企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)方法的應(yīng)用研究

企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)方法的應(yīng)用研究——以人員比率法和定員定額分析法為例摘要：現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)，歸根接底是成本的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)對(duì)于人力資源的成本就顯得非常重要，然而隨著不確定性因素的增加，企業(yè)難以進(jìn)行有效的人力資源需求預(yù)測(cè)，本文主要對(duì)人員比率法和定員定額分析法展開詳細(xì)的分析，以期待為相關(guān)企業(yè)的人力資源管理提供一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞：人力資源需求預(yù)測(cè)人員比率法定員定額分析法正文：一、人力資源需求預(yù)測(cè)相關(guān)概述（一）人力資源預(yù)測(cè)的定義人力資源預(yù)測(cè)就是充分考慮企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源現(xiàn)狀的背景下，對(duì)企業(yè)未來(lái)時(shí)間范圍內(nèi)人員安排和合理配置所作出的相關(guān)預(yù)測(cè)，它主要有三部分內(nèi)容，人力資源的需求、供給、供需關(guān)系三個(gè)方面的內(nèi)容，對(duì)于人力資源需求的預(yù)測(cè)，是整個(gè)人力資源預(yù)測(cè)的重要前提保證，只有人力資源的需求能夠準(zhǔn)確提出，才能獲得對(duì)應(yīng)的供給情況內(nèi)容。所以本文針對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)展開研究。（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的原理企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)不僅受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況和現(xiàn)有人力資源的影響，而且受政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技、教育等外部因素的影響。這使得企業(yè)在人力資源規(guī)劃和人力資源預(yù)測(cè)方面更加復(fù)雜。此外，在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求時(shí)，還必須注意企業(yè)人力資源開發(fā)的規(guī)律和特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展在人力資源開發(fā)中的地位和作用以及兩者之間的關(guān)系，分析影響人力資源開發(fā)的相關(guān)因素。揭示人力資源開發(fā)的總趨勢(shì)。此外，在人力資源需求預(yù)測(cè)中，必須掌握定性、定量、時(shí)間和概率四個(gè)基本要素及其相互關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)的定性因素是指在預(yù)測(cè)前對(duì)人力資源開發(fā)的性質(zhì)進(jìn)行描述性和非定量描述，并對(duì)人力資源開發(fā)的總體方向和趨勢(shì)進(jìn)行初步了解。定性因素是人力資源預(yù)測(cè)的起點(diǎn)，是企業(yè)正確預(yù)測(cè)人力資源需求的基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量因素是指利用特定的數(shù)據(jù)來(lái)描述企業(yè)人力資源開發(fā)的規(guī)模、速度和結(jié)構(gòu)特征，以及對(duì)企業(yè)人力資源的更具體描述。由于企業(yè)人力資源的開發(fā)和變化是時(shí)間的基本變量，人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)將隨著時(shí)間的變化而變化。因此，時(shí)間因素是人力資源需求預(yù)測(cè)中不可缺少的因素之一。在人力資源需求預(yù)測(cè)中，企業(yè)需要對(duì)預(yù)測(cè)對(duì)象的實(shí)際變化概率（如人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)）進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)對(duì)象的變化概率。因此，概率是預(yù)測(cè)的另一個(gè)重要因素。