淺析柳州市美源科技股份有限公司新員工入職培訓問題研究

頁，共一、前言新員工入職培訓是人力資源的重要組成部分。幫助企業(yè)挖掘潛力，為企業(yè)培養(yǎng)人才。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，人們對新兵培訓的意識變得越來越重要。與許多企業(yè)一樣，柳州市美源科技股份有限公司并不注重新員工入職后的培訓，往往導致培訓流于形式，并不能達到應有的效果。新員工入職后技術(shù)跟不上企業(yè)的需求，企業(yè)對新員工的滿意度不高，導致升職放慢失去工作動力，影響企業(yè)生產(chǎn)率。培訓不僅是員工增長知識，提高技能，增加新技術(shù)的重要渠道，也是員工了解企業(yè)，更新，統(tǒng)一理念，更好地融入企業(yè)的最佳捷徑。新員工是企業(yè)發(fā)展的新力量。新員工的發(fā)展影響企業(yè)的未來發(fā)展新員工培訓是員工快速進入新環(huán)境，進入工作崗位的一系列措施。通過培訓，員工可以將企業(yè)文化理解為企業(yè)環(huán)境，熟悉他們的任務，明確他們的責任，增強責任感。本文通過柳州市美源科技股份有限公司的新員工入職培訓現(xiàn)狀進行分析，并嘗試利用自己所學和理論知識提出相關(guān)建議。二、新員工入職培訓概述（一）新員工入職培訓的概述新員工入職培訓應包括以下內(nèi)容：提高員工忠誠度，提高員工適應能力，提高員工工作效率，提高員工的歸屬感，企業(yè)文化和理念，發(fā)展目標和愿景，企業(yè)規(guī)章制度，崗位職責和方式。（二）培訓的原則1、系統(tǒng)性原則人員培訓是為員工提供思想，信息和技能以幫助他們提高工作效率的過程。員工培訓原則的重點在于通過系統(tǒng)的方法和理論來激發(fā)員工的全部潛能，幫助他們掌握自己的未來和人才，實現(xiàn)員工培訓的目的。人才培養(yǎng)的制度原則主要包括全員培訓，全面培訓和全程培訓。2、理論與實踐相結(jié)合的原則理論與實踐相結(jié)合的基礎上，實際操作和學員的特點。它是傳授專業(yè)技能，提高新員工理論水平和認知能力。3、明確指導責任人，保證質(zhì)量企業(yè)建立新的員工培訓機制，確保培訓質(zhì)量，使員工能夠快速適應新崗位需求，區(qū)分培訓前培訓內(nèi)容。在安排員工培訓講解人員時，企業(yè)應明確指導負責人達到新員工培訓的質(zhì)量和培訓質(zhì)，確保效率。在這一過程中，負責人必須發(fā)揮示范，指導和教學的作用。通過仿真演示，新員工的視野得到認可，新員工通過示范模仿和實踐。在操作過程中，他們觀察和測試操作人員，糾正錯誤的習慣和技巧，并確保順利進行培訓。4、因材施教的原則根據(jù)學生的才能教學是尊重和理解個人差異。根據(jù)每個人的特點和要求，制定相應的學習計劃，以達到促進每個人全面發(fā)展的目的。而且由于生產(chǎn)工作者需要更多地關(guān)注他們的態(tài)度和技能培訓，因此提高他們的工作培訓非常重要。三、柳州市美源科技股份有限公司新員工入職培訓存在的問題（一）企業(yè)簡介柳州市美源科技股份有限公司于1996年成立，現(xiàn)位于廣西壯族自治區(qū)柳州市陽和工業(yè)新區(qū)。主要從事汽車電子、電器及高科技產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)，并積累了一批優(yōu)秀的高科技研發(fā)和管理人才。公司長期與上汽通用五菱進行合作，研發(fā)了多個汽車產(chǎn)品。（二）新員工入職培訓存在的問題對柳州市美源科技股份有限公司在新員工入職培訓中存在的不足進行分析提煉總結(jié)。1.培訓師資力量薄弱受培訓的員工對培訓師資的總體水平評價并不高，其認為水平一般的調(diào)查對象占了總體的24%，認為水平不夠好占40%，很不好占20%。這一調(diào)查結(jié)果反映了美源科技的培訓師資水平總體而言有很大的提升空間。此外，新入職人員的入職培訓僅被視為人力資源部門的工作。企業(yè)人力資源部門是協(xié)調(diào)部門。一方面負責新員工管理制度的培訓和企業(yè)的整體認知。另一方面，還需要考慮這一過程，工作環(huán)節(jié)以及對員工技術(shù)技能的評估和評估。另一方面，新員工接受培訓以實施專業(yè)技能。能力，但缺乏業(yè)務部門的積極參與和合作，導致教師嚴重短缺，培訓質(zhì)量得不到保證。2.培訓需求分析不到位培訓需求分析是培訓工作的基礎，也是企業(yè)整體培訓管理不可或缺的環(huán)節(jié)。培訓需求分析是指參與培訓前的培訓目標，知識結(jié)構(gòu)和技能水平以及參與培訓計劃和培訓設計的人員的整體調(diào)查和分析的組織和人員，并由人員專門負責培訓和使用可靠的技術(shù)方法和手段，并且基于此來確定這些組織和員工個人的培訓形式和培訓內(nèi)容的過程。