本科畢業(yè)論文范文

成人教育本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))

所學(xué)專業(yè)：培養(yǎng)層次:函授站點(diǎn)論文題目：學(xué)生姓名：學(xué)生學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：目錄摘要………………….….….………..1一、績(jī)效管理在人力資源中的作用…………………….……..21、是公司選拔人才的重要根據(jù)………………..22、是激勵(lì)人才的有效手段…………….………..23、是調(diào)配人員的根據(jù)…………………...……..2二、我國(guó)公司績(jī)效管理存在的重要問題和局限性…………..21、績(jī)效考核中被考核對(duì)象問題………………..22、績(jī)效考核中考核者問題…………….………..23、績(jī)效考核體系本身問題……………...……..34、績(jī)效考核中溝通問題…………..……………….……………35、重員工個(gè)人績(jī)效管理，無(wú)視公司整體績(jī)效管理…………….…………3三、就如何加強(qiáng)公司績(jī)效管理提出的對(duì)應(yīng)對(duì)策……………………..……41、培養(yǎng)公司對(duì)的看待績(jī)效考核的意識(shí)……………………….42、建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核制度……………………43、制訂客觀、明確的考核原則……………………44、重視績(jī)效考核反饋，建立績(jī)效面談制度………………….55、制訂申訴機(jī)制……………………56、重視團(tuán)體考核…………………….5參考文獻(xiàn)……………6淺述人力資源之績(jī)效管理XXX（姓名）摘要：績(jī)效管理無(wú)疑是公司一項(xiàng)必不可少的重要管理工作，是公司人力資源管理的核心,它始終貫穿在公司管理的主軸線上，關(guān)乎著公司的成敗與興衰。本文以績(jī)效管理為導(dǎo)向，敘述了公司績(jī)效管理的基本原則，分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用以及現(xiàn)在我國(guó)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題和局限性，并提出對(duì)應(yīng)的建議和對(duì)策。核心詞：績(jī)效管理人力資源考核激勵(lì)從彼德．德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天，人力資源管理已經(jīng)形成了一種完整的體系，涉及崗位評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、薪酬和公司文化建設(shè)等方面。其中績(jī)效考核在其中處在核心的地位，人力資源管理的其它方面幾乎都和績(jī)效考核有關(guān)?？?jī)效考核是公司對(duì)員工在工作過程中體現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)成果來(lái)判斷員工與其崗位的規(guī)定與否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成就，改善員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益?？?jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，為人力資源管理的其它環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核的成果可覺得生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其它職能部門的決策提供參考根據(jù)。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過不停地改善員工個(gè)人的績(jī)效，最后實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的提高?？?jī)效管理涉及績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效成果應(yīng)用及績(jī)效目的提高這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，公司管理者與員工一起參加實(shí)施，最后達(dá)成提高個(gè)人、部門機(jī)公司的整體效益的目的?？?jī)效管理需要遵照下列幾個(gè)原則。首先，需要明確公司戰(zhàn)略目的。公司的戰(zhàn)略目的是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣能夠確保公司各部門建立共同的意識(shí)。另首先，需要遵照平衡性、客觀性的原則，公司績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提高掛鉤，只有這樣才干真正提高員工的主動(dòng)性，為公司帶來(lái)切實(shí)的效益。一、績(jī)效管理在人力資源中的作用1、是公司選拔人才的重要根據(jù)選拔人才的根據(jù)績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是公司選拔人才的重要根據(jù)。2、是激勵(lì)人才的有效手段激勵(lì)人才的有效手段對(duì)公司員工的獎(jiǎng)懲是公司績(jī)效管理的重要內(nèi)容，由于有切實(shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。3、是調(diào)配人員的根據(jù)調(diào)配人員的根據(jù)績(jī)效管理除了能夠分辨公司員工的工作態(tài)度與主動(dòng)性外，還能夠分辨公司員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，因此也是調(diào)配人員的根據(jù)。二、我國(guó)公司績(jī)效管理存在的重要問題和局限性1、績(jī)效考核中被考核對(duì)象問題績(jī)效考核中被考核者對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)局限性，認(rèn)為這只是人力資源一種部門的事，缺少公司整體的概念?，F(xiàn)在諸多公司都存在類似的問題，認(rèn)為績(jī)效管理師人力資源部的職能所在，其它被考核部門只是協(xié)助、配合其做好對(duì)應(yīng)的工作即可。