北京市全得利購物中心人力資源管理問題研究

北京市全得利購物中心人力資源管理問題研究摘要當(dāng)下，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和零售市場競爭的日益激烈，人才因素日益成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素。員工管理直接關(guān)系到超市的成敗?？v觀所有成功的零售超市，員工的成功管理幾乎沒有例外。新形勢下，超市零售業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。加強人力資源系統(tǒng)的管理是行業(yè)生存和穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。本文以北京市全得利購物中心零售業(yè)人力資源管理為研究對象，運用數(shù)據(jù)調(diào)查法、個案研究法、文獻分析法、定量分析法、定性分析法等研究方法和手段，對北京市全得利購物中心當(dāng)前的現(xiàn)狀、問題進行分析和梳理。并針對所研究領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)的問題，提出科學(xué)、有效、其實可行的對策和建議，最后撰寫一份具有實踐性及創(chuàng)新性的調(diào)研型論文。本文首先分析了當(dāng)前公司的現(xiàn)狀，其次通過研究總結(jié)出當(dāng)前全得利購物中心出現(xiàn)的問題，然后再根據(jù)這些問題提出合理和科學(xué)的對策，最后得出結(jié)論，企業(yè)首先要建立合理的薪酬體制和培訓(xùn)機制，還要加強公司自身的招聘標準，提升員工的整體素質(zhì)。我國零售企業(yè)數(shù)量眾多，員工素質(zhì)參差不齊。如何管理這些員工是許多經(jīng)理頭疼的問題。本文結(jié)合北京市全得利購物中心的實際情況，分析全得利購物中心當(dāng)前的現(xiàn)狀并總結(jié)出其存在的問題，并提出了相應(yīng)的措施，希望企業(yè)管理者能夠正視這些問題并加以改進。也希望本文在今后能為邢臺地區(qū)的超市零售業(yè)提供一些參考和借鑒方法。關(guān)鍵詞：零售業(yè)，人力資源發(fā)展，招聘，薪酬

目錄TOC\o"1-3"\f\h\u18592引言 1115761緒論 2216841.1研究目的及意義 2322931.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 27902全得利購物中心現(xiàn)狀分析 334912.1公司所處環(huán)境情況分析 326382.2全得利購物中心人力資源構(gòu)成分析 3179292.3全得利購物中心人力資源制度分析 6106482.4全得利購物中心人力資源流失情況分析 7304223全得利購物中心人力資源管理存在的主要問題 9130003.1缺乏完善的人力資源體系 9127023.2缺乏績效考核機制和薪酬激勵制度 910303.3缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 10110753.4員工的專業(yè)水平低 11308784全得利購物中心人力資源管理問題的解決對策 12112734.1建立合理的人力資源管理體系和戰(zhàn)略規(guī)劃 12208044.2建全績效考核和薪酬機制 12115974.3健全公司的招聘和培訓(xùn)制度 13223904.4加強企業(yè)文化建設(shè) 1431200結(jié)論 1523776參考文獻 163674致謝 17引言隨著中國經(jīng)濟能力的提高和人民生活水平的提高，中國超市零售業(yè)也在蓬勃發(fā)展。邢臺地區(qū)近年來在零售行業(yè)也變得日新月異，也面對許多挑戰(zhàn)，但當(dāng)前按照邢臺地區(qū)的研究狀況來說，對超市人力資源管理的研究情況不容樂觀，研究理論老舊或缺少，故本文對北京市全得利購物中心的人力資源管理研究是對本地區(qū)研究狀況的一個有益補充和發(fā)展。人力資源管理的概念是，在一定范圍內(nèi)，一個國家或地區(qū)一般被視為一個單位，能夠?qū)趧恿ψ鳛樯a(chǎn)要素投入社會運行的總?cè)丝诰褪侨肆Y源管理。通過這一概念，我們還可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的概念明確界定了勞動力對社會價值的貢獻。一是超市零售業(yè)的人力資源管理依賴于其他行業(yè)的人力資源管理方法和運作式，并將其應(yīng)用于該行業(yè)。二是超市零售業(yè)人力資源管理是根據(jù)超市零售業(yè)人力資源管理的特點，對從事超市零售業(yè)的人員進行管理。