高校教師流動(dòng)機(jī)制研究

高校教師流動(dòng)機(jī)制研究

人才是學(xué)校發(fā)展的首先因素。學(xué)校發(fā)展，人才是最好的。師資是高校的核心資源,教師隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。在我國(guó),隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善以及高等教育管理體制的不斷深化,傳統(tǒng)的計(jì)劃配置師資模式已經(jīng)被打破,市場(chǎng)在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用正在逐步顯現(xiàn)。在高等學(xué)校人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)階段,我們既應(yīng)提倡高校教師的有序競(jìng)爭(zhēng)、合理流動(dòng),又應(yīng)防止不顧大局、不擇手段、不按規(guī)則辦事的惡性競(jìng)爭(zhēng)。在建設(shè)高水平教師隊(duì)伍的過(guò)程中,探索建立合理有序的高校教師流動(dòng)機(jī)制勢(shì)在必行。一、教師無(wú)序流動(dòng),破壞了高校的公平競(jìng)爭(zhēng)和惡性競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)。對(duì)高校而言,競(jìng)爭(zhēng)首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,人才的自由流動(dòng)是完全正常的。因此,高校之間的合理競(jìng)爭(zhēng)、教師的有序流動(dòng)是完全正常的。但是,我國(guó)高校目前也出現(xiàn)了惡性競(jìng)爭(zhēng)、人才無(wú)序流動(dòng)的現(xiàn)象。例如,許多高校、甚至是地方政府以“三不政策”(不要檔案、不要戶(hù)口、不要人事關(guān)系)和“三高政策”(高工資、高福利、高待遇)吸引優(yōu)秀人才,結(jié)果導(dǎo)致許多學(xué)術(shù)帶頭人不顧原所在學(xué)校簽訂的人事合同而擅自離職,甚至不辭而別。在高校教師中,這種違背協(xié)議和誠(chéng)信以及做人最基本原則的“出走事件”屢屢發(fā)生。高校教師的無(wú)序流動(dòng),擾亂了正常的人才流動(dòng)秩序,打擊了高校自主培養(yǎng)高層次人才的積極性,也助長(zhǎng)了部分高校教師一心想著待遇和“跳槽”等不良風(fēng)氣。高校教師的無(wú)序流動(dòng),破壞了高校之間的公平競(jìng)爭(zhēng)和惡性競(jìng)爭(zhēng),造成不按規(guī)則辦事、不顧大局的“挖人”事件屢屢發(fā)生;導(dǎo)致高校在人才政策上“重引進(jìn)、輕培養(yǎng),重實(shí)用、輕教育,競(jìng)爭(zhēng)激化,盲目提高待遇”,造成人才使用成本的不斷上升,很不利于人才的成長(zhǎng)和培養(yǎng)以及青年人才的脫穎而出;導(dǎo)致部分教師在專(zhuān)業(yè)上過(guò)于看重自己的發(fā)展和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),缺乏集體意識(shí)、大局觀念和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,特別是缺乏奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)精神。由此可見(jiàn),在我國(guó)高等教育發(fā)展不平衡的形勢(shì)下,教師的無(wú)序流動(dòng)不利于我國(guó)高等教育的持續(xù)、健康發(fā)展。高校教師的無(wú)序流動(dòng)是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、和諧社會(huì)的建設(shè)相違背的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì),同時(shí)也是信用經(jīng)濟(jì)。信用是市場(chǎng)關(guān)系的基本準(zhǔn)則。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是講誠(chéng)信、講信用、講道德的經(jīng)濟(jì),規(guī)范的信用關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的前提和基礎(chǔ)。高校間的人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng),無(wú)論是個(gè)人或者單位,都應(yīng)誠(chéng)實(shí)守信并依據(jù)一定的契約和規(guī)則。