國有企業(yè)薪酬存在的問題與解決策略

國有企業(yè)薪酬存在的問題與解決策略提高薪酬管理水平是企業(yè)提升競爭力的重要手段之一。國有企業(yè)只有不斷深入分析薪酬體系存在的問題，推進薪酬體制改革，企業(yè)競爭力才能得到提高，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才能得到有效保證。本文通過對國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因進行深入分析，以圖探尋破解國有企業(yè)薪酬管理改革的有效途徑。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國有企業(yè)較為傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)市場化用工的需求，薪酬管理方面存在的問題也成為人才流失嚴重和制約我國國有企業(yè)競爭力的關(guān)鍵性因素。在國有企業(yè)不斷深化改革的今天，國有企業(yè)只有不斷深入開展薪酬體制分析與改革，將薪酬體系建設(shè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，不斷提高企業(yè)薪酬競爭力，才能更好地吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前國有企業(yè)薪酬管理存在的問題1、薪酬分配中“平均主義”嚴重，未充分發(fā)揮薪酬的激勵作用當前我國部分國企中較多實行的依舊是傳統(tǒng)的按崗位、工齡、職稱、技能等級等因素評定薪酬的方式，員工“論資排輩”“熬工齡”的現(xiàn)象較多，員工的個人貢獻與收入聯(lián)系不緊密，薪酬分配未體現(xiàn)出員工的個人價值、工作業(yè)績和崗位價值，平均主義盛行，員工“吃大鍋飯”的心理依然存在，企業(yè)內(nèi)部缺乏利益共享機制，員工沒有為企業(yè)長遠利益著想的意識。另外在激勵方面，多數(shù)國有企業(yè)主要采納以基本工資為基礎(chǔ)、績效獎金結(jié)合年終獎為激勵手段的單一激勵形式，對采取以崗位分紅、科技成果轉(zhuǎn)化、股權(quán)激勵、延期支付等長期薪酬激勵措施較少，這種重短期輕長遠的薪酬激勵模式，也在一定程度上淡化了員工和企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，甚至會對企業(yè)長遠發(fā)展帶來負面影響。2、薪酬管理與績效管理脫節(jié)，績效考核設(shè)計不完善在較多國有企業(yè)的薪酬分配體系中，依然較為注重薪酬標準與行政職務(wù)、崗位重要性及個人資歷的關(guān)聯(lián)，很少甚至不與個人工作業(yè)績掛鉤，忽視了員工的績效和工作完成情況，這就造成了薪酬管理與績效考核脫節(jié)，企業(yè)薪酬分配僵化，薪酬標準可伸縮性差的局面。一部分企業(yè)雖然做到了薪酬與績效掛鉤，但因為在績效考核設(shè)計的過程中未做到通盤考慮，考核內(nèi)容多注重工作量、完成情況、出勤情況等，對員工工作態(tài)度、創(chuàng)造力、工作難度等難以量化的內(nèi)容在標準的評判上有效的科學依據(jù)不充分，不能如實反映員工的勞動付出和完成設(shè)定任務(wù)的實際效果。同時，考核過程形式化嚴重，考核結(jié)果與績效工資脫節(jié)等因素都導(dǎo)致績效考核的針對性、實效性和應(yīng)用性不強，甚至在職工中造成負面影響和消極情緒。這樣的績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤后，通常會造成考核結(jié)果難以服眾，員工對績效考核及薪酬管理滿意度差，工作積極性不高等局面。3、薪酬激勵以貨幣性報酬為主，激勵形式較為單一大部分國有企業(yè)的薪酬激勵形式依然以傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵為主，主要體現(xiàn)為基本工資、績效獎金及員工福利，激勵形式較為單一，以貨幣形式為主。