【S公司青年人才培養(yǎng)體系現(xiàn)狀的調查淺析8100字（論文）】

S公司青年人才培養(yǎng)體系現(xiàn)狀的調查分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u6358S公司青年人才培養(yǎng)體系現(xiàn)狀的調查分析報告 1254691.1青年人才培養(yǎng)需求 1211541.2青年人才培養(yǎng)計劃 186631.3青年人才培養(yǎng)招聘計劃 21251.4青年人才培養(yǎng)組織管理 2228201.5青年人才培養(yǎng)與開發(fā) 394921.6青年人才的激勵考核 5257351.7青年人才培養(yǎng)的勞動關系 634791.6北京S公司青年人才培養(yǎng)體系存在的問題分析 61.1青年人才培養(yǎng)需求目前，北京S公司重要部門或崗位的青年員工數(shù)量較少，尤其是技術質量部以及各種管理崗位等，年輕人才的缺乏會阻礙企業(yè)未來的發(fā)展，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)對公司員工職稱水平的調查，35歲以下中高級職稱員工0人，占公司年輕人才總數(shù)的0%；中級職稱1人，占公司年輕人才總數(shù)的1.9%；有33名具有專業(yè)技術職稱的助理，占本行年輕人才總數(shù)的61.1%；20名員工級別，占本行年輕人才總數(shù)的37%。說明大部分青年人才素質急需要提升，青年人才是公司的未來，在這種情況下，公司的可持續(xù)發(fā)展將受到威脅。北京S公司急需需要有較強專業(yè)技能，擁有較為豐富的工作經(jīng)驗，熱情積極，樂于接受新生事物，敢于創(chuàng)新，適應能力和學習能力都較強的復合型青年人才。但是現(xiàn)階段公司培養(yǎng)的青年人才還不具備復合型，也缺乏創(chuàng)新精神，導致現(xiàn)階段的很多崗位工作并沒有取得實質性的進步。1.2青年人才培養(yǎng)計劃北京S公司的青年人才培養(yǎng)計劃如下：1、短期計劃。在培養(yǎng)和發(fā)展年輕人才的過程中，公司確定了總經(jīng)理和人力資源管理人員的角色，他們負責指導、指導和工作培訓。公司力求通過培養(yǎng)來提升青年員工的素質，使其充分勝任自身的崗位，并在自身的崗位發(fā)光發(fā)熱，促進公司績效的提升。在開展培養(yǎng)的過程中，公司會對青年人才進行企業(yè)愿景、目標和策略方面的鞭策，通過培訓和研討會、定期會議和社會分享，鼓勵他們參與培訓，提高他們的素質，通過熟悉公司的策略來抓住培養(yǎng)機會，實現(xiàn)更高的培養(yǎng)參與率。2、中長期計劃。北京S公司為了充分留住青年人才，制定了一定的薪酬和福利待遇制度，并注重對青年人才的職業(yè)性格培養(yǎng)，為其充分提供培養(yǎng)機會、發(fā)展機會、工作靈活性。采取這些措施，讓年輕人才明白薪酬不是唯一的重點，而是長期的職業(yè)發(fā)展，從而通過持續(xù)學習促進職業(yè)發(fā)展。為了讓青年人才加強學習，公司營造了一種學習文化與氛圍，并成立了專門的監(jiān)督小組，來監(jiān)督并鼓勵員工的學習，這些舉措的目的都是為了營造長期的學習氛圍，也是一種幫助公司降低培養(yǎng)成本的方式。1.3青年人才培養(yǎng)招聘計劃北京S公司青年人才培養(yǎng)的招聘配置介紹如下:（1）以高校引進青年人才為主。北京S公司對青年人才的需求80%來自全國各地的合作高校。