該公司進行技術(shù)培訓的重點在于企業(yè)發(fā)展的認知水平，規(guī)章制度的培訓以及個人和崗位需求的缺乏。新員工的基本技能，心理素質(zhì)和素質(zhì)指導相對較少。同時，新員工培訓不區(qū)分培訓對象，新員工培訓后常常感到困惑，不知道哪些培訓有利于他們未來的工作，無所事事，新員工在積極發(fā)展中企業(yè)是非常不利的。3.培訓形式過于單一員工對美源科技所開展的培訓方式并不十分滿意，絕大多數(shù)感受一般，而從進一步的調(diào)查了解到，目前，美源科技在新員工入職的培訓方式上仍多以課程教學、多媒體ppt教學方式為主體，與這一調(diào)查結(jié)果形成鮮明對比的是，調(diào)查對象及受培訓員工所反映出的最期望的培訓方式確是美源科技本身很少適用的案例分析、角色扮演、情景模擬、素質(zhì)拓展訓練等方式，這種矛盾的存在也是導致員工對美源科技培訓形式的一般評價的原因所在。同時，這種固定的知識灌輸形式所導致的不良后果嚴重，具體體現(xiàn)在知識遺忘速度非常快，實際操作能力弱，技能陳舊老套。另外，無聊和僵化的訓練方式也大大降低了員工的積極性，導致訓練效果達不到要求的水平。4.培訓效果未實現(xiàn)有效評估培訓效果評估是培訓工作的最后一個階段，效果評估具有雙重的指導意義，一方面，效果評估能夠及時了解培訓后員工的基礎知識和操作技能掌握程度;另一方面，評估也是規(guī)范培訓組織機構(gòu)和相關(guān)工作人員的工作效果進行考核的重要方法。進行培訓效果評估最重要的就是：在進行運用的過程當中，可以對相關(guān)工作所取得的效果進行檢驗。主要存在的問題：新員工培訓評估不全面。在培訓評估工作中，美源科技僅通過問卷調(diào)查對課程設計，培訓形式和培訓者進行主觀評估測試，對培訓中所教授的知識點只是進行筆試的考試評估，此外對于所學知識是否能應用到實際工作中并沒有規(guī)范考核，總體而言，企業(yè)沒有形成較為完善的培訓效果評估體系，缺乏培訓反饋機制。評估的范圍通常只包括對培訓課程中所教授的知識和技能的評估，而不深入到學生工作的所有方面，態(tài)度的改變，成就的改進以及他們的改進能力，因而未能很好的得出培訓效果。四、完善柳州市美源科技股份有限公司新員工入職培訓的對策（一）組建完備的培訓師資隊伍培訓的成功在很大程度上取決于教師的水平。新員工培訓的目的不僅是人力資源部門的責任，也是公司各部門的責任。充分了解企業(yè)文化，熟悉相應部門業(yè)務技能的員工。因此，我們應該選擇一些具有較高水平和工作技能的優(yōu)秀員工，具有良好的教學和溝通能力，對公司各部門的培訓具有很高的積極性，他們負責培訓不同的模塊。負責人可以承擔一定的培訓任務。企業(yè)應給予培訓師合理的薪酬，并對培訓師的教學效果進行評估。要及時獎勵績效突出，教學能力突出的教練員，提高責任心和工作積極性。同時，人力資源部門應協(xié)助內(nèi)部講解人員完成早期培訓的準備和評估，實施階段的管理規(guī)范以及培訓材料的形成，以提高培訓的有效性。（二）重視培訓的需求分析分析新員工的需求是設計培訓項目的基本前提，也是幫助新員工進行職業(yè)規(guī)劃的基礎。需求分析主要包括以下三點:第一點是專業(yè)領域分析。確定該公司在各個領域的培訓需求，確保培訓符合企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略要求和方向。第二點是工作崗位分析。工作分析是根據(jù)員工的地位，通過培訓來確定熟悉程度和知識。第三點是員工個人分析。對員工的初始能力水平和工作適應性進行了比較分析，并研究如何通過培訓培養(yǎng)員工的潛能。盡最大努力幫助員工避免缺點。（三）創(chuàng)新培訓模式每個企業(yè)都有自己的特點，因此有必要根據(jù)自己的特點和新員工的特點選擇合適的培訓模式。根據(jù)企業(yè)的實際情況，我采用講座，示范，工作指導，案例分析，討論，角色扮演等教學方法。選擇正確的培訓模式及其在培訓中的重要性將影響培訓的成功。通過選擇合適的培訓模式，可以加強動態(tài)能力的培養(yǎng)，打破傳統(tǒng)的尷尬氛圍訓練模式，提高新員工參與培訓的積極性，進而提高認真度，積極參與培訓的新員工，從而達到培訓目標，使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。新員工培訓應結(jié)合新員工的教育水平，家庭背景，能力和不同內(nèi)容，采取靈活的方法和多樣化的培訓方式，避免培訓形式，影響培訓效果。培訓方式不應局限于以前的單一面授教學，也不應局限于培訓新員工。如面對面學習，觀看視頻，現(xiàn)場參觀，講座，專家講解生產(chǎn)服務的具體案例，現(xiàn)場演練等。根據(jù)不同的學習內(nèi)容，不同的培訓方式，教師的解釋為一個補充，新員工自己動手，獨立思考是主要的，新員工需要分享經(jīng)驗和總結(jié)，并制定相應的后續(xù)學習計劃。