北京市全得利購(gòu)物中心人力資源管理問(wèn)題研究

北京市全得利購(gòu)物中心人力資源管理問(wèn)題研究摘要當(dāng)下，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和零售市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才因素日益成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。員工管理直接關(guān)系到超市的成敗?？v觀所有成功的零售超市，員工的成功管理幾乎沒(méi)有例外。新形勢(shì)下，超市零售業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。加強(qiáng)人力資源系統(tǒng)的管理是行業(yè)生存和穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。本文以北京市全得利購(gòu)物中心零售業(yè)人力資源管理為研究對(duì)象，運(yùn)用數(shù)據(jù)調(diào)查法、個(gè)案研究法、文獻(xiàn)分析法、定量分析法、定性分析法等研究方法和手段，對(duì)北京市全得利購(gòu)物中心當(dāng)前的現(xiàn)狀、問(wèn)題進(jìn)行分析和梳理。并針對(duì)所研究領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，提出科學(xué)、有效、其實(shí)可行的對(duì)策和建議，最后撰寫(xiě)一份具有實(shí)踐性及創(chuàng)新性的調(diào)研型論文。本文首先分析了當(dāng)前公司的現(xiàn)狀，其次通過(guò)研究總結(jié)出當(dāng)前全得利購(gòu)物中心出現(xiàn)的問(wèn)題，然后再根據(jù)這些問(wèn)題提出合理和科學(xué)的對(duì)策，最后得出結(jié)論，企業(yè)首先要建立合理的薪酬體制和培訓(xùn)機(jī)制，還要加強(qiáng)公司自身的招聘標(biāo)準(zhǔn)，提升員工的整體素質(zhì)。我國(guó)零售企業(yè)數(shù)量眾多，員工素質(zhì)參差不齊。如何管理這些員工是許多經(jīng)理頭疼的問(wèn)題。本文結(jié)合北京市全得利購(gòu)物中心的實(shí)際情況，分析全得利購(gòu)物中心當(dāng)前的現(xiàn)狀并總結(jié)出其存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的措施，希望企業(yè)管理者能夠正視這些問(wèn)題并加以改進(jìn)。也希望本文在今后能為邢臺(tái)地區(qū)的超市零售業(yè)提供一些參考和借鑒方法。關(guān)鍵詞：零售業(yè)，人力資源發(fā)展，招聘，薪酬

目錄TOC\o"1-3"\f\h\u18592引言 1115761緒論 2216841.1研究目的及意義 2322931.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 27902全得利購(gòu)物中心現(xiàn)狀分析 334912.1公司所處環(huán)境情況分析 326382.2全得利購(gòu)物中心人力資源構(gòu)成分析 3179292.3全得利購(gòu)物中心人力資源制度分析 6106482.4全得利購(gòu)物中心人力資源流失情況分析 7304223全得利購(gòu)物中心人力資源管理存在的主要問(wèn)題 9130003.1缺乏完善的人力資源體系 9127023.2缺乏績(jī)效考核機(jī)制和薪酬激勵(lì)制度 910303.3缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 10110753.4員工的專業(yè)水平低 11308784全得利購(gòu)物中心人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策 12112734.1建立合理的人力資源管理體系和戰(zhàn)略規(guī)劃 12208044.2建全績(jī)效考核和薪酬機(jī)制 12115974.3健全公司的招聘和培訓(xùn)制度 13223904.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 1431200結(jié)論 1523776參考文獻(xiàn) 163674致謝 17引言隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)能力的提高和人民生活水平的提高，中國(guó)超市零售業(yè)也在蓬勃發(fā)展。邢臺(tái)地區(qū)近年來(lái)在零售行業(yè)也變得日新月異，也面對(duì)許多挑戰(zhàn)，但當(dāng)前按照邢臺(tái)地區(qū)的研究狀況來(lái)說(shuō)，對(duì)超市人力資源管理的研究情況不容樂(lè)觀，研究理論老舊或缺少，故本文對(duì)北京市全得利購(gòu)物中心的人力資源管理研究是對(duì)本地區(qū)研究狀況的一個(gè)有益補(bǔ)充和發(fā)展。人力資源管理的概念是，在一定范圍內(nèi)，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)一般被視為一個(gè)單位，能夠?qū)趧?dòng)力作為生產(chǎn)要素投入社會(huì)運(yùn)行的總?cè)丝诰褪侨肆Y源管理。通過(guò)這一概念，我們還可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的概念明確界定了勞動(dòng)力對(duì)社會(huì)價(jià)值的貢獻(xiàn)。一是超市零售業(yè)的人力資源管理依賴于其他行業(yè)的人力資源管理方法和運(yùn)作式，并將其應(yīng)用于該行業(yè)。二是超市零售業(yè)人力資源管理是根據(jù)超市零售業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，對(duì)從事超市零售業(yè)的人員進(jìn)行管理。本文主要從管理學(xué)角度對(duì)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行研究和探討，本文以北京市全得利購(gòu)物中心人力資源管理為研究對(duì)象，全得利購(gòu)物中心有限公司位于邢臺(tái)內(nèi)丘縣中興大街西側(cè)創(chuàng)想金源國(guó)際B座，于2015年在內(nèi)丘縣工商局注冊(cè)成立，注冊(cè)資本為500萬(wàn)人民幣，在公司發(fā)展壯大的4年里，始終為客戶提供好的產(chǎn)品和技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，公司主要經(jīng)營(yíng)保健食品、預(yù)包裝食品、食用農(nóng)產(chǎn)品、果品、蔬菜、肉、禽、蛋、奶、水產(chǎn)品、散裝食品、乳制品（含嬰幼兒配方乳粉）、服裝鞋帽、針紡織品、金銀珠寶首飾等。