本文主要從管理學(xué)角度對企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進行研究和探討，本文以北京市全得利購物中心人力資源管理為研究對象，全得利購物中心有限公司位于邢臺內(nèi)丘縣中興大街西側(cè)創(chuàng)想金源國際B座，于2015年在內(nèi)丘縣工商局注冊成立，注冊資本為500萬人民幣，在公司發(fā)展壯大的4年里，始終為客戶提供好的產(chǎn)品和技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，公司主要經(jīng)營保健食品、預(yù)包裝食品、食用農(nóng)產(chǎn)品、果品、蔬菜、肉、禽、蛋、奶、水產(chǎn)品、散裝食品、乳制品（含嬰幼兒配方乳粉）、服裝鞋帽、針紡織品、金銀珠寶首飾等。全得利購物中心極大地方便周邊居民的日常生活。商場布局科學(xué)合理，形成了強大的購物聚合效應(yīng)。它是集體驗形式、一站式消費和線上線下電子商務(wù)為一體的新一代大型商業(yè)綜合體。全得利購物中心營業(yè)收入每年將近5千萬元，帶動將近2000個就業(yè)崗位。年客戶數(shù)量達到500萬。本文將首先分析當(dāng)前公司的現(xiàn)狀，再根據(jù)這些當(dāng)前公司的實際情況研究總結(jié)出當(dāng)前全得利購物中心在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題，然后再根據(jù)這些問題提出合理和科學(xué)的對策，最后得出結(jié)論。眾多的中高層次人才需求使原來的人才供給制度不能跟上企業(yè)發(fā)展的需求，必然會形成公司整體戰(zhàn)略中的“一塊短板”。故本文通過對全得利購物中心人力資源管理的探索，對公司發(fā)展提供一個新的研究，希望能幫助全得利購物中心在人力資源管理方面更加完善，并為社會創(chuàng)造更大的價值。

緒論研究目的及意義人力資源管理的目的是履行企業(yè)人力資源管理的職責(zé)和績效。其意義在于根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地合理配置人力資源。通過企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)帶來效益。1、人力資源管理目的：企業(yè)人力資源管理的職責(zé)和績效需要履行。人力資源管理不僅要考慮組織目標的實現(xiàn)，還要考慮員工的個人發(fā)展，強調(diào)組織目標的實現(xiàn)和個人的全面發(fā)展。2、人力資源管理目標包括人力資源管理各管理者和專業(yè)人力資源部門的目標和任務(wù)。顯然，他們之間有一些不同。人力資源管理部門的目標和任務(wù)不一定是所有管理者人力資源管理的目標和任務(wù)，而是所有管理者承擔(dān)的人力資源管理的目標和任務(wù)。這通常是專業(yè)人力資源部門應(yīng)該完成的目標和任務(wù)。3、無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：a、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足b、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展C、維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。4、人力資源管理的意義：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地合理配置人力資源。通過企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵和調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造的價值和給企業(yè)帶來的效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是企業(yè)一系列人力資源政策和相應(yīng)的管理活動。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀購物中心起源于美國，已有100多年的歷史。雖然購物中心的理論研究稍顯滯后于其實踐活動，但也取得了相當(dāng)?shù)某煽?。早期對購物中心的理論研究主要集中在距離對消費者購物的影響上，形成了“中心地理理論”和“相似零售商集聚理論”兩個理論基礎(chǔ)。20世紀90年代以來，隨著購物中心的發(fā)展，理論研究的重點已經(jīng)轉(zhuǎn)移到“零售需求外部性理論”領(lǐng)域，在研究購物中心自身的同時，學(xué)者們也關(guān)注消費者行為和需求對購買行為的影響。為消費心理學(xué)和消費行為理論奠定了基礎(chǔ)。

