高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)問題研究

高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)問題研究

教師的合理流動是社會發(fā)展的必然前提。它是不可避免的，它的積極作用和實際意義是顯而易見的，不被低估。高校教師合理流動有利于打破傳統(tǒng)“人才身份單位制”,提高人力資源配置效率,有利于高校形成“人本管理”理念,改革傳統(tǒng)的高校管理體制,提高高校管理水平和增強高?；盍?。承認其合理流動的實際價值和意義,并不等于贊同高校教師的無序流動。高校教師不合理流動已經(jīng)給社會、高校、個人造成了多方面的負面影響:一是不利于高校人力資本投資。高校教師有追求自我價值、終身學(xué)習(xí)的需求,這就需要高校從時間、資金等方面給教師的學(xué)習(xí)提供支持,但若教師培訓(xùn)后不歸或流失,高校是不愿投資的。高校教師的內(nèi)在需求與高流動傾向的基本矛盾,不利于高校教師成長與形成高校自身發(fā)展的良性循環(huán);二是高校之間互相“控墻角”,造成高校間無序競爭,不利于高校系統(tǒng)健康穩(wěn)定發(fā)展,也抬高了辦學(xué)成本;高素質(zhì)教師向沿海、大城市的高校流動,不利于中、西部高校尤其是地方性高校的發(fā)展,特別是沿海一些高校接受“三無”教授,不去調(diào)查流動教師是否存在契約、合同等限制,使社會對高校的誠信度產(chǎn)生懷疑,不利于形成高等教育多元化的格局;三是不利于高校教師個人的成長和提高其誠信水平。在現(xiàn)代文明社會,誠信和守約是一個最基本的素質(zhì),若一個教師對自己與高校所簽訂的合同和其它契約都不尊重,在未來健全的法制、文明社會是沒有生存空間的,若高校教師不考慮誠信與社會成本,只考慮短期經(jīng)濟利益而無序流動,損害的將是自身長遠利益。一、高素質(zhì)教師隊伍缺乏必要的專業(yè)素養(yǎng)和能力,影響教師進取精神西方人力資本理論把勞動者的流動(包括國內(nèi)與國際流動)看成是人力資本形成的途徑之一,認為通過勞動力流動使生產(chǎn)要素達到均衡配置,進而有利于經(jīng)濟的增長。人力資源管理理論中的勒溫(Lewin)的場論、卡茲(Kate)的組織壽命學(xué)說、庫克(Kuck)曲線、中松義郎的目標一致理論等都從理論上論證了人才流動的必然性。這些理論也同樣適用于高校教師流動的必然性分析。高校教師的流動要從理論的必然變?yōu)楝F(xiàn)實的可行,必須具備一些外部條件、自身優(yōu)勢和主觀的特性及教師對自身的人力資本有其所有權(quán)。就外部條件來看,教師配置由國家計劃配置機制轉(zhuǎn)化為市場配置機制,用人單位具有用人自主權(quán),行業(yè)、地區(qū)、單位之間存在收入、工作條件等差異,戶籍、社會保障等制度改革,高校教師人才市場形成,與流動有關(guān)法律法規(guī)的健全等,這些都為高校教師流動提供了有利的外部條件。就高校教師群體來看,高校教師既具有流動條件又有流動的愿望。高校教師具有流動的客觀環(huán)境和條件:高校教師特別是學(xué)術(shù)帶頭人和年輕高學(xué)歷的學(xué)術(shù)骨干是社會稀缺資源,隨著國家科教興國方針確定和1999年以來的高校擴大招生規(guī)模,對高素質(zhì)高校教師需求超過其供應(yīng),對于一些辦學(xué)水平相對較低的高校,出于“升格”、增加學(xué)位點、維持生存、追求名人效應(yīng)以及擴大招生規(guī)模等原因,高素質(zhì)教師成為其爭先恐后獵取的稀缺、有價值的資源。高校教師工作具有專業(yè)性團體合作意識差需求多樣性等特征,具有天性偏好流動的傾向。一是專業(yè)性。高校教師是從事教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等職能的高級專門人才。因此,不論是國家教育法律,還是社會各界的認識,高校教師都屬于專業(yè)人員。高校教師專業(yè)性質(zhì)和要求體現(xiàn)在教育理念、專業(yè)精神、專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)智慧等方面。