全得利購(gòu)物中心極大地方便周邊居民的日常生活。商場(chǎng)布局科學(xué)合理，形成了強(qiáng)大的購(gòu)物聚合效應(yīng)。它是集體驗(yàn)形式、一站式消費(fèi)和線上線下電子商務(wù)為一體的新一代大型商業(yè)綜合體。全得利購(gòu)物中心營(yíng)業(yè)收入每年將近5千萬(wàn)元，帶動(dòng)將近2000個(gè)就業(yè)崗位。年客戶數(shù)量達(dá)到500萬(wàn)。本文將首先分析當(dāng)前公司的現(xiàn)狀，再根據(jù)這些當(dāng)前公司的實(shí)際情況研究總結(jié)出當(dāng)前全得利購(gòu)物中心在人力資源管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題，然后再根據(jù)這些問(wèn)題提出合理和科學(xué)的對(duì)策，最后得出結(jié)論。眾多的中高層次人才需求使原來(lái)的人才供給制度不能跟上企業(yè)發(fā)展的需求，必然會(huì)形成公司整體戰(zhàn)略中的“一塊短板”。故本文通過(guò)對(duì)全得利購(gòu)物中心人力資源管理的探索，對(duì)公司發(fā)展提供一個(gè)新的研究，希望能幫助全得利購(gòu)物中心在人力資源管理方面更加完善，并為社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

緒論研究目的及意義人力資源管理的目的是履行企業(yè)人力資源管理的職責(zé)和績(jī)效。其意義在于根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地合理配置人力資源。通過(guò)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)效益。1、人力資源管理目的：企業(yè)人力資源管理的職責(zé)和績(jī)效需要履行。人力資源管理不僅要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還要考慮員工的個(gè)人發(fā)展，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的全面發(fā)展。2、人力資源管理目標(biāo)包括人力資源管理各管理者和專業(yè)人力資源部門(mén)的目標(biāo)和任務(wù)。顯然，他們之間有一些不同。人力資源管理部門(mén)的目標(biāo)和任務(wù)不一定是所有管理者人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)，而是所有管理者承擔(dān)的人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)。這通常是專業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)和任務(wù)。3、無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：a、保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足b、最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展C、維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。4、人力資源管理的意義：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地合理配置人力資源。通過(guò)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)和調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和給企業(yè)帶來(lái)的效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)一系列人力資源政策和相應(yīng)的管理活動(dòng)。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀購(gòu)物中心起源于美國(guó)，已有100多年的歷史。雖然購(gòu)物中心的理論研究稍顯滯后于其實(shí)踐活動(dòng)，但也取得了相當(dāng)?shù)某煽?jī)。早期對(duì)購(gòu)物中心的理論研究主要集中在距離對(duì)消費(fèi)者購(gòu)物的影響上，形成了“中心地理理論”和“相似零售商集聚理論”兩個(gè)理論基礎(chǔ)。20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著購(gòu)物中心的發(fā)展，理論研究的重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到“零售需求外部性理論”領(lǐng)域，在研究購(gòu)物中心自身的同時(shí)，學(xué)者們也關(guān)注消費(fèi)者行為和需求對(duì)購(gòu)買(mǎi)行為的影響。為消費(fèi)心理學(xué)和消費(fèi)行為理論奠定了基礎(chǔ)。

全得利購(gòu)物中心現(xiàn)狀分析公司所處環(huán)境情況分析全得利購(gòu)物中心有限公司位于邢臺(tái)內(nèi)丘縣中興大街西側(cè)創(chuàng)想金源國(guó)際B座，于2015年在內(nèi)丘縣工商局注冊(cè)成立，注冊(cè)資本為500萬(wàn)人民幣，在公司發(fā)展壯大的4年里，始終為客戶提供好的產(chǎn)品和技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，公司主要經(jīng)營(yíng)日常百貨、蔬菜生鮮、服飾、箱包、餐飲等。全得利購(gòu)物中心極大地方便周邊居民的日常生活。商場(chǎng)布局科學(xué)合理，形成了強(qiáng)大的購(gòu)物聚合效應(yīng)。它是集體驗(yàn)形式、一站式消費(fèi)和線上線下電子商務(wù)為一體的新一代大型商業(yè)綜合體。北京市因其獨(dú)特的地理位置和便利的交通條件，積極吸引外資?，F(xiàn)已形成以國(guó)家市場(chǎng)為龍頭、區(qū)域市場(chǎng)為骨干、地方市場(chǎng)為基礎(chǔ)的重要商品集散地。