全得利購物中心現(xiàn)狀分析公司所處環(huán)境情況分析全得利購物中心有限公司位于邢臺內(nèi)丘縣中興大街西側(cè)創(chuàng)想金源國際B座，于2015年在內(nèi)丘縣工商局注冊成立，注冊資本為500萬人民幣，在公司發(fā)展壯大的4年里，始終為客戶提供好的產(chǎn)品和技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，公司主要經(jīng)營日常百貨、蔬菜生鮮、服飾、箱包、餐飲等。全得利購物中心極大地方便周邊居民的日常生活。商場布局科學(xué)合理，形成了強大的購物聚合效應(yīng)。它是集體驗形式、一站式消費和線上線下電子商務(wù)為一體的新一代大型商業(yè)綜合體。北京市因其獨特的地理位置和便利的交通條件，積極吸引外資?，F(xiàn)已形成以國家市場為龍頭、區(qū)域市場為骨干、地方市場為基礎(chǔ)的重要商品集散地。邢臺地區(qū)還有很多像全得利購物中心這樣中小型的連鎖超市，競爭十分激烈。2018年，河北省食品藥品監(jiān)督管理局公布省級食品銷售示范單位（街道）名單。北京市的6家大型商場超市、6家中小型商場超市和2條食品街共14個單位（街道）入選。包括邢臺北國商城有限公司、邢臺袁佳樂天一貿(mào)易有限公司、隆堯縣供銷社怡園北京財富中心、清河縣鑫苑百貨有限公司、寧晉縣袁佳樂天一萬鑫貿(mào)易有限公司、邢臺袁佳樂天一貿(mào)易有限公司沙河分公司、邢臺橋西福美多金宮便利店、寧晉縣河北天心超市、沙河河北華聯(lián)購物廣場有限公司、臨城縣怡園貿(mào)易有限公司、河北永輝超市有限公司邢臺分公司、河北天天智慧商業(yè)連鎖有限公司怡德龍分公司。全得利購物中心位于內(nèi)丘縣中興大街附近的城市中心，人口密度大，并且附近有學(xué)校、其他商戶。人流量很大，為超市提供了豐富的客源。但是附近有農(nóng)貿(mào)市場以小型便利超市，從以上情況來看，全得利購物中心面臨著嚴峻的外部形勢，所在地區(qū)有的競爭對手。但是所幸全得利購物中心的區(qū)位優(yōu)勢較明顯。全得利購物中心人力資源構(gòu)成分析全得利購物中心現(xiàn)在擁有在職員工共480人，下設(shè)人力資源部、采供部、財務(wù)部、超市管理部4個部門，組織結(jié)構(gòu)詳見圖1.1。公司的權(quán)力相對集中，整個公司服從總經(jīng)理的指揮?？偨?jīng)理可以直接越權(quán)管理超市下的各個部門，管理事務(wù)非常多且冗雜。而副經(jīng)理沒有實際權(quán)力。圖1.1全得利購物中心組織結(jié)構(gòu)圖年齡分布如表1.1。表1.1公司員工年齡分布性別18-25歲26-35歲36-45歲45歲以上合計男36255639156女405814185324性別分布如圖1.2.圖1.2公司員工性別分布比例從以上圖表中可以看出，全得利購物中心員工中女性數(shù)量居多，占到總員工數(shù)的近70%，而且公司員工偏向35歲以上，年輕員工數(shù)量占員工總數(shù)比例較少。各管理部門和超市職能部門的人員情況如表1.2所示。表1.2公司人力資源人員分布表部門人數(shù)所占比例高層管理人員204%職能部門人力資源部102%采供部204%財務(wù)部306%超市管理部門營業(yè)部38080%電腦部204%合計480100%公司全部480人中高層管理人員有20人，占員工總數(shù)的4%。營業(yè)部占全部人數(shù)比例最大，達到了80%。超市把人員集中到了營業(yè)部，而超市的職能部門所占比例較小，尤其是人力資源部，這也顯示出了公司在人力資源方面薄弱的一環(huán)。表1.3公司員工學(xué)歷分布表學(xué)歷初中及以下高中及中專大專本科研究生及以上人數(shù)12621680553比例26.3%45%16.7%11.4%0.6%通過表1.3可以看出，超市員工的受教育程度主要集中在高中及中專以下，這給公司的整體管理帶來了很大的麻煩。首先，員工本身技能不足，沒有先進的工作技能和里念。雖然企業(yè)管理者的決策更具前瞻性，但大多數(shù)員工因為思想保守，不易接受新思想、新觀念，他們不能很好領(lǐng)會或領(lǐng)會不到管理者的意圖。其次，員工整體缺乏知識更新和創(chuàng)新意識，過于依賴管理者的決策，只是機械式地完成自己的工作，沒有對公司和工作產(chǎn)生必要的思考。全得利購物中心人力資源制度分析超市面對市場將有很復(fù)雜的工作，需要各方面的密切配合。一方面，公司必須面對商品銷售、商品展示、新產(chǎn)品采購、客戶消費和售后等工作。另一方面，對顧客和市場需求的變化的了解也是超市管理者所要做的工作。超市的員工必須與眾多供應(yīng)商、分銷商、技術(shù)服務(wù)提供商甚至房地產(chǎn)開發(fā)商打交道。因此，面對各項問題需要人資部門具有很專業(yè)的工作能力。不僅要有合理的招聘制度，還要建立一個務(wù)實和高效的工作人員培訓(xùn)系統(tǒng)，為不同時期和階段制定具體的培訓(xùn)計劃，并確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容和要求。不僅如此，績效考核制度和薪酬制度也是其中不可或缺的重要因素。全得利購物中心的人力資源制度現(xiàn)狀如下：（1）關(guān)于培訓(xùn)制度。全得利購物中心每月對所有員工進行一次安全和規(guī)章制度的培訓(xùn)，并對采供部、營業(yè)部、電腦部進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。財務(wù)和人力資源崗位的員工參加公司的年度培訓(xùn)。全得利購物中心在2018年為所有員工組織了一次拓展培訓(xùn)，并邀請高校的教授向管理層員工講授如何管理企業(yè)和員工。（2）關(guān)于招聘制度。