因此在自評(píng)中出現(xiàn)某些問題，例如給自己部門評(píng)分很高，給其它部門評(píng)分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績(jī)效考核的成效，背離了績(jī)效考核的初衷。同時(shí)，各個(gè)部門對(duì)績(jī)效考核不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考核員工對(duì)績(jī)效考核的因素及目的等沒有明確的理解，對(duì)于績(jī)效考核制度的建立，指標(biāo)的選用等等沒有較好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。2、績(jī)效考核中考核者問題公司人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行對(duì)應(yīng)的考核培訓(xùn)，不含有對(duì)應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評(píng)價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。例如，在考察業(yè)績(jī)時(shí)，某些員工就會(huì)由于某些自己特別突出的特長(zhǎng)，而掩蓋了其它的缺點(diǎn)和局限性，從而使考核者放松了考核規(guī)定，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核成果。3、績(jī)效考核體系本身問題首先是缺少考核缺少公正的考核制度。當(dāng)公司環(huán)境缺少公平合理性的時(shí)候，考核猶如不考核。特別是當(dāng)在考核還沒有完畢時(shí)，考核成果已經(jīng)擬定。這些都會(huì)給被考核員工一種印象就是績(jī)效考核只是走過場(chǎng)，根本不是對(duì)這一段時(shí)間的工作成果的考核。這樣大家就會(huì)視考核為無(wú)物，喪失了考核的意義。另首先，績(jī)效考核體系的建立沒有通過全體員工溝通，使得設(shè)計(jì)的考核辦法、指標(biāo)、制度與公司的實(shí)際狀況不符，同時(shí)由于公司始終在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上公司的發(fā)展，調(diào)節(jié)不及時(shí)。再次，尚有某些經(jīng)常碰到的問題就是考核缺少明確的指導(dǎo)目的、指標(biāo)設(shè)立不客觀、缺少績(jī)效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭(zhēng)執(zhí)、消極抵抗和越級(jí)反映等等。更有甚者，連考核者都不清晰自己考核的目的和因素。最后，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)束后產(chǎn)生的成果運(yùn)用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核成果公布，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的雙向互動(dòng)，共同制訂后來(lái)的工作方案。但是現(xiàn)在的狀態(tài)是考核成果不公開，考核過程走過場(chǎng)，造成了考核成果形式化，考核成果棄之一旁。4、績(jī)效考核中溝通問題普通公司在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，溝通形式化，只是簡(jiǎn)樸停留在規(guī)定考核員工簽字認(rèn)同，極少進(jìn)行面對(duì)面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說(shuō)服考核員工接受考核成果，安撫員工不滿情緒。5、重員工個(gè)人績(jī)效管理，無(wú)視公司整體績(jī)效管理績(jī)效管理的主旨是公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目的的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目的的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)公司整體目的的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至無(wú)視公司整體績(jī)效的管理。其實(shí)，公司整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績(jī)效管理是工具和過程。高績(jī)效的公司往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，由公司高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其組員涉及企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目的能層層分解到員工個(gè)人，使員工的個(gè)人目的與公司的目的協(xié)調(diào)一致。三、就如何加強(qiáng)公司績(jī)效管理提出的對(duì)應(yīng)對(duì)策1、培養(yǎng)公司對(duì)的看待績(jī)效考核的意識(shí)績(jī)效考核需要公司領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等全部公司人員的理解和支持。首先對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)，績(jī)效考核從一定程度上來(lái)說(shuō)，需要高層管理人員的大力支持，因此就要規(guī)定公司領(lǐng)導(dǎo)也要理解績(jī)效考核的基本知識(shí)和基本流程。起碼要對(duì)于績(jī)效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)。公司領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績(jī)效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。另首先，對(duì)于績(jī)效考核者，首先要本身對(duì)績(jī)效考核的目的，意義，考核體系，考核原則等等要有進(jìn)一步的理解和把握，才干對(duì)其它員工進(jìn)行考核，同時(shí)要主動(dòng)主動(dòng)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對(duì)被考核員工做好充足的培訓(xùn)，讓其對(duì)績(jī)效考核有更加好的認(rèn)識(shí)，才干充足發(fā)揮績(jī)效考核的意義和價(jià)值。