邢臺(tái)地區(qū)還有很多像全得利購(gòu)物中心這樣中小型的連鎖超市，競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。2018年，河北省食品藥品監(jiān)督管理局公布省級(jí)食品銷售示范單位（街道）名單。北京市的6家大型商場(chǎng)超市、6家中小型商場(chǎng)超市和2條食品街共14個(gè)單位（街道）入選。包括邢臺(tái)北國(guó)商城有限公司、邢臺(tái)袁佳樂(lè)天一貿(mào)易有限公司、隆堯縣供銷社怡園北京財(cái)富中心、清河縣鑫苑百貨有限公司、寧晉縣袁佳樂(lè)天一萬(wàn)鑫貿(mào)易有限公司、邢臺(tái)袁佳樂(lè)天一貿(mào)易有限公司沙河分公司、邢臺(tái)橋西福美多金宮便利店、寧晉縣河北天心超市、沙河河北華聯(lián)購(gòu)物廣場(chǎng)有限公司、臨城縣怡園貿(mào)易有限公司、河北永輝超市有限公司邢臺(tái)分公司、河北天天智慧商業(yè)連鎖有限公司怡德龍分公司。全得利購(gòu)物中心位于內(nèi)丘縣中興大街附近的城市中心，人口密度大，并且附近有學(xué)校、其他商戶。人流量很大，為超市提供了豐富的客源。但是附近有農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)以小型便利超市，從以上情況來(lái)看，全得利購(gòu)物中心面臨著嚴(yán)峻的外部形勢(shì)，所在地區(qū)有的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。但是所幸全得利購(gòu)物中心的區(qū)位優(yōu)勢(shì)較明顯。全得利購(gòu)物中心人力資源構(gòu)成分析全得利購(gòu)物中心現(xiàn)在擁有在職員工共480人，下設(shè)人力資源部、采供部、財(cái)務(wù)部、超市管理部4個(gè)部門(mén)，組織結(jié)構(gòu)詳見(jiàn)圖1.1。公司的權(quán)力相對(duì)集中，整個(gè)公司服從總經(jīng)理的指揮。總經(jīng)理可以直接越權(quán)管理超市下的各個(gè)部門(mén)，管理事務(wù)非常多且冗雜。而副經(jīng)理沒(méi)有實(shí)際權(quán)力。圖1.1全得利購(gòu)物中心組織結(jié)構(gòu)圖年齡分布如表1.1。表1.1公司員工年齡分布性別18-25歲26-35歲36-45歲45歲以上合計(jì)男36255639156女405814185324性別分布如圖1.2.圖1.2公司員工性別分布比例從以上圖表中可以看出，全得利購(gòu)物中心員工中女性數(shù)量居多，占到總員工數(shù)的近70%，而且公司員工偏向35歲以上，年輕員工數(shù)量占員工總數(shù)比例較少。各管理部門(mén)和超市職能部門(mén)的人員情況如表1.2所示。表1.2公司人力資源人員分布表部門(mén)人數(shù)所占比例高層管理人員204%職能部門(mén)人力資源部102%采供部204%財(cái)務(wù)部306%超市管理部門(mén)營(yíng)業(yè)部38080%電腦部204%合計(jì)480100%公司全部480人中高層管理人員有20人，占員工總數(shù)的4%。營(yíng)業(yè)部占全部人數(shù)比例最大，達(dá)到了80%。超市把人員集中到了營(yíng)業(yè)部，而超市的職能部門(mén)所占比例較小，尤其是人力資源部，這也顯示出了公司在人力資源方面薄弱的一環(huán)。表1.3公司員工學(xué)歷分布表學(xué)歷初中及以下高中及中專大專本科研究生及以上人數(shù)12621680553比例26.3%45%16.7%11.4%0.6%通過(guò)表1.3可以看出，超市員工的受教育程度主要集中在高中及中專以下，這給公司的整體管理帶來(lái)了很大的麻煩。首先，員工本身技能不足，沒(méi)有先進(jìn)的工作技能和里念。雖然企業(yè)管理者的決策更具前瞻性，但大多數(shù)員工因?yàn)樗枷氡Ｊ?，不易接受新思想、新觀念，他們不能很好領(lǐng)會(huì)或領(lǐng)會(huì)不到管理者的意圖。其次，員工整體缺乏知識(shí)更新和創(chuàng)新意識(shí)，過(guò)于依賴管理者的決策，只是機(jī)械式地完成自己的工作，沒(méi)有對(duì)公司和工作產(chǎn)生必要的思考。全得利購(gòu)物中心人力資源制度分析超市面對(duì)市場(chǎng)將有很復(fù)雜的工作，需要各方面的密切配合。一方面，公司必須面對(duì)商品銷售、商品展示、新產(chǎn)品采購(gòu)、客戶消費(fèi)和售后等工作。另一方面，對(duì)顧客和市場(chǎng)需求的變化的了解也是超市管理者所要做的工作。超市的員工必須與眾多供應(yīng)商、分銷商、技術(shù)服務(wù)提供商甚至房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商打交道。因此，面對(duì)各項(xiàng)問(wèn)題需要人資部門(mén)具有很專業(yè)的工作能力。不僅要有合理的招聘制度，還要建立一個(gè)務(wù)實(shí)和高效的工作人員培訓(xùn)系統(tǒng)，為不同時(shí)期和階段制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃，并確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容和要求。不僅如此，績(jī)效考核制度和薪酬制度也是其中不可或缺的重要因素。全得利購(gòu)物中心的人力資源制度現(xiàn)狀如下：（1）關(guān)于培訓(xùn)制度。全得利購(gòu)物中心每月對(duì)所有員工進(jìn)行一次安全和規(guī)章制度的培訓(xùn)，并對(duì)采供部、營(yíng)業(yè)部、電腦部進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。財(cái)務(wù)和人力資源崗位的員工參加公司的年度培訓(xùn)。全得利購(gòu)物中心在2018年為所有員工組織了一次拓展培訓(xùn)，并邀請(qǐng)高校的教授向管理層員工講授如何管理企業(yè)和員工。（2）關(guān)于招聘制度。通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求和供給的分析和估計(jì)，及時(shí)更新規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。