工作分析與評(píng)價(jià)

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第一節(jié)工作分析的概念

1.工作分析的基本含義。工作分析，簡單一點(diǎn)說，就是人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段；具體一點(diǎn)說，就是一種活動(dòng)或過程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等做出規(guī)范的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。

2.在這種分析活動(dòng)中，包括分解、比較與綜合。其中，分解是基礎(chǔ)，比較是關(guān)鍵，綜合是結(jié)果。

3.任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從四個(gè)層面進(jìn)行分析。（1）產(chǎn)出（2）投入（3）過程（4）關(guān)聯(lián)因素。

4.工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對象是工作，包括戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、部門職能、崗（職）位的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理以及工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間及其在組織中的運(yùn)作關(guān)系。

5.工作分析對一個(gè)特定的組織在特定時(shí)期內(nèi)解決特定的工作問題，起著至關(guān)重要的作用。

6.工作分析的類型。從客體分布范圍上劃分，工作分析有廣義與狹義兩種。廣義的工作分析，是對于整個(gè)國家與社會(huì)范圍內(nèi)崗位工作的分析；而狹義的工作分析，是對于某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。

7.從目的上劃分，工作分析有單一目的型與多重目的型兩種。

8.從分析切入點(diǎn)劃分，工作分析有崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型與過程導(dǎo)向型三種。

9.工作分析的流程：組織進(jìn)行工作分析首先要選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)。一般而言，工作分析主要是在以下情況下發(fā)生：新組織建立，新工作出現(xiàn)，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化，組織變革或轉(zhuǎn)型期等。其次，工作分析過程中要做到循規(guī)蹈矩，按流程辦事。

10.整個(gè)工作分析過程一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述與運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。其中，計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析與結(jié)果表述是關(guān)鍵，運(yùn)用指導(dǎo)是目的。

11.工作分析中的計(jì)劃主要包括：

（1）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料要用來干什么，解決什么管理問題。

（2）界定所要分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時(shí)間、費(fèi)用與人力。（3）組建工作分析小組，分配任務(wù)與確定權(quán)限。

（4）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性。

12.工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括。（1）選擇分析方法與人員。

（2）做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)。

（3）選擇信息來源。工作信息的來源一般有。工作者、主管、顧客、分析專家、詞典、文獻(xiàn)匯編。

（4）選擇相關(guān)背景信息。

（5）選擇代表性工作進(jìn)行分析。

13.分析信息之前必須進(jìn)行工作信息審查。

14.五個(gè)方面的信息分析包括：（1）工作名稱分析（2）工作內(nèi)容分析（3）工作環(huán)境分析（4）工作條件分析（5）工作過程分析

15.職務(wù)說明書的內(nèi)容就是對有關(guān)工作職責(zé)、任職條件、工作流程、工作環(huán)境以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。

16.工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式：（1）工作描述

（2）工作說明書。對事（3）資格說明書。對人（4）職務(wù)說明書

17.工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要從不同的個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次找出工作群、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的內(nèi)容范圍、屬性關(guān)系、繁簡難易程度與所需的資格條件。

1.要素。要素指工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位。最早分析要素的是泰勒。

2.任務(wù)。任務(wù)指工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。

3.職責(zé)。職責(zé)指某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。

4.職位。職位指某一時(shí)期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。

5.職務(wù)。職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

6.職業(yè)。職業(yè)指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合，如會(huì)計(jì)、工程師等。

7.職業(yè)生涯。職業(yè)生涯指一個(gè)人在其生活中經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。

8.職系。職系又叫職種，指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。

9.職組。職組又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。

10.職門。職門指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。職門、職組與職系是對工作的橫向劃分，而下面的職級(jí)與職等則是對工作的縱向劃分。

11.職級(jí)。職級(jí)指同一職系中職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合。

12.職等。職等指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

第二節(jié)工作分析的性質(zhì)與作用

1.工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。

1.工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)（2）為人員招聘與甄選提供基礎(chǔ)參照標(biāo)準(zhǔn)

（3）工作分析使人員培訓(xùn)和開發(fā)更具有針對性（4）為建立客觀、公正的績效考評(píng)體系提供依據(jù)（5）工作分析是崗位評(píng)價(jià)、薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)（6）工作分析為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了幫助

（7）完整的工作分析對支持雇傭?qū)嵺`中的合法性及建立員工勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義。

總之，工作分析是人力資源開發(fā)與管理中起核心作用的要素，是人力資源開發(fā)與管理的工作基礎(chǔ)。

2.工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要

3.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。傳統(tǒng)的管理模式有值得借鑒的地方，但也有不少弊端：（1）憑經(jīng)驗(yàn)管理；（2）重視物力、財(cái)力因素而忽視人力因素的作用；（3）重視人的現(xiàn)有能力而忽視對人的潛能的發(fā)掘。

4.工作分析有助于實(shí)行量化管理。

5.工作分析有助于人員測評(píng)、工作評(píng)價(jià)、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

6.工作分析對于人力資源管理研究者也是不可缺少的。所有人力資源活動(dòng)中的“人”與“事”及其關(guān)系，是整個(gè)人力資源管理研究的基本點(diǎn)。

第三節(jié)工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式

1.工作描述的內(nèi)容。一個(gè)名副其實(shí)的工作描述必須包括有助于使該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的公共屬性信息。工作描述的顯著特征在于，它以一種概括而簡明的形式向人們直接描述了工作是什么（what）、為什么做（why）、怎樣做（how）、以及在哪里做（where）等基本信息。第二種意見認(rèn)為有些項(xiàng)目不應(yīng)包括在工作描述中。一個(gè)純正的工作描述文件是對工作自身結(jié)構(gòu)的概要描述。這些項(xiàng)目包括工作識(shí)別項(xiàng)目、工作概要、工作手段、工作材料、技術(shù)和方法、任務(wù)行為等。