這可以提高新員工的學習興趣，并參與培訓的積極性。（四）對培訓效果進行合理評估新員工培訓完成后，培訓尚未結(jié)束。首先，要深刻認識到培訓效果的反饋和評價對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。培訓效果主要包括以下幾個方面：一是對新員工的評價，即培訓員工培訓的意見和建議;二是培訓人員的有效性，即培訓者學到的知識或技能，三是培訓后員工行為的變化，即培訓人員不學習培訓知識。在實際工作中，四是企業(yè)效率是否有所提高。這是最基本也是最重要的評估指標。通過問卷調(diào)查和訪談的方法，收集培訓內(nèi)容，方法，教師意見和建議，并對新員工的表現(xiàn)進行調(diào)查，并對培訓效果進行評估。評估結(jié)果應反饋給工作人員，主管和人力資源部門，以便全面了解培訓的各個方面，為下一次培訓提供可靠的范例和指導。從企業(yè)這一過程來看，有必要將評估結(jié)果應用到企業(yè)領導層面。通過綜合分析，客觀評價和深入研究評價和評價效果，找出企業(yè)培訓中缺乏管理和管理漏洞，以了解公司的過去。該過程的實際情況將清楚地說明培訓師的素質(zhì)和入職培訓中新員工的成就。從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標來看，培訓評估應關(guān)注法官的技能和技能，了解當前情況是否正常，是否存在問題，以及是否有困難需要幫助解決。企業(yè)要盡最大努力建立協(xié)調(diào)，規(guī)范，合作的學習環(huán)境，實行有效制度化的管理企業(yè)培訓考核制度，培訓人員積極主動，愿意每一位員工積極主動地參與，充分合理利用企業(yè)的人力資源。五、結(jié)論員工不僅為企業(yè)提供產(chǎn)品和服務，還肩負著宣傳產(chǎn)品和文化的重任。提供任何產(chǎn)品或服務不僅是企業(yè)內(nèi)部專業(yè)部門和部門之間的有效溝通，也是與客戶和相關(guān)方的良好溝通。同時，必將肩負起維護企業(yè)外部形象和宣傳企業(yè)產(chǎn)品的基本使命。新員工通過上崗培訓可以快速全面地了解企業(yè)，并自然成為企業(yè)的一部分，并保持對企業(yè)的信任和忠誠度。作為企業(yè)管理的核心，人力資源培訓已成為管理者和人力資源工作者的重要戰(zhàn)略研究課題。在本文中，我們詳細調(diào)查了新員工對美元的培訓。對于新員工來說，他們對新的工作環(huán)境有著天生的陌生感，對新工作不熟悉，并會出現(xiàn)各種“后期恐懼癥”。例如：不適應新的工作環(huán)境，不適應新的工作，擔心處理不好與新同事之間的關(guān)系，害怕違反公司的各種規(guī)章制度，現(xiàn)有的工作對自己個人的發(fā)展是否會產(chǎn)不好的約束等等。因此，企業(yè)的入職培訓應成為現(xiàn)代正規(guī)企業(yè)的既定規(guī)則和規(guī)范。然而，一些企業(yè)的舊模式，舊模式和局限性總是有限的，所以企業(yè)的培訓效果往往偏離預期的目標。通過引入科學有效的培訓機制，并不斷吸收這一過程中的一些好經(jīng)驗，新員工培訓，讓新員工充分熟悉企業(yè)環(huán)境，企業(yè)文化，工作需求，工作流程和工作技能，以便新員工能夠快速投資。同時在入職過程中，通過有效的培訓效果評估體系，評估新員工培訓內(nèi)容和培訓的不足，為培訓項目今后的改進提供指導。參考文獻[1]邱鑫,袁天池.新員工培訓中存在的問題及對策分析——以無錫萬達喜來登酒店為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(01):62-63.[2]湯新虎.國有企業(yè)“90后”新員工培訓存在問題及對策[J].中國管理信息化,2017,20(20):89-90.[3]焦亞星,馬佳泰.陜西麟洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司新員工培訓探討[J].新西部,2017(12):21—34.[4]柳華穎.論現(xiàn)代企業(yè)新員工培訓[J].東方企業(yè)文化,2015(22):54-55.[5]王亞超.新員工培訓的問題與對策探究[J].商,2014(25):29.[6]劉娜,張利.淺析提高新員工培訓有效性的對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(23):103-104.[7]蔡紅暉.新員工培訓理論及應用[J].綠色科技,2014(06):256-258.[8]覃艾琳.中小企業(yè)新員工培訓問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2013