高校招聘是北京S公司最基本、最常用的人才引進方式，這一方式招聘的青年人才學歷一般較高，知識較為豐富，而且善于學習，但多缺乏工作經(jīng)驗，不具備良好的溝通能力和動手能力等。（2）部分是通過內部調動。北京S公司通過內部調整，吸納了部分青年人才，主要根據(jù)青年人才的意愿進行分配，但分配過于隨意，沒有將人才的需求考慮進來。1.4青年人才培養(yǎng)組織管理北京S公司青年人才培養(yǎng)的組織管理介紹如下:（1）部門管理起著監(jiān)督作用。作為青年人才培養(yǎng)體系的中軸，部門管理起著承上啟下的作用，其一方面將上級領導的決策方案下達給部門員工，嚴格按照培訓計劃開展人才培訓工作，并由各部門管理人員對培訓結果進行評估和考核，因此作為青年人才晉升或者加薪的依據(jù)。北京S公司人力資源部的青年人才培訓的內容較為廣泛，除了人才的引進和培養(yǎng)外，還包括人才的績效考核。（2）基層管理者負責對青年人才進行培訓，并對青年人才的學習和培訓工作進行監(jiān)督和管理，其中的培訓還包括心理素質的培訓，引導人才在平時的工作中保持積極樂觀，在實踐的過程中證明自己的價值,并承擔企業(yè)的未來發(fā)展的艱巨任務。（3）委托培養(yǎng)和發(fā)展組織。目前，北京S公司并沒有設立專門針對青年人才的培養(yǎng)機構，而是通過北京S公司獨家培養(yǎng)機構“北京S公司人才發(fā)展學院”進行統(tǒng)一培養(yǎng)。北京S公司人才發(fā)展研究院負責引進和培訓電氣化管理人才、電氣化技術人才、涉外人才和高級人才等。醫(yī)院設有16個科室，員工144人。學校有三個校區(qū)，可容納2276人學習，440人居住，620人吃飯。教學設備較為齊全，以及健身房、健身室、瑜伽室、咖啡廳等配套設施;現(xiàn)有拓展培訓基地30000平方米，現(xiàn)場教學基地23個。并于2016年4月起，與“北京電氣化管理學院”、“北京電氣化培養(yǎng)中心”、“北京電氣化高級人才培養(yǎng)中心”等13所國內優(yōu)秀人才培養(yǎng)機構交流合作。與此同時，北京S公司還設立了培養(yǎng)中心，為其青年人才提供培養(yǎng)平臺。1.5青年人才培養(yǎng)與開發(fā)目前，北京S公司還沒有一個完全獨立的培訓機構。人事部主任負責協(xié)助總經(jīng)理對這些青年人才進行管理，人事部主任負責制定合理的培訓計劃來對人才進行培訓和考核工作，提供多種支持服務，并為不同的人才制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，著重提升人才的崗位技能?；旧瞎靖鞑块T的職責不盡相同，其培訓計劃也不盡相同，在青年人才的培養(yǎng)中需要結合實際進行。1、培養(yǎng)體系開發(fā)。北京S公司制定了一套員工培訓管理辦法，包括員工培訓選拔制度、培訓項目審批制度和員工培訓考勤考核制度，規(guī)范了管理制度、組織領導、培養(yǎng)計劃和內容。2、制定并實施培養(yǎng)計劃。北京S公司制定了“十四五”培訓計劃和高技能人才培訓計劃，這些計劃大多在年初制定，分為管理類、專業(yè)類和一般類三類，其中，一般類包括企業(yè)概況、人事制度、相關管理制度、技術知識、計算機應用、英語等；專業(yè)類則包括業(yè)務和技術，管理類則包括技術質量管理、財務管理、信息管理、各類專業(yè)技術等。當這些培訓計劃制定后，總經(jīng)理負責對其進行審核，并根據(jù)實際情況對培訓費用進行優(yōu)化調整，防止其出現(xiàn)超支的問題發(fā)生。