【上海S公司人力資源管理問題的調(diào)查（報告）6600字】

上海S公司人力資源管理問題的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u22796關(guān)于上海S公司人力資源管理問題的調(diào)查報告 116023一、調(diào)查過程 126109（一）調(diào)查目的與意義 14644（二）調(diào)查對象概況 226455（三）調(diào)查時間 222712（四）調(diào)查方式 230674二、上海S公司人力資源管理的現(xiàn)狀 211840（一）人員招聘 318296（二）人員培訓 47995（三）薪酬制度 425310三、調(diào)查的問題 522431（一）領(lǐng)導者績效管理理念落后 56418（二）人員招聘重學歷輕能力 66528（三）績效考核缺少目標指導 67696（四）薪酬管理缺乏激勵作用 616962四、調(diào)查的問題的對策 713751（一）重新塑造領(lǐng)導者的管理理念 76697（二）優(yōu)化人員的招聘制度 821398（三）改進績效考核體系 818805（四）完善薪酬管理制度 9一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的與意義實體經(jīng)濟企業(yè)如何在這樣的大環(huán)境下求生存、謀發(fā)展，必須進行自我革新，而人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部運營的基礎(chǔ)，必須不斷進行優(yōu)化，從而讓企業(yè)始終保持絕對的競爭優(yōu)勢。人力資源管理體系，是指為契合人力資源管理發(fā)展而創(chuàng)建起來的一套運行體系，具體包括人力資源規(guī)劃、招聘入職、培訓管理、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系，人力資源管理六大模塊之間相互作用、相互影響、相互聯(lián)系形成人力資源管理的有效體系。各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊又是緊密聯(lián)系的，就像蝴蝶效應，缺少任一環(huán)節(jié)都會影響整個系統(tǒng)的平衡，因此人力資源管理體系是一個有機的整體，每個環(huán)節(jié)要始終保持人力資源管理的健康運行，支持企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)不同情況調(diào)整工作重點，保證人力資源管理良性運作，最終實現(xiàn)目標。（二）調(diào)查對象概況上海S信息技術(shù)有限公司于2015年09月09日成立。法定代表人李明，公司經(jīng)營范圍包括：從事信息技術(shù)、計算機科技、網(wǎng)絡科技、軟件科技、建筑科技領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務、技術(shù)轉(zhuǎn)讓，計算機信息系統(tǒng)集成，弱電工程施工，機電設(shè)備安裝、維修，電腦圖文設(shè)計、制作，動漫設(shè)計，知識產(chǎn)權(quán)代理，文化藝術(shù)交流策劃，電子商務（不得從事金融業(yè)務），日用百貨、電子產(chǎn)品、通訊設(shè)備、辦公用品、辦公設(shè)備、體育用品、家居用品、健身器材、珠寶首飾、化妝品、工藝品的批發(fā)、零售等。圖1上海S公司結(jié)構(gòu)示意圖（三）調(diào)查時間20xx年xx月——20xx年xx月（四）調(diào)查方式問卷調(diào)查法以及文獻分析法。二、上海S公司人力資源管理的現(xiàn)狀據(jù)內(nèi)部統(tǒng)計，2018年，上海S公司新員工年流失率達到15%，有時甚至超過20%，特別是中高級人才流失嚴重。這從根本上導致了上海S公司人員的整體素質(zhì)無法提高。根據(jù)2018年的調(diào)查數(shù)據(jù)，上海S公司員工中，有94.6%的人在2018年接受了高中以下教育（其中高中占13.2%，文盲或未成年文盲占1.9%），初中占3.5%，本科及以上占1.92%。目前，上海S公司現(xiàn)有勞動力絕大多數(shù)是農(nóng)民工。他們不是通過職業(yè)培訓直接雇用的。由于缺乏基本的安全知識和操作技能，安全事故和生產(chǎn)事故頻發(fā)。正是因為上海S公司整體素質(zhì)不高，企業(yè)建設(shè)水平難以進一步提高，科技成果未能有效推廣應用，新產(chǎn)品、新技術(shù)的應用效果非常差。（一）人員招聘目前，上海S公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據(jù)業(yè)務需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖2所示。