企業(yè)“子承父業(yè)”傳承模式分析

PAGEPAGE15題目：企業(yè)“子承父業(yè)”傳承模式分析目錄TOC\o"1-2"\h\u24186一、“子承父業(yè)”傳承模式分析 730398二、企業(yè)選擇“子承父業(yè)”傳承模式的原因 713947（一）“子承父業(yè)”傳承模式符合企業(yè)發(fā)展需要 716150（二）“家文化”對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的影響 827005（三）“子承父業(yè)”傳承模式可以降低企業(yè)委托代理成本 82707（四）我國(guó)還未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層 916285三、企業(yè)“子承父業(yè)”模式的弊端分析 911280（一）可供選擇的合格接班人范圍十分有限 91716（二）接班人權(quán)威遭質(zhì)疑 93776（三）存在新舊制度、文化更替沖突的風(fēng)險(xiǎn) 101764四、企業(yè)“子承父業(yè)”傳承模式未來(lái)發(fā)展的建議 109491（一）要建立清晰合理的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度 1020580（二）要擴(kuò)大企業(yè)接班人的選擇范圍 1112225（三）要制定和實(shí)施系統(tǒng)的接班人接班計(jì)劃 1121739（四）要重視和加強(qiáng)企業(yè)家精神和文化的傳承 129758結(jié)論 134387參考文獻(xiàn) 144648致謝 15

摘要家族企業(yè)在世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)中都占有著重要的位置，隨著時(shí)代更替，當(dāng)年的創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)年華老去，大多數(shù)家族企業(yè)都面臨著一個(gè)攸關(guān)企業(yè)生死存亡的重要問(wèn)題，那就是如何讓家族企業(yè)順利的傳承。本文正是基于我國(guó)家族企業(yè)傳承面臨的這種現(xiàn)實(shí)，通過(guò)對(duì)家族企業(yè)代際傳承的現(xiàn)狀及以及面臨的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要分析“子承父業(yè)”這一傳承模式。通過(guò)分析企業(yè)選擇“子承父業(yè)”模式的原因，來(lái)剖析這種模式存在的弊端，并從“子承父業(yè)”傳承模式未來(lái)的發(fā)展方向，給出了建議，對(duì)家族企業(yè)“子承父業(yè)”這一目前主流傳承模式進(jìn)行深入的探討和研究。關(guān)鍵詞：傳承模式；子承父業(yè)；企業(yè)家精神

一、“子承父業(yè)”傳承模式分析改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)家族企業(yè)又引來(lái)了新的發(fā)展熱潮，不但數(shù)量眾多而且實(shí)力不斷增強(qiáng)，其中更是不乏國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)，例如萬(wàn)向集團(tuán)、方太廚具、橫店集團(tuán)等等。從企業(yè)內(nèi)部選撥接班人比“子承父業(yè)”模式范圍廣，引進(jìn)了朋友、一起創(chuàng)業(yè)的舊員工等非血緣關(guān)系人，克服了一部分“子承父業(yè)”所帶來(lái)的“家族病”，具一定先進(jìn)性，但也有思想守舊、不利企業(yè)創(chuàng)新，遭落選人抵制等問(wèn)題。而在人們觀念里，尤其是華人的思想觀念里，“子承父業(yè)”是天經(jīng)地義的事，雖然家族企業(yè)選擇“子承父業(yè)”傳承模式也有一系列為人所詬病的理由，例如企業(yè)人事任免“任人唯親”，企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清導(dǎo)致家族成員之間內(nèi)部爭(zhēng)斗，接班人選擇范圍小，接班后能力受到質(zhì)疑等。“子承父業(yè)”還是目前中國(guó)家族企業(yè)傳承的主流模式《做不出業(yè)績(jī)，二代也能樹(shù)立權(quán)威》，陳偉著，北大商業(yè)評(píng)論，2015年6月《做不出業(yè)績(jī)，二代也能樹(shù)立權(quán)威》，陳偉著，北大商業(yè)評(píng)論，2015年6月“子承父業(yè)”傳承模式是一種基于血緣關(guān)系的傳承方式。而我國(guó)深受傳統(tǒng)儒家文化的影響“子承父業(yè)”更是被看作是天經(jīng)地義的事。所以由于我國(guó)傳統(tǒng)“家文化”的影響和我國(guó)家族企業(yè)傳承的現(xiàn)實(shí)，“子承父業(yè)”傳承模式成為目前我國(guó)眾多家族企業(yè)的主流選擇?？紤]到我國(guó)家族企業(yè)的深受傳統(tǒng)觀念“根深蒂固”的影響和我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人階層發(fā)展并不成熟的現(xiàn)實(shí)。