然而，全得利購(gòu)物中心缺乏合理的人力資源規(guī)劃，部門(mén)也缺乏針對(duì)具體人員需求的計(jì)劃，沒(méi)有人員結(jié)構(gòu)、需求時(shí)間和需求數(shù)量的安排依據(jù)，而且招聘工作的具體部門(mén)也沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)了解，公司在招聘基層員工時(shí)只在超市門(mén)口張貼招聘通知，沒(méi)有更大范圍展開(kāi)招聘工作，這樣就使得招聘存在盲目性，招聘和分配人員的過(guò)程中出現(xiàn)偏差。普通崗位員工的招聘來(lái)源于社會(huì)招聘，中高級(jí)崗位招聘方式尚未設(shè)計(jì)，準(zhǔn)備工作不夠。（3）關(guān)于績(jī)效考核制度。零售業(yè)有很大比例的基層員工。因此，與其他行業(yè)相比，人力資源管理更加復(fù)雜。這種復(fù)雜性表現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估體系中，這就要求公司不斷更新績(jī)效評(píng)估和管理體系，以確保員工尤其是基層員工的公平和效率。全得利購(gòu)物中心采用月度績(jī)效考核制度。營(yíng)業(yè)部下的六個(gè)部門(mén)按銷售額的和銷售利潤(rùn)的進(jìn)行考核，其他部門(mén)按照全公司平均銷售額和平均銷售利潤(rùn)進(jìn)行考核。（4）關(guān)于薪酬制度。薪酬制度如果運(yùn)用得當(dāng)，在企業(yè)勞動(dòng)力成本確定的情況下，不僅能提升員工的工作積極性，還能提高員工的忠誠(chéng)度，從而極大的提高公司的效益。相反，如果薪酬體系制定不合理則會(huì)造成公司員工滿意度下降，最終使人力資源流失。據(jù)了解，全得利購(gòu)物中心的薪酬構(gòu)成包含基本工資、月績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金。除此之外，公司無(wú)其他福利待遇。其中崗位基本薪酬級(jí)別共分為5個(gè)等級(jí)，詳見(jiàn)表1.4。表1.4公司崗位工資表工資級(jí)別崗位基本酬薪（單位：元）5經(jīng)理65004副經(jīng)理50003科長(zhǎng)24002科員（主管級(jí)別）18001營(yíng)業(yè)員1500全得利購(gòu)物中心人力資源流失情況分析全得利購(gòu)物中心還面臨嚴(yán)重的人力資源流失困境，員工工作年限結(jié)構(gòu)如圖13所示，服務(wù)不足一年的基層營(yíng)銷員工占32%，1-2年的員工占44%，2-3年的員工占18%，3年以上的員工僅占6%。公司基層營(yíng)銷員工中服務(wù)不超過(guò)兩年的占到了76%，超過(guò)半數(shù)。圖1.3公司員工工作年限結(jié)構(gòu)2016年至2018年的三年間，公司曾招聘八名大學(xué)生作為后備管理人才。然而，由于管理體制不完善，缺乏發(fā)展前景，五名大學(xué)生都在實(shí)習(xí)期間離開(kāi)了公司。由于多年的工作經(jīng)驗(yàn)和缺乏發(fā)展前景等其他原因，公司原有員工也轉(zhuǎn)到了其他大型企業(yè)或個(gè)人有發(fā)展空間的企業(yè)。以2016年至2018年為例，全得利購(gòu)物中心人力資源流失狀況如表1.5、表1.6和圖1.4所示。表1.5公司超市管理部人力資源流失狀況表流失總?cè)藬?shù)學(xué)歷為公司服務(wù)年限本科大專高中半年以下1-3年3年以上5871833183010表1.62015-2018年全得利購(gòu)物中心人力資源流失統(tǒng)計(jì)表2016年2017年2018年管理層流失率104030營(yíng)業(yè)部流失率606690流失總數(shù)70100120公司總?cè)藬?shù)510500480管理層流失率2%8%6%營(yíng)業(yè)部流失率12%12%19%公司流失率14%20%25%圖1.42016-2018年全得利購(gòu)物中心人力資源流失率統(tǒng)計(jì)圖

全得利購(gòu)物中心人力資源管理存在的主要問(wèn)題超市零售需要占領(lǐng)市場(chǎng)，盡可能擴(kuò)大其地理分布，擴(kuò)大其業(yè)務(wù)，通過(guò)各種營(yíng)銷手段吸引消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)其產(chǎn)品。因此，超市需要大量的員工，尤其是基層員工和中低層經(jīng)理。然而諸多的人員增加也使得超市管理變得更加有難度，并且也凸顯出很多問(wèn)題。通過(guò)上一部分對(duì)全得利購(gòu)物中心現(xiàn)階段的人力資源現(xiàn)狀分析總結(jié)出以下問(wèn)題。缺乏完善的人力資源體系雖然全得利購(gòu)物中心的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)重要性認(rèn)識(shí)不斷提升，但是相對(duì)其他零售商來(lái)說(shuō)，該超市人力資源管理部門(mén)的工作理念和內(nèi)容仍然非常落后。這樣看來(lái)，當(dāng)前超市的人力資源管理系統(tǒng)還不盡完善。首先，全得利購(gòu)物中心的人力資源管理更傾向于經(jīng)驗(yàn)管理。一般來(lái)說(shuō)，總經(jīng)理獨(dú)自負(fù)責(zé)整個(gè)公司的所有事務(wù)。根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)管理公司，工作量大且復(fù)雜，還會(huì)造成越權(quán)管理現(xiàn)象，造成中層工作的混亂和被動(dòng)，導(dǎo)致管理機(jī)構(gòu)失去平衡，使許多中層員工感到不尊重，離開(kāi)公司。其次，招聘體系不夠完善。超市在招聘普通員工時(shí)，認(rèn)為對(duì)這些員工的技能要求不高，所以沒(méi)有必要按照正確招聘程序?qū)訉雍Y選。特別是對(duì)于那些位于基層的銷售職位，超市只考慮那些學(xué)歷低于平均水平、滿足最低應(yīng)聘要求的應(yīng)聘者。超市這樣考慮是為了節(jié)省更多時(shí)間和金錢(qián)。但這也使得大量能力較高的求職者在招聘選拔中被淘汰，很大程度上造成人力資源的浪費(fèi)和流失。但是，超市是一個(gè)極具挑戰(zhàn)性的行業(yè)，面臨著持續(xù)加班、巨大的銷售績(jī)效壓力、消費(fèi)者的各種需求等。這就需要員工具有足夠的激情和勤奮的精神，還要有良好的服務(wù)意識(shí)和道德品質(zhì)。而超市只在滿足應(yīng)聘基本條件的基礎(chǔ)上進(jìn)行體檢和例行面試，忽略了對(duì)員工的個(gè)性、表現(xiàn)、興趣和能力的測(cè)試。這導(dǎo)致了員工高流動(dòng)率和低工作效率。此外，工作人員的招聘來(lái)源相對(duì)狹窄。僅僅張貼招聘告示，而沒(méi)有面向人才市場(chǎng)展開(kāi)招聘工作。