圖2上海S公司員工招聘流程圖上海S公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是公司的老員工，如表1所示。上海S公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低。上海S公司目前沒有專業(yè)的人力資源管理人員，上海S公司招聘基本處于不正規(guī)時期。表1上海S公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機構(gòu)8張貼海報7學校招聘12（二）人員培訓上海S公司是一個服務型公司，大多數(shù)員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，上海S公司重視對員工的培訓。64名員工曾接受過上海S公司培訓，受訓率達到80%，但是當問過有沒有接受過第2次培訓的時候，基本很少說有人參加過。上海S公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓流程，但是人力資源管理部門卻不直接參與培訓，培訓實施者主要是企業(yè)中的一位專賣店店長。該店長為該公司的員工設(shè)計了如下培訓流程如圖3所示。對員工進行培訓前進行崗位需求分析需求，然后制定培訓計劃，進行培訓活動。圖3上海S公司員工培訓流程圖上海S公司的員工培訓（主要針對銷售人員）工作由各專賣店和營業(yè)廳的負責人組織實施。培訓活動按照一定的模式，進行包括簡單業(yè)務流程介紹、基本客戶心理指導、基本口語表達訓練、員工的素質(zhì)訓練、企業(yè)規(guī)章制度訓練等等。上海S公司員工在進行培訓工作之后，企業(yè)就直接派出去到一線部門進行實際銷售活動。在實際工作中，員工普遍感覺銷售工作開始很難。為了了解公司人員培訓的效果，筆者特此以員工培訓滿意度為參考指標，對其中80位員工采用抽樣調(diào)查的方式，最后得到以下數(shù)據(jù)。（三）薪酬制度上海S公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入×提成比例+不固定銷售業(yè)績獎勵）+不定福利獎金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。筆者通過對公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業(yè)績提成。三、調(diào)查的問題（一）領(lǐng)導者績效管理理念落后1.落后的人才觀念上海S公司管理者沒有認識到人才在企業(yè)成長期的重要性，且對于培育人才缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，又擔心人才不能長期為他們工作，留不住人才。于是，他們更愿意把大量資金投入到上海S公司的分門店建設(shè)、裝修等硬件上，卻不愿意在人才上多花一分錢，結(jié)果造成對人力資源的投入（精力和財力）嚴重不夠，這點通過前面人力資源部門的增員數(shù)目和營業(yè)廳發(fā)展的數(shù)目就可以清晰看出，人力資源管理部門三四年沒招聘一個管理人員，而企業(yè)的固定資產(chǎn)卻增長很快。2.陳舊的經(jīng)驗主義思維由于市場競爭的日趨激烈，管理者為了讓上海S公司在競爭中更好的發(fā)展，引進了一些先進的管理理念，但是在具體的管理過程中，這些理念并沒有真正融入到公司的決策當中，管理者習慣于從自身經(jīng)驗出發(fā)來管理企。這在公司發(fā)展初期確實取得了一定成就，但現(xiàn)在卻成為上海S公司發(fā)展的障礙。純粹的經(jīng)驗認知阻礙了前沿的管理理念和企業(yè)發(fā)展信息的接收，使得管理者在戰(zhàn)略的制定上無法與上海S公司的發(fā)展需要相匹配。管理者對公司的發(fā)展戰(zhàn)略把握不好，將嚴重影響上海S公司的發(fā)展前景。3.狹隘的家族化觀念目前上海S公司的領(lǐng)導者采用家族化的管理模式，在一些重要的崗位傾向于任人唯親。雖然簡化了上海S公司的激勵和管理，但是卻限制了許多優(yōu)秀員工的才能的發(fā)揮，更不有利于從社會上吸收和引進優(yōu)秀人才。據(jù)統(tǒng)計，目前上海S公司內(nèi)的中高級管理人員中，領(lǐng)導者的直系親屬的有4人，占全部管理人員的50%，而從核心崗位計算，直系管理人員的所占比例為80。上海S公司中有許多員工是企業(yè)管理者的親屬。由于親屬的關(guān)系特殊，一旦出現(xiàn)問題，他們就會無視制度，這樣就嚴重影響了制度的權(quán)威性。并由于親屬之間的特殊關(guān)系，使得許多優(yōu)秀的員工無法融入企業(yè)特殊的文化氛圍，當一些優(yōu)秀員工遇到挫折時，他們很容易想離開上海S公司。（二）人員招聘重學歷輕能力隨著市場競爭的日益激烈，“人”在企業(yè)中的地位越來越重要。