【S建設集團人才招聘情況的調(diào)查（報告）4100字】

S建設集團人才招聘情況的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u24277引言 12988一、調(diào)查的目的 118405二、調(diào)查的對象、內(nèi)容、時間與方法 29133（一）調(diào)查對象全稱 25352（二）調(diào)查對象地址 220913（三）調(diào)查時間 220311（四）調(diào)查內(nèi)容及方法 218965三、調(diào)查結(jié)果分析 24028四、發(fā)現(xiàn)的問題 310834（一）招聘配置不合理 312383（二）缺乏合理薪資鼓勵制度 44988（三）校園招聘投入不足 426179五、解決的建議 59671（一）完善人員招聘流程 531521（二）建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度 519725（三）重視校園招聘 530799結(jié)語 6引言當今社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭行為越來越激烈，其競爭內(nèi)容不僅僅只是業(yè)務上的競爭，還包括了能成為企業(yè)核心競爭力的所有方面的要求，尤其是企業(yè)關鍵人才方面的競爭。當今的企業(yè)對人力資源問題越來越重視，怎么在與其他企業(yè)的競爭中獲得人才已經(jīng)成為企業(yè)人事經(jīng)理的重要任務。在這樣一種背景下，知人善用也就成為了企業(yè)的一大重要的管理方式。一、調(diào)查的目的民營企業(yè)發(fā)展至今，在企業(yè)管理上有一套自己的管理方式，但是現(xiàn)代化企業(yè)進程之下，企業(yè)管理也需要趨近科學化和文明化的管理方式。人才成為企業(yè)不可或缺的部分，而人才管理是現(xiàn)代企業(yè)管理至關重要的元素，有效的人才管理是確保企業(yè)吸引并留住人才的手段與工具?？茖W現(xiàn)代化的人才管理可以充分的吸引和招納人才。本文即以S集團為例提出當下民營企業(yè)人才管理上存在的問題及相關解決問題。二、調(diào)查的對象、內(nèi)容、時間與方法（一）調(diào)查對象全稱河南S建設集團有限公司，成立于2016-04-28，經(jīng)營狀態(tài)為存續(xù)，工商注冊號為410101000283218，注冊地址為河南自貿(mào)試驗區(qū)鄭州片區(qū)（鄭東）商都路與中興南路交叉口北200米凱利國際中心B座208-210室，許可證項目包括：房屋總體和市政基礎設施項目；建筑工程分包；智能工程；雜項土木工程活動；經(jīng)批準的項目，經(jīng)有關部門批準后方可經(jīng)營。具體活動領域的項目必須與相關部門協(xié)調(diào)：物業(yè)管理；園林綠化工程施工；土石方工程施工；工程管理服務；新興能源技術研發(fā)；企業(yè)管理；生物質(zhì)能技術服務；企業(yè)管理咨詢；信息咨詢服務（許可信息咨詢服務除外）；農(nóng)村工藝品及產(chǎn)品、休閑農(nóng)業(yè)、鄉(xiāng)村旅游資源的開發(fā)與經(jīng)營；建筑材料的銷售；硬件批發(fā)；辦公用品；辦公設備銷售；家具銷售；食用農(nóng)產(chǎn)品批發(fā)；農(nóng)產(chǎn)品的制造、貿(mào)易、加工、運輸、倉儲及其他附帶服務的制造、貿(mào)易、加工、運輸、倉儲）（二）調(diào)查對象地址河南自貿(mào)試驗區(qū)鄭州片區(qū)（鄭東）商都路與中興南路交叉口北200米凱利國際中心B座208-210室（三）調(diào)查時間2021年XX月XX日—2021年XX月XX日。（四）調(diào)查內(nèi)容及方法調(diào)查內(nèi)容主要是S集團人才管理情況。對調(diào)查方法為主要為訪談。訪談對象為：公司人力資源部門負責人，1名；公司總經(jīng)理1名。三、調(diào)查結(jié)果分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)基于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境之下，結(jié)合自己的戰(zhàn)略規(guī)劃以及想要達到的目標，來預測未來人員上質(zhì)量和數(shù)量上的要求，是人才管理中基礎也是重要的環(huán)節(jié)，人才管理是企業(yè)科學選拔優(yōu)秀人才，提升人才能力的管理體系，它間接影響到企業(yè)的盈利和發(fā)展。