通過對企業(yè)未來人力資源需求和供給的分析和估計，及時更新規(guī)劃，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。然而，全得利購物中心缺乏合理的人力資源規(guī)劃，部門也缺乏針對具體人員需求的計劃，沒有人員結(jié)構(gòu)、需求時間和需求數(shù)量的安排依據(jù)，而且招聘工作的具體部門也沒有明確的工作標準。據(jù)了解，公司在招聘基層員工時只在超市門口張貼招聘通知，沒有更大范圍展開招聘工作，這樣就使得招聘存在盲目性，招聘和分配人員的過程中出現(xiàn)偏差。普通崗位員工的招聘來源于社會招聘，中高級崗位招聘方式尚未設(shè)計，準備工作不夠。（3）關(guān)于績效考核制度。零售業(yè)有很大比例的基層員工。因此，與其他行業(yè)相比，人力資源管理更加復(fù)雜。這種復(fù)雜性表現(xiàn)在績效評估體系中，這就要求公司不斷更新績效評估和管理體系，以確保員工尤其是基層員工的公平和效率。全得利購物中心采用月度績效考核制度。營業(yè)部下的六個部門按銷售額的和銷售利潤的進行考核，其他部門按照全公司平均銷售額和平均銷售利潤進行考核。（4）關(guān)于薪酬制度。薪酬制度如果運用得當(dāng)，在企業(yè)勞動力成本確定的情況下，不僅能提升員工的工作積極性，還能提高員工的忠誠度，從而極大的提高公司的效益。相反，如果薪酬體系制定不合理則會造成公司員工滿意度下降，最終使人力資源流失。據(jù)了解，全得利購物中心的薪酬構(gòu)成包含基本工資、月績效工資、年度獎金。除此之外，公司無其他福利待遇。其中崗位基本薪酬級別共分為5個等級，詳見表1.4。表1.4公司崗位工資表工資級別崗位基本酬薪（單位：元）5經(jīng)理65004副經(jīng)理50003科長24002科員（主管級別）18001營業(yè)員1500全得利購物中心人力資源流失情況分析全得利購物中心還面臨嚴重的人力資源流失困境，員工工作年限結(jié)構(gòu)如圖13所示，服務(wù)不足一年的基層營銷員工占32%，1-2年的員工占44%，2-3年的員工占18%，3年以上的員工僅占6%。公司基層營銷員工中服務(wù)不超過兩年的占到了76%，超過半數(shù)。圖1.3公司員工工作年限結(jié)構(gòu)2016年至2018年的三年間，公司曾招聘八名大學(xué)生作為后備管理人才。然而，由于管理體制不完善，缺乏發(fā)展前景，五名大學(xué)生都在實習(xí)期間離開了公司。由于多年的工作經(jīng)驗和缺乏發(fā)展前景等其他原因，公司原有員工也轉(zhuǎn)到了其他大型企業(yè)或個人有發(fā)展空間的企業(yè)。以2016年至2018年為例，全得利購物中心人力資源流失狀況如表1.5、表1.6和圖1.4所示。表1.5公司超市管理部人力資源流失狀況表流失總?cè)藬?shù)學(xué)歷為公司服務(wù)年限本科大專高中半年以下1-3年3年以上5871833183010表1.62015-2018年全得利購物中心人力資源流失統(tǒng)計表2016年2017年2018年管理層流失率104030營業(yè)部流失率606690流失總數(shù)70100120公司總?cè)藬?shù)510500480管理層流失率2%8%6%營業(yè)部流失率12%12%19%公司流失率14%20%25%圖1.42016-2018年全得利購物中心人力資源流失率統(tǒng)計圖

全得利購物中心人力資源管理存在的主要問題超市零售需要占領(lǐng)市場，盡可能擴大其地理分布，擴大其業(yè)務(wù)，通過各種營銷手段吸引消費者購買其產(chǎn)品。因此，超市需要大量的員工，尤其是基層員工和中低層經(jīng)理。然而諸多的人員增加也使得超市管理變得更加有難度，并且也凸顯出很多問題。通過上一部分對全得利購物中心現(xiàn)階段的人力資源現(xiàn)狀分析總結(jié)出以下問題。缺乏完善的人力資源體系雖然全得利購物中心的領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理系統(tǒng)重要性認識不斷提升，但是相對其他零售商來說，該超市人力資源管理部門的工作理念和內(nèi)容仍然非常落后。這樣看來，當(dāng)前超市的人力資源管理系統(tǒng)還不盡完善。首先，全得利購物中心的人力資源管理更傾向于經(jīng)驗管理。一般來說，總經(jīng)理獨自負責(zé)整個公司的所有事務(wù)。根據(jù)自己的經(jīng)驗管理公司，工作量大且復(fù)雜，還會造成越權(quán)管理現(xiàn)象，造成中層工作的混亂和被動，導(dǎo)致管理機構(gòu)失去平衡，使許多中層員工感到不尊重，離開公司。其次，招聘體系不夠完善。超市在招聘普通員工時，認為對這些員工的技能要求不高，所以沒有必要按照正確招聘程序?qū)訉雍Y選。特別是對于那些位于基層的銷售職位，超市只考慮那些學(xué)歷低于平均水平、滿足最低應(yīng)聘要求的應(yīng)聘者。超市這樣考慮是為了節(jié)省更多時間和金錢。但這也使得大量能力較高的求職者在招聘選拔中被淘汰，很大程度上造成人力資源的浪費和流失。