對(duì)我國(guó)大多數(shù)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，“子承父業(yè)”的傳承模式是目前一種較為合適的傳承模式。二、企業(yè)選擇“子承父業(yè)”傳承模式的原因“子承父業(yè)”傳承模式符合企業(yè)發(fā)展需要企業(yè)不同的成長(zhǎng)階段可以對(duì)企業(yè)傳承模式進(jìn)行不同的選擇。家族企業(yè)從產(chǎn)生到成熟分為五個(gè)階段：家庭企業(yè)—純家族企業(yè)—泛家族企業(yè)—家族臨界控股企業(yè)—公眾上市企業(yè)。家族企業(yè)在這五個(gè)不同的發(fā)展階段選擇不同的企業(yè)傳承模式。處于家庭企業(yè)—純家族企業(yè)階段的家族企業(yè)，這時(shí)一般規(guī)模比較小，為了把握企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，最好由家族成員來(lái)接班企業(yè)?！痘蛭幕杭易迤髽I(yè)傳承七大生物定律》，李后強(qiáng)著，中國(guó)西部,2015年家族企業(yè)處于純家族企業(yè)—泛家族企業(yè)階段，家族企業(yè)處于快速成長(zhǎng)階段，僅僅啟用家庭成員已滿(mǎn)足不了企業(yè)發(fā)展需要，引用職業(yè)經(jīng)理人又風(fēng)險(xiǎn)太大，這時(shí)的家族企業(yè)可以啟用泛家族成員參與企業(yè)的管理。中國(guó)家族企業(yè)絕大數(shù)創(chuàng)業(yè)于上個(gè)世紀(jì)八十年代，處于第一代創(chuàng)業(yè)者向所謂“民企二代”的交接班時(shí)期，也就是處于企業(yè)發(fā)展曲線(xiàn)的家庭企業(yè)到純家族企業(yè)之間?！都易迤髽I(yè)代際傳承機(jī)理分析—基于經(jīng)濟(jì)視角》，張琪著，價(jià)值工程,2015年10月企業(yè)規(guī)模大多數(shù)是中小型企業(yè)，少有大企業(yè)，企業(yè)所有權(quán)和大多掌握在企業(yè)主手中，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資金一般來(lái)自家庭成員。由于企業(yè)的這些特點(diǎn)，處于這一階段的民企（一般指家族企業(yè)）具有企業(yè)規(guī)模小、技術(shù)含量不高等特征，與《基因文化：家族企業(yè)傳承七大生物定律》，李后強(qiáng)著，中國(guó)西部,2015年《家族企業(yè)代際傳承機(jī)理分析—基于經(jīng)濟(jì)視角》，張琪著，價(jià)值工程,2015年10月“家文化”對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的影響家族企業(yè)有一個(gè)共同特征那就是都離不開(kāi)其產(chǎn)生和發(fā)展的特定地域文化的影響。因此，產(chǎn)生于我國(guó)的家族企業(yè)深刻的打上了我國(guó)傳統(tǒng)“家文化”的印記，企業(yè)的各方各面都帶有“家文化”的特點(diǎn)。在“血濃于水”的家文化背景下，家族企業(yè)創(chuàng)始人都想將他們一生所建立的事業(yè)傳遞給自己的子孫，這是人類(lèi)的本性，所以基于血緣的人才選用標(biāo)準(zhǔn)是一般創(chuàng)業(yè)者的本能選擇。尤其是一般家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資金來(lái)源和企業(yè)管理階層構(gòu)成都來(lái)自家族，企業(yè)創(chuàng)始人在考慮接班人時(shí)，自然離不開(kāi)家族“差序格局”的人際關(guān)系網(wǎng)，離家族企業(yè)創(chuàng)始人最近的人當(dāng)然為創(chuàng)業(yè)者首先考慮。因此，中國(guó)家族企業(yè)在傳承模式選擇上更偏向選擇“子承父業(yè)”模式，從“家文化”這個(gè)角度上看，是十分值得理解的。而且深受傳統(tǒng)文化的家族企業(yè)更加重視企業(yè)或者“家業(yè)”的“永續(xù)經(jīng)營(yíng)”。所以家族企業(yè)的所有家族非常重視企業(yè)的代代傳承。這對(duì)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是有好處的?！白映懈笜I(yè)”傳承模式可以降低企業(yè)委托代理成本中國(guó)還沒(méi)有形成一個(gè)成熟的信用機(jī)制，從整個(gè)宏觀社會(huì)上來(lái)說(shuō)，屬于“低信任度”社會(huì)，人與人之間的信任度較低，而家族成員之間的信任度是非家族成員無(wú)法企及的。而且絕大多數(shù)家族企業(yè)是由那些依靠血緣、地緣等關(guān)系的夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友團(tuán)等有著濃厚的家族色彩的成員而共同創(chuàng)造的，他們有著天然的互信關(guān)系。基于血緣關(guān)系的家族企業(yè)是一種“高度信任”的組織形式?！杜约易迤髽I(yè)繼任者接班再創(chuàng)業(yè)最新版研究進(jìn)展》，楊輝格著.