2.工作描述的作用：工作描述的作用大致可以分為三類：作為開發(fā)其他工作分析結(jié)果形式的基礎(chǔ)；作為可直接利用的原始資料；作為工作研究的依據(jù)。

1.基礎(chǔ)作用。在構(gòu)成工作分析的各行為環(huán)節(jié)中，工作描述是工作分析初始的和主要的產(chǎn)物。它為獲得以下工作分析結(jié)果形式起了奠基作用；工作人員任職資格、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬依據(jù)、工作分類和評(píng)價(jià)以及其他人力資源管理所必需的信息報(bào)告。在工作描述的基礎(chǔ)上，可以方便地設(shè)計(jì)出簡明的職業(yè)申請表、績效評(píng)估格式、工作分類文件和其他目標(biāo)管理所需要的人事文件。就這個(gè)意義而言，在人力資源管理過程中，工作描述可以看做一塊奠基石。

2.直接作用。（1）工作描述可以作為原始資料，直接服務(wù)于組織內(nèi)部的目標(biāo)管理，服務(wù)于組織的整個(gè)人力資源管理過程。

（2）企業(yè)工程師和工作設(shè)計(jì)師可以使用工作描述來核對工作設(shè)計(jì)流程，確認(rèn)各種角色，包括確認(rèn)總體工作系統(tǒng)是不是一種優(yōu)化結(jié)構(gòu)以及能否改善衛(wèi)生、安全條件和減少危害。（3）工作描述在人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、配置中有多種用途。（4）工作描述是績效評(píng)估的重要工具。

（5）工作描述在薪資管理領(lǐng)域的主要用途在于工作評(píng)價(jià)。

（6）工作描述對于培訓(xùn)、發(fā)展和職業(yè)指導(dǎo)，也是一種很有價(jià)值工具。

（7）工作描述在有些組織中還可以作為勞資糾紛處理與工作協(xié)議文件的依據(jù)。

3.研究用途。

3.工作識(shí)別：這部分內(nèi)容的目的在于獲得企事業(yè)組織的工作識(shí)別標(biāo)志。它大致包括四種類型的材料：工作名稱、其他識(shí)別標(biāo)志、工作地和隸屬關(guān)系。

4.分析人員在編制工作概要時(shí)，有相當(dāng)大的自由度。決策中的最終考慮是要服從于用戶的興趣。但是，為了避免重復(fù)并保持工作概要的獨(dú)特性和唯一性，特提出以下建議：（1）工作概要應(yīng)簡潔，最好是用一句話敘述。

（2）工作概要應(yīng)明確工作的基本目的及其存在的基礎(chǔ)，既要說明工作目的是什么（what）和為什么要做（why）.

（3）如果工作描述是根據(jù)某種理論框架構(gòu)建的，或者是某個(gè)分析系統(tǒng)的一部分，則應(yīng)該使用適合這個(gè)系統(tǒng)的語言。

（4）避免將預(yù)期成效，任務(wù)、時(shí)間和其他超出工作目的和存在基礎(chǔ)范圍的細(xì)節(jié)包括進(jìn)來。

5.工作說明書又叫職位描述，它至少有以下四方面的用法。（1）作為工作描述的同義詞。

（2）指對一個(gè)工作族中各種工作的劃分。

（3）指對一個(gè)類或子類中個(gè)人的工作的描述。

（4）指從事某一工作的員工的預(yù)期效果或其他收益。

6.資格說明書又稱工作規(guī)范，是工作分析結(jié)果的另一種表達(dá)形式，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)，才能勝任某一崗位的工作。一般由該崗位的上級(jí)主管、任職者及工作分析人員共同編制。

7.資格說明書的形式：

1.計(jì)分法2.文字表達(dá)法3.表格法

8.職務(wù)說明書可以看做工作描述再生形式中最為完整的一種，它包括工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。

9.工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。

工作說明書主要以“事”為中心資格說明書主要以“人”為中心職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面。

第二章工作分析的歷史與發(fā)展

第一節(jié)工作分析思想探源

1.“工作分析”一詞在管理學(xué)領(lǐng)域最早見于20世紀(jì)初。1916年，泰勒把工作分析列為科學(xué)管理五大原則的第一原則。工作分析的思想與活動(dòng)最早起源于社會(huì)分工。

2.古希臘社會(huì)分工和商品交換的活動(dòng)比較發(fā)達(dá)，對分工問題的探討受到普遍重視。其中最有代表性的人物是柏拉圖和色諾芬。

3.個(gè)人能力與不同工作之間的要求之間存在著差異，具體表現(xiàn)為以下四點(diǎn)：（1）個(gè)人的工作才能具有差異性

（2）不同工作崗位的具體要求存在差異性

（3）讓每個(gè)人根據(jù)自己的天生才能，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)不做別的工作而只做一件事，將能做得更多、更出色與更容易

（4）讓每個(gè)人從事其最適合的工作，以取得最高的工作效率，是我們最為重要的管理工作目標(biāo)。

4.一、社會(huì)分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展，是推動(dòng)工作分析研究與發(fā)展的直接動(dòng)力

1.巴比奇在其《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書中作了恰當(dāng)?shù)拿枋觯海?）新工人接受培訓(xùn)的時(shí)間大為減少，因?yàn)橹恍枰獙W(xué)習(xí)兩種技術(shù)。（2）減少了原材料的耗費(fèi)。

（3）通過合理安排工人的工作節(jié)約了開支，也因此產(chǎn)生了以技能為基礎(chǔ)劃分的工資等級(jí)。

（4）由于不必要求工人從一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作，因此節(jié)約了時(shí)間，也使工人對特殊的工具更加熟悉。而這種熟悉又反過來激發(fā)了工人在使用工具中的積極性與創(chuàng)造性。

