人才流動的社會根源與機制保障

人才流動的社會根源與機制保障

根據(jù)中國人才科學(xué)研究院（nationalacademyoftradingcoordination）發(fā)布的《worm和中國人才發(fā)展報告》，人才資源配置的營銷性、人才和勞動力市場的靈活性和有效性是國家競爭力的重要因素。人才流動在活躍勞動力市場,盤活人才資源的過程中起著重要作用。因此,正確認(rèn)識人才合理流動的意義,改革人才流動機制,既符合我國市場經(jīng)濟建設(shè)的需要,同時有效的人才流動機制也將提高我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的效率,推動社會經(jīng)濟高速發(fā)展。一、促進了社會經(jīng)濟的發(fā)展人才流動是指人才為了與生產(chǎn)資料結(jié)合的需要,在不同地區(qū)之間、部門之間、行業(yè)之間或崗位之間等方面的變動。在社會主義市場經(jīng)濟條件下,人才的高速流動更是帶動了物資流、資金流和信息流的快速流動,為社會經(jīng)濟建設(shè)注入了新的活力。同時,人才流動又對人才個體發(fā)展和人才配置優(yōu)化有著重要的意義。1.合理流動—人才流動激發(fā)了人才活力。人才與一般的勞動者不同,他們普遍受過良好的教育和培訓(xùn),他們比一般勞動者有著更高層次的個人素養(yǎng),自主意識和理想抱負(fù)。計劃經(jīng)濟時代的人事制度是人才計劃分配,命令調(diào)動,硬性接受,這雖然在當(dāng)時曾一度對經(jīng)濟建設(shè)起到了積極作用,但是對人才的這種強行調(diào)動和硬性安置,忽視了人才追求自我實現(xiàn)的心理需要特征,造成了學(xué)非所用、用非所學(xué)、大材小用等負(fù)面影響。而市場經(jīng)濟建立以來,人才可以在公開平等、擇優(yōu)競爭、雙向選擇等原則下合理流動,人才流動使人才重新找到可以展示才能、發(fā)揮作用的天地。俗話說:樹挪死,人挪活。人才的合理流動使人才改變“懷才不遇”的境地,人才按照自己的意愿,在追求學(xué)以致用、追求挑戰(zhàn)、渴望實現(xiàn)自身價值的心理需要下來到良好的工作環(huán)境。這對人才本身就是一種有力的激勵因素,將有助于人才重新樹立信心,打起精神重拾對工作的熱情,有助于激發(fā)人才的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造意識,有助于人才發(fā)揮自己的專長,提高工作效率,使人才在經(jīng)過人才流動以后煥發(fā)出新的活力。人才流動往往可以保障人才自我更新能力的加快。擁有1萬多科技人員的德國馬普學(xué)會在一個計算周期7~8年中,人才的流動率為75%,即75%的人在馬普的工作時間不會超過8年。由此可見,人才流動是一個客觀規(guī)律。2.物質(zhì)條件的激勵在當(dāng)今市場經(jīng)濟快速發(fā)展條件下,人們追求自我價值實現(xiàn)的觀念日益增強,對經(jīng)濟利益的考慮也明顯增強。人才勞動屬于創(chuàng)造性勞動,這種勞動有賴于人才投入教育培訓(xùn)成本,通過教育培訓(xùn)獲得專門的知識和技能才得以進行。因此,根據(jù)人力資本理論,人才所從事的工作收入必須高于普通人的工資水平,以補償他的全部教育成本,至少應(yīng)該等于與其同等價值資本的利潤。因此,人才希望他的勞動收入和他的勞動產(chǎn)出相對應(yīng),能夠體現(xiàn)其人力資本的價值。而當(dāng)人才的這一合理需要得不到滿足時,人才就會開始流動。俗話說:人往高處走,水往低處流。在當(dāng)今還處于社會主義市場經(jīng)濟初級階段的情況下,人才迫切地希望用自己的知識和才能,通過為社會進行創(chuàng)造性勞動,來改善自己的物質(zhì)生活條件。因此,通過人才流動,人才可以尋找到更能體現(xiàn)其人力資本價值的單位,同樣是發(fā)揮他的知識和才能為社會創(chuàng)造價值,對流出單位而言似乎失去了某一人才勞動創(chuàng)造的價值,但對流入單位卻獲得了人才勞動創(chuàng)造的更大價值。對整個社會而言,由于人才作用的發(fā)揮,人才流動后的價值一般大于不流動的價值。對人才個人而言,實現(xiàn)了自身的價值,同時較高的收入又改善了自身的物質(zhì)生活條件。而且,物質(zhì)條件的激勵在一定程度上又能進一步激發(fā)人才的工作熱情,提高工作效益。