企業(yè)人力資源需求。我們對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)的概念的相關(guān)研究能夠知道，人力資源需求預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)學(xué)的重要環(huán)節(jié)部分，所以在展開人力資源需求預(yù)測(cè)的時(shí)候，應(yīng)該按照預(yù)測(cè)學(xué)的相關(guān)理論，即慣性原理和相關(guān)性原理展開研究，從而保證預(yù)測(cè)的內(nèi)容真實(shí)有效。二、人員比率法在企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)中的使用分析人員比率法就是采取特有的重要環(huán)節(jié)和需要的人員數(shù)量?jī)烧咧g的比例來(lái)明確定企業(yè)人力資源方面的實(shí)際需求的辦法，這個(gè)方法主要是根據(jù)以往的情況，對(duì)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況然后轉(zhuǎn)為對(duì)人力資源方面的需要。過(guò)程：一、依據(jù)需要預(yù)測(cè)的人員情況來(lái)綜合找出關(guān)鍵的內(nèi)容；二、依據(jù)以往的歷史數(shù)據(jù)的情況，然后推算出關(guān)鍵的內(nèi)容和需要使用人數(shù)之間的比例；三、預(yù)測(cè)出未來(lái)關(guān)鍵的內(nèi)容可能出現(xiàn)的數(shù)量四、依據(jù)預(yù)測(cè)出來(lái)的關(guān)鍵內(nèi)容和比例來(lái)計(jì)算未來(lái)需要的人員的數(shù)目；我們對(duì)于選擇關(guān)鍵因素是十分的重要的，這就需要找到影響人員需求的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而且這個(gè)因素應(yīng)該是比較容易測(cè)量的數(shù)值，另外他還需要和人員的需求有著固定的準(zhǔn)確的比例關(guān)系。我們通常根據(jù)選擇關(guān)鍵因素的不一樣，把比率分析法分為兩大類，一類是生產(chǎn)率，一類是人員結(jié)構(gòu)。生產(chǎn)率的方法：主要就是依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)量的多少來(lái)判斷，比如說(shuō)銷售的數(shù)量、產(chǎn)品的數(shù)量等等，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和所需人員的比例關(guān)系，能夠預(yù)測(cè)出需要的人員。人員結(jié)構(gòu)的方法：這種方法的關(guān)鍵因素就是企業(yè)里面關(guān)鍵崗位需要的人數(shù)情況，然后依據(jù)這個(gè)崗位和其它崗位之間的比例關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)算出需要的人員數(shù)量。比如知道關(guān)鍵崗位的人數(shù)，然后也知道關(guān)鍵崗位和其它普通崗位之間的比例數(shù)值，那么就能夠很輕松的算出企業(yè)普通崗位各個(gè)位置需要的人員數(shù)。例子：r=過(guò)去的B級(jí)人員數(shù)量/過(guò)去的A級(jí)人員數(shù)量B級(jí)人員數(shù)量=所需的A級(jí)人員數(shù)量×r以公司為例，假設(shè)近年來(lái)公司的生產(chǎn)率保持不變，比率分析方法用于預(yù)測(cè)所需人數(shù)。本公司2017年基本數(shù)據(jù)：時(shí)間：2017年生產(chǎn)值：53220萬(wàn)美元員工總數(shù)：4806人管理人員數(shù)量：525人一般人員數(shù)量：4281人注：所有數(shù)據(jù)已經(jīng)過(guò)技術(shù)處理。1預(yù)測(cè)2019年的員工總數(shù)，采用生產(chǎn)率分析法，關(guān)鍵因素是產(chǎn)值人均生產(chǎn)率=53220÷4806=11.07根據(jù)2013年至2017年的數(shù)據(jù)，得出回歸方程（省略具體過(guò)程）：產(chǎn)值=-4925100+2484×年份根據(jù)回歸方程，預(yù)測(cè)2019年的產(chǎn)值=-4925100+2484×2019=55320（萬(wàn)美元）預(yù)測(cè)2019年的員工總數(shù)=預(yù)測(cè)2019年的產(chǎn)值/人均生產(chǎn)率=55320÷11.07=4997（人）2預(yù)測(cè)2019年管理人員，采用人員結(jié)構(gòu)比率分析法，關(guān)鍵因素是一般人員數(shù)量。