缺乏績(jī)效考核機(jī)制和薪酬激勵(lì)制度首先，績(jī)效考核機(jī)制不健全。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核督促員工實(shí)現(xiàn)和完成企業(yè)目標(biāo)?？茖W(xué)的績(jī)效考核可以幫助企業(yè)不斷提高效益。盡管全得利購(gòu)物中心已經(jīng)建立了績(jī)效考核體系，但該體系并不完善。公司的管理人員、職能部門(mén)人員和出納人員都采用相同的績(jī)效考核體系，只以銷售為考核指標(biāo)，即使在銷售旺季，績(jī)效工資也只有100-200元。無(wú)論工作質(zhì)量如何，每個(gè)員工的績(jī)效工資相差無(wú)幾。在公司的年終考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放中，基層員工年終獎(jiǎng)金相對(duì)較少，也僅僅一千多塊錢(qián)，而高層員工獎(jiǎng)金要是基層員工的幾倍。這種巨大的不公平感也導(dǎo)致員工滿意度低。由于資金不足和管理者的專業(yè)水平普遍不高，因此不能建立一套相對(duì)完善的績(jī)效管理體系。根據(jù)零售企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期和不同層次員工的特點(diǎn)，制定的評(píng)價(jià)方案不同，對(duì)中高級(jí)管理人員的考察應(yīng)側(cè)重于工作目標(biāo)的完成情況，基層管理者的評(píng)估應(yīng)著重于完成業(yè)務(wù)情況和店鋪管理。對(duì)一般員工的評(píng)估主要是針對(duì)運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施。此外，應(yīng)定期進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)相關(guān)人員的工作進(jìn)行評(píng)估，制定相關(guān)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工在工作中成長(zhǎng)。顯然，全得利購(gòu)物中心沒(méi)有做到這一點(diǎn)。其次，公司薪酬激勵(lì)制度不盡合理，主要包括以下幾個(gè)方面：一、薪酬存在內(nèi)部不公平。基層人員的基本工資很低，給他們?cè)斐删薮蟮匿N售壓力。公司又對(duì)這些銷售人員的管理采取了不恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒?。超市為了?guī)范銷售人員的行為，采取罰款的方式。如果企業(yè)員工違反超市規(guī)定，公司將從員工的工資中扣除相應(yīng)的罰款。這種不恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ㄊ逛N售人員對(duì)公司沒(méi)有歸屬感，反而只會(huì)增加他們對(duì)工作的壓力和抱怨，從而導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工辭職；二、薪酬設(shè)計(jì)不具有外在競(jìng)爭(zhēng)性。相對(duì)于其他公司本公司薪酬較低；三、激勵(lì)方式只有獎(jiǎng)金和紅利，而沒(méi)有對(duì)員工的非物質(zhì)性激勵(lì)，例如社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。沒(méi)有福利和對(duì)工資水平的不滿，這導(dǎo)致工作中出現(xiàn)消極的態(tài)度和出現(xiàn)在短期內(nèi)離職的現(xiàn)象。再次，員工發(fā)展空間不足。例如，公司招聘到的大學(xué)生作為儲(chǔ)備管理人才，在進(jìn)入公司后，本來(lái)想增長(zhǎng)自己的能力，但是發(fā)現(xiàn)公司沒(méi)有好的培訓(xùn)計(jì)劃，而工作也過(guò)于簡(jiǎn)單乏味、沒(méi)有挑戰(zhàn)性，繼續(xù)留在公司沒(méi)有發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，金錢(qián)只能滿足人們最低層次的需求，對(duì)于更高層次的需求，如成就感、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)，很難滿足。對(duì)于敬業(yè)努力的員工，公司也沒(méi)有給予他們晉升的空間，沒(méi)有讓他們感到公司的關(guān)心和重視，失去對(duì)公司的歸屬感。例如沃爾瑪?shù)纳痰?，有一面墻專門(mén)展示優(yōu)秀員工的照片，每月進(jìn)行選擇。上面有“服務(wù)之星”和“銷售冠軍”等頭銜，這樣走進(jìn)商店的顧客就可以看到他們。員工在這個(gè)過(guò)程中感受到了成就感和公司的重視。通過(guò)這種精神鼓勵(lì)，員工可以保持良好的工作狀態(tài)。缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先，沒(méi)有人才需求計(jì)劃。全得利購(gòu)物中心沒(méi)有制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休和辭退計(jì)劃等。因此，人力資源管理跟不上企業(yè)發(fā)展要求，出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象。這限制了企業(yè)發(fā)展的速度。其次，人力資源培訓(xùn)很差。全得利購(gòu)物中心在培訓(xùn)方面投資不足，導(dǎo)致許多員工無(wú)法盡快適應(yīng)工作或做大量無(wú)用的工作。全得利購(gòu)物中心并沒(méi)有把員工能力提升放在培訓(xùn)的核心，全得利購(gòu)物中心在培訓(xùn)之前也進(jìn)行人才需求分析，但是工作比較粗放，使分析沒(méi)有那么深徹。而且全得利購(gòu)物中心忽視了培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義。比如對(duì)于負(fù)責(zé)收銀機(jī)的員工，全得利購(gòu)物中心在招募員工進(jìn)入公司后，并沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行入職培訓(xùn)，后續(xù)工作中的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也很少。雖然清華大學(xué)的教授受邀向管理人員講授如何管理企業(yè)，并為員工組織了戶外拓展培訓(xùn)，但是公司的管理者很不注重培訓(xùn)結(jié)果。