如何招聘合適的員工已成為人力資源管理的重要組成部分。員工招聘是指在確定人力資源需求、工作內(nèi)容和員工工作條件后，為企業(yè)招聘有能力、有興趣的人才。通過選拔，選擇最經(jīng)濟、最合適的人才為企業(yè)服務。公司更注重申請人的學歷，而不是能力。在與近10名業(yè)務經(jīng)理溝通的過程中，筆者用這句話詢問了所有經(jīng)理。”在上海S公司招聘管理員時，最重要的考慮因素是什么？”所有經(jīng)理都一致認為員工的文憑必須是第一。從中我們可以看到上海S公司的招聘管理概念。在具體的招聘過程中，上海S公司人力資源管理部門很少對企業(yè)員工進行道德、業(yè)務素質(zhì)、管理能力和溝通能力等方面的詳細操作。它簡單地從溝通和交流中機械地選擇候選人，以及預先設(shè)定的硬指標和標準。通過對上海S公司新員工的調(diào)查，我們得到以下數(shù)據(jù)，約95%的企業(yè)員工沒有經(jīng)歷過全面的質(zhì)量評估，只是簡單的機械溝通一般行業(yè)。（三）績效考核缺少目標指導上海S公司考核主要分為兩部分，一方面，是員工的行為；另一方面是績效目標每年在年初就會和主管定下當年的工作目標，但是市場發(fā)展速度太快，市場變化也加劇，所以上海S公司隊員工的考核也是隨時的，這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標指導員工的行為與目標相脫離或者說不能及時調(diào)整目標來適應環(huán)境變化?？己酥笜藛我?，無法留住優(yōu)秀人才。上海S公司只以員工能帶來的業(yè)績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，上海S公司只以薪金獎勵業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求，隨著時間的推移，員工的個人物質(zhì)水平逐漸提高，薪金的激勵作用就會降低，這時還以業(yè)績量作為考核指標，則會留不住優(yōu)秀的人才。（四）薪酬管理缺乏激勵作用薪酬是指薪金和報酬作為勞動者個人所得全部報酬，其包括直接報酬和間接報酬。直接報酬包括：員工的工資、津貼、獎金等。間接報酬包括：員工獲得的成就感、滿足感、或良好的工作氛圍。目前，在上海S公司中直接報酬占主導地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但是這種制度仍有不足之處：一是上海S公司新員工的離職率非常高。筆者從人力資源部門了解到，大多數(shù)新員工對業(yè)務不熟悉，銷售業(yè)績較低，他們的工資總額不能保證他們的基本生活。同時，很多優(yōu)秀的員工因為無法適應這樣大的銷售壓力，不得不離職，這樣就導致上海S公司流失了許多優(yōu)秀員工。二是上海S公司管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬。管理崗位的工資固定，因而，很多管理人員想：“我干什么這么辛苦，做出了成績又沒有獎勵，我只要干自己份內(nèi)的事就好了?！焙芏喙芾碚叨加X得，在同行業(yè)中，他們覺得自己的工資還可以，但由于一線員工提成高，上海S公司管理層的工資有時會低于他們，管理人員無法實現(xiàn)預期的心理，產(chǎn)生心理落差，在一定程度上降低了對管理層的激勵。四、調(diào)查的問題的對策（一）重新塑造領(lǐng)導者的管理理念1.正確樹立人本管理理念上海S公司要真正實現(xiàn)以人為本，領(lǐng)導者要做到以下幾點：（1）以員工為本要求管理者在管理的過程中要不斷地改變管理方式，使之適應員工身心發(fā)展的規(guī)律。（2）尊重員工的人格，使他們積極主動地去工作、去學習，充實自己。（3）要平等地對待員工，不能主觀地將員工劃分為“優(yōu)、差”，對出現(xiàn)問題的員工加以引導和排解，用平等的態(tài)度和欣賞的眼光看待員工，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創(chuàng)造適合員工發(fā)展的平臺。2.重新定位經(jīng)驗性管理理念上海S公司領(lǐng)導應當對經(jīng)驗主義管理思想進行重新定位，把經(jīng)驗主義放到一個合適的位置上，科學合理地利用過去已經(jīng)取得成功的經(jīng)驗。要逐步建立起科學完善的高層決策機制，讓決策不再是一個人的決策，而是大家經(jīng)過反復論證、分析后得到的一致性的決策。領(lǐng)導者要不斷學習，不斷超越自我，克服自我管理周期、管理風格的束縛。同時，要對員工充分的信任，合理放權(quán)給員工，讓員工親身參與到企業(yè)管理活動中去，增強其主人翁意識。3.摒棄狹隘的家族化觀念上海S公司屬于家族企業(yè)，在管理方面，難免有家族企業(yè)管理的影子，這不利于員工公平的實現(xiàn)以及優(yōu)秀員工的保留。