但是，超市是一個極具挑戰(zhàn)性的行業(yè)，面臨著持續(xù)加班、巨大的銷售績效壓力、消費者的各種需求等。這就需要員工具有足夠的激情和勤奮的精神，還要有良好的服務(wù)意識和道德品質(zhì)。而超市只在滿足應(yīng)聘基本條件的基礎(chǔ)上進行體檢和例行面試，忽略了對員工的個性、表現(xiàn)、興趣和能力的測試。這導(dǎo)致了員工高流動率和低工作效率。此外，工作人員的招聘來源相對狹窄。僅僅張貼招聘告示，而沒有面向人才市場展開招聘工作。缺乏績效考核機制和薪酬激勵制度首先，績效考核機制不健全。企業(yè)通過績效考核督促員工實現(xiàn)和完成企業(yè)目標?？茖W(xué)的績效考核可以幫助企業(yè)不斷提高效益。盡管全得利購物中心已經(jīng)建立了績效考核體系，但該體系并不完善。公司的管理人員、職能部門人員和出納人員都采用相同的績效考核體系，只以銷售為考核指標，即使在銷售旺季，績效工資也只有100-200元。無論工作質(zhì)量如何，每個員工的績效工資相差無幾。在公司的年終考核和年終獎金發(fā)放中，基層員工年終獎金相對較少，也僅僅一千多塊錢，而高層員工獎金要是基層員工的幾倍。這種巨大的不公平感也導(dǎo)致員工滿意度低。由于資金不足和管理者的專業(yè)水平普遍不高，因此不能建立一套相對完善的績效管理體系。根據(jù)零售企業(yè)不同的發(fā)展時期和不同層次員工的特點，制定的評價方案不同，對中高級管理人員的考察應(yīng)側(cè)重于工作目標的完成情況，基層管理者的評估應(yīng)著重于完成業(yè)務(wù)情況和店鋪管理。對一般員工的評估主要是針對運營標準的實施。此外，應(yīng)定期進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果對相關(guān)人員的工作進行評估，制定相關(guān)的績效改進計劃，幫助員工在工作中成長。顯然，全得利購物中心沒有做到這一點。其次，公司薪酬激勵制度不盡合理，主要包括以下幾個方面：一、薪酬存在內(nèi)部不公平?；鶎尤藛T的基本工資很低，給他們造成巨大的銷售壓力。公司又對這些銷售人員的管理采取了不恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒?。超市為了?guī)范銷售人員的行為，采取罰款的方式。如果企業(yè)員工違反超市規(guī)定，公司將從員工的工資中扣除相應(yīng)的罰款。這種不恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ㄊ逛N售人員對公司沒有歸屬感，反而只會增加他們對工作的壓力和抱怨，從而導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工辭職；二、薪酬設(shè)計不具有外在競爭性。相對于其他公司本公司薪酬較低；三、激勵方式只有獎金和紅利，而沒有對員工的非物質(zhì)性激勵，例如社會保險、工傷保險等。沒有福利和對工資水平的不滿，這導(dǎo)致工作中出現(xiàn)消極的態(tài)度和出現(xiàn)在短期內(nèi)離職的現(xiàn)象。再次，員工發(fā)展空間不足。例如，公司招聘到的大學(xué)生作為儲備管理人才，在進入公司后，本來想增長自己的能力，但是發(fā)現(xiàn)公司沒有好的培訓(xùn)計劃，而工作也過于簡單乏味、沒有挑戰(zhàn)性，繼續(xù)留在公司沒有發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，金錢只能滿足人們最低層次的需求，對于更高層次的需求，如成就感、歸屬感、自我實現(xiàn)，很難滿足。對于敬業(yè)努力的員工，公司也沒有給予他們晉升的空間，沒有讓他們感到公司的關(guān)心和重視，失去對公司的歸屬感。例如沃爾瑪?shù)纳痰?，有一面墻專門展示優(yōu)秀員工的照片，每月進行選擇。上面有“服務(wù)之星”和“銷售冠軍”等頭銜，這樣走進商店的顧客就可以看到他們。員工在這個過程中感受到了成就感和公司的重視。通過這種精神鼓勵，員工可以保持良好的工作狀態(tài)。缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先，沒有人才需求計劃。全得利購物中心沒有制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、勞動關(guān)系計劃、退休和辭退計劃等。因此，人力資源管理跟不上企業(yè)發(fā)展要求，出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象。這限制了企業(yè)發(fā)展的速度。其次，人力資源培訓(xùn)很差。全得利購物中心在培訓(xùn)方面投資不足，導(dǎo)致許多員工無法盡快適應(yīng)工作或做大量無用的工作。全得利購物中心并沒有把員工能力提升放在培訓(xùn)的核心，全得利購物中心在培訓(xùn)之前也進行人才需求分析，但是工作比較粗放，使分析沒有那么深徹。而且全得利購物中心忽視了培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義。比如對于負責(zé)收銀機的員工，全得利購物中心在招募員工進入公司后，并沒有對他們進行入職培訓(xùn)，后續(xù)工作中的培訓(xùn)機會也很少。