2.實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展式的人力資源配置的關(guān)鍵是做到以下兩點(diǎn)：

（1）管理工作者在了解每個(gè)員工能力與素質(zhì)的同時(shí)，了解組織內(nèi)部的所有工作，保證讓每個(gè)員工從事他最適合的工作，取得最佳的工作效果。

（2）工作者進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)，在流動(dòng)中獲得能力的全面發(fā)展，在流動(dòng)中找到最適合自己的工作。

二、自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動(dòng)在中國發(fā)展的社會(huì)根源

三、現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進(jìn)工作分析在中國的大力發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理工作的目標(biāo)是以開發(fā)為導(dǎo)向，以讓每個(gè)員工在組織內(nèi)得到充分、自由與全面的發(fā)展為宗旨。

第二節(jié)西方國家工作分析的實(shí)踐活動(dòng)與貢獻(xiàn)

1.丹尼斯·狄德羅在1747年受命為德國一家翻譯協(xié)會(huì)編纂一部百科全書。

2.泰勒在工作分析方面的貢獻(xiàn)，簡而言之，就是將工程師的效率目標(biāo)與心理學(xué)家的研究目標(biāo)結(jié)合起來，并應(yīng)用于員工的選拔、培訓(xùn)和報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)。泰勒在其1903年出版的《商店管理》一書中，曾以鐵塊搬運(yùn)工為例專門討論了工作效率的問題。他將時(shí)間精確到0.01秒。1911年，泰勒把他的最新理論寫入《科學(xué)管理原理》一書。

2.湯普森重新進(jìn)行泰勒工作心理素質(zhì)對工作效率影響的實(shí)驗(yàn)。

3.芒斯特伯格被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”

4.弗蘭克的理論特點(diǎn)在于，工作分析的對象應(yīng)包括工人的多方面因素。其研究的出發(fā)點(diǎn)是工人，即工人本身，而不是非人為的因素。因此，工作分析的結(jié)果隨著對象的變化而變化。

5.賓漢完成了以解決人員配置為目的的工作分析方法論的研究。該研究所的斯特朗和尤布洛克的研究可以稱得上是最早的工業(yè)工作分析。

6.斯科特的工作分析研究及其貢獻(xiàn)1.制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)

2.編制了軍官任職技能說明書3.實(shí)現(xiàn)了面談考評(píng)的科學(xué)化

4.創(chuàng)立了斯科特公司。斯科特與克洛西爾兩人合著了《人事管理》一書。

7.巴魯什把工作分析的方法與結(jié)果成功地應(yīng)用于美國國會(huì)的《工薪劃分法案》。

8.職位研究委員會(huì)（orp）。orp編輯的一種重要工具是“工人行為特點(diǎn)表”

9.1936年4月，orp的另一個(gè)研究小組最終完成了著名的《職業(yè)大辭典》（dot）的編輯。

10.從第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析及其應(yīng)用過程中所取得的成果主要有如下幾項(xiàng)：

（1）《職業(yè)大辭典》的誕生。

（2）對工作職位、任務(wù)等基本概念作了系統(tǒng)定義。

（3）將某些工作對任職者個(gè)性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系。

（4）以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。

（1）信息來源

（2）收集資料過程中的樣本和方法（3）整理資料的步驟

（4）書面二手資料和所需資料的相似性以及當(dāng)前職位工作分析程序的特殊要求。

5.對已有工作信息的利用，包括一手資料和二手資料的分析和里利用。

6.工作分析的結(jié)果表達(dá)的方式包括職務(wù)說明書、任務(wù)分析表、工作詞典、工作定義、職業(yè)分類、工作規(guī)范或其他方式。

7.效果評(píng)價(jià)就是看工作分析的目的是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，是否解決了人力資源管理中需要解決的有關(guān)問題。

（1）人員服務(wù)機(jī)構(gòu)是否為各部門，各單位提供了所需要的工作人員（2）在國有和私營企業(yè)中，現(xiàn)有技術(shù)設(shè)備是否得到了更充分的運(yùn)用（3）失業(yè)人口的流動(dòng)是否變得容易一些（4）勞動(dòng)力更換率與事故率是否有所減少

（5）培訓(xùn)是否更有效，是否能使工作者盡快投入到正常生產(chǎn)中（6）不滿情緒是否有所減少

（7）是否給就業(yè)人員提供了更好的求職指導(dǎo)（8）社會(huì)生產(chǎn)力是否有所提高

第四節(jié)工作分析組織實(shí)施示例

1.人力資源管理上存在的問題1.在人力規(guī)劃方面2.在招募與甄選方面3.在薪資管理方面4.在績效考核方面5.在晉升與調(diào)任方面6.在培訓(xùn)與開發(fā)方面

2.本工作分析方案執(zhí)行的目的如下所述：

（1）建立一套完整的職務(wù)說明書，作為公司經(jīng)營與人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

（2）建立各職位明確的任用條件，達(dá)到人才選用的適用性，并對招募甄選制度加以調(diào)整、補(bǔ)充。

（3）依據(jù)工作內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)建立公平性與激勵(lì)性的薪資制度。

（4）配合培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯管理制度，使公司每一位員工了解其角色、定位與未來發(fā)展路徑與條件。

（5）借由各職位工作分析的過程與結(jié)果，使部署與主管明確知道彼此工作內(nèi)容與目標(biāo)，作為績效考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)及修正的基礎(chǔ)。

（6）借由工作分析對各部門、各職位的工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分，以奠定日后運(yùn)營順暢的基礎(chǔ)。

3.工作分析計(jì)劃流程。確定工作分析計(jì)劃推行的執(zhí)行責(zé)任；確定工作分析目的與背景資料收集；確定工作分析樣本與分析方法的選用；工作分析問卷的設(shè)計(jì)；進(jìn)行工作分析；資料整合與分析；職務(wù)說明書的制作與撰寫；檢查與修正。