不講信用,正常的人才流動(dòng)不可能實(shí)現(xiàn);不守信用,也不可能有良好的人才市場(chǎng)秩序和人才流動(dòng)環(huán)境。同時(shí),和諧與競(jìng)爭(zhēng)并不是對(duì)立的,真正的和諧來(lái)源于正常的、公平有序的競(jìng)爭(zhēng)。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的和諧如同一潭死水,了無(wú)生氣。但是,競(jìng)爭(zhēng)必須是公平正義的競(jìng)爭(zhēng),惡性競(jìng)爭(zhēng)不可能實(shí)現(xiàn)真正的和諧。和諧社會(huì)因公民自主、自由、公平正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)及相互之間的真正合作而形成其倫理秩序,也因其和諧的倫理秩序而鑄就具有優(yōu)良德性的公民。而一個(gè)人在和諧社會(huì)所應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì),就是與其職責(zé)相適應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)與合作所要求的優(yōu)良德性。作為承擔(dān)著重要而獨(dú)特使命的高校及教師,更應(yīng)自覺(jué)遵守和諧社會(huì)的準(zhǔn)則、追求公平競(jìng)爭(zhēng)與有序流動(dòng)。二、高校學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)與企業(yè)人事選人市場(chǎng)的差異高校教師流動(dòng)遵守市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則,同時(shí)反映了高等教育的特殊要求。學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)就是高校學(xué)術(shù)力量與社會(huì)市場(chǎng)力量相互結(jié)合的產(chǎn)物。它既受學(xué)術(shù)活動(dòng)自身特點(diǎn)的影響,也受經(jīng)濟(jì)規(guī)律的制約。這構(gòu)成高校學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)與其他勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的不同,也是高校與企業(yè)人事聘用制度差異的根本原因所在?；诮處熈鲃?dòng)的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有以下三個(gè)特點(diǎn):1.與學(xué)校同質(zhì)性較強(qiáng)的教師隊(duì)伍高校教師每個(gè)人都有自己的學(xué)科專(zhuān)業(yè)和學(xué)術(shù)領(lǐng)域。因此,專(zhuān)門(mén)化不僅是高等學(xué)校的知識(shí)特征,也是高等學(xué)校教師職業(yè)的基本特征。教師職業(yè)之所以具有“雙重屬性”,在于他既屬于自己供職的高校又屬于自己所從事的學(xué)科。與忠誠(chéng)于所在的學(xué)校相比,高校教師更加忠誠(chéng)于他們自己所從事的學(xué)科或?qū)I(yè)。從一定程度上說(shuō),教師既是“組織人”(學(xué)校)又是“非組織人”(學(xué)科或?qū)I(yè))。因此,高校教師的學(xué)校歸屬感較弱,而學(xué)科歸屬感相對(duì)較強(qiáng)。在學(xué)術(shù)認(rèn)同和發(fā)展方面,學(xué)科專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域比高校組織對(duì)于高校教師的發(fā)展具有更為重要的作用。與其他職業(yè)相比,高校教師的流動(dòng)主要是在高校之間進(jìn)行的,并且學(xué)校之間的同質(zhì)性越小,競(jìng)爭(zhēng)性就越強(qiáng),教師流動(dòng)的機(jī)率就越高。目前,我國(guó)高等學(xué)校之間的橫向流動(dòng)日趨活躍,而高校系統(tǒng)與社會(huì)其他系統(tǒng)之間的流動(dòng)則日漸式微。上世紀(jì)80年代末出現(xiàn)的高校教師棄教從商、流失嚴(yán)重等現(xiàn)象已經(jīng)成為歷史。這說(shuō)明,我國(guó)高校教師流動(dòng)已回歸學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)規(guī)律。2.