雖然清華大學(xué)的教授受邀向管理人員講授如何管理企業(yè)，并為員工組織了戶外拓展培訓(xùn)，但是公司的管理者很不注重培訓(xùn)結(jié)果。另外，無論是收銀員、包裝員、理貨員還是銷售人員，只要他們在上班，隨時都會與顧客見面，所以他們的行為和外表對公司形象就產(chǎn)生了一種重要的作用，因此公司在招聘后需要進行統(tǒng)一的崗前培訓(xùn)。作為企業(yè)的重要部門，人力資源部門的專業(yè)化程度決定了其能為企業(yè)做出多大的貢獻。許多從事人力資源工作的員工人力資源專業(yè)背景較弱甚至缺乏。因此，很難提出合理性和科學(xué)性的問題和建議，對公司的發(fā)展并沒有建設(shè)性的意見。所以人力資源主管人員也應(yīng)加強專業(yè)培訓(xùn)。員工的專業(yè)水平低首先，超市員工入職門檻低，基層人員多，專業(yè)水平相對較差。超市零售員工中有很多人受過中學(xué)教育，很少有人受過大專甚至大學(xué)教育。此外，這些員工的服務(wù)態(tài)度可能很好，但他們?nèi)狈I(yè)水平，不了解他們銷售的職業(yè)，因此在工作時不易發(fā)現(xiàn)問題。此外，超市一般營業(yè)時間很長，超市常常不得不雇用兼職員工。兼職員工比全職員工更容易怠工、遲到、缺勤或辭職。超市的大部分員工，如收銀員、包裝員、理貨員和銷售人員，大部分在雇傭之初是沒有工作經(jīng)驗的雇員。其次，由于管理制度不健全、薪資水平低、不注重企業(yè)文化建設(shè)等原因，不斷有高學(xué)歷或高素質(zhì)的員工離開公司，有的公司的員工也因為發(fā)展空間不足，憑借多年的工作經(jīng)驗跳槽到了其他有發(fā)展空間的企業(yè)。招聘機制的不合理、不科學(xué)也使得招聘不到高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工，出現(xiàn)“招不到人，留不住人”的窘境。所以，招聘機制的不完善，也影響了整個公司員工的專業(yè)水平。再次，低學(xué)歷的員工較多使企業(yè)管理人員的專業(yè)水平不高。這些人力資源管理人員中有許多沒有受過培訓(xùn)，有些是從基層工作人員中挑選出來的。他們的具體工作基本上是由上級安排的，所以很難充分發(fā)揮他們的主觀能動性。因此，不可能對超市的人力資源管理提出建設(shè)性的意見。相反，一些人力資源管理者由于不了解專業(yè)的人力資源管理的具體工作內(nèi)容，又提出了不科學(xué)不合理的方法和建議，結(jié)果使基層人員難以接受甚至向錯的方向發(fā)展。

全得利購物中心人力資源管理問題的解決對策建立合理的人力資源管理體系和戰(zhàn)略規(guī)劃首先，要優(yōu)化公司的組織機構(gòu)。超市作為一個公司，有一個龐大的公司團隊，這就容易產(chǎn)生官僚作風(fēng)問題。公司的政策和改革戰(zhàn)略很難在短時間內(nèi)實施，基層的問題很難反映到高層，也很難引起公司高管的注意。這很容易導(dǎo)致上下溝通不暢，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理出現(xiàn)問題。改變由總經(jīng)理一人管理企業(yè)的模式，可以讓副總經(jīng)理分管幾個部門，且每個部門都安排上經(jīng)理和副總經(jīng)理，分管各項工作，這樣就使整個工作流程變得有序。其次，改變以經(jīng)驗管理公司的方式。當(dāng)今隨著經(jīng)濟形勢的變化，超市零售業(yè)也隨著發(fā)生巨大的變化。這意味著最初促成公司成功的經(jīng)驗不再適用于新的競爭環(huán)境。經(jīng)驗是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，但它絕不是一成不變的真理。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化及時總結(jié)整理，及時調(diào)整新的經(jīng)營方式，確保公司持續(xù)成功。再次，管理者應(yīng)從大格局來研究管理策略。人力資源經(jīng)理應(yīng)該考慮整個公司，從宏觀上把握公司的整體人力資源狀況，而從微視角視野的角度來看，某個商店和某個地區(qū)的人力資源的具體情況應(yīng)該是眾所周知的。只有這樣，問題才能被發(fā)現(xiàn)和解決。人力資源部應(yīng)該優(yōu)先考慮那些能留在超市行業(yè)的員工，因為他們的流動率高，流動性大。企業(yè)員工流失率能否降低也是檢驗人力資源管理部門的一個重要指標。最后，做好人力資源規(guī)劃。做好準備計劃的工作，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)置、工作描述和工作資格要求。在企業(yè)原有的組織結(jié)構(gòu)中，應(yīng)改進對每個職位的描述，從總經(jīng)理到基層，明確每個職位的要求標準、工作內(nèi)容、職責(zé)范圍和工作關(guān)系，并確定每個職位所需的人數(shù)。