4.工作分析的實(shí)施與結(jié)果1.問卷發(fā)放2.填答問卷

3.問卷回收及整理4.工作分析成果

5.工作分析結(jié)果應(yīng)用建議：（1）在職務(wù)說明書上（2）在相關(guān)改善方案上（3）在各單位運(yùn)作上

6.整個(gè)工作分析活動(dòng)進(jìn)行前最重要的就是確認(rèn)工作分析的目的，期望分析后可得到什么樣的結(jié)果。

7.在整個(gè)過程中最重要的是溝通。

8.進(jìn)行工作分析問卷填寫說明時(shí)，要把握幾項(xiàng)原則，（1）與主管密切配合，找出最了解工作內(nèi)容的員工，以及最能客觀描述職責(zé)的員工（2）與面談?wù)呓⑵鹑谇⒌母星椋?）準(zhǔn)備一份完整的問題表格，并留下空白以供填寫（4）如果對方的工作并非每天都一成不變，則要求對方將各種工作責(zé)任列出，并依重要性程度排定順序。最后，在面談結(jié)束之后，告知填寫者將資料交予直屬上司閱覽一遍。另外，在撰寫職務(wù)說明書時(shí)，必須嚴(yán)格檢查每份資料?？傊@取高層主管的支持是維持整個(gè)方案順利進(jìn)行的最大助力。

第四章工作分析的方法

科學(xué)的工作分析方法是工作分析成敗的關(guān)鍵。

第一節(jié)觀察分析法

1.觀察分析法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員在工作現(xiàn)場通過感官或其他視聽工具的協(xié)助，對特定對象的特定工作活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、形式、方法、程序、工作環(huán)境等信息，在此基礎(chǔ)上分析和歸納出有關(guān)的工作要素，以達(dá)到分析目的的一種方法。觀察分析法適用于常規(guī)性、重復(fù)性的工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。

2.觀察包括公開性觀察與隱蔽性觀察、他人觀察與自我觀察等不同形式。

3.觀察分析法比較適用于短時(shí)期的外顯性行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復(fù)又容易觀察的工作分析，而不適用于隱蔽的心理素質(zhì)的分析以及沒有時(shí)間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作分析。觀察分析法的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在，觀察者可以根據(jù)自己陳述的內(nèi)容，直接到工作現(xiàn)場了解信息，取得的信息可以確保比較客觀正確。其缺點(diǎn)一般表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，干擾工作者的正常行為或工作者心智活動(dòng)，無法感受或觀察到特殊事故，如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效可能有限；第二，要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息；其三，不適用于工作循環(huán)周期長的工作，腦力勞動(dòng)的工作。

4.觀察設(shè)計(jì)通常包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，首先要確定觀察內(nèi)容，即確保觀察內(nèi)容準(zhǔn)確反映工作分析的目的。

5.當(dāng)觀察者與被觀察者合二為一時(shí)，觀察分析就成了工作者自我記錄法，有的又叫工作日志法。

6.這種形式要求工作者每天按時(shí)間順序記錄自己所進(jìn)行的工作任務(wù)、工作程序、工作方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限以及各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間等，一般要連續(xù)記錄10天以上。這種方法提供的信息完整詳細(xì)且客觀性強(qiáng)，適用于管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗

位工作分析。這種方法的基本依據(jù)是，從事某一工作的人對這一工作的情況和要求最清楚，因此，由工作者本人記錄最為經(jīng)濟(jì)與方便。

7.觀察分析法的操作步驟：

1.明確觀察目的2.搜集現(xiàn)有信息3.確定觀察對象4.設(shè)計(jì)觀察提綱

5.確定觀察時(shí)間地點(diǎn)和工具

6.選拔培訓(xùn)工作分析人員。觀察分析人員的培訓(xùn)是該方法的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)質(zhì)量的高低直接影響到工作分析的成敗。

7.現(xiàn)場觀察與記錄8.數(shù)據(jù)分析與反饋

第二節(jié)主管人員分析法

1.主管人員分析法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的方法。

2.該方法的理論依據(jù)是，主管人員對這些工作有相當(dāng)深刻的了解。

3.1.主管人員分析法的優(yōu)點(diǎn)（1）收集的信息準(zhǔn)確

（2）收集信息的速度較快2.主管人員分析法的缺點(diǎn)

（1）收集的信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度和職責(zé)的完整性較差。（2）對主管人員要求較高。

（3）如果不是承擔(dān)該類工作的所有員工都承擔(dān)分析任務(wù)，可能會(huì)引起那些被要求分析的員工的抵觸。

（4）需要首先對他們進(jìn)行工作分析的方法、技巧等方面的培訓(xùn)，而且工作分析需要占用他們大量的時(shí)間，可能會(huì)影響他們的積極性，使分析的客觀性難以得到保證。

4.主管人員分析法首先要明確工作分析的目標(biāo)，通過調(diào)查制定崗位職責(zé)。其次通過職位分析調(diào)查表和崗位分析調(diào)查表對員工的工作進(jìn)行描述。最后進(jìn)行分析討論，以更好地完善。

5.主管人員分析法在運(yùn)用之前，首先應(yīng)加強(qiáng)對主管人員的培訓(xùn)，其次要為主管人員設(shè)計(jì)好各種分析工具，掌握好工作調(diào)查表和職位分析表的填寫時(shí)間，再次，要與主管人員聯(lián)系，積極主動(dòng)與及時(shí)解決他們在工作分析實(shí)踐中的各種問題，加強(qiáng)輔導(dǎo)與指導(dǎo)工作。