3、培養(yǎng)內容的確定。北京S公司青年人才培養(yǎng)與發(fā)展內容。北京S公司青年人才培訓中心會充分考慮人才的數(shù)量、學歷、崗位等情況，投入一定的資金對人才進行培養(yǎng)，并根據(jù)人才的實際情況來確定培養(yǎng)的周期，一般是一天到兩年不等。如表3.2所示，北京S公司有代表性的青年人才培養(yǎng)課程和培養(yǎng)周期。表3.2北京S公司對青年人才較有代表性的培養(yǎng)課程序號課程名稱課程周期1北京S公司青年思想政治工作人才培訓班兩年2電氣化工藝青年技術骨干培訓班一年3境外項目人員英語托福培訓班六個月4電氣化經(jīng)理儲備人才培訓班三個月5外語專業(yè)人才國際化復合培訓班三個月6北京S公司第N期中青年人才培訓班開班兩個月7北京S公司高技術人才技術創(chuàng)新能力提升培訓班一個月8北京S公司青年骨干培訓班一個月9集團公司信息化建設內部支持隊伍培訓班一個月10北京S公司電氣化設計知識培訓班一星期11北京S公司青年人才心理輔導一天4、培養(yǎng)活動的開展。北京S公司的員工培養(yǎng)分員工內部培養(yǎng)和外部培養(yǎng)。內部培訓主要提升員工的基本工作技能，一般在其上崗前的實習期進行，豐富其業(yè)務知識，一旦轉正后，就直接開展統(tǒng)一的專業(yè)業(yè)務知識培訓。公司不時組織技術交流會、崗位培訓、技術競賽、觀察討論等技能交流活動。目前，內部培訓主要采用課堂教學、指導和現(xiàn)場講解，培訓方法單一。培訓課程的培訓人員主要是公司內部人員，主要是各部門的管理人員。員工培訓主要由人事部主任授課并編制培訓教材，制定相關的培訓制度，準備各種書面或者非書面的培訓資料，盡量在工作日組織培訓，盡量不要侵占員工的下班時間，保持培訓頻率為每兩月一次以上，特殊培訓項目可在每季度或者每半年進行一次。外部培訓是邀請專業(yè)的管理培訓機構對員工進行統(tǒng)一培訓或外部培訓。員工綜合素質培訓:組織安排全體員工接受團隊意識、企業(yè)文化、工作理念等基本素質培訓;管理技能培訓:組織員工開展基本管理理念、管理技能等方面的全員工培訓，聘請專業(yè)培訓機構對公司中層及以上管理人員進行專業(yè)管理知識培訓;業(yè)務技能培訓:公司定期組織內訓師進行培訓或聘請專業(yè)教師由相關部門授課;公司員工的選拔和培訓:人事部門選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工到大學學習或與大學聯(lián)合辦學。目前，公司與清華大學、北京工業(yè)大學、北京鐵路電氣化學校等建立了產學研相結合的教育基地和長期技能培訓，并組織一線員工脫產培訓。鐵路電氣化工程研究生班與北京鐵路電氣化學校聯(lián)合舉辦。學習期限為兩年。第一批34名學生已經(jīng)通過了每周六和周日的課程，現(xiàn)在即將畢業(yè)。根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，公司先后派出200余人到德國、日本、韓國等企業(yè)參觀學習。5、培訓效果評估。人事部會將《培訓滿意度評估表》發(fā)放給參與培訓的青年人才，使之明確培訓場地和設施的準備、培訓時間、培訓內容、培訓講師等的基本情況，在參與培訓后接受培訓評估工作，從而讓人事部了解培訓的效果。1.6青年人才的激勵考核北京S公司青年人才培養(yǎng)的考核與激勵介紹如下:（1）薪酬激勵。青年人才剛參與工作時積極性較高，但隨著工作的進行，其積極性可能會存在減退的問題，或者如果根據(jù)實際情況出現(xiàn)問題，不采取“一刀切”的處罰，而是嚴肅調查，根據(jù)實際情況采取相應的行動。