對(duì)于績(jī)效考核者要時(shí)刻提高自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才干稱的上是一種合格的考核者。最后，對(duì)于被考核者，績(jī)效考核關(guān)乎本身的切實(shí)利益，理應(yīng)予以更過的關(guān)注，主動(dòng)參加有關(guān)績(jī)效考核的培訓(xùn)，理解績(jī)效考的意義和目的，將本身的個(gè)人目的和公司目的結(jié)合起來(lái)，通過績(jī)效考核成果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出對(duì)應(yīng)的改善方法，進(jìn)一步提高工作績(jī)效，與公司實(shí)現(xiàn)雙贏的成果。2、建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核制度盡量確保建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對(duì)成果的影響，重要是改革考核辦法，應(yīng)當(dāng)采用匿名考核和兩條線考核的考核辦法。匿名考核就是全部被考核者將自評(píng)成果和有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對(duì)考核客體的復(fù)雜性提出的，由于諸多狀況下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核成果的公正，應(yīng)當(dāng)首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨即進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。另外兩條線考核的另一種意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考核，這樣會(huì)使普通員工失去諸多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。3、制訂客觀、明確的考核原則在績(jī)效考核中，應(yīng)確保向全部的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效原則，完善公司的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理原則，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人?？?jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)規(guī)定擬定哪些是完畢工作所必須的績(jī)效要素?？?jī)效考核原則要明確：考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷；在擬定考核指標(biāo)時(shí)，要充足考慮公司本身特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合公司實(shí)際管理規(guī)定的指標(biāo)體系。但無(wú)論在何種類型公司，考核指標(biāo)體系大致上應(yīng)確立工作任務(wù)完畢的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)價(jià)原則，對(duì)超額完畢10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對(duì)此沒有形成規(guī)定，而對(duì)完畢本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺少科學(xué)性和公正性。這樣普通會(huì)造成超額完畢任務(wù)的員工主動(dòng)性受到打擊，很可能會(huì)減少其工作的努力程度。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的規(guī)定。4、重視績(jī)效考核反饋，建立績(jī)效面談制度績(jī)效反饋重要的目的是為了改善和提高績(jī)效。通過反饋，使被考核者懂得自己在過去的工作中獲得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在局限性，有待在此后的工作中加以改善和提高。為了有效進(jìn)行考核成果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？?jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全方面理解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和理解。5、制訂申訴機(jī)制除此之外，公司還要制訂申訴機(jī)制，如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效成績(jī)不滿意，能夠在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。制訂這項(xiàng)制度的過程，應(yīng)當(dāng)是由員工和高級(jí)管理者共同完畢的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，引導(dǎo)大家改善績(jī)效水平。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績(jī)效評(píng)定當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式，對(duì)管理者而言，通過評(píng)定，能夠不必介入到全部的具體事物中，通過賦予員工必要的知識(shí)來(lái)協(xié)助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過評(píng)定，能夠得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)狀況和工作現(xiàn)狀的反饋，協(xié)助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力和告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)當(dāng)達(dá)成如何的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)，使員工能夠清晰地感覺到公司是但愿員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地但愿員工達(dá)成這個(gè)目的。調(diào)