高校教師作為專業(yè)人員,熱愛和忠誠于其所學(xué)習(xí)和從事的專業(yè)與職業(yè),但又其有對所在高校依存度低和忠誠度低、流動較為頻繁的傾向和特征。二是高校教師團體合作意識較差。在高校內(nèi)部,系和研究所是高校組織教學(xué)與研究的基層單位,但由于下述原因,系與研究所沒有發(fā)揮其應(yīng)有功能:首先,由于高校擴招引起的師資緊張,專業(yè)課教師基本上各教幾門課程,互不交叉,很難組織集體備課、研究及觀摩。其次,許多專業(yè)、學(xué)科沒有形成在全國有影響的優(yōu)長科目,未形成既有學(xué)術(shù)造詣又有人格魅力的學(xué)術(shù)帶頭人及其學(xué)術(shù)團體。另外,由于高校教師有課或有其它任務(wù)就到學(xué)校去,平時基本上是屬于自由、“單干”的性質(zhì),以及高校教師受傳統(tǒng)思想如“文人相輕”、“寧為雞頭不為鳳尾”等影響,很難形成基于工作(教學(xué)和科研)具有平等與民主意識、既分工又合作的團體精神。三是高校教師需求的多樣性。高校教師不僅追求高收入、良好的工作環(huán)境,更關(guān)注其自尊與受人尊重、自我實現(xiàn)等需要的滿足。高校教師自尊心強,希望自己的工作和人格受到他人尊重,對他人的言行舉止尤其與其有關(guān)的部分反映敏感,對于負面、消極的評價或批評,容易形成過激反應(yīng)。高校教師擁有強烈的事業(yè)心和使命感,工作積極、主動,更有一種表現(xiàn)自己的強烈愿望。高校教師重視其職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計,有較為遠大的理想奮斗目標。具有高流動特征的高校教師若遇到高校內(nèi)部管理機制和體制的局限及其它一些偶然的因素,都可能使流動傾向變成現(xiàn)實。在計劃經(jīng)濟和高度集中管理體制下,教師是隸屬于所在高校的“單位人”,教師個人沒有流動的自由;在成為具有相對獨立的辦學(xué)自主權(quán)的主體之前,高校是不會在乎教師流動所帶來的得失,因為高校沒有自己的利益追求。隨著高校管理體制改革的深入,高校辦學(xué)自主權(quán)在擴大和落實,高校之間的競爭日趨激烈;高校為了贏得競爭優(yōu)勢和更好地完成其自身使命就必須高度關(guān)注教師的質(zhì)量和結(jié)構(gòu),以迎接知識經(jīng)濟時代對人才的挑戰(zhàn)和滿足教師不斷提升自身素質(zhì)的要求。高校為提高教師的學(xué)歷層次和教育教學(xué)的能力,全部承擔(dān)或分擔(dān)一部分投資成本,導(dǎo)致教師人力資本產(chǎn)權(quán)主體多元化的局面,這類教師在流動時不得不考慮所在高校的利益和權(quán)利。目前,高校教師流動的外部條件已經(jīng)基本具備。通過對高校教師工作特征的分析,教師顯示其高流動的傾向和意愿。近年來出現(xiàn)的大量高校教師流動現(xiàn)象說明了這一點,但其中很多教師流動屬于不合理流動。判斷教師流動是否合理的標準是教師具有流動的意愿和教師自身擁有完全的人力資本產(chǎn)權(quán)。對高校在其身上作了人力資本投資的教師而言,不考慮人力資本投資和產(chǎn)權(quán)主體多元化的事實,而僅出于追求教師個人經(jīng)濟利益的流動,不符合產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟理論基本要求是不合理且效率低下的流動二、投資和學(xué)費的所有權(quán)以及教師的流動1.人力資本產(chǎn)權(quán)是一種特殊的權(quán)利人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱,是反映人與人之間社會經(jīng)濟關(guān)系的范疇,是對不同利益主體之間的權(quán)益關(guān)系進行界定和調(diào)整的制度。人力資本產(chǎn)權(quán)不等于人力資本所有權(quán)。兩者有其內(nèi)在的聯(lián)系,即所有權(quán)是產(chǎn)權(quán)的核心和基礎(chǔ),但在外延和內(nèi)涵上兩者有其本質(zhì)的不同。