因此,人才流動使人才在流入單位的勞動價值大于在流出單位的勞動價值,更進一步提高了社會生產(chǎn)的總價值,這也是人才流動的一個重要功能。3.人才浪費嚴(yán)重科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,人才是科學(xué)技術(shù)的主要發(fā)明者,同時人才也是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。做到人盡其才,因才適位是企業(yè)以及社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。但是由于各種原因,有的單位找不到急需要用的人才,而有的單位又將某類人才處于閑置或半閑置狀態(tài),不能使人才發(fā)揮其最大作用,造成了人才浪費及人才結(jié)構(gòu)的不合理。通過人才流動,本著公開平等、雙向選擇的原則,企業(yè)和人才各取所需,企業(yè)找到了合適的人才,而人才找到了自己的事業(yè)發(fā)展的空間,從而實現(xiàn)了雙贏。同時,人才的流動,使不同人才為了同一個目標(biāo)匯聚到同一企業(yè),能夠?qū)崿F(xiàn)不同專業(yè)、不同背景的人才之間的優(yōu)勢互補,發(fā)揮最佳人才效益。通過人才流動,人才結(jié)構(gòu)在企業(yè)、行業(yè)進而在地區(qū)之間得到合理布局,優(yōu)化了人才資源配置,實現(xiàn)了人事相宜,人崗匹配,促進了社會生產(chǎn)效益最大化的實現(xiàn)。此外,人才流動還有助于人才素質(zhì)的提高,有助于人才競爭機制的形成,有助于推動人事制度的改革等功能。二、推動社會經(jīng)濟高速發(fā)展的原因人才流動促進了人才在全社會的合理布局,有助于實現(xiàn)人盡其才,推動了社會經(jīng)濟的高速發(fā)展。但就目前而言,我國在人才流動方面仍存在較多障礙,這些障礙影響了人才的健康合理的流動。1.在共產(chǎn)主義的社會復(fù)歸社會主義市場經(jīng)濟條件下,對個人勞動自由很市場經(jīng)濟條件下的人才流動已成為時代的一種基本潮流,但是仍然有各種與之不符的甚至阻礙人才流動的觀念存在,主要表現(xiàn)為“本位觀念”和傳統(tǒng)人才倫理觀對人才流動的誤解。盡管許多領(lǐng)導(dǎo)大叫著“尊重人才、尊重知識,不拘一格納人才”的口號,但在實際工作中卻人為地給人才流動制造了許多的障礙。他們?nèi)匀荒爻梢?guī)認(rèn)為人才是單位所有、地區(qū)所有,以各種形式卡住人才流動。還有一些領(lǐng)導(dǎo)地方主義嚴(yán)重,以各種形式排斥人才流入,將人才拒之門外,形成一種人才求職需到處打招呼開后門的不良社會風(fēng)氣。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為,人才應(yīng)該是大公無私,發(fā)揮自己的才干一心為公,而不能談個人利益、追求個人價值回報的,尤其是在解放初期,社會主義大生產(chǎn)鼓勵各行各業(yè)的人才全心投入社會主義建設(shè),聽從組織安排,那時如果有人提出個人利益、認(rèn)為個人勞動付出沒有得到相應(yīng)回報是被認(rèn)為覺悟不高,思想落后的表現(xiàn)。但是,在今天社會主義市場經(jīng)濟條件下,尤其是我國目前還處于社會主義初級階段,物質(zhì)生活水平還相對較低的情況下,人才通過流動追求個人勞動的高回報是合理的。而傳統(tǒng)的觀念恰恰阻礙了人才通過流動追求個人人力資本價值的提升,也使得人才對流動有所顧忌,同時隱匿為實現(xiàn)自己人力資本價值,追求高勞動回報的流動動機。2.戶籍制度限制了流動,阻礙了人才流動的積極性隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的深入與逐步完善,市場配置已成為人才資源配置的主要方式,應(yīng)當(dāng)承認(rèn),我國在人才流動方式和人才資源配置方式上經(jīng)歷了重大的改變,但是由計劃經(jīng)濟時期遺留下的一系列體制問題如今成了影響人才流動的重大阻礙。這一系列的體制問題主要包括戶口、檔案、社會福利保障等方面。戶籍制度已成為眾多體制性障礙中突出的一項。不可否認(rèn)戶籍制度在歷史上曾經(jīng)發(fā)揮了重要的作用,但是在現(xiàn)行的市場經(jīng)濟背景下,戶籍制度顯現(xiàn)出的卻是更多的負(fù)面作用。戶籍制度限制了人口的自由流動,從而嚴(yán)重影響了人才資源市場的資源配置,對人才流動帶來了難以克服的困難。