另外，無(wú)論是收銀員、包裝員、理貨員還是銷售人員，只要他們?cè)谏习啵S時(shí)都會(huì)與顧客見(jiàn)面，所以他們的行為和外表對(duì)公司形象就產(chǎn)生了一種重要的作用，因此公司在招聘后需要進(jìn)行統(tǒng)一的崗前培訓(xùn)。作為企業(yè)的重要部門(mén)，人力資源部門(mén)的專業(yè)化程度決定了其能為企業(yè)做出多大的貢獻(xiàn)。許多從事人力資源工作的員工人力資源專業(yè)背景較弱甚至缺乏。因此，很難提出合理性和科學(xué)性的問(wèn)題和建議，對(duì)公司的發(fā)展并沒(méi)有建設(shè)性的意見(jiàn)。所以人力資源主管人員也應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)。員工的專業(yè)水平低首先，超市員工入職門(mén)檻低，基層人員多，專業(yè)水平相對(duì)較差。超市零售員工中有很多人受過(guò)中學(xué)教育，很少有人受過(guò)大專甚至大學(xué)教育。此外，這些員工的服務(wù)態(tài)度可能很好，但他們?nèi)狈I(yè)水平，不了解他們銷售的職業(yè)，因此在工作時(shí)不易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。此外，超市一般營(yíng)業(yè)時(shí)間很長(zhǎng)，超市常常不得不雇用兼職員工。兼職員工比全職員工更容易怠工、遲到、缺勤或辭職。超市的大部分員工，如收銀員、包裝員、理貨員和銷售人員，大部分在雇傭之初是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的雇員。其次，由于管理制度不健全、薪資水平低、不注重企業(yè)文化建設(shè)等原因，不斷有高學(xué)歷或高素質(zhì)的員工離開(kāi)公司，有的公司的員工也因?yàn)榘l(fā)展空間不足，憑借多年的工作經(jīng)驗(yàn)跳槽到了其他有發(fā)展空間的企業(yè)。招聘機(jī)制的不合理、不科學(xué)也使得招聘不到高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工，出現(xiàn)“招不到人，留不住人”的窘境。所以，招聘機(jī)制的不完善，也影響了整個(gè)公司員工的專業(yè)水平。再次，低學(xué)歷的員工較多使企業(yè)管理人員的專業(yè)水平不高。這些人力資源管理人員中有許多沒(méi)有受過(guò)培訓(xùn)，有些是從基層工作人員中挑選出來(lái)的。他們的具體工作基本上是由上級(jí)安排的，所以很難充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。因此，不可能對(duì)超市的人力資源管理提出建設(shè)性的意見(jiàn)。相反，一些人力資源管理者由于不了解專業(yè)的人力資源管理的具體工作內(nèi)容，又提出了不科學(xué)不合理的方法和建議，結(jié)果使基層人員難以接受甚至向錯(cuò)的方向發(fā)展。

全得利購(gòu)物中心人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策建立合理的人力資源管理體系和戰(zhàn)略規(guī)劃首先，要優(yōu)化公司的組織機(jī)構(gòu)。超市作為一個(gè)公司，有一個(gè)龐大的公司團(tuán)隊(duì)，這就容易產(chǎn)生官僚作風(fēng)問(wèn)題。公司的政策和改革戰(zhàn)略很難在短時(shí)間內(nèi)實(shí)施，基層的問(wèn)題很難反映到高層，也很難引起公司高管的注意。這很容易導(dǎo)致上下溝通不暢，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理出現(xiàn)問(wèn)題。改變由總經(jīng)理一人管理企業(yè)的模式，可以讓副總經(jīng)理分管幾個(gè)部門(mén)，且每個(gè)部門(mén)都安排上經(jīng)理和副總經(jīng)理，分管各項(xiàng)工作，這樣就使整個(gè)工作流程變得有序。其次，改變以經(jīng)驗(yàn)管理公司的方式。當(dāng)今隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，超市零售業(yè)也隨著發(fā)生巨大的變化。這意味著最初促成公司成功的經(jīng)驗(yàn)不再適用于新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，但它絕不是一成不變的真理。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化及時(shí)總結(jié)整理，及時(shí)調(diào)整新的經(jīng)營(yíng)方式，確保公司持續(xù)成功。再次，管理者應(yīng)從大格局來(lái)研究管理策略。人力資源經(jīng)理應(yīng)該考慮整個(gè)公司，從宏觀上把握公司的整體人力資源狀況，而從微視角視野的角度來(lái)看，某個(gè)商店和某個(gè)地區(qū)的人力資源的具體情況應(yīng)該是眾所周知的。只有這樣，問(wèn)題才能被發(fā)現(xiàn)和解決。人力資源部應(yīng)該優(yōu)先考慮那些能留在超市行業(yè)的員工，因?yàn)樗麄兊牧鲃?dòng)率高，流動(dòng)性大。企業(yè)員工流失率能否降低也是檢驗(yàn)人力資源管理部門(mén)的一個(gè)重要指標(biāo)。最后，做好人力資源規(guī)劃。做好準(zhǔn)備計(jì)劃的工作，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)置、工作描述和工作資格要求。在企業(yè)原有的組織結(jié)構(gòu)中，應(yīng)改進(jìn)對(duì)每個(gè)職位的描述，從總經(jīng)理到基層，明確每個(gè)職位的要求標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、職責(zé)范圍和工作關(guān)系，并確定每個(gè)職位所需的人數(shù)。比如當(dāng)前超市管理部門(mén)人員冗雜，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)南鳒p。然而，在公司未來(lái)發(fā)展中起著重要作用的人力資源部現(xiàn)在卻有大量的職位空缺。這就需要質(zhì)量更高的新員工來(lái)彌補(bǔ)這部分空缺。建全績(jī)效考核和薪酬機(jī)制首先，績(jī)效考核要公平。在超市零售業(yè)中，由于員工數(shù)量多，管理難度大，公司經(jīng)常用懲罰來(lái)管理違規(guī)者。