從外延來看,所有權(quán)是產(chǎn)權(quán)的一個重要組成部分,但產(chǎn)權(quán)還包括使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)等,并且產(chǎn)權(quán)的各項權(quán)能即所有權(quán)、使用權(quán)等既可以歸屬同一主體,也可以分屬于不同主體。從內(nèi)涵來看,所有權(quán)與產(chǎn)權(quán)的差異表現(xiàn)在:人力資本所有權(quán)是指法律賦予某人(包括自然人和法人)擁有其人力資本的排他性權(quán)利,是法律賦予其人力資本的歸屬標志,這種權(quán)利是一種明確的、靜態(tài)意義上的權(quán)利。人力資本產(chǎn)權(quán)是使一個人或其他人受益或受損的權(quán)利,是“存在合法權(quán)利”、實施一定行為的權(quán)力和動態(tài)意義上的權(quán)利;人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本進入實際工作后,所引發(fā)的人與人之間相互利益關(guān)系的權(quán)利界定,它只有在不同的人力資本所有者之間發(fā)生利益關(guān)系時,才有存在意義;人力資本產(chǎn)權(quán)必須與交易、聘用、流動相聯(lián)系,并在交易、聘用、流動中得以體現(xiàn),由于交易、聘用、流動等因環(huán)境的復(fù)雜多變、人的有限理性、不完全信息等原因具有不確定性,這就導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)界定的模糊性、其使用與未來收益的不確定性及沖突和合作的復(fù)雜性。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)表明:可能存在兩種所有權(quán)之間權(quán)利、責(zé)任不清的矛盾,即產(chǎn)權(quán)矛盾;一個人在實施某一行為時,不得不考慮行為結(jié)果對他人(或組織)可能造成的影響,產(chǎn)權(quán)的行使將受到某種限制,不得侵害他人(或組織)的利益;組織合約中人力資本承載者之間、人力資本所有者之間、人力資本承載者與用人單位之間沖突與合作的復(fù)雜性。人力資本產(chǎn)權(quán)既具有與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)共同的屬性,如排他性、交易性、可分解性等,又具有其自身特殊屬性。一是人力資本同其承載者(有生命的個人)既相互獨立又不可分離,人力資本所有者同其承載者既可合二為一又可能存在分離。在人力資本產(chǎn)權(quán)中,人力資本可以看做是一種相對獨立于其承載者意志之外的財產(chǎn),雖然人力資本只能與其承載者結(jié)合在一起,這是人力資本與承載者的自然生理關(guān)系,但這并不影響人力資本本身與其主體意志相對分離。國家、組織、個人或家庭等都有可能成為人力資本投資的主體,正因為投資主體多元化,按照“誰投資、誰所有(或使用)、誰收益”的原則,導(dǎo)致多元主體對人力資本有共同產(chǎn)權(quán)的局面,這樣對一個人擁有的人力資本而言,人力資本產(chǎn)權(quán)主體與其承載者既可分離,又可合二為一。二是人力資本產(chǎn)權(quán)是主動性產(chǎn)權(quán)。人力資本承載者本人的意志和行為以及其他個人因素都會對人力資本產(chǎn)權(quán)的各種關(guān)系和其實現(xiàn)過程產(chǎn)生重大的影響。這一影響不僅使人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的規(guī)范及其運行變得更為復(fù)雜,而且還直接決定和影響人力資本效能的實現(xiàn)程度和人力資本投資進而極大地影響物質(zhì)資本效能的發(fā)揮人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損,其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。