商,2016年7月家族企業(yè)創(chuàng)始人相信“子女”對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“外人”，而家族企業(yè)的“子女”也對(duì)企業(yè)抱有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，甚至能為了家族企業(yè)的利益而犧牲個(gè)人利益。這是絕對(duì)是非家族成員難以做到的。所以家族企業(yè)在現(xiàn)階段選擇“子承父業(yè)”來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的傳承，利用家族成員這種天然的“契約關(guān)系”來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)委托代理成本的降低。從這個(gè)角度上看，“子承父業(yè)”《女性家族企業(yè)繼任者接班再創(chuàng)業(yè)最新版研究進(jìn)展》，楊輝格著.商,2016年7月我國(guó)還未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層中國(guó)還沒(méi)有形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層是家族企業(yè)傾向選擇“子承父業(yè)”模式的另一原因。這個(gè)不成熟主要是表現(xiàn)在三個(gè)方面：其一是我國(guó)目前關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)法律法規(guī)尚不完善，相近的法律只有《公司法》稍有涉及。其二家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人還沒(méi)有成熟的信用約束機(jī)制。所以，家族企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有足夠的信任，而是更多的把他們當(dāng)作了“外人”。《繼承者的難題》，涂彥平著.經(jīng)營(yíng)者,2014年3月《繼承者的難題》，涂彥平著.經(jīng)營(yíng)者,2014年3月其三職業(yè)經(jīng)理人階層還未形成的另一方面是我國(guó)還沒(méi)有足夠多的高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人才。高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人才是指那些具有國(guó)際視野既懂企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理又有良好職業(yè)操守的專(zhuān)業(yè)人才。而這樣的人才也是目前我國(guó)所缺乏的，根本不能滿(mǎn)足我國(guó)家族企業(yè)的目前的發(fā)展需要?！秶?guó)外家族企業(yè)接班人的選任和培養(yǎng)》，王振昌著,中國(guó)林業(yè)產(chǎn)業(yè),2016年11月所以，家族企業(yè)在這種情況下，比起冒著風(fēng)險(xiǎn)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，家族企業(yè)選擇“子承父業(yè)”《國(guó)外家族企業(yè)接班人的選任和培養(yǎng)》，王振昌著,中國(guó)林業(yè)產(chǎn)業(yè),2016年11月三、企業(yè)“子承父業(yè)”模式的弊端分析可供選擇的合格接班人范圍十分有限家族企業(yè)圈子小，家族成員少，可選擇的范圍窄，選擇到優(yōu)秀的接班人的幾率要明顯低于面向廣大社會(huì)所選擇出來(lái)的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人。同時(shí)中國(guó)缺少成熟、嚴(yán)格的教育體系，對(duì)下一代的教育很多都是失敗的，由于優(yōu)越的家族環(huán)境造就的“溫室”和隔代創(chuàng)業(yè)激情的遞減，使得并不是所有的家族企業(yè)后代都有意愿和能力繼續(xù)扛起家族企業(yè)的大旗。接班人權(quán)威遭質(zhì)疑在家族企業(yè)中，老一代的創(chuàng)始人往往具有極高的威望和影響力，這是企業(yè)凝聚力的主要來(lái)源之一。創(chuàng)始人憑借創(chuàng)立事業(yè)的資歷、杰出的領(lǐng)導(dǎo)力和家長(zhǎng)般的權(quán)威，使員工和家族成員心服口服。如果繼任者缺乏實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)，或能力平平，僅憑出身就得到企業(yè)的管理權(quán)，其在企業(yè)的權(quán)威就可能遭到質(zhì)疑，尤其可能遭遇到企業(yè)元老級(jí)人物的不認(rèn)可、不信任。元老級(jí)員工通常是企業(yè)初創(chuàng)的參與者，在企業(yè)中資質(zhì)深厚，德高望重，甚至有可能是繼任者的長(zhǎng)輩，一般處在權(quán)力的核心低位，其言行具有放大效應(yīng)，極易引起其他員工的模仿，所以獲得的他們認(rèn)可和支持與否，極大程度地影響著繼任者在廣大員工中的威信和地位，影響著繼任者決策的貫徹執(zhí)行。