對此，上海S公司應摒棄狹隘的家族化觀念，只有當我們客觀、公正、公平地對待每一位員工，為員工的發(fā)展創(chuàng)造一個合適的平臺，我們可以激勵員工勇敢地向前邁進，走向成功的彼岸，實現(xiàn)公司的全面發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工。公司的目標不應該是獲取個人利益，最大限度地促進員工發(fā)展可能。管理不僅符合知識經(jīng)濟時代對人才的需求，而且符合現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢。（二）優(yōu)化人員的招聘制度人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才、增強上海S公司核心競爭力的重要方法。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前上海S公司缺乏優(yōu)秀員工的人力資源現(xiàn)狀與其沒有完善的員工招聘制度有著密切的關(guān)聯(lián)，因此作為補充企業(yè)血液的主渠道，企業(yè)需著手建立和完善這一渠道。筆者認為，可從以下幾點進行完善。第一，轉(zhuǎn)變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學歷掛鉤，高學歷不等于高能力。上海S公司招聘者在進行招聘時不能一味追求應聘者的高學歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應聘崗位所需的能力，避免重學歷輕能力。第二，開展切合實際的人力資源規(guī)劃（現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作），人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日的發(fā)展需要和未來發(fā)展的目標，預測、估計、評價企業(yè)對人才的需要。上海S公司招聘計劃都是由店長制定，而店長由于受其自身能力限制，并不能從上海S公司的長遠發(fā)展需要來制訂招聘人員要求。因而，構(gòu)建切合實際的人力資源規(guī)劃對上海S公司有著重大的影響。上海S公司人力資源部門可以根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容來進行招聘，而不再出現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)招現(xiàn)用，或者緊急時降低標準來招聘，避免公司招聘不到合適員工的現(xiàn)象。第三，完善招聘流程。由上面問題可以看出，上海S公司的招聘制度是在具體實踐中摸索出來的，帶有一定的缺陷。根據(jù)上面缺陷，企業(yè)可以請專業(yè)的人力資源管理顧問來為企業(yè)設(shè)計出合理的人力資源管理的招聘培訓流程，并對人力資源管理部門的職責進行進一步細化，使上海S公司人力資源管理更加完善。（三）改進績效考核體系首先，提高考核人員素質(zhì)。由于上海S公司考核主管不能做到員工行為與目標考核相結(jié)合，影響到考核的準確性和有效性，所以要提高考核人員的素質(zhì)，對他們進行適當?shù)呐嘤?，提供一些案例，清除他們對待員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。其次，靈活化考核內(nèi)容。上海S公司考核內(nèi)容只以業(yè)績?yōu)橹笜?，并不能準確地反映員工或管理人員的水平，上海S公司不同部門的業(yè)績指標是不同的，不同的員工的個性特點和層次需求也是不同的。所以公司應確保考核內(nèi)容的適用性和及時性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。第三，進行持續(xù)的績效反饋。單項溝通不能達到績效考核的目的，上海S公司應持續(xù)地向被考核員工提供及時的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績狀況。考核主管應和被考核人員及時進行相向溝通，幫助被考核人員制定改進計劃，增加績效考核的有效性。（四）完善薪酬管理制度對比整個服裝行業(yè)的工資訂立標準，重新定位員工工資。在訂立標準之前，通過調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過相關(guān)方面的管理人員進行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少上海S公司管理者的對薪酬發(fā)放的隨意性，增強員工公平感。在確定原來的工資的情況下充分考慮企業(yè)管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬。例如，在上海S公司的績效薪酬中，可以適當考慮在上海S公司部門績效的基礎(chǔ)上，適當提高管理者的薪酬系數(shù)同時配合企業(yè)的短期薪酬，