但青年人才績效考核不合理，北京S公司根據(jù)上一年度的業(yè)績考核結果來發(fā)放年終獎金，但每月薪酬是根據(jù)崗位等級發(fā)放，沒有將其與業(yè)績考核結果掛鉤，很容易引發(fā)不公平的問題出現(xiàn)。工作多與少差別不大，同一崗位的青年人才月薪一般不超過300元/月的浮動。（2）績效考核。目前，北京S公司也沒有制定完善的管理制度以及的科學的獎懲措施，導致青年人才的積極性和主動性受到了不利影響。表3.3為2016年10月北京S公司某基地團隊獎金考核表。無論是生產部門、設計部門、綜合部門還是財務部門，任何部門考核強度中的懲罰都高于獎勵。表3.32019年10月北京S公司某基層隊獎金考核單表項目考核內容分數(shù)生產部門考核明細生產存在浪費，扣0.5分-0.5操作失誤，扣0.5分-0.5季度考核水平低于指標-0.6設計部門考核明細三季度未完成公司設計指標-3配合項目部開展電氣化設計工作1技術人員設計表現(xiàn)突出1綜合部門考核明細被評為公司優(yōu)秀工會干部1在報刊發(fā)稿件一篇，加0.5分1參加表彰會頒獎禮儀及匯總療養(yǎng)信息，加0.1分0.2一線傳真無用稿量-1獲演講比賽二等獎，加0.4分0.8財務部門考核明細核算出錯扣1分，扣1分、存在違規(guī)操作扣3分-4會計準則適用不當0.4分-0.81.7青年人才培養(yǎng)的勞動關系北京S公司青年人才培養(yǎng)的勞動關系介紹如下:（1）勞動關系情況。北京S公司隊剛進入公司的青年人才都簽訂了勞動合同，并與其保持良好的合同關系。（2）關系管理情況。近五年，北京S公司由193人離職，其中有29人是為了追求學歷提升而離職的，有24人為了考公務員而放棄了現(xiàn)有的工作，還有22人回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，有28人跳槽進入到了其他的國有企業(yè)，還有66人找到了其他的工作或者創(chuàng)業(yè)了，還有24人不知去向。3.6北京S公司青年人才培養(yǎng)體系存在的問題分析為了更深入了解北京S公司青年人才培養(yǎng)情況，分別設計了針對優(yōu)秀青年人才和公司管理決策人員的提綱，這兩個訪談對象數(shù)量分別為100人和50人。其中，關于青年人才代表的訪談提綱如下：1.您知道公司的青年人才培養(yǎng)計劃和方案嗎?2.您為自己做過短期和長期的職業(yè)規(guī)劃嗎?3.如果公司打算修改和完善現(xiàn)有的人才培養(yǎng)計劃，您最希望增加或完善哪方面?4.公司提供的培訓是否滿足您的學習和發(fā)展需求?您認為當前青年人才培養(yǎng)中存在哪些突出問題?如果公司邀請您參與制定新年青年人才的培養(yǎng)計劃，您會重點關注哪些方面并制定培養(yǎng)計劃?6、您考慮過繼續(xù)接受教育來提高您的學歷和技能嗎?公司有鼓勵繼續(xù)教育的政策嗎?7.您參加過公司的輔導活動嗎?您的師傅是否能勝任這個角色并為您提供指導?8.您參加過公司舉辦的技能大賽嗎?您對技能賽的人才考核方式滿意嗎?您對青年人才的選拔有何建議?9.在工作中您最需要什么樣的動力?您認為公司在青年人才激勵方面需要改進什么?10.您對培養(yǎng)青年人才有何建議?對于決策層領導以及人資部負責人的訪談提綱如下：1、你認為年輕人才對企業(yè)發(fā)展重要嗎？你熟悉公司的青年人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計劃嗎？