不管人力資本所有權(quán)是否完全歸屬于其承載者,其承載者可以實際控制人力資本的開發(fā)與利用。三是人力資本承載者與其他所有者的矛盾。由于在人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系中,人力資本的承載者是其人力資本的當(dāng)然所有者或所有者之一,由于人力資本與其承載者存在著生理上不可分割的關(guān)系特征,由此導(dǎo)致人力資本承載者與其他投資者或所有者(存在于某一人體內(nèi)的人力資本可能屬于多個投資者共有)和其他產(chǎn)權(quán)主體之間必然存在著矛盾,從而使人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系復(fù)雜化2.人力資本產(chǎn)權(quán)出于高校教師終身學(xué)習(xí)、提升學(xué)歷與知識水平,以及高校自身為建立一支高學(xué)歷、結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍的要求,目前許多高校為高校教師短期進修、參加學(xué)術(shù)會議、在職攻讀碩士和博士學(xué)位提供物質(zhì)、工作的支持與方便。許多高校全部或部分承擔(dān)教師學(xué)習(xí)的培訓(xùn)費用,并發(fā)放了教師學(xué)習(xí)期間的工資、福利、津貼。這些高校教師的人力資本是高校、教師個人等多元主體共同投資形成的。由此形成的教師人力資本就具有高校、個人等多個所有者,不是獨一無二地屬于教師個人。由于教師與其身上的人力資本在生理上密不可分,并且教師無論在何種情況下人力資本的形成都需要教師本人付出相應(yīng)的時間、精力、物質(zhì)等學(xué)習(xí)成本,因此,從終極和長期的角度看,教師可視為其人力資本的主要的投資者。一個教師身上的人力資本可能有多個所有者,但教師本人總是最主要的所有者,并且與其人力資本的其他投資者(所有者)的關(guān)系表現(xiàn)為一種類似債權(quán)債務(wù)的關(guān)系。為此,高校在為教師提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進修機會的同時,往往高校要求教師與之簽訂服務(wù)一定年限的契約或給予相應(yīng)賠償?shù)暮贤?這符合人力資本產(chǎn)權(quán)理論要求。當(dāng)然,契約所要求的服務(wù)年限和(或)賠償金額應(yīng)適度,要有科學(xué)、客觀依據(jù)。許多教師認為服務(wù)期限太長、賠償金額太高。其實在確定賠償金額時,必須考慮到高校承擔(dān)的學(xué)習(xí)費用、招募與摩擦成本(因流動而發(fā)生的尋找新教師的招聘成本及新教師不熟悉工作環(huán)境而造成的低效率成本)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間高校發(fā)放的工資與津貼、機會成本(因教師流失所喪失的高校發(fā)展機會),同時高校作為投資者要獲得一定的人力資本投資收益率,如果考慮以上因素并以此作為確定賠償金額或服務(wù)年限的依據(jù),那么許多教師心中的不公平感就會消失,雙方主體的權(quán)利與責(zé)任得到統(tǒng)一。人力資本產(chǎn)權(quán)是一種動態(tài)和行為意義上的所有權(quán),是一種受到某種限制的權(quán)利。高校教師在實施流動時,既要考慮人力資本多個所有者(教師和高校)之間關(guān)系,也要考慮兩個產(chǎn)權(quán)主體(教師之間)的關(guān)系、產(chǎn)權(quán)主體(如教師)與受影響的其他主體(如學(xué)生)之間的關(guān)系;要考慮流動這一行為可能造成的影響,尤其是負面影響,不得侵害他人的利益,如教師在學(xué)期中間流動就侵犯了學(xué)生的利益。有些教師以為自己是其人力資本產(chǎn)權(quán)的唯一主體,流動是自身的權(quán)利與自由的體現(xiàn),不考慮他人利益,這不符合人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵。