗位工資標準。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不干脆掛鉤；績效工資為相對靈敏的局部，占40%，與績效考核結(jié)果干脆掛鉤。

3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力氣、工作看法等因素而定。

4、新進人員試用期工資的確定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。

四、績效工資

1、個人績效工資具體計算公式如下：

實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結(jié)果而定

2、績效考核依據(jù)餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

五、薪資調(diào)整

工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和嘉獎加薪。

1、定期調(diào)薪：

a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營狀況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整狀況，結(jié)合餐廳進展須要，確定是否須要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

如經(jīng)探討同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的人員除外：

錄用不滿1年者；

當年累計缺勤15天以上者；

審定期間受過處分者；

其他不宜調(diào)薪者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊狀況須要高定工資者，需總經(jīng)理睬議探討準備。

3、嘉獎加薪：

對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭辯通過，可隨時賜予確定幅度的嘉獎加薪。

六、工資計算與發(fā)放

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

日工資額=當月工資/30

2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開頭計算。

3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

5、餐廳接受下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。

7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。

工資薪酬的管理制度12

一、工資制度總則

1、為體現(xiàn)公允、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際狀況，經(jīng)總經(jīng)理室探討批準，制定本方法。

2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù);

b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，酒店工資實行動態(tài)管理。

3、本方法適用于酒店全部聘用人員;

二、工資結(jié)構(gòu)

酒店采納以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

一)崗位工資;

二)績效獎金;

三)津貼;