這確實(shí)可以降低企業(yè)員工的錯(cuò)誤率，但絕對(duì)不可能提高企業(yè)員工的積極性。因此，公司應(yīng)該研究并建立新的激勵(lì)機(jī)制，并且是符合公司實(shí)際情況的。超市工作瑣碎，工作內(nèi)容龐雜，工作量難以量化。如果工作量是按時(shí)間來(lái)量化的，也許一個(gè)員工天天都去上班，但做得很少，而一些員工卻做得很多。如果員工是通過(guò)表現(xiàn)來(lái)評(píng)估的，那么表現(xiàn)不佳的員工可能會(huì)失去信心，選擇離開(kāi)。因此，公司應(yīng)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，給予基層人員晉升的機(jī)會(huì)，并從薪酬和業(yè)務(wù)兩個(gè)方面為在職員工提供激勵(lì)。其次，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)了解企業(yè)員工的情況，及時(shí)更新績(jī)效考核體系，將員工績(jī)效改進(jìn)的結(jié)果與薪酬相結(jié)合，確?？?jī)效考核體系的有效性。利用目標(biāo)管理的方法。明確目標(biāo)，評(píng)估過(guò)程，注重結(jié)果，為了減少不確定性，目標(biāo)盡可能量化。使員工更好地理解管理層的期望，提升判斷其績(jī)效水平的能力。此外，隨著員工積極參與設(shè)定自己目標(biāo)的過(guò)程，他們將更容易接受目標(biāo)。最后，提高員工工資水平。全得利購(gòu)物中心在工資方面還存在不足。鑒于這種情況，建議公司集中精力建立一個(gè)有吸引力的薪酬體系。全得利購(gòu)物中心的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。只有當(dāng)薪酬水平設(shè)定在具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平之上，企業(yè)才能充分激勵(lì)員工，吸引和留住企業(yè)所需的人才。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平和最新發(fā)展，尤其是同一地區(qū)和行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查和分析公司各崗位薪酬水平的合理性，確定公司薪酬在市場(chǎng)中的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。在內(nèi)部，要使員工在與企業(yè)其他員工的薪酬水平進(jìn)行比較時(shí)感受到公平。以確保薪酬體系的內(nèi)部公平性。健全公司的招聘和培訓(xùn)制度健全招聘制度。盡管超市零售業(yè)的員工入職門(mén)檻很低，但是這并不意味著沒(méi)有門(mén)檻。對(duì)于基層這部分員工，招聘的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)要低，但絕不是沒(méi)有，比如在道德品質(zhì)、形象，性格等方面要有一定的標(biāo)準(zhǔn)。招聘過(guò)程中，應(yīng)該選擇適合企業(yè)的員工。公司需要高學(xué)歷的員工來(lái)幫助公司不斷創(chuàng)新和開(kāi)拓，但也不是盲目追求高學(xué)歷人才，新員工的才能和專業(yè)能力要能勝任他們的職位，并符合公司的發(fā)展目標(biāo)。健全培訓(xùn)制度。培訓(xùn)應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)的活動(dòng)。但是全得利購(gòu)物中心的員工培訓(xùn)制度遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到這種效果。全得利購(gòu)物中心的大部分培訓(xùn)都是針對(duì)經(jīng)理的，基層員工很少參加。因此，企業(yè)在超市員工培訓(xùn)這方面應(yīng)加大力度，這樣才能使企業(yè)擁有源源不斷的人力資源儲(chǔ)備。首先，科學(xué)培訓(xùn)。由于員工培訓(xùn)需要資金，而且培訓(xùn)效果是長(zhǎng)期的，短期內(nèi)可能收效甚微，因此，在實(shí)施培訓(xùn)之前，有確定是否需要培訓(xùn)的必要，何時(shí)需要培訓(xùn)，以及哪些部門(mén)和哪些員工需要進(jìn)行培訓(xùn)。然后，制定一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施基于對(duì)培訓(xùn)需求的全面客觀分析，是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容等的系統(tǒng)預(yù)設(shè)。其次，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，以強(qiáng)化能力為核心培訓(xùn)。全得利購(gòu)物中心要改變傳統(tǒng)的灌輸式、填鴨式培訓(xùn)模式，利用現(xiàn)代信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)開(kāi)展普適性強(qiáng)、時(shí)效性強(qiáng)、方便快捷的培訓(xùn)模式，如：案例、拓展、研討、情景模擬等，使培訓(xùn)由豐富知識(shí)到提高能力轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)方式也要豐富多彩，如：輪崗培訓(xùn)、掛職鍛煉、參與比賽等。為員工提供與其工作實(shí)際密切聯(lián)系的培訓(xùn)方式，鼓勵(lì)員工選擇與自身相適合的培訓(xùn)模式，將員工的能力提升作為培訓(xùn)核心來(lái)抓。最后，培訓(xùn)效果評(píng)估。在培訓(xùn)過(guò)程中，全得利購(gòu)物中心有必要明確規(guī)定培訓(xùn)后會(huì)達(dá)到什么效果，否則培訓(xùn)效果不會(huì)很好。因此，為了取得良好的培訓(xùn)效果，企業(yè)必須在培訓(xùn)后進(jìn)行評(píng)估。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)全得利購(gòu)物中心的企業(yè)價(jià)值觀、管理理念和良好的和諧環(huán)境落后，發(fā)展面臨嚴(yán)重問(wèn)題。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)盡快啟動(dòng)。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)留住和吸引人才。