如果人口可以自由流動,那么在公開平等、擇優(yōu)競爭、雙向選擇的原則基礎(chǔ)上,人才流動呈現(xiàn)的局面將是更加積極有效的流動,人才對自我的需求有著清晰的認(rèn)識,一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作情況、生活待遇和內(nèi)心精神追求無法得到滿足時,就會有流動的傾向進而開始流動。但是由于戶籍制度的限制,使得人才無法輕易地實現(xiàn)流動,各種手續(xù)的轉(zhuǎn)移辦理,各種證明的出示,如戶口所在地不予辦理戶口遷移、流入地區(qū)又限制戶口遷入、非本地學(xué)生受到歧視等,有的地區(qū)更是以戶口的方式排斥外地工作人員,種種狀況加大了人才流動的難度,而且耗費了人才大量的精力,最終只會導(dǎo)致全社會的人才資源得不到合理配置,從而影響了社會經(jīng)濟的發(fā)展。戶籍制度不僅從其本身制造了人才流動的障礙,而且由戶籍制度附帶的各類權(quán)利利益,如住房、教育、醫(yī)療等也給人才流動帶來了難度。例如人才進行流動后,由于沒有本地戶口,其子女上學(xué)問題得不到解決,或者由于不是本地戶口而必須要比本地的學(xué)生多交錢,從而加重了人才的生活負(fù)擔(dān),加大了人才流動后的生活顧慮;戶籍制度發(fā)展到現(xiàn)今,已不單純是進行人口登記管理的工作了,尤其是附加在戶籍后面的各類權(quán)利,已經(jīng)成為了一種體現(xiàn)居民之間等級差別的標(biāo)志,這對于各類人才而言,無疑是個極不公平的待遇,這將降低各類人才進行積極有效地流動的信心,成為人才流動最大的顧忌。隨著改革開放和市場經(jīng)濟建設(shè)的深入,人事檔案制度的弊端也日益突出。人事檔案設(shè)置了“人才壁壘”,限制了人才的合理流動,降低了人才工作的效率。在我國目前人才資本還比較稀缺的情況下,過度的“人才壁壘”只會妨礙人才流動,從而把愿意承擔(dān)也有能力承擔(dān)某項工作的人拒之門外,而把那些“身在曹營心在漢”的人強留在單位,造成工作積極性低、工作效率也低的情況。同時,由于人事檔案管理部門多而散,造成檔案綜合管理部門雖有執(zhí)法權(quán),但由于缺乏具體可操作的人事檔案管理法律條例,缺少對全社會有普遍約束力和強制性的法律手段,導(dǎo)致有些單位把人才檔案作為私有財產(chǎn),擅自處理,使得有些單位以扣留人事檔案來阻止人才流動。而且,傳統(tǒng)的人事檔案缺乏對個性特點的動態(tài)反映和專業(yè)能力、誠信等的紀(jì)錄,使人事檔案失真失實,參考價值低,造成用人單位對人才專業(yè)能力、誠信等各方面綜合評定的困難。由戶籍制度和人事檔案制度背后附帶的社會福利保障,以及目前的養(yǎng)老保險等社會保障也是影響人才流動的一個重要方面。各類人才在追求事業(yè)上的挑戰(zhàn)的同時也希望自己的生活無后顧之憂,人才流動中社會福利保障的變化及其不確定性,增加了人才流動的成本風(fēng)險也將影響人才流動。3.對人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)和體制缺乏統(tǒng)一2003年,國家頒布了《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》,該文件明確地確定了人才的標(biāo)準(zhǔn),但是在實際的人才流動過程中,人才標(biāo)準(zhǔn)卻難以清晰地確定,各地區(qū)依然依據(jù)學(xué)歷、職稱界定人才,且對人才的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定不一樣,以及“體制”內(nèi)外的差異等等,這都給人才流動帶來了不同程度的妨礙作用。其中,唯學(xué)歷的人才標(biāo)準(zhǔn)仍然是突出的問題。各地引才政策中幾乎都要求引進的人才需在本科學(xué)歷以上。在唯學(xué)歷而不綜合考察人才素質(zhì)、專業(yè)能力的現(xiàn)象面前,那些具有高技能而無高學(xué)歷的技能型人才被排除在人才隊伍的行列之外,這不僅不符合科學(xué)人才觀,同時在我國目前技能型人才緊缺的情況下,更不利于技能型人才的成長和流動,進而影響了社會經(jīng)濟的建設(shè)。此外,由于國營企業(yè)和民營企業(yè)之間存在“體制”的差別,兩者在人力資源的管理體制和方式上的差異,導(dǎo)致了人才市場體制內(nèi)與體制外相互隔離,降低了人才流動的靈活性。