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，單一的貨幣性報酬已經(jīng)不能激發(fā)90后或00后員工的事業(yè)進取心和創(chuàng)造力，而以工作環(huán)境、工作與生活的平衡、績效與認可、發(fā)展與職業(yè)機會等為主要內(nèi)容的非貨幣性薪酬對于員工的激勵作用也應(yīng)越來越多地被企業(yè)管理者重視。4、員工收入水平背離市場價格，薪酬制度市場化程度低大部分國有企業(yè)往往延續(xù)以往的薪酬管理制度來定崗定薪，并未經(jīng)過薪酬市場調(diào)查參考市場價格，導(dǎo)致員工的收入水平特別是普通員工的收入水平遠低于同行業(yè)、同崗位的市場價格，且國有企業(yè)薪資增幅遠低于私營企業(yè)的薪資增幅。如此，對內(nèi)造成了國有企業(yè)薪酬制度競爭力下降，創(chuàng)新動力不足，員工工作熱情不高，甚至部分人才流失；對外缺乏吸引力和競爭力，對優(yōu)秀人才的吸引力下降，核心人才培養(yǎng)計劃受到一定影響。國有企業(yè)薪酬管理改革的有效策略1、加強薪酬市場調(diào)查，提高企業(yè)薪酬競爭力目前我國國有企業(yè)的薪酬水平在很大程度上存在與市場脫節(jié)現(xiàn)象，參照市場價值確定薪酬水平的能力不強。針對這一問題，在進行薪酬制度設(shè)計時，要充分考慮內(nèi)部相對合理公平與加強外部競爭力兼顧的思路，重點做到與市場化對標，通過細致的市場調(diào)研，結(jié)合行業(yè)及地域等因素進行綜合考察，得出精確的數(shù)據(jù)并加以對比分析，努力讓企業(yè)緊密跟蹤市場行情的發(fā)展變化，做到薪酬合理浮動，使企業(yè)的人工成本和生產(chǎn)成本得到有效控制。強化薪酬調(diào)整的目的性、科學性、合理性，員工積極性會得到提高，企業(yè)競爭力會進一步增強，人才流失現(xiàn)象會得到根本扭轉(zhuǎn)。薪酬調(diào)查的工作設(shè)計要做到寬口徑多覆蓋，要充分利用大數(shù)據(jù)平臺，調(diào)查內(nèi)容既要對政府權(quán)威的統(tǒng)計報告、薪資政策指導(dǎo)價進行全面跟蹤，又要對各種專業(yè)公司的社會調(diào)查結(jié)果、薪資期望及走勢分析、上市公司年報數(shù)據(jù)、就業(yè)市場需求變化等進行全面分析，力求完成高質(zhì)量的調(diào)研結(jié)果，對企業(yè)薪資調(diào)整及決策提供有力支持。2、建立和完善績效考核與薪酬分配相結(jié)合的薪酬績效體系為了使員工的工作業(yè)績通過績效考核如實地反映出來，一套行之有效的績效考核體系是必要的保證。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職級、不同類別及崗位分工，并充分考慮差異化，制定分類分層的績效考核指標，通過有效的精細化管理，考核與薪酬緊密掛鉤，建立和完善薪酬分配體系。在分類管理上，對考核指標進行詳細的分解，要根據(jù)任務(wù)分工和技術(shù)含量對科技人員、關(guān)鍵崗位、高層管理人員、一般生產(chǎn)管理崗位分門別類制定績效考核目標和年度考核方案。在制定績效考核目標和年度考核方案時，要做到兩個結(jié)合，一是定量考核指標與定性考核指標相結(jié)合，二是年度目標與季度、月度目標相結(jié)合。對可量化指標與不可量化指標要進行區(qū)別分析對待，切忌一刀切，對產(chǎn)量、合格率、銷售額、成本費用等可以量化的指標力求做到數(shù)字精確；而對思想認識、敬業(yè)精神、工作作風、方法創(chuàng)新、難易程度等一些難以量化的指標應(yīng)進行定性分析，減少主觀因素對考核結(jié)果的影響，從而為薪酬分配提供有效依據(jù)。同時要進一步完成并優(yōu)化績效考核與薪酬分配制度的有效銜接，明確績效考核的目的是為了激勵員工的工作動力，提升創(chuàng)新意識，培養(yǎng)敬業(yè)精神，培育健康向上的企業(yè)文化。