美國(guó)高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)法定化、學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)非正義的高校內(nèi)與其他職業(yè)相比,高校教師的工資待遇并不很高。例如,美國(guó)高校中,教師分為“全年聘用”和“學(xué)年聘用”兩種情況。前者占全體教師的少數(shù),后者占多數(shù);前者的收入狀況相對(duì)較好,而后者的收入狀況相對(duì)較差。與其他從業(yè)人員相比,即使全年聘用人員的收入水平也大大低于企業(yè)中同樣情況從業(yè)人員的收入,略低于聯(lián)邦政府中具有同等資格從業(yè)人員的收入水平。美國(guó)的研究表明,大學(xué)教師對(duì)于學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)與非學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資待遇變化的反應(yīng)并不十分敏感。教師流動(dòng)時(shí)一般是把學(xué)術(shù)因素放在第一位、而把經(jīng)濟(jì)因素放在相對(duì)次要位置的。我國(guó)目前的教師流動(dòng),有的是基于學(xué)術(shù)追求,但也有相當(dāng)一部分教師的流動(dòng)是為了經(jīng)濟(jì)利益或行政職務(wù)。在非正常離職的高校教師中,有一部分是朝著住房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)而走的。一旦把房子和經(jīng)費(fèi)拿到手,在合同約定的服務(wù)期限結(jié)束前,他們中的不少人又到其他學(xué)校要房子和經(jīng)費(fèi)去了。這種流動(dòng)從根本上違背了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征和要求。3.高校無(wú)職教育管理的約束高等學(xué)校是創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的中心。但是,高校教師所保存、傳遞、發(fā)現(xiàn)、更新和應(yīng)用的知識(shí)不是普通的知識(shí),而是高深的專(zhuān)門(mén)化知識(shí)。這一點(diǎn)與其他職業(yè)(包括中小學(xué)教師職業(yè))有著根本的不同。由于人才培養(yǎng)與科學(xué)研究的長(zhǎng)期性、復(fù)雜性,決定了高校教師的終身性。無(wú)論是美國(guó)還是歐洲,都實(shí)行教師終身聘用制或一定年限基礎(chǔ)上的終身教職制度。教師終身制是現(xiàn)代大學(xué)管理制度的核心命題,導(dǎo)致了高校人事管理的特殊性。這在一定程度上限制了高校用人的靈活性和對(duì)外部變化作用反應(yīng)的能力。特別是由于終身制、學(xué)術(shù)人才任期制的存在以及教師在流動(dòng)時(shí)更趨向于學(xué)術(shù)聲譽(yù)高的學(xué)校,故學(xué)校難以在短期內(nèi)改變大學(xué)教師的質(zhì)量。高校教師的無(wú)序流動(dòng)只考慮了自身利益及流向?qū)W校的利益,卻沒(méi)有考慮自身離職對(duì)所在高校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究及學(xué)校聲譽(yù)的影響。部分教師在滿(mǎn)足自己發(fā)展的同時(shí),是否想過(guò)學(xué)生也要發(fā)展?因?yàn)?教師的違約會(huì)使崗位空缺,很可能會(huì)影響學(xué)生的學(xué)習(xí)。同時(shí),科學(xué)研究有長(zhǎng)期性、積累性和風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn),這也要求教師職業(yè)要相對(duì)穩(wěn)定。許多學(xué)術(shù)帶頭人的離職已給所在高校的學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究及學(xué)校聲譽(yù)帶來(lái)了很大影響。與非學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)相比,學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)受到更多社會(huì)制度和規(guī)范的約束,高校不能像企業(yè)那樣可以比較自由地解聘員工。