由于公司人力資源基礎比較薄弱，員工對人力資源的了解較少，難以實現(xiàn)全面的人才管理，因此我們將首先建立人才管理體系。因此，在運營期間，這些管理者會學習人力資源的方法和方法，在更廣的范圍內(nèi)推廣，取得更好的效果。人才管理體系建立后，需要平衡不同部門的權(quán)利和職能。這是通過人才管理來完成的，明確規(guī)劃不同部門之間的職能，以便部門避免責任，了解職能和權(quán)利，更好地分配工作。此外，應在企業(yè)內(nèi)部進行員工宣傳、教育和培訓。結(jié)合企業(yè)的特點，以人為本，樹立高效的團隊形象，創(chuàng)造精神文化。企業(yè)文化的本質(zhì)是“人的文化”，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。人是企業(yè)的基礎，員工是企業(yè)的主體。在建立這樣的人力資源的基礎上，開展人力資源工作，可以極大的發(fā)揮人力資源部的力量。S集團沒有認真進行人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設計，缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成、選拔和培訓規(guī)范，也沒有企業(yè)員工儲備的理念。發(fā)展中缺失了人才管理中人力資源規(guī)劃的這一環(huán)節(jié)，在選拔人才的時候基本上是依據(jù)人事人員的經(jīng)驗。對人才管理的認識基本上還處于傳統(tǒng)人事管理、人才管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略仍處于行政事務相結(jié)合的階段，還沒有起到為高級企業(yè)作為助手的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)的作用。長期以來，小型民營企業(yè)忽視或輕視人才管理部門的設置和人員配備。在人力資源投資方面，對人才管理投資猶豫不決，包括人才管理部門的設立和人員配備，以及對各類人員的專業(yè)知識和技能培訓都是不足狀態(tài)。發(fā)現(xiàn)的問題（一）招聘配置不合理招聘是企業(yè)獲取人才的一種方式。在招聘過程中，企業(yè)不僅可以與人交流，還可以提升他們的文化和聲譽。科學合理的招聘可以為企業(yè)帶來高素質(zhì)的人才。在公司的招聘過程中，我們超越了部分員工的理性用人做法，為大部分管理者或內(nèi)部員工選擇了裙帶關系。招聘的主要目的是讓合適的人到合適的地方。公司忽視正面招聘的目的，從招聘家庭開始，顯然不重視人才管理和招聘，低估了人才管理和招聘的重要性，也低估了員工的分配和分工。角色也不清楚。科學的人才管理是對一整套人才管理方法的管理。例如工作崗位說明的制定。它是建立在公司的每個部門和每個崗位的具體情況下實施的。在充分了解到每個崗位的實情之后，編制的工作崗位說書。這既反映了工作的要求，也反映了工作的資格。清晰的工作描述也明確了每個崗位的職責，所以當然也就減少了不同權(quán)利和義務的產(chǎn)生和相互規(guī)避。如果公司的不同部門需要人才，部門負責人會填寫一份工作申請表，然后提交給人力資源部門，經(jīng)CEO簽字批準后，人力資源部門就會聘用或提供該人才。然而，宣富化工有限公司的用工需求表并不理想，部門之間的聯(lián)系也不緊密。這也造成公司招聘者并沒有展開針對性探討，不明白自身的工作職責、目標、工作內(nèi)容，在招聘的過程中過于隨意，并且聘請要求不一致，憑藉著主觀感覺來衡量，這就造成了在實際招聘的環(huán)節(jié)當中，招聘人員對評判標準難以核實，操作并沒有標準，實際效果大打折扣。（二）缺乏合理薪資鼓勵制度薪資結(jié)構(gòu)是否合理直接關系到企業(yè)的經(jīng)營成本，也深刻影響著員工對薪資的滿意度和薪資激勵的有效性。上海展壯不重視長期激勵計劃，大多數(shù)高級領導人關心眼前的福利和計算勞動力成本，但他們沒有提供長期的薪資激勵，如公平分配和合理的加薪。這些問題也存在我國大多數(shù)中小企業(yè)中。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)薪資激勵形式主要包括基本薪資、崗位薪資、技能薪資等。