第三節(jié)訪談分析法

1.所謂訪談分析法，是指工作分析人員通過面對面的訪談方式，就一個(gè)職位具體的內(nèi)容，了解任職者和與任職者相關(guān)的任何人員的意見和看法。

1.訪談分析法的優(yōu)點(diǎn)（1）有利于雙方溝通

（2）有利于信息資料的收集

（3）有利于激發(fā)被訪者的主動(dòng)性（4）有利于收集信息的準(zhǔn)確和深入

2.訪談法的缺點(diǎn)

（1）對訪談?wù)叩囊蟊容^高，訪談?wù)弑仨毦哂休^強(qiáng)的人際交往能力和溝通技巧，并且需受過專門的訓(xùn)練。否則，將影響訪談的效果。

（2）在訪談過程中工作分析人員容易受到任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲，比如種族、性別因素等。

（3）訪談雙方需要充足的時(shí)間進(jìn)行溝通，在大規(guī)模的訪談過程中，訪談法會(huì)影響任職者的工作甚至組織的日常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（4）訪談法易被任職者認(rèn)為是對其工作業(yè)績的考核、轉(zhuǎn)換崗位或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會(huì)夸大或弱化某些職責(zé)，由此帶來信息的失真和扭曲。

2.訪談法的應(yīng)用范圍比較廣泛。訪談法是一種通過溝通而獲得資料的調(diào)查方法，它不僅可以了解當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)卣诎l(fā)生的社會(huì)現(xiàn)象，而且可以了解過去和外地曾經(jīng)發(fā)生過的社會(huì)現(xiàn)象；不僅可以采用標(biāo)準(zhǔn)化的訪談方式進(jìn)行定量研究，而且可以采用非標(biāo)準(zhǔn)化的訪談方式進(jìn)行定性研究。訪談法不僅適用于有一定文化程度的人，而且對于一些文盲、半文盲等文化程度較低的被訪談?wù)?，通過直接的訪談交流也可以取得滿意的調(diào)查結(jié)果。

3.訪談分析法可以分為標(biāo)準(zhǔn)訪談、非標(biāo)準(zhǔn)訪談、集體訪談和電話訪談四種。

4.非標(biāo)準(zhǔn)訪談方法有兩種類型，包括深度訪談和重點(diǎn)訪談。深度訪談，又稱做無臨床式訪談或者個(gè)人案史訪談。

5.重點(diǎn)訪談是根據(jù)事先確定的題目和假設(shè)，重點(diǎn)就某一個(gè)方面的問題進(jìn)行有針對性的訪談。

6.參加座談會(huì)的人數(shù)最好不超過10人，以5到7人為宜。

7.由于每個(gè)訪談?wù)叩男愿瘛L(fēng)格和能力的不同，對記錄信息的方式也有兩種，一種是被動(dòng)的，一種是主動(dòng)的。

8.訪談方法種類的不同，訪談內(nèi)容的設(shè)計(jì)既可以是結(jié)構(gòu)化的，也可以是非結(jié)構(gòu)化的。

9.在這類訪談內(nèi)容的設(shè)計(jì)中一般包括工作任務(wù)的目的、工作內(nèi)容、完成工作的方法、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、誰來工作和為誰工作六個(gè)部分。

10.用于工作分析的訪談，其操作步驟一般分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段為準(zhǔn)備階段，第二個(gè)階段是實(shí)施階段，第三個(gè)階段是訪談數(shù)據(jù)整理階段。

11.運(yùn)用訪談分析法收集相關(guān)工作信息時(shí)，要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵問題：

1.訪談?wù)叩呐嘤?xùn)2.訪談問題的設(shè)計(jì)3.溝通與技術(shù)配合4.提問的技巧

5.維持被訪者的訪談動(dòng)機(jī)6.訪談信息的追問與確定

第四節(jié)問卷調(diào)查分析法

1.所謂問卷調(diào)查分析法，就是指通過設(shè)計(jì)和發(fā)放調(diào)查問卷，讓被調(diào)查職位的工作人員、主管及其相關(guān)的人員填寫，來獲取與工作有關(guān)信息的方法。運(yùn)用這種方法收集到的工作信息，其質(zhì)量取決于問卷本身的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，被調(diào)查者文化水平的高低，填寫時(shí)的誠意、興趣、態(tài)度如何等因素的影響。

2.調(diào)查問卷的分類：

1.定量結(jié)構(gòu)化問卷。定量結(jié)構(gòu)化問卷，一般遵循嚴(yán)格的邏輯體系，按照結(jié)構(gòu)化的要求，設(shè)計(jì)相對穩(wěn)定的、封閉式的問題，并且分析結(jié)構(gòu)可以通過對信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化。

2.非結(jié)構(gòu)化問卷。問卷的設(shè)計(jì)一般包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，包括職位的基本信息、職位的目的、職責(zé)與權(quán)限、任職資格、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系等。

3.運(yùn)用問卷調(diào)查分析法進(jìn)行工作相關(guān)信息收集時(shí)，要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵問題：（1）問卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量（2）調(diào)查前的系統(tǒng)培訓(xùn)（3）調(diào)查過程的控制（4）調(diào)查信息的確認(rèn)

第五節(jié)工作日志法

1.工作日志法又稱工作者自我記錄法或現(xiàn)場日志法，是觀察分析法的一種。

2.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)：

（1）收集的信息可靠性高，能提供較具體、詳細(xì)的工作情況。（2）容易操作、控制和分析。（3）比較經(jīng)濟(jì)，成本較低。

3.工作日志法的缺點(diǎn)：

（1）無法對日志的填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控，可能會(huì)因任職者的不認(rèn)真影響工作內(nèi)容的詳細(xì)化程度以及信息的完整性，從而影響分析結(jié)果。

（2）任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志，事后填寫導(dǎo)致信息的不完整或“創(chuàng)造”工作活動(dòng)。