將績效考核與薪酬分配有機緊密結(jié)合起來，建立完善的企業(yè)薪酬分配體系，薪酬管理工作必將發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，促進企業(yè)健康順利發(fā)展。企業(yè)要制定任務(wù)考核責任書、任務(wù)實施分解表、考核獎懲辦法并嚴格執(zhí)行，才能夠真正做到獎懲罰懶、激勵先進，才能夠把績效考核結(jié)果和薪酬管理制度結(jié)合進行分配的制度落到實處。企業(yè)要建立推進薪酬體系建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機制，由分管領(lǐng)導(dǎo)組織、人力資源部門牽頭，強化頂層設(shè)計，做到頂層設(shè)計重發(fā)展，層層落實不脫節(jié)的有效機制，推動薪酬績效管理工作有序穩(wěn)步運行。3、推動薪酬結(jié)構(gòu)改革，實現(xiàn)企業(yè)全面薪酬激勵體系由于長期受傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)的影響，國有企業(yè)的薪酬組成內(nèi)容一般都比較細而多，但是總體高低差距不大，貢獻度與薪酬結(jié)合度不高。由于行業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展日新月異，歷次薪資調(diào)整的結(jié)構(gòu)也不盡合理，職級崗位等項目的薪資確定依據(jù)也各不相同，加之慣性思維認識水平等因素的存在，存在按資排輩、排排坐吃果果等不利因素，使得薪資調(diào)整表面上看起來考慮得比較周到，但由于對關(guān)鍵性、貢獻度等積極因素體現(xiàn)得不夠充分，薪酬差距沒有拉開，薪酬分配激勵機制的導(dǎo)向作用沒有發(fā)揮出來。同時，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工實現(xiàn)自我價值、追求自我發(fā)展的意識不斷增強，個性化需求日益增多，傳統(tǒng)的以貨幣薪酬為主的激勵形式難以調(diào)動員工的積極性，無法滿足員工的多元化訴求，導(dǎo)致員工滿意度降低。企業(yè)須改變目前薪酬制度只注重外在和短期的貨幣激勵，強化理念引領(lǐng)，全面落實薪酬激勵機制。全面薪酬激勵主要包括物質(zhì)型激勵、創(chuàng)新發(fā)展型激勵、工作提升型激勵和文化型激勵等內(nèi)容。物質(zhì)型激勵主要指企業(yè)根據(jù)崗位價值、員工資歷、員工工作績效、各類津補貼等因素發(fā)放的貨幣性激勵；發(fā)展型激勵主要指企業(yè)為員工提供的培訓機會、企業(yè)內(nèi)部交流學習機會、員工職業(yè)發(fā)展通道、員工晉升空間等非貨幣性激勵；工作型激勵一方面指企業(yè)對人才的評估，如專業(yè)技術(shù)資格評定、職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格認定等，另一方面指企業(yè)內(nèi)部的人崗匹配，輪崗轉(zhuǎn)崗機制，使員工找到最適合自己的崗位的機會；文化型激勵指企業(yè)開展對全體員工的企業(yè)文化宣貫，提升干部員工的企業(yè)文化認同度，及企業(yè)對員工開展的人文關(guān)懷及心理疏導(dǎo)，如工作環(huán)境的改善、工作生活的平衡和帶薪休假等福利。4、建立有效的溝通反饋機制目前很多國有企業(yè)在進行績效考核與薪酬管理時，把重點放在了考核實施過程和考核結(jié)果在薪酬分配中由上至下的正向運用上，與員工的交流溝通、由下而上的反饋機制滯后，員工知情權(quán)參與權(quán)沒有得到充分發(fā)揮和體現(xiàn)，在一定程度上導(dǎo)致部分員工不能弄清楚自己的薪酬到底是怎么來的，對考核與薪酬分配結(jié)果有意見或建議也不知如何申訴，久而久之甚至會引起員工對績效和薪酬體系的抵觸和反感。因此，應(yīng)建立完善的薪酬管理反饋機制，暢通申訴渠道，給大家暢所欲言的機會，由此也可達到上下溝通，實現(xiàn)薪酬管理工作的良性循環(huán)，使薪酬體系所具有的激勵性功能得到更好