而公司的獎金和紅利基本上沒有風險，這最終將導致公司的整體薪資水平不高，與同行的差距正在擴大。特別是在高技能人才短缺的市場環(huán)境下，這種薪資體系面臨著人才流失的巨大隱患。（三）校園招聘投入不足高校有一個巨大的人才庫，畢業(yè)生也有一個巨大的團隊。目前，大多數(shù)公司選擇大學招聘方式的比例在所有企業(yè)招聘渠道中相對較小。然而，從實際招聘效果的角度來看，一家公司的校園招聘得分要比其在線招聘得分高得多。大學招聘有很多優(yōu)勢，但大多數(shù)公司忽視了這一點。他們覺得校內(nèi)招聘有很大的局限性，他們不愿意在大學招聘渠道上花費時間和精力，導致很多公司的招聘率很低。新畢業(yè)生具有一定的專業(yè)知識和技能，經(jīng)過短期培訓就可以正式上崗，這不僅為公司節(jié)省了培訓成本，也為公司提供了大量的知識和人才來進行創(chuàng)新。。五、解決的建議（一）完善人員招聘流程在選擇招聘方式時，公司可以選擇內(nèi)部招聘和外部招聘。對于高級管理人員，可以聘請內(nèi)部優(yōu)先招聘。如今，人力資本已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。人才對于公司的發(fā)展必不可少。公司高級管理人員的選舉遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。在瞬息萬變的外部環(huán)境中，企業(yè)需要采用內(nèi)外部人才相結(jié)合的模式。公司在招聘人才管理人員時，應對候選人的品德、知識、能力、智力、健康狀況、心理、過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)進行全面的評估和調(diào)查。企業(yè)應該平等對待所有申請人。不應人為地制造任何不公平的限制或條件，或給予任何不公平的優(yōu)惠政策。提供平等的競爭機會；招聘應該公開和公平，通過全面了解，選擇合適的候選人。這是全面招聘的原則。很好地堅持了這些原則，使公司能夠選擇合適的人員，提高工作質(zhì)量，保證公司的榮譽。（二）建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度根據(jù)不同崗位的特征，適當?shù)恼{(diào)整其薪酬激勵的手段。高效的薪酬激勵來自于高額的提成獎金，公司通過對銷售業(yè)績排名前列的員工按業(yè)績情況進行一定的獎勵，發(fā)放獎金，這也是薪酬激勵有效的一種高效的方法。針對不同需求的人員設立不同的福利待遇，這樣既不會產(chǎn)生浪費，也不會引發(fā)人員對福利的不滿意，要靈活處理這方面的事情，對那些沒有家庭的人來說，他們將獲得更多對家庭有益的福利，如各種保險、企業(yè)年金和購物憑證。滿足他們個性化福利需求，把傳統(tǒng)的單一福利轉(zhuǎn)變多樣福利。合理安排工齡等因素，在員工的薪酬表上加入工齡一項，以安穩(wěn)老員工的人心。照員工開始工作的年時間到目前工作的時間進行計算，按照不同的年限分段執(zhí)行不同的分配標準，有利于公司員工的長期穩(wěn)定發(fā)展。理論上講，資歷津貼是根據(jù)資歷增長與企業(yè)貢獻之間的關系來確定資歷工資水平的。根據(jù)如今人員流動情況，可適當?shù)恼{(diào)整工齡工資。（三）重視校園招聘隨著社會的日益成熟和創(chuàng)業(yè)型人才的概念，校園招聘正成為企業(yè)招聘中越來越重要的一部分，企業(yè)應充分重視并加大對校園的投入。高校有一個巨大的人才庫，應屆畢業(yè)生與其他申請人相比具有很強的競爭優(yōu)勢。他們可能沒有社會經(jīng)驗，但他們有創(chuàng)新精神，能夠?qū)W習和接受新事物，并對工作有強烈的熱情。更重要的是，應屆畢業(yè)生的可塑性很強，更容易接受公司的管理模式和企業(yè)文化；經(jīng)過一段時間的培訓，他們能更好地適應工作。結(jié)語從本次調(diào)研的結(jié)果看，該企業(yè)在招聘渠道的選擇和優(yōu)化、招聘方法的選擇、招聘信息的發(fā)布、簡歷的篩選、以及面試安排等方面，都有很大可以提高和優(yōu)化的空間。首先，我們需要改變企業(yè)選擇過程中的信息不對稱，有效處理這種情況，提高企業(yè)效率。其次，我們需要制作智能和科學的招聘信息，并為每個招聘點創(chuàng)建一個合理的位置。最后，我們還要加強對招聘面試的管理，使面試