人力資本產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)及其派生的使用權(quán)支配權(quán)收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。教師的人力資本所有權(quán)歸屬于個人或歸屬于多元主體,支配權(quán)、使用權(quán)屬于所在高校。由于教師職業(yè)比較自由,個人可支配時間較多,使得教師在崗不出力、“打兩份工”、兼職過多等現(xiàn)象十分突出,這屬于一種教師流動的極端形式即隱性人才流失,影響教學(xué)質(zhì)量,降低了科研水平。這既是對高校管理者一種嚴峻挑戰(zhàn),要求管理者正確認識教師人力資本產(chǎn)權(quán)的特征,設(shè)計合理、科學(xué)管理體制與制度,以調(diào)動教師的工作積極性,同時要求教師尊重高校所擁有的對教師的支配權(quán)、使用權(quán),約束自己的不當(dāng)行為。三、配置高校、其他教師、學(xué)生等人之權(quán)利時,教師承擔(dān)自己通過對人力資本產(chǎn)權(quán)及其特征的分析,可以發(fā)現(xiàn)高校教師作為其自身人力資本產(chǎn)權(quán)的主體之一,有合理配置其自身資源的權(quán)利;但教師在行使配置或流動的權(quán)利時,不得損害高校、其他教師、學(xué)生等主體的利益,這是人力資本產(chǎn)權(quán)內(nèi)涵應(yīng)有之義。作為教師所在的高校,要做好兩方面的工作以應(yīng)對日益增多的教師流動:1.規(guī)范高校教師人力資本產(chǎn)權(quán),合理分擔(dān)教師和高校的投資成本。我國我國,我國教師高流動性的特征使其所在的高校面臨著人力資本投資的流失風(fēng)險,為此高校要積極維護其自身的權(quán)益,避免使用行政手段如扣留教師的檔案,而要從作為教師人力資本投資的主體理應(yīng)擁有部分產(chǎn)權(quán)的角度來行使自身的權(quán)利,以達到對教師無序流動起到一定威懾作用的目的。一是教育教師樹立正確的人力資本產(chǎn)權(quán)觀念和責(zé)任意識。完整的教師人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)當(dāng)是權(quán)責(zé)統(tǒng)一體,包括教師對其人力資本所享有的支配權(quán)、占有權(quán)及收益權(quán)和教師所承擔(dān)的其不遵守在經(jīng)濟生活中形成的一定行為關(guān)系(即契約關(guān)系)的成本(即產(chǎn)權(quán)責(zé)任)。只有當(dāng)權(quán)利和責(zé)任都得到保證和滿足時,教師人力資本產(chǎn)權(quán)才是完整的。二是完善勞動契約。高校要科學(xué)而全面計算對教師的投資成本和投資收益,并在雙方自愿的基礎(chǔ)上,簽訂具有法律意義的契約。契約應(yīng)對培訓(xùn)期間的費用承擔(dān)、接受培訓(xùn)教師的工資和福利等待遇、培訓(xùn)后的服務(wù)期限、違約責(zé)任等進行詳細、明確的約定,切忌模棱兩可。三是教師和高校分擔(dān)投資成本。經(jīng)濟學(xué)家將人力資本分為兩類:一類是通用性人力資本;另一類是特質(zhì)性人力資本。完全意義上的通用性人力資本指的是那些對任何工作、在任何組織都具有相同價值的知識和技能,完全意義上的特質(zhì)性人力資本指的是那些只對特定的組織才有價值的知識和技能?，F(xiàn)實中的人力資本大多介于兩個極端之間,通用性人力資本和特質(zhì)性人力資本的差異只是程度問題。對通用性人力資本而言,由于有很多競爭性的需求者,市場工資能充分反映人力資本價值,任何投資收益都歸勞動者所有,組織不會有積極性、也沒有必要投資于這類人力資本;對于特質(zhì)性人力資本,個人可能不會有積極性進行這樣的投資,因為如果不能在該組織就業(yè),個人的投資是沒有價值的,即使能在該組織就業(yè),老板的討價還價可能使他的工資的增加不足以彌補投資成本。高校教師人力資本投資主要是學(xué)歷教育即專業(yè)知識的培訓(xùn)教師擁有的人力資本主要屬于通用性的人力資本,其專業(yè)知識