這也決定了高校教師在流動(dòng)時(shí)一定要講求制度、規(guī)則、程序、規(guī)范約束與合同,慎重考慮自己離職對(duì)所在學(xué)校帶來(lái)的影響,把流動(dòng)建立在學(xué)術(shù)追求而不是過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益或其他訴求上;同時(shí),這也要求高校要按照學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)則引進(jìn)人才。這是目前我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略中值得關(guān)注的一個(gè)要害問(wèn)題。三、關(guān)于政治建議1.以就業(yè)為導(dǎo)向,企業(yè)“雙重”組織模式,導(dǎo)致“高校內(nèi)部建立合理完善的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng),是當(dāng)前保證高校教師合理有序流動(dòng)的基礎(chǔ)。學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)有兩個(gè)特點(diǎn):一是學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)更多受到學(xué)術(shù)人員崇高的價(jià)值觀、學(xué)術(shù)規(guī)范、社會(huì)約束等非經(jīng)濟(jì)因素的影響。二是大學(xué)教師的工作是一種有保障的、穩(wěn)定的工作,工資變動(dòng)彈性較小。因?yàn)楦咝Ｊ且粋€(gè)“非技術(shù)進(jìn)步型”組織,自身無(wú)法通過(guò)技術(shù)進(jìn)步來(lái)降低對(duì)教師職業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,高校往往不是工資的主動(dòng)定價(jià)者而是工資的被動(dòng)接受者。結(jié)果,教師工資水平的變化常常落后于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域具有相同背景的人員工資水平的變化,并且其工資水平隨著后者工資的變化而變化(1)。從學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征來(lái)看,高校吸引人才應(yīng)該主要依靠學(xué)術(shù)聲譽(yù)、學(xué)術(shù)事業(yè)及學(xué)術(shù)環(huán)境而不是工資及物質(zhì)待遇。當(dāng)前,我國(guó)部分地區(qū)及高校以巨額房補(bǔ)及工資等物質(zhì)待遇吸引人才,實(shí)質(zhì)上違背了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本規(guī)律,是一種采用企業(yè)所用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)吸引人才的做法。這種做法擾亂了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)規(guī)則,造成了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的混亂和無(wú)序,是在用納稅人的錢(qián)來(lái)做違背高等教育發(fā)展規(guī)律的事。這是高校教師無(wú)序流動(dòng)錯(cuò)誤的關(guān)鍵理論所在。高校之間的競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng),應(yīng)該在遵守全國(guó)基本一致的高校教師工資待遇的基礎(chǔ)上以事業(yè)來(lái)吸引人才。高校也應(yīng)該是以事業(yè)留人、以正氣留人、以感情留人,而非簡(jiǎn)單地以待遇留人。2.普通高校的學(xué)生分布不均衡,導(dǎo)致了學(xué)生的相對(duì)平衡我國(guó)是一個(gè)人口眾多但人才資源、特別是高層次人才資源短缺的國(guó)家。近年來(lái),我國(guó)的高等教育規(guī)模發(fā)展很快,高校在持續(xù)大規(guī)模擴(kuò)招的同時(shí)卻未能對(duì)教師隊(duì)伍的擴(kuò)大和教師素質(zhì)的提高給予相應(yīng)的足夠重視。一些高校領(lǐng)導(dǎo)熱衷于引進(jìn)人才,卻忽視了人才的培養(yǎng)和使用。無(wú)論是“有才不用”還是“引才濫用”,都是對(duì)人才的浪費(fèi)和人才工作的失誤。目前,多數(shù)高校教師缺編嚴(yán)重,生師比過(guò)高,教師隊(duì)伍規(guī)模無(wú)法滿(mǎn)足教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)的需要。同時(shí),教師隊(duì)伍素質(zhì)不高的現(xiàn)象也比較突出。