r=525÷4281=0.123根據(jù)2013年至2017年的數(shù)據(jù)，得出回歸方程（省略具體過(guò)程）：一般人員數(shù)量=-136233.6+69.9×年份根據(jù)回歸方程，預(yù)測(cè)2019年一般人員數(shù)量=-136233.6+69.9×2019=3916（人）預(yù)測(cè)2019年經(jīng)理人數(shù)=預(yù)測(cè)2019年一般工作人員人數(shù)×r=3916×0.123=482（人）使用比率分析方法的前提是生產(chǎn)率保持不變。例如，一名工人每月生產(chǎn)800件零件，計(jì)劃下個(gè)月生產(chǎn)8000件零件。但如果由于設(shè)備的改進(jìn)，每個(gè)工人的月產(chǎn)量下個(gè)月增加到1000個(gè)，那么只有8個(gè)人就夠了?？梢钥闯?，如果生產(chǎn)率發(fā)生變化，上述方法將不再適用。為了擴(kuò)大該方法的應(yīng)用范圍，即為了更加現(xiàn)實(shí)，可以將生產(chǎn)率變化的影響考慮在公式中以獲得公式：計(jì)劃期末所需員工數(shù)量=（規(guī)劃期間當(dāng)前業(yè)務(wù)量+業(yè)務(wù)增長(zhǎng)）/當(dāng)前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)增長(zhǎng)率）由于比率分析假設(shè)關(guān)鍵因素和需求者之間的比率保持不變，這只能在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)。因此，這種預(yù)測(cè)方法最適合短期預(yù)測(cè)，幾乎不適用于中期預(yù)測(cè)，長(zhǎng)期預(yù)測(cè)也無(wú)效。Keyfacts：a.關(guān)鍵因素與預(yù)測(cè)人數(shù)之間應(yīng)有一個(gè)穩(wěn)定的比例。如果比率關(guān)系不穩(wěn)定或不準(zhǔn)確，則不能使用比率分析方法。b.關(guān)鍵因素應(yīng)易于測(cè)量和預(yù)測(cè)；c.關(guān)鍵因素與預(yù)測(cè)人數(shù)有內(nèi)在聯(lián)系，而不僅僅是表面因素；d.當(dāng)生產(chǎn)力發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)考慮變化的影響。三、定員定額分析法在企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)中的使用分析（一）企業(yè)定員的要求1.員工管理的實(shí)施必須遵循先進(jìn)合理的原則。一方面，企業(yè)管理的實(shí)施應(yīng)考慮當(dāng)前的組織管理?xiàng)l件。另一方面，必須首先采用先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，改進(jìn)勞動(dòng)組織形式和生產(chǎn)組織形式。此外，在保證公司安全生產(chǎn)和盈利的前提下，要精簡(jiǎn)人員，避免人員浪費(fèi)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2.人員配備管理必須處理人員配備比率科學(xué)合理地安排員工比例，提高員工管理水平。其中最重要的是直接生產(chǎn)與非生產(chǎn)的比率。直接生產(chǎn)人員，即生產(chǎn)技術(shù)一線工作人員。間接生產(chǎn)人員和直接生產(chǎn)人員從事不同工種和工作的，是指從事服務(wù)和管理的人員。傳統(tǒng)觀念一直影響著企業(yè)間接生產(chǎn)人員的比例。因此，公司員工比例的問(wèn)題應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，根據(jù)實(shí)際需要，在企業(yè)中的員工比例，以達(dá)到企業(yè)盈利的目的，避免員工浪費(fèi)的發(fā)生。（二）定員的作用企業(yè)員工管理的實(shí)施主要有以下幾個(gè)方面：（1）企業(yè)人事管理的實(shí)施是社會(huì)主義企業(yè)管理的重要組成部分，符合“各盡所能，按勞分配”的原則。它對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制改革和企業(yè)管理水平的提高具有重要作用。（2）企業(yè)實(shí)施人員管理，可為組織計(jì)劃，勞動(dòng)力和人員配置提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)。（3）員工管理的實(shí)施減少了人員過(guò)多，工作草率和紀(jì)律松懈的現(xiàn)象。（三）人力資源定額定員的確定方法公司的人員配置主要包括員工人數(shù)，部門數(shù)量，職位數(shù)量，具體技能和員工比例。