你是否參與了公司戰(zhàn)略計劃的制定?2、公司在培養(yǎng)青年人才培養(yǎng)方面的短期和長期目標是什么?3、在電氣化改革的發(fā)展形勢下，您認為青年人才的培養(yǎng)重點應該放在哪些方面?如何適應時代的發(fā)展?4.您是否認為公司目前的青年人才培養(yǎng)工作與公司的核心工作契合?它對公司的優(yōu)先事項有幫助嗎?5.您是否鼓勵青年人才參加繼續(xù)教育，如學歷和技能提升?您如何看待繼續(xù)教育對發(fā)展青年人才的重要性?6.您認為企業(yè)最需要什么樣的青年人才?您對青年人才的評價和選拔方式有何看法?對于為青年才俊提供機會和舞臺，您有什么新的想法嗎?7.在您看來，青年員工需要和其他員工一樣的激勵嗎?您希望通過激勵青年人才達到什么效果?8.您對培養(yǎng)青年人才有什么想法和計劃?3.6.1培養(yǎng)機制不夠健全訪談結果顯示，有42%的青年員工代表認為公司的培養(yǎng)內容較為單一，培養(yǎng)形式奶不夠創(chuàng)新，采取的是傳幫帶的培養(yǎng)方式，主要以經(jīng)驗傳授為主。28%的年輕員工認為培養(yǎng)內容不夠深入，無法達到預期效果；30%的年輕員工認為培養(yǎng)效果的評估機制不完善。近年來，北京S公司經(jīng)歷了多次并購重組，戰(zhàn)略目標發(fā)生了變化。適應當前環(huán)境的人才培養(yǎng)體系也在不斷完善。然而，該公司針對年輕人才的培訓機制不夠健全。沒有科學的理論培訓體系和培訓體系，大多采用老式的導師培訓方式。雖然年初制定了相關培訓計劃，但沒有針對年輕人才的具體培訓計劃。年輕人才的培訓與公司新員工的培訓同時進行，導致一些年輕人才的培訓需求不能得到滿足。共青團作為青年群眾組織，有人才庫，但沒有繼續(xù)跟蹤培養(yǎng)青年人才，缺乏詳細的培養(yǎng)機制和相應的行政參與權。人事部制定的員工職業(yè)生涯規(guī)劃模糊不清，涉及面廣，沒有針對性。另外，也缺乏培養(yǎng)效果評估機制，即使針對青年人才進行了哦培養(yǎng)，但沒有一個完善的培養(yǎng)效果評估機制，沒有全面的評估內容不說，而且評估流程不夠規(guī)范，評估方法單一且缺乏時效性，而且做不到動態(tài)和持續(xù)的評估，無法系統(tǒng)反映培養(yǎng)的情況，更別說對青年人才的培養(yǎng)機制進行改善了。3.6.2對青年人才培養(yǎng)不夠重視對50名管理人員和決策人員進行訪談發(fā)現(xiàn)，有4%的受訪者認為青年人才對于企業(yè)發(fā)展不重要，有18%的受訪者表示不清楚公司需要怎樣的青年人才，24%的受訪者表示自己不清楚青年人才培養(yǎng)需要關注哪些方面。當被問到“您對與青年人才培養(yǎng)還有什么思考和打算?”時，不少受訪者直接保持了沉默，表示自己沒有明確的打算。從這些訪談結果可以看出，公司的決策者和人力資源部門的負責人對青年人才的培養(yǎng)并不重視。北京S公司是子公司，是生產型單位，各項生產指標的完成是每年的主要考核對象。公司以生產為基礎，但對青年的思想指導相對缺乏經(jīng)驗。雖然人事部每年都對新員工進行入職培訓，但缺乏合理的后續(xù)指導服務，導致培訓體系不夠系統(tǒng)。公司在培養(yǎng)后備人才、技術人才和管理人才的過程中，忽視了青年人才的培養(yǎng)，忽視了管理空缺，使青年人才徘徊在管理培養(yǎng)的邊緣，得不到更好的培養(yǎng)和提升。在人才招聘和引進方面，公司嚴格控制引進，并計劃根據(jù)公司需要招聘相關崗位人員。