（3）工作日志法要求有足夠的填寫時(shí)間，若填寫時(shí)間短，則收集的信息難以覆蓋工作的全部，而且分析整理歸納的任務(wù)較繁瑣。

（4）一些工作任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位核心職能的任務(wù)，有可能因在填寫的時(shí)間區(qū)間沒有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失。

4.工作日志表的填寫內(nèi)容：

（1）編號(hào)：記錄工作活動(dòng)的順序。（2）活動(dòng)名稱：工作活動(dòng)概述。

（3）活動(dòng)內(nèi)容：準(zhǔn)確描述如何完成該活動(dòng)，工作活動(dòng)的對象，工作結(jié)果。（4）起止時(shí)間：每項(xiàng)工作活動(dòng)發(fā)生的起止時(shí)間。

（5）工作聯(lián)系：與內(nèi)部人員、外部人員發(fā)生的工作聯(lián)系的內(nèi)容以及對方的身份。（6）活動(dòng)地點(diǎn)：活動(dòng)發(fā)生的地點(diǎn)及地點(diǎn)轉(zhuǎn)移。（7）備注：需要特別說明的內(nèi)容，如重要性程度。

第六節(jié)關(guān)鍵事件法

1.所謂關(guān)鍵事件法是由分析專家、管理者和任職者通過觀察或者訪談，詳細(xì)記錄職位的關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。

2.關(guān)鍵事件法是一種常用的行為定向方法，運(yùn)用這種方法，可以獲得工作的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的信息。

3.關(guān)鍵事件法主要用于工作周期較長、員工工作行為對組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作。

4.關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)。（1）應(yīng)用范圍比較廣泛。（2）行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確。

5.關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)：

（1）關(guān)鍵事件法操作比較耗時(shí)，需要花費(fèi)大量的時(shí)間去收集那些關(guān)鍵的事件，并加以概括和分類。

（2）關(guān)鍵事件法是基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動(dòng)的一種辦法，因此，不對工作構(gòu)成一種完整的描述，無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低要求的工作資格等信息。

6.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法時(shí)主要注意三點(diǎn)。觀察、書面記錄員工所做的事情和有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)（特別好和特別壞的方面）。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。

7.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。（1）調(diào)查的期限要適當(dāng)。（2）關(guān)鍵事件的數(shù)目要適量。（3）關(guān)鍵事件要全面。

第七節(jié)工作實(shí)踐法

1.工作實(shí)踐法是一種通過工作分析人員親自參加、從事被分析工作來實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。

2.工作實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：

（1）克服一些有經(jīng)驗(yàn)的員工并不總是很了解自己完成任務(wù)的方式的缺點(diǎn)，也可以克服有些員工不善于表達(dá)的缺點(diǎn)。（2）彌補(bǔ)一些觀察不到的內(nèi)容。

（3）通過實(shí)地考察，可以細(xì)致、深入地體驗(yàn)、了解和分析某種工作的心理因素以及工作所需要的各種心理品質(zhì)和行為模型。

（4）從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好，而且可以在短時(shí)間內(nèi)從生理、環(huán)境和社會(huì)各層面充分了解工作。

3.工作實(shí)踐法的缺點(diǎn)：

（1）對于一些危險(xiǎn)的工作，不適合用工作實(shí)踐法實(shí)地收集信息。

（2）對于現(xiàn)代企業(yè)中許多高度專業(yè)化的工作，工作分析者往往由于不具備從事某項(xiàng)工作的知識(shí)和技巧，無法很好地參與實(shí)踐。

4.工作實(shí)踐法的操作步驟包括工作準(zhǔn)備、實(shí)地觀察記錄和資料的整理匯總?cè)糠帧?/p>

5.在運(yùn)用工作實(shí)踐法時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）要獲得組織高層管理者的支持，與他們協(xié)調(diào)工作實(shí)踐的具體時(shí)間。

（2）在研究技術(shù)性要求比較強(qiáng)的工作時(shí)，要對參與實(shí)踐的工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。

第八節(jié)文獻(xiàn)資料分析法

1.文獻(xiàn)資料分析法是指通過查閱、分析相關(guān)的文獻(xiàn)資料來達(dá)到工作分析目的的一種工作分析方法，屬于非接觸性的研究方法。

2.文獻(xiàn)資料分析法適用于那些比較常見而又非常正規(guī)、有一定歷史性的工作。

3.使用文獻(xiàn)資料分析法進(jìn)行工作分析，優(yōu)點(diǎn)是方便快捷，分析成本低，工作效率高，能夠?yàn)檫M(jìn)一步的工作分析提供基礎(chǔ)信息。缺點(diǎn)是不能直接進(jìn)行運(yùn)用，因?yàn)槊總€(gè)組織都有自己的一些特殊情況，如果直接運(yùn)用，就會(huì)變成一種形式，不僅沒有什么效果，甚至?xí)骨闆r變得更糟。

4.文獻(xiàn)資料分析法所涉及的資料內(nèi)容包括兩個(gè)方面。一是組織內(nèi)部資料，二是組織外部資料。

5.運(yùn)用文獻(xiàn)資料分析法，在查找和分析資料時(shí)，要重點(diǎn)針對與職位相關(guān)的信息點(diǎn)。描述知識(shí)、技能、能力要求，特殊環(huán)境要求，以及工作中使用的設(shè)備；描述工作成果和績效標(biāo)準(zhǔn)等。

6.運(yùn)用文獻(xiàn)資料分析法進(jìn)行工作分析主要包括以下幾個(gè)步驟：第一步，搜集與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料。第二步，整理和分析文獻(xiàn)資料。

第三步，根據(jù)崗位要求，將所摘錄的文獻(xiàn)資料分別組織到有關(guān)職位要求類別中去。第四步，形成分析結(jié)果，對其加以系統(tǒng)論述，最后寫成工作說明書。