存在新舊制度、文化更替沖突的風(fēng)險(xiǎn)隨著下一代的逐步接班，企業(yè)必然會(huì)經(jīng)歷新老企業(yè)文化、新老企業(yè)制度的變革過(guò)程。我國(guó)家族企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者的文化水平往往比較低，但吃苦耐勞，善于經(jīng)營(yíng)，所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)的文化和制度往往更多的是以領(lǐng)導(dǎo)人自身個(gè)性為主導(dǎo)的；而當(dāng)代第二代繼承者大多擁有高學(xué)歷，甚至不乏國(guó)歸的博士或MBA精英，他們對(duì)企業(yè)管理模式、行業(yè)狀況、未來(lái)發(fā)展都有比較獨(dú)到的認(rèn)識(shí)，他們差不多都沒(méi)有創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，在其成長(zhǎng)過(guò)程中知識(shí)的含量更高。《家族企業(yè)內(nèi)部接班人的培養(yǎng)模式與路徑》，陳文婷著,中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2018年《家族企業(yè)內(nèi)部接班人的培養(yǎng)模式與路徑》，陳文婷著,中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2018年四、企業(yè)“子承父業(yè)”傳承模式未來(lái)發(fā)展的建議要建立清晰合理的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度家族成員之間產(chǎn)權(quán)界定不清，容易導(dǎo)致家族成員對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的爭(zhēng)奪，這會(huì)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)家族企業(yè)的傳承和永續(xù)發(fā)展十分不利的。而家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)過(guò)于集中會(huì)導(dǎo)致家族企業(yè)難以吸納社會(huì)資本、人才等，對(duì)于家族企業(yè)的發(fā)展壯大也是相當(dāng)不利的。而要解決這兩個(gè)問(wèn)題就要建立清晰合理的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度?！都易迤髽I(yè)接班人的輪崗培養(yǎng)模式》，徐中著.培訓(xùn),2012年5月《家族企業(yè)接班人的輪崗培養(yǎng)模式》，徐中著.培訓(xùn),2012年5月所以，只有建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，保證家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)合理清晰，使家族企業(yè)“子承父業(yè)”交接班時(shí)，不會(huì)因?yàn)榧易宄蓡T在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上產(chǎn)生糾紛而危及企業(yè)的生存發(fā)展，也能使家族企業(yè)在以后的發(fā)展中繼續(xù)吸納外部的資源，不斷發(fā)展壯大。要擴(kuò)大企業(yè)接班人的選擇范圍擴(kuò)大企業(yè)選擇合格接班人的選擇范圍，首先要加強(qiáng)對(duì)家族繼承人興趣和能力的培養(yǎng)。其次家族企業(yè)可以引入“泛家族化”的管理理念來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)接班人選擇范圍的擴(kuò)大。最后家族企業(yè)可以初步的引入職業(yè)經(jīng)理人來(lái)擴(kuò)大企業(yè)的接班人的選擇范圍。前文中提到目前對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人是一件具有風(fēng)險(xiǎn)的事。但是這并不意味著引入職業(yè)經(jīng)理人就是完全不可取的。《從東方管理學(xué)看我國(guó)家族企業(yè)接班人的培養(yǎng)》，蔣美娜著.經(jīng)營(yíng)管理者,2016年《從東方管理學(xué)看我國(guó)家族企業(yè)接班人的培養(yǎng)》，蔣美娜著.經(jīng)營(yíng)管理者,2016年要制定和實(shí)施系統(tǒng)的接班人接班計(jì)劃很多我國(guó)的家族企業(yè)傳承失敗的原因很大程度上就是因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)的接班人接班計(jì)劃。使得企業(yè)交接班中充滿(mǎn)了各種的不確定性，而這種不確定性對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是一個(gè)重大隱患。