比如當(dāng)前超市管理部門人員冗雜，導(dǎo)致人力資源浪費，應(yīng)該進行適當(dāng)?shù)南鳒p。然而，在公司未來發(fā)展中起著重要作用的人力資源部現(xiàn)在卻有大量的職位空缺。這就需要質(zhì)量更高的新員工來彌補這部分空缺。建全績效考核和薪酬機制首先，績效考核要公平。在超市零售業(yè)中，由于員工數(shù)量多，管理難度大，公司經(jīng)常用懲罰來管理違規(guī)者。這確實可以降低企業(yè)員工的錯誤率，但絕對不可能提高企業(yè)員工的積極性。因此，公司應(yīng)該研究并建立新的激勵機制，并且是符合公司實際情況的。超市工作瑣碎，工作內(nèi)容龐雜，工作量難以量化。如果工作量是按時間來量化的，也許一個員工天天都去上班，但做得很少，而一些員工卻做得很多。如果員工是通過表現(xiàn)來評估的，那么表現(xiàn)不佳的員工可能會失去信心，選擇離開。因此，公司應(yīng)建立科學(xué)的激勵機制，給予基層人員晉升的機會，并從薪酬和業(yè)務(wù)兩個方面為在職員工提供激勵。其次，企業(yè)應(yīng)該及時了解企業(yè)員工的情況，及時更新績效考核體系，將員工績效改進的結(jié)果與薪酬相結(jié)合，確保績效考核體系的有效性。利用目標管理的方法。明確目標，評估過程，注重結(jié)果，為了減少不確定性，目標盡可能量化。使員工更好地理解管理層的期望，提升判斷其績效水平的能力。此外，隨著員工積極參與設(shè)定自己目標的過程，他們將更容易接受目標。最后，提高員工工資水平。全得利購物中心在工資方面還存在不足。鑒于這種情況，建議公司集中精力建立一個有吸引力的薪酬體系。全得利購物中心的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)提高薪酬的外部競爭力和內(nèi)部競爭力。只有當(dāng)薪酬水平設(shè)定在具有市場競爭力的薪酬水平之上，企業(yè)才能充分激勵員工，吸引和留住企業(yè)所需的人才。通過薪酬市場調(diào)查，了解市場薪酬水平和最新發(fā)展，尤其是同一地區(qū)和行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查和分析公司各崗位薪酬水平的合理性，確定公司薪酬在市場中的地位和競爭力。在內(nèi)部，要使員工在與企業(yè)其他員工的薪酬水平進行比較時感受到公平。以確保薪酬體系的內(nèi)部公平性。健全公司的招聘和培訓(xùn)制度健全招聘制度。盡管超市零售業(yè)的員工入職門檻很低，但是這并不意味著沒有門檻。對于基層這部分員工，招聘的標準相對要低，但絕不是沒有，比如在道德品質(zhì)、形象，性格等方面要有一定的標準。招聘過程中，應(yīng)該選擇適合企業(yè)的員工。公司需要高學(xué)歷的員工來幫助公司不斷創(chuàng)新和開拓，但也不是盲目追求高學(xué)歷人才，新員工的才能和專業(yè)能力要能勝任他們的職位，并符合公司的發(fā)展目標。健全培訓(xùn)制度。培訓(xùn)應(yīng)該是一項持續(xù)的活動。但是全得利購物中心的員工培訓(xùn)制度遠沒有達到這種效果。全得利購物中心的大部分培訓(xùn)都是針對經(jīng)理的，基層員工很少參加。因此，企業(yè)在超市員工培訓(xùn)這方面應(yīng)加大力度，這樣才能使企業(yè)擁有源源不斷的人力資源儲備。首先，科學(xué)培訓(xùn)。由于員工培訓(xùn)需要資金，而且培訓(xùn)效果是長期的，短期內(nèi)可能收效甚微，因此，在實施培訓(xùn)之前，有確定是否需要培訓(xùn)的必要，何時需要培訓(xùn)，以及哪些部門和哪些員工需要進行培訓(xùn)。然后，制定一個培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃的實施基于對培訓(xùn)需求的全面客觀分析，是培訓(xùn)目標、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容等的系統(tǒng)預(yù)設(shè)。其次，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，以強化能力為核心培訓(xùn)。全得利購物中心要改變傳統(tǒng)的灌輸式、填鴨式培訓(xùn)模式，利用現(xiàn)代信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)平臺開展普適性強、時效性強、方便快捷的培訓(xùn)模式，如：案例、拓展、研討、情景模擬等，使培訓(xùn)由豐富知識到提高能力轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)方式也要豐富多彩，如：輪崗培訓(xùn)、掛職鍛煉、參與比賽等。為員工提供與其工作實際密切聯(lián)系的培訓(xùn)方式，鼓勵員工選擇與自身相適合的培訓(xùn)模式，將員工的能力提升作為培訓(xùn)核心來抓。最后，培訓(xùn)效果評估。在培訓(xùn)過程中，全得利購物中心有必要明確規(guī)定培訓(xùn)后會達到什么效果，否則培訓(xùn)效果不會很好。因此，為了取得良好的培訓(xùn)效果，企業(yè)必須在培訓(xùn)后進行評估。