絕大多數(shù)高校擁有碩士學(xué)位、特別是博士學(xué)位教師的比例太低(據(jù)統(tǒng)計(jì),2008年,全國(guó)普通高校研究生學(xué)位教師比例為50.7%,普通本科院校為61.5%,普通專(zhuān)科院校為26.2%;部屬普通高校研究生學(xué)位教師比例為79.1%,其中本科院校為79.4%、專(zhuān)科院校為44.5%;地方普通高校研究生學(xué)位教師比例為46.3%,其中本科院校為57.2%、專(zhuān)科院校為26.1%。);年齡分布出現(xiàn)斷層,中青年學(xué)者相對(duì)缺乏(2)。在這種情況下,高校人才戰(zhàn)略要充分重視培養(yǎng)與使用,從而使優(yōu)秀中青年人才脫穎而出。在培養(yǎng)過(guò)程中要注意形成科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制,不要把激勵(lì)措施過(guò)分集中到少數(shù)優(yōu)秀教師身上。即使引進(jìn)人才也要充分利用國(guó)內(nèi)外兩個(gè)人才市場(chǎng),重點(diǎn)高校、特別是“985工程”學(xué)校更應(yīng)把目光轉(zhuǎn)向海外,大力引進(jìn)國(guó)外高層次人才。就高校而言,人才的流出要以源源不斷的人才補(bǔ)充為后盾,這樣才能從總體上保持人才的相對(duì)平衡、實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。作為稀缺社會(huì)資源,人才在總量上是有限的,而開(kāi)發(fā)人的潛能是無(wú)限的。這就需要高校的人才戰(zhàn)略重心實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變,即從引進(jìn)人才轉(zhuǎn)為在內(nèi)部開(kāi)發(fā)人才。高校內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵在于創(chuàng)造一個(gè)使人才脫穎而出的環(huán)境,在內(nèi)部形成合理有序的人才梯隊(duì),增強(qiáng)高校內(nèi)部人才流動(dòng)的自我調(diào)適功能。這樣,即使部分人才由于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而需要流動(dòng),高校內(nèi)部也能盡快遞補(bǔ)空缺,從而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。高校教師隊(duì)伍建設(shè)作為一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程,必須立足于自身的培養(yǎng)與建設(shè)。僅憑優(yōu)厚的物質(zhì)待遇吸引外來(lái)人才,以期建設(shè)一支高質(zhì)量的師資隊(duì)伍,或許暫時(shí)可以取得一定成效,但難以長(zhǎng)久。立足于自身培養(yǎng)和建設(shè),輔之以吸收和引進(jìn),可能是高校人才隊(duì)伍建設(shè)比較理智的現(xiàn)實(shí)選擇。3.營(yíng)造良好的學(xué)風(fēng)環(huán)境現(xiàn)在,許多學(xué)校引進(jìn)人才并無(wú)明確規(guī)劃、為引進(jìn)而引進(jìn),或把引進(jìn)人才當(dāng)成“政績(jī)工程”,或?yàn)槎唐谀繕?biāo)的需求,或認(rèn)為凡是人才就是有用的,總之是盲目地引進(jìn)了一批人才、并未考慮到學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略。目前,我國(guó)高校應(yīng)明確自己的使命與職責(zé),科學(xué)定位,而不是盲目攀比層次、追求擴(kuò)大規(guī)模。許多地方院校、高職院校并不需要院士或某些基礎(chǔ)理論學(xué)科的人才,但為了提升層次也開(kāi)始盲目地引進(jìn)。人才是分層次的、有類(lèi)別之分的?！叭瞬艔?qiáng)校”的核心是建設(shè)一支與自身使命和目標(biāo)相適應(yīng)的教師隊(duì)伍。具有領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)大師和學(xué)科帶頭人可能適合于研究型大學(xué),但未必適合于普通院?；蚵殬I(yè)院校。同時(shí),一些學(xué)校只注重引進(jìn),但并未注重學(xué)校學(xué)術(shù)環(huán)境及學(xué)風(fēng)的建設(shè)與改善。沒(méi)有良好的學(xué)術(shù)環(huán)境,對(duì)人才來(lái)說(shuō)是最大的痛苦。如果學(xué)校整體的辦學(xué)水平及學(xué)術(shù)水準(zhǔn)沒(méi)有持續(xù)的改善,必然會(huì)讓引進(jìn)的人才對(duì)學(xué)校的發(fā)展失去信心而萌發(fā)去意。