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，效果尤為明顯。全得利購(gòu)物中心應(yīng)營(yíng)造人性化的企業(yè)文化氛圍，讓員工感到自己受到尊重，自己的需求得到滿足，使他們感受到自己的價(jià)值。表面的喊口號(hào)不會(huì)影響到員工的行為，也不會(huì)起到增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力的作用。所以，為避免企業(yè)文化過(guò)于空洞，全得利購(gòu)物中心要將企業(yè)文化深深融入到員工的日常工作中。企業(yè)要時(shí)常把提高員工的知識(shí)和技能作為企業(yè)文化建設(shè)的一部分，這樣的話有助于營(yíng)造非常好的、濃厚的學(xué)習(xí)文化環(huán)境。這樣員工的整體素質(zhì)在潛移默化中逐漸提高，從而也慢慢增強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力。此外，還要營(yíng)造公平有序、和諧向上的企業(yè)氛圍，整個(gè)公司只有變得更加公平，每個(gè)員工才能感受到晉升的空間和內(nèi)心的公平感。同時(shí)，企業(yè)也因?yàn)槠髽I(yè)文化的建立變得更加有價(jià)值，不只是品牌價(jià)值，還體現(xiàn)在隱形的內(nèi)在價(jià)值。這樣，高素質(zhì)的人才感到公司是有價(jià)值的，是能良好發(fā)展的，高素質(zhì)的人才才會(huì)源源不斷來(lái)到公司，為公司的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。企業(yè)必須營(yíng)造適合員工創(chuàng)新的氛圍，建立公平競(jìng)爭(zhēng)和有效激勵(lì)的環(huán)境，幫助員工充分發(fā)揮創(chuàng)新才能，為企業(yè)未來(lái)的技能發(fā)展提供跳板。企業(yè)管理者應(yīng)營(yíng)造和諧的企業(yè)文化環(huán)境，塑造充滿熱情、活力和創(chuàng)新的企業(yè)精神。只有創(chuàng)新一個(gè)企業(yè)才有新鮮的血液，一個(gè)有創(chuàng)新氛圍的企業(yè)必定是一個(gè)有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。但是如何營(yíng)造創(chuàng)新的氛圍呢？首先，企業(yè)管理者要有新穎的管理理念和創(chuàng)新意識(shí)，這樣才能帶動(dòng)下屬。其次，企業(yè)要不斷引進(jìn)先進(jìn)的、行業(yè)前沿的理念，時(shí)不時(shí)地在公司范圍內(nèi)開(kāi)展學(xué)術(shù)研討和講座。及時(shí)更新自己的管理理念。最后，要把創(chuàng)新落實(shí)到行動(dòng)中去，建立學(xué)術(shù)文化墻、創(chuàng)新孵化室，為需要?jiǎng)?chuàng)新、想創(chuàng)新的員工提供一個(gè)良好的場(chǎng)所。把每次好的創(chuàng)新想法展示在創(chuàng)新墻上并應(yīng)用在企業(yè)活動(dòng)上，假如有良好的效果要對(duì)其創(chuàng)意進(jìn)行表彰。

結(jié)論通過(guò)以上分析，人力資源管理不僅僅是通過(guò)加強(qiáng)人力管理來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源經(jīng)理應(yīng)該著眼于整個(gè)市場(chǎng)，并有市場(chǎng)開(kāi)拓意識(shí)。他們應(yīng)該善于利用市場(chǎng)上出現(xiàn)的一些先進(jìn)概念和技術(shù)。將這些技術(shù)和理念結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理能力，往往可以事半功倍。與大型商場(chǎng)相比，全得利購(gòu)物中心起步較晚，規(guī)模差異較大，人力資源管理差距很大。沒(méi)有人力資源的支持，零售企業(yè)不可能做大做強(qiáng)。一個(gè)超市中人員眾多，管理難度更大，需要加強(qiáng)人力資源管理。然而，超市零售業(yè)作為一個(gè)服務(wù)業(yè)，有其自身的特點(diǎn)。因此，應(yīng)根據(jù)超市零售的實(shí)際情況加強(qiáng)人力資源管理。通過(guò)分析，全得利購(gòu)物中心的人力資源管理還存在許多問(wèn)題。公司管理者必須認(rèn)識(shí)到人的重要性，做到更加關(guān)注員工的利益，關(guān)心員工，培養(yǎng)員工，提高員工技能，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。唯有整體提高企業(yè)的人力資源管理水平，企業(yè)才有發(fā)展的潛力。在員工激勵(lì)方面，不僅要給予員工最純粹的金錢(qián)需求，還要采取不同的激勵(lì)方法，如增加社會(huì)福利和精神激勵(lì)。本文結(jié)合零售企業(yè)員工的特點(diǎn)，從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)論的角度出發(fā)，進(jìn)行理論分析，結(jié)合全得利購(gòu)物中心企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，從中發(fā)現(xiàn)關(guān)于超市零售業(yè)普遍出現(xiàn)的問(wèn)題，由小到大、由點(diǎn)及面，對(duì)整個(gè)公司人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，并提出有效對(duì)策，對(duì)零售企業(yè)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)和評(píng)估提供了較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。整個(gè)論文是以大量的理論基礎(chǔ)為依據(jù)，具有較強(qiáng)的理論意義，并且在研究中也得到很好的運(yùn)用，對(duì)實(shí)際工作也有較強(qiáng)的幫助。但本文仍然存在不足，由于閱讀的文獻(xiàn)和自身的研究水平有限，可能有些更加對(duì)企業(yè)發(fā)展中具體的問(wèn)題仍然沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，研究尚不全面和完整，希望在今后的研究中能夠不斷得到補(bǔ)充和完善。更