7.在運(yùn)用文獻(xiàn)資料分析法時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：

（1）對運(yùn)用文獻(xiàn)資料分析法選擇的信息要進(jìn)行甄別。（2）做好閱讀標(biāo)記。

（3）結(jié)合組織實(shí)際提煉運(yùn)用。

8.在實(shí)踐中我們運(yùn)用比較多的工作分析方法還有主題專家會(huì)議法、職位分析問卷法、職能工作分析法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)。

第九節(jié)工作分析方法的比較與評(píng)估

1.信度，是指使用相同研究技術(shù)重復(fù)測量同一研究對象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性。

2.當(dāng)比較兩個(gè)單獨(dú)評(píng)分者的一致性方面時(shí)，職位分析問卷法和臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)明顯優(yōu)于工作要素法。職位分析問卷法的信度較高，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)次之，工作要素法的信度最低。

3.效度，是指測量在多大程度上反映了所要測量的內(nèi)容的真實(shí)含義。所謂工作分析系統(tǒng)的效度，是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實(shí)地反映被分析工作的內(nèi)容，以及工作對任職者的要求。測量效度的方法通常包括：內(nèi)容效度、構(gòu)念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等。

4.工作分析結(jié)果在人力資源管理中應(yīng)用領(lǐng)域的范圍。工作描述、工作分類、工作評(píng)價(jià)、工作設(shè)計(jì)、人員招聘、績效考評(píng)、人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、工作效率改進(jìn)、人員規(guī)劃。

5.工作分析系統(tǒng)的操作性是指運(yùn)用某種工作分析系統(tǒng)進(jìn)行工作分析的可行性與難易程度。通常從以下幾個(gè)方面對工作分析系統(tǒng)的操作性進(jìn)行考察：職業(yè)適用的廣泛性、被調(diào)查者接受的難易程度、工作分析人員學(xué)習(xí)使用該方法所需要的培訓(xùn)、簡便性、所需樣本的規(guī)模、信度和效度、成本收益。

第五章工作評(píng)價(jià)概述

第一節(jié)工作評(píng)價(jià)的基本概念

1.工作評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或職位評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對組織內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。

2.崗位價(jià)值就是崗位的貢獻(xiàn)度。工作評(píng)價(jià)最主要的目的是為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)。

3.工作評(píng)價(jià)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.工作評(píng)價(jià)以組織內(nèi)部任職者的崗位為評(píng)價(jià)對象2.工作評(píng)價(jià)是對崗位相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程3.工作評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法4.工作評(píng)價(jià)必須遵循以下原則：

1.系統(tǒng)原則2.實(shí)用性原則3.標(biāo)準(zhǔn)化原則4.能級(jí)對應(yīng)原則5.優(yōu)化原則

6.及時(shí)反饋原則7.一致性原則

5.具體來說工作評(píng)價(jià)的意義如下：

1.明確崗位等級(jí)的手段。工作評(píng)級(jí)是確定崗位等級(jí)的最佳手段。

2.建立薪酬體系的基礎(chǔ)3.確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)4.為員工招聘提供依據(jù)5.做好任職者和職位的匹配

6.任職者和該職位要求之間的差距可能存在三種情況：

（1）任職者能力正好符合該職位要求，此種情況為正常情況，不需要進(jìn)行處理。（2）任職者能力超過該職位要求。（3）任職者能力達(dá)不到職位要求。

第二節(jié)工作評(píng)價(jià)的淵源及發(fā)展歷史

1.1838年，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員要求對所有政府部門及其下屬機(jī)構(gòu)的工作進(jìn)行調(diào)查。

2.1911年，提出“同工同酬”的原則。

3.工業(yè)上運(yùn)用工作評(píng)價(jià)是始于1910年后由美國愛迪生聯(lián)邦公司所采用。

4.1930年后，美國專家a.l.科里斯對評(píng)分法作了相當(dāng)大的修改。

5.這些計(jì)劃的重要革新之處在于把眾多的評(píng)價(jià)因素削減為四個(gè)普通因素：“技能”、“強(qiáng)度”、“責(zé)任”、和“工作條件”，并且每一因素可以自我加權(quán)。

6.1949年后，組織相互競爭，尤其到了1980年后，組織競爭更加激烈，工作評(píng)價(jià)更被視為一種控制人工成本，促進(jìn)勞資關(guān)系和防止員工流動(dòng)的好方法。

7.這些試驗(yàn)中最有創(chuàng)造性和最具雄心的是荷蘭進(jìn)行的。

8.1951年原紡織工業(yè)部根據(jù)棉紡織運(yùn)轉(zhuǎn)工的勞動(dòng)特點(diǎn)，在《棉紡織工人工資制度調(diào)整方案（草稿）》中提出：對實(shí)行計(jì)件工資的紡織運(yùn)轉(zhuǎn)工人，按照各工種技術(shù)難易、責(zé)任大小、勞動(dòng)輕重和勞動(dòng)條件分別確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，采取一個(gè)工種擬訂一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法，建立“獨(dú)立的工資率”，也就是崗位工資制。

9.采取分項(xiàng)評(píng)分法，將技術(shù)繁簡、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小四個(gè)要素，按其在勞動(dòng)中的作用，分別確定比重及百分制分?jǐn)?shù)。

第三節(jié)工作評(píng)價(jià)的發(fā)展趨向

1.狹義工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)指的是工作評(píng)價(jià)本身內(nèi)部是自成的一套體系，廣義的工作評(píng)價(jià)是基于組織的使命、戰(zhàn)略，糅合組織文化氛圍因素。