公司計(jì)算人工等級(jí)原則，根據(jù)生產(chǎn)工作量確定人數(shù)，并根據(jù)勞動(dòng)力配額確定工作量。目前，有幾種方法可以確定企業(yè)的勞動(dòng)力等級(jí)：1.時(shí)間定額定員法不能直接比較不同的工作特性，工作環(huán)境和工作類型，采用時(shí)間評(píng)定法作為一般固定費(fèi)率法。它具有方便快捷的特點(diǎn)。根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃，員工在固定期間執(zhí)行的生產(chǎn)任務(wù)總量以時(shí)間配額表示。因此，該方法廣泛應(yīng)用于各種企業(yè)。2.產(chǎn)量定額定員法定量評(píng)級(jí)方法與時(shí)間評(píng)級(jí)方法基本相同。由于該方法具有較大的限制，因此僅適用于具有單個(gè)勞動(dòng)對(duì)象的生產(chǎn)企業(yè)。3.看管定額定員法確定額定額定值的方法，也稱為設(shè)備評(píng)級(jí)方法，是指確定生產(chǎn)所需的機(jī)器和設(shè)備的數(shù)量。員工人數(shù)根據(jù)設(shè)備數(shù)量，使用率，班次，出勤率和工人護(hù)理配額確定。它實(shí)際上是根據(jù)效率評(píng)定的，這種方法比較簡(jiǎn)單，適用性也很廣泛。4.崗位定額定員法崗位評(píng)級(jí)方法基于工作數(shù)量，工作量，勞動(dòng)效率，班次和出勤率。它與產(chǎn)量無(wú)關(guān)，適用于無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)算勞動(dòng)力配額的大型企業(yè)。5.比例定額定員法比例固定率法的原理很簡(jiǎn)單，即計(jì)算某類工作中員工人數(shù)的比例，從而估算出其他人員的數(shù)量。大多數(shù)工作抽樣方法用于研究數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，并且還可以使用經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定人員數(shù)量。6.業(yè)務(wù)定額定員法業(yè)務(wù)評(píng)級(jí)方法，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)和開展企業(yè)固定評(píng)級(jí)的工作量，應(yīng)用對(duì)象是管理人員和工程技術(shù)人員，由于工作范圍廣泛，使用工作量計(jì)算方法是不合適的，因此存在一定的定性成分。結(jié)束語(yǔ)人力資源規(guī)劃的最重要的基礎(chǔ)工作就是人力資源需求的預(yù)測(cè)工作，我們提供一份詳實(shí)可靠的需求預(yù)測(cè)內(nèi)容，能夠給予企業(yè)未來(lái)的發(fā)展、企業(yè)的戰(zhàn)略的制定，打下良好的基礎(chǔ)，能夠使得企業(yè)的人力資源工作更加充分的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。一個(gè)真實(shí)可信的預(yù)測(cè)結(jié)果內(nèi)容，它是建立在科學(xué)合理的人力資源需求預(yù)測(cè)的方法上的。所以本文根據(jù)以上的原則，對(duì)企業(yè)中經(jīng)常使用的定員人員比率法、定額分析法展開詳盡的分析，期待為企業(yè)的人力資源規(guī)劃提供良好的幫助，當(dāng)然每個(gè)企業(yè)的情況不同，在使用相關(guān)人力資源需求預(yù)測(cè)方法的同時(shí)，要充分的和企業(yè)的實(shí)際情況相融合，這樣才能使得人力資源需求的預(yù)測(cè)真實(shí)可靠有效。參考文獻(xiàn)：[1]劉凌云，齊云飛.人力資源需求預(yù)測(cè)在企業(yè)人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018（22）：68-70.[2]常輝芳.淺談人力資源規(guī)劃的作用[J].價(jià)值工程，2018，37（30）：95-96.[3]王保賢，劉毅.基于灰色BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型的人力資源需求預(yù)測(cè)方法[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2018，34（16）：181-184.[4]李彥華，楊星宇，劉東霞.基于GBP-Bagging網(wǎng)絡(luò)模型的產(chǎn)業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)——以山西省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)為例[J].科技管理研究，2018，38（07）