三、以人為本的流動學(xué)人才流動帶動了物資、資金和信息的流動與擴散,人才的流動是知識、技術(shù)和效益的流動,人才流動為社會經(jīng)濟的持續(xù)快速健康發(fā)展不斷注入新的血液,世界近代史表明:人才流動是強國之方。鑒于人才流動的重要意義及我國人才流動的現(xiàn)實障礙,筆者認(rèn)為必須深入改革人才流動機制:1.樹立正確的社會觀樹立“以人為本”的理念,尊重人才,尊重知識。以人為本,就是要一切從人民群眾的需要出發(fā),促進人的全面發(fā)展,實現(xiàn)人民群眾的根本利益。在我們的人才工作中,以人為本就是要一切以滿足人才的需要為出發(fā)點和落腳點。尊重人才,就是要真正的把人才作為一個“社會人”來看待,而不是形而上學(xué)的認(rèn)為人才高高在上地只注重精神追求。有效的開展人才工作不僅要滿足人才精神事業(yè)上的追求,而且也要適當(dāng)?shù)貪M足人才在經(jīng)濟生活物質(zhì)條件上的需要。按社會主義市場經(jīng)濟原則,使人才得到的經(jīng)濟回報和他所付出的創(chuàng)造性勞動相匹配。樹立人才“全局觀”,鼓勵人才進行合理流動。所謂“全局觀”,就是從大局著眼,必須要正確處理總體和局部的關(guān)系。人才資本是全社會的資本,而不是專屬于某個單位、某個地區(qū)。單位領(lǐng)導(dǎo)和地方領(lǐng)導(dǎo)必須樹立人才社會共有的觀念,人才的創(chuàng)造性的勞動成果不僅僅是單位或地方所有,而是全社會的共同財富。因此,必須鼓勵人才進行合理流動,而不能以各種形式或借口阻止人才流動,或者以其他理由拒絕人才的流入。2.戶籍制度之外尋求人口管理的完善和強化加快人才的健康流動,加強人才市場的進一步發(fā)展,有賴于消除傳統(tǒng)體制對人才資源配置的障礙。筆者認(rèn)為,目前戶籍制度的改革,主要是要改附加在戶籍背后的利益分配,必須剝離戶籍制度的利益分配職能。從世界范圍看,除了中國和朝鮮等國之外,絕大多數(shù)國家的戶籍制度主要是以人口信息統(tǒng)計為目的的。如人口流動較大的美國、法國等國家,其戶籍制度的主要職能是登記人口的經(jīng)常性出生、死亡、結(jié)婚、離婚以及全國性的人口普查,目的是掌握全國人口的數(shù)量、規(guī)模、分布、構(gòu)成、增長速度與發(fā)展趨勢等,以便政府制定相應(yīng)的政策和方針;而并未有任何附加的利益分配職能。而在我國現(xiàn)行的戶籍制度下,卻給予了住房、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老和保險等相當(dāng)數(shù)額的財政補貼。由此可見,牽涉到如此多的利益,戶口成為人才流動中最大的“卡”也就不足為奇了。因此,只有弱化甚至取消戶籍制度背后的利益附加,取消戶籍給人才流動中人才帶來的差別對待,統(tǒng)一人才的勞動分配和福利,才能從根本上打破人才流動的壁壘,從體制上切實有效地保證人才的流動。此外,應(yīng)還原戶籍制度人口管理的基本職能,建立公民身份網(wǎng)以實現(xiàn)人口的動態(tài)化管理。有學(xué)者提議將公民身份建檔,其中不僅包括一般的人口信息;同時和還可將其社會信用等情況適時加以記錄,以加強外部輿論監(jiān)督力,增強公民的道德意識,從而改善目前社會信用缺乏的狀況,提高人口管理的質(zhì)量和效率。如此一來,不僅省去了人才流動中為遷移戶口而牽涉的大量精力,免去了“遷戶口難”,同時這一舉措由于進行了個人信用監(jiān)督,能夠保證人才流動中合法、正常的流動程序,避免了少數(shù)人為達到工作調(diào)動而采取不正常手段操作。3.人事檔案的正確理解必須取得大力筆者認(rèn)為人事檔案的管理應(yīng)加強檔案的法制化和檔案的電子化管理。長期以來,我國的人事檔案管理制度都遵循保密原則,但這在一定程度上妨礙了檔案信息本人對自己檔案的知情權(quán),很多人一輩子都不知道自己的檔案里寫了什么內(nèi)容,那么檔案里是否被添寫了一些“黑材料”,這些檔案信息的真實性和可靠性都無從考證,個性更無從談起,導(dǎo)致檔案信息的社會功能嚴(yán)重削弱。因此,導(dǎo)致檔案信息本人在流動過程中大量“棄檔”和“死檔”現(xiàn)象。因此,必須提高檔案的法制化管理,使檔案信息本人與檔案見面,調(diào)動檔案信息本人的積極性,發(fā)揮他們在社會空間位移過程中對檔案信息的監(jiān)督、更正、更新和補充功能,從而提高人才流動中人事檔案的社會價值。人事檔案的電子化,