進入公司后，公司會進行全面的學習和培訓，并分配到各個分公司和部門進行學習和培訓，公司會對新員工進行后期培訓。北京S公司是一家生產制造型企業(yè)。在加強年輕員工操作技能的同時，往往忽視了綜合要素的培養(yǎng)。此外，分廠生產任務中對青年的關注也將不可避免地減少。由于企業(yè)福利的下降，很多培養(yǎng)出來的青年人才離開了公司，這勢必會給公司領導帶來挫折，對青年人才的培養(yǎng)采取中立的態(tài)度。3.6.3績效考評與激勵機制有待改進青年人才的流失以及工作積極性的激發(fā)等都離不開合理有效的績效考評機制和激勵機制，對100名青年員工代表進行訪談發(fā)現(xiàn)，當被問到“在工作中，您最需要的是什么樣的激勵方式?在激勵年輕人才方面，你認為公司需要改進什么?”對于這個問題，35%的受訪者希望是工資和福利，38%的人希望是職業(yè)晉升。這些受訪者大多表示，公司沒有為他們做專門的職業(yè)規(guī)劃，公司的晉升渠道也不夠暢通；還有的受訪者表示公司希望獲得一些情感激勵，這些員工指出，在工作中得不到上司或領導的關懷，對公司沒有很強的歸屬感。有個別受訪者認為公司的績效考核機制需要改善，激勵青年人才的方式有待科學，考評的方式無法衡量自身的工作實際，如果按照這樣的考核機制來分發(fā)薪酬，分發(fā)的薪酬很難實現(xiàn)公平性。通過對訪談結果進行匯總，筆者發(fā)現(xiàn)北京S公司的績效考評與激勵機制還存在如下問題：（1）績效考評機制不健全。北京S公司在對青年人才進行績效考核的過程中國沒有制定暢通的溝通機制，導致信息不對稱的問題更加嚴重，公司不明白青年人才的需求，青年人才也不知道績效考核的結果如何得出以及是否公平合理，從而不太信任績效考核的結果。另外，在績效考核的過程中，360度評價法沒有被充分利用，部分績效考核指標多是定性指標，導致結果缺乏客觀性。（2）物質激勵較少。通過調查發(fā)現(xiàn)，公司對青年人才缺乏物質激勵。公司對工作表現(xiàn)突出的青年人才，除給予各種比賽、活動獲獎的獎金獎勵外，不給予其他物質和工資獎勵。每個年輕員工的月薪與職位相關，與業(yè)績無關，俗稱的“吃大鍋飯”。結構性空缺職位和公司的老化嚴重，大多數(shù)的年輕員工，說很多工作是由年輕的員工完成的，主要是因為他們都是新員工，職位級別和工資比老員工要低得多，長此以往下去，這種現(xiàn)象將某種程度上降低了他們的工作熱情，也導致一些老人們養(yǎng)成怠慢工作的工作態(tài)度。（3）晉升通道不暢。晉升機會是隊青年人才能力和業(yè)績的一種肯定，但由于制度、機制等各種因素的影響，業(yè)績優(yōu)秀的青年員工不能得到及時的提拔，青年員工的失望情緒堆積爆發(fā)，最后，導致優(yōu)秀人才的嚴重流失，這對公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略非常不利。（4）情感激勵不足。青年人才不同于一般的普工，其除了基本的生理需求和安全需求外，還非常注重更高層次的需求，比如被尊重、實現(xiàn)自我成長等。其渴望獲得尊重和情感支持，不想忍受給不公平的待遇，也不愿承受挫折帶來的痛苦。但公司卻對這些情感需求視而不見，導致青年人對公司缺乏歸屬感。3.6.4人才選拔與任用機制不合理青年員工代表被問到“您是否參加過公司舉辦的技能大賽，您對于技能大賽評定人才的方式是否滿意?在青年人才評選方面，您還有何建議?”有受訪者表現(xiàn)現(xiàn)有的比賽內容多為專業(yè)技能知識，但是很多代表表示除了這些技能和知識需要掌握外，還需要掌握管理方面的技能，希望青年人才評選還可以將管