所以制定和實(shí)施系統(tǒng)的接班人接班計(jì)劃是家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)“子承父業(yè)”成功傳承的重要保證。制定和實(shí)施系統(tǒng)的接班人培養(yǎng)計(jì)劃，首先要對(duì)家族企業(yè)接班的人選、接班時(shí)間，接班方式和接班資格做出制度化的規(guī)定。家族企業(yè)應(yīng)該早早的就為企業(yè)物色好的接班人選和接班的候選人，使企業(yè)能夠“后繼有人”?！段覈?guó)家族企業(yè)接班人培養(yǎng)機(jī)制構(gòu)建》，徐志堅(jiān);曹圣著.管理學(xué)刊,2015年而且對(duì)于接班人何時(shí)接，用什么樣的方式接以及滿(mǎn)足什么條件才能接，都應(yīng)做出具體的規(guī)定，并且通過(guò)公司董事會(huì)或公司股東的一致同意，使家族企業(yè)接班制度化和程序化。企業(yè)接班人在接班企業(yè)時(shí)常常會(huì)因?yàn)槟芰?wèn)題而受到企業(yè)老員工的質(zhì)疑，而家族企業(yè)傳承時(shí)能形成團(tuán)隊(duì)接班，企業(yè)傳承不是以“個(gè)人”的傳承而是以高素質(zhì)“團(tuán)隊(duì)”《我國(guó)家族企業(yè)接班人培養(yǎng)機(jī)制構(gòu)建》，徐志堅(jiān);曹圣著.管理學(xué)刊,2015年要重視和加強(qiáng)企業(yè)家精神和文化的傳承在“子承父業(yè)”傳承模式中，不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的權(quán)利傳承，筆者認(rèn)為更重要的是要把企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化進(jìn)行傳承。然而很多家族企業(yè)在傳承過(guò)程中往往不重視這一點(diǎn)或者是發(fā)現(xiàn)在企業(yè)傳承時(shí)發(fā)現(xiàn)文化傳承是非常困難的?！都易迤髽I(yè)培養(yǎng)接班人的模式探討》，白芹利著,消費(fèi)導(dǎo)刊,2016年7月而家族企業(yè)“子承父業(yè)”傳承的不應(yīng)僅僅是傳承企業(yè)的股份、家族的財(cái)富，更重要的是傳承企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)家精神和文化。要想使家族企業(yè)家精神和文化順利傳承，必須重視企業(yè)家精神和文化的傳承，把企業(yè)家精神和文化由抽象的思想演化成具體的制度。國(guó)內(nèi)講到企業(yè)傳承一般是傳位子、傳股份，很少有企業(yè)家把傳承企業(yè)家精神和文化看作是傳承實(shí)物，盡管近年來(lái)越來(lái)越多的學(xué)者和家族企業(yè)也開(kāi)始重視文化傳承，可是比起位子、股份這些傳承要素，企業(yè)家精神和文化因?yàn)檩^為抽象，往往是最難以傳承的。所以為了把抽象的企業(yè)家精神和文化很好的傳承下去，最好的就是把這種抽象的企業(yè)家精神和文化化抽象為具體逐漸演變成公司制度、標(biāo)語(yǔ)或公司的遠(yuǎn)景和目標(biāo)等，滲透到公司的方方面面，使其成為公司的具體制度。必須通過(guò)示范、灌輸?shù)?，言傳身教的傳承接班人企業(yè)家精神和企業(yè)文化?！都易迤髽I(yè)培養(yǎng)接班人的模式探討》，白芹利著,消費(fèi)導(dǎo)刊,2016年7月《家族企業(yè)接班人培養(yǎng)的關(guān)鍵》，何翼著.商業(yè)現(xiàn)代化,2017年5月

結(jié)論家族企業(yè)已然成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。但是家族企業(yè)的傳承困難卻是國(guó)內(nèi)很多家族企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的一大障礙，尤其是在接下來(lái)家族企業(yè)將要面臨一個(gè)傳承的高峰，這一問(wèn)題將會(huì)更加突出。本文的主題就是對(duì)于家族企業(yè)“子承父業(yè)”這一傳承的主流模式進(jìn)行探討。文章首先從“子承父業(yè)”傳承符合我國(guó)家族企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展需要；“家文化”對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的影響；“子承父業(yè)”傳承模式可以降低企業(yè)的委托代理成本和我國(guó)還未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層等幾個(gè)方面對(duì)“子承父業(yè)”成為主流模式的原因進(jìn)行了具體的分析。分析了企業(yè)“子承父業(yè)“模式的弊端，對(duì)“子承父業(yè)”傳承存在的問(wèn)題進(jìn)行了論述，認(rèn)為“子承父業(yè)”傳承模式可供選擇的合格的企業(yè)接班人范圍十分有限；接班人權(quán)威遭受質(zhì)疑和企業(yè)文化傳承困難等幾個(gè)方面的問(wèn)題。針對(duì)“子承父業(yè)”傳承模式存在的問(wèn)題，文章也相應(yīng)提出了建立清晰合理的現(xiàn)代產(chǎn)