加強企業(yè)文化建設(shè)全得利購物中心的企業(yè)價值觀、管理理念和良好的和諧環(huán)境落后，發(fā)展面臨嚴重問題。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)盡快啟動。通過企業(yè)文化建設(shè)留住和吸引人才。對于中小企業(yè)來說，效果尤為明顯。全得利購物中心應(yīng)營造人性化的企業(yè)文化氛圍，讓員工感到自己受到尊重，自己的需求得到滿足，使他們感受到自己的價值。表面的喊口號不會影響到員工的行為，也不會起到增強內(nèi)部凝聚力的作用。所以，為避免企業(yè)文化過于空洞，全得利購物中心要將企業(yè)文化深深融入到員工的日常工作中。企業(yè)要時常把提高員工的知識和技能作為企業(yè)文化建設(shè)的一部分，這樣的話有助于營造非常好的、濃厚的學(xué)習(xí)文化環(huán)境。這樣員工的整體素質(zhì)在潛移默化中逐漸提高，從而也慢慢增強了企業(yè)的內(nèi)在競爭力。此外，還要營造公平有序、和諧向上的企業(yè)氛圍，整個公司只有變得更加公平，每個員工才能感受到晉升的空間和內(nèi)心的公平感。同時，企業(yè)也因為企業(yè)文化的建立變得更加有價值，不只是品牌價值，還體現(xiàn)在隱形的內(nèi)在價值。這樣，高素質(zhì)的人才感到公司是有價值的，是能良好發(fā)展的，高素質(zhì)的人才才會源源不斷來到公司，為公司的持續(xù)發(fā)展貢獻出自己的一份力量。企業(yè)必須營造適合員工創(chuàng)新的氛圍，建立公平競爭和有效激勵的環(huán)境，幫助員工充分發(fā)揮創(chuàng)新才能，為企業(yè)未來的技能發(fā)展提供跳板。企業(yè)管理者應(yīng)營造和諧的企業(yè)文化環(huán)境，塑造充滿熱情、活力和創(chuàng)新的企業(yè)精神。只有創(chuàng)新一個企業(yè)才有新鮮的血液，一個有創(chuàng)新氛圍的企業(yè)必定是一個有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。但是如何營造創(chuàng)新的氛圍呢？首先，企業(yè)管理者要有新穎的管理理念和創(chuàng)新意識，這樣才能帶動下屬。其次，企業(yè)要不斷引進先進的、行業(yè)前沿的理念，時不時地在公司范圍內(nèi)開展學(xué)術(shù)研討和講座。及時更新自己的管理理念。最后，要把創(chuàng)新落實到行動中去，建立學(xué)術(shù)文化墻、創(chuàng)新孵化室，為需要創(chuàng)新、想創(chuàng)新的員工提供一個良好的場所。把每次好的創(chuàng)新想法展示在創(chuàng)新墻上并應(yīng)用在企業(yè)活動上，假如有良好的效果要對其創(chuàng)意進行表彰。

結(jié)論通過以上分析，人力資源管理不僅僅是通過加強人力管理來提高企業(yè)競爭力。人力資源經(jīng)理應(yīng)該著眼于整個市場，并有市場開拓意識。他們應(yīng)該善于利用市場上出現(xiàn)的一些先進概念和技術(shù)。將這些技術(shù)和理念結(jié)合起來，加強企業(yè)人力資源的管理能力，往往可以事半功倍。與大型商場相比，全得利購物中心起步較晚，規(guī)模差異較大，人力資源管理差距很大。沒有人力資源的支持，零售企業(yè)不可能做大做強。一個超市中人員眾多，管理難度更大，需要加強人力資源管理。然而，超市零售業(yè)作為一個服務(wù)業(yè)，有其自身的特點。因此，應(yīng)根據(jù)超市零售的實際情況加強人力資源管理。通過分析，全得利購物中心的人力資源管理還存在許多問題。公司管理者必須認識到人的重要性，做到更加關(guān)注員工的利益，關(guān)心員工，培養(yǎng)員工，提高員工技能，為企業(yè)儲備人才。唯有整體提高企業(yè)的人力資源管理水平，企業(yè)才有發(fā)展的潛力。在員工激勵方面，不僅要給予員工最純粹的金錢需求，還要采取不同的激勵方法，如增加社會福利和精神激勵。本文結(jié)合零售企業(yè)員工的特點，從管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、系統(tǒng)論的角度出發(fā)，進行理論分析，結(jié)合全得利購物中心企業(yè)內(nèi)部的實際情況，從中發(fā)現(xiàn)關(guān)于超市零售業(yè)普遍出現(xiàn)的問題，由小到大、由點及面，對整個公司人力資源管理出現(xiàn)的問題進行總結(jié)，并提出有效對策，對零售企業(yè)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)和評估提供了較強的指導(dǎo)意義。整個論文是以大量的理論基礎(chǔ)為依據(jù)，具有較強的理論意義，并且在研究中也得到很好的運用，對實際工作也有較強的幫助。但本文仍然存在不足，由于閱讀的文獻和自身的研究水平有限，可能有些更加對企業(yè)發(fā)展中具體的問題仍然沒有發(fā)現(xiàn)，研究尚不全面和完整，希望在今后的研究中能夠不斷得到補充和完善。更