如,引進(jìn)后沒(méi)有為引進(jìn)的人才提供基本的工作條件;后續(xù)配套政策、當(dāng)初來(lái)校的條件等不能兌現(xiàn);單位對(duì)引進(jìn)的人才寄予厚望,希望馬上見(jiàn)到成果,以表明人才引進(jìn)的成功,導(dǎo)致急功近利,造成科研上的短期行為,等等。在上述情況下,引進(jìn)人才不可能發(fā)揮出自己的作用、取得應(yīng)有的結(jié)果,其后果必然是人才閑置或引進(jìn)的人才再次流動(dòng),從而給高校造成大量的資源浪費(fèi),給個(gè)人帶來(lái)的也是不愉快的經(jīng)歷以及時(shí)間、精力上的浪費(fèi)。高校要關(guān)注人才引進(jìn)的摩擦成本、有效吸引和留住人才、調(diào)動(dòng)他們創(chuàng)新的積極性。為此,除了要有良好的政策機(jī)制、工作環(huán)境、生活待遇外,一個(gè)重要條件就是高校內(nèi)部的良好氛圍和人際關(guān)系。從實(shí)踐中不難發(fā)現(xiàn),高校因人際關(guān)系而導(dǎo)致人才效益低下的情況普遍存在。從人力資源管理角度看,人際關(guān)系的良好狀態(tài)屬于社會(huì)資本,它是與金融資本、人力資本同等重要的資源。人際關(guān)系中因矛盾、沖突、不合作、不協(xié)調(diào)而額外耗費(fèi)的人力、物力、時(shí)間、精力等成本水平與摩擦程度成正比。這種摩擦成本是一種負(fù)生產(chǎn)力,是社會(huì)額外支付的成本。這種成本不易計(jì)算、常被人忽視,但代價(jià)卻很大。引進(jìn)人才會(huì)給原有教師造成心理上的不平衡,再加上引進(jìn)的人才具有較強(qiáng)的優(yōu)越感,使原有教師與引進(jìn)的人才之間容易產(chǎn)生矛盾。矛盾的結(jié)果是產(chǎn)生內(nèi)耗,對(duì)學(xué)校、人才和原有教師具有破壞性,帶來(lái)的是學(xué)校凝聚力的降低、人才作用的抑制或人才的流失,進(jìn)而影響學(xué)校的整體發(fā)展。4.關(guān)系上:與勞動(dòng)合同的關(guān)系聘用制是單位與職工按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,通過(guò)簽訂聘用合同來(lái)確定單位和個(gè)人的工作關(guān)系并明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的一種用人制度。聘用制的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)單位與職工在人事聘用中的平等主體地位。實(shí)行聘用制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是訂立一份平等、合法的聘用合同,并以合同為依據(jù),規(guī)范單位和個(gè)人雙方的行為,維護(hù)單位和個(gè)人雙方的合法利益。由于目前在試行聘用制的過(guò)程中還存在著一些法律問(wèn)題,這些更為人才的無(wú)序流動(dòng)提供了方便。例如,聘用合同與勞動(dòng)合同的關(guān)系。聘用合同與勞動(dòng)合同究竟是什么關(guān)系?事業(yè)單位的人員聘用是否適用《勞動(dòng)法》的規(guī)定,適用于哪些規(guī)定?這些問(wèn)題一直是事業(yè)單位試行聘用制過(guò)程中、特別是處理某些爭(zhēng)議時(shí)感到難以處理的問(wèn)題。2002年7月,國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》(以下稱(chēng)《意見(jiàn)》),明確規(guī)定了聘用合同應(yīng)包含的內(nèi)容和必備條款,包括:合同期限、崗位及職責(zé)要求、崗位紀(jì)律、工作條件、工資待遇、合同變更和終止條件、違約責(zé)任等。上述七個(gè)方面與《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的必備條件基本一致,但在具體內(nèi)容上有區(qū)別。例如,關(guān)于試用期、解聘、辭退的規(guī)定與《勞動(dòng)法》有明顯不同或不一致之處。在執(zhí)行過(guò)程中,我們需要進(jìn)一步明確勞動(dòng)合同與聘用合同的關(guān)系,這樣才能順利解決出現(xiàn)的問(wèn)題。再如,違約處理及其法律依據(jù)。違約在履行聘用合同過(guò)程中是一種比較普遍的現(xiàn)象。聘用單位在簽訂合同時(shí)就應(yīng)該考慮違約責(zé)任的追究及違約一方的責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題。但