2.在高動(dòng)態(tài)背景下，組織是總是隨環(huán)境的變化而變化的。

3.應(yīng)該在工作評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)過程中把戰(zhàn)略因素加進(jìn)來，比如在初次選擇方案時(shí)，思考組織本階段的業(yè)務(wù)發(fā)展思路，對戰(zhàn)略的正確評(píng)估有利于準(zhǔn)確看待組織的內(nèi)部幾大系統(tǒng)之間的關(guān)系，比如如何看待業(yè)務(wù)部門和職能管理部門。

4.工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)修訂用于變化的組織和工作，最好的方法是將工作評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)因子定位于那些能反應(yīng)組織戰(zhàn)略中，特別是組織內(nèi)部的部分。

5.實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向的工作評(píng)價(jià)包括以下步驟：

（1）工作評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員的選擇就要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，要選擇部分基層員工、人力資源部門在內(nèi)的各個(gè)下屬部門的管理者。（2）戰(zhàn)略分析與戰(zhàn)略制定。

（3）通過戰(zhàn)略實(shí)施工具，將組織戰(zhàn)略和使命分解為戰(zhàn)略貢獻(xiàn)要素。（4）結(jié)合通用工作評(píng)價(jià)要素庫，進(jìn)行工作評(píng)價(jià)要素的分析和選擇。

（5）制定一套職位的評(píng)價(jià)要素，包含組織戰(zhàn)略決定的通用要素，不同崗位的專用要素和所有崗位的共用要素。

第六章工作評(píng)價(jià)方法

1.最常見的工作評(píng)價(jià)方法包括以下四種（1）排序法或排列法（2）職位分類法（3）要素比較法（4）評(píng)分法或評(píng)點(diǎn)法

2.工作評(píng)價(jià)可以從兩個(gè)維度劃分，根據(jù)所使用的分析方法可以分為定量和定性的方法兩種。

3.根據(jù)崗位比較的對象這一維度也可以將工作評(píng)價(jià)方法分為兩類，例如要素比較法和排序法。

第一節(jié)排序法

1.排序法是一種最為簡單、最易操作的工作評(píng)價(jià)方法，也是較早使用的非分析方法之一。排序法是采用非分析和非定量的方法，由評(píng)定人員憑著自己判斷，不將工作內(nèi)容分解為組成要素，而只是根據(jù)工作崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定一個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。

2.排序法的運(yùn)用步驟（1）崗位分析

（2）選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位（3）工作崗位排列（4）崗位定級(jí)

3.簡單排序法。這種方法將每種職務(wù)填入一份職位說明書或職位內(nèi)容大綱的卡片，然后將這些職位說明書或大綱卡片進(jìn)行排序。另一種做法是在排出最高價(jià)值職位和最低價(jià)值

職位后，再在中間價(jià)值的職位中選出一有代表性者，剩下的職位則依價(jià)值大小插排入期間，最后將全部職位依順序排列并依次劃定各職位的等級(jí)。

4.排序法具有許多優(yōu)點(diǎn)：

（1）該方法的好處是簡單、易懂、易操作、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。

（2）通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈兾锢砘ㄙM(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系。其缺點(diǎn)也是存在的主要是以下幾個(gè)方面：

（1）職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ)，只依靠評(píng)估者的主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，缺少說服力

（2）不精確，只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小，無法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果，以及說明各職位間重要性的差異程度。

（3）當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí)，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因而無法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，而?dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。

第二節(jié)職位分類法

1.職位分類法是排列法的改革，又稱歸級(jí)法、等級(jí)描述法、套級(jí)法。

2.職位橫向分類的原則和依據(jù)主要有：（1）單一性原則（2）程度原則（3）時(shí)間原則（4）選擇原則

3.職位縱向分類的原則和依據(jù)，一是根據(jù)職位的繁簡難易程度，二是根據(jù)責(zé)任的輕重，三是根據(jù)所需人員任職資格的條件。具體內(nèi)容包括①工作復(fù)雜性②所受監(jiān)督③所循法規(guī)④所需創(chuàng)造性⑤與人接觸的性質(zhì)和目的

4.建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。它包括以下三個(gè)方面。（1）確定等級(jí)數(shù)量（2）確定基本因素（3）確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

5.職位分類法的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）簡單、快速、容易實(shí)施

（2）各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中

（3）可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每個(gè)職位的定位（4）與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性然而其缺點(diǎn)也不容忽視：

（1）當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性

（2）當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中。（3）當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類法將不容易適應(yīng)。

6.美國1923年《聯(lián)邦政府職位分類法》的出臺(tái)，確立了美國政府公務(wù)員職位采用職位分類的工作評(píng)價(jià)方法。

第三節(jié)評(píng)分法

1.這種方法的名稱很多，有人稱之為分?jǐn)?shù)品評(píng)或工作品評(píng)。這種方法簡單而言，就是將工作細(xì)分為好幾個(gè)報(bào)酬因素，然后分別評(píng)價(jià)每一個(gè)因素，如工作知識(shí)、技能、責(zé)任、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境等，再將個(gè)別評(píng)價(jià)予以加總，以獲得工作的價(jià)值。

2.評(píng)分法的操作步驟：

1.準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案。對于評(píng)價(jià)方案的開發(fā)步驟又可分為：（1）選擇和定義要素（2）將要素分為不同的等級(jí)（3）權(quán)衡要素（4）給每個(gè)要素等級(jí)打分（5）要素方案的驗(yàn)證。

2.標(biāo)桿職位試測。橫向比較主要比較同一職位等級(jí)中的各職位之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否合理，其差距是否在組織所能接受的范圍之內(nèi)；縱向比較是指比較不同層次之間的工作評(píng)價(jià)結(jié)果的差距是否真的反映職位之間的差異。通常對試測結(jié)果的比較分析主要關(guān)注下面一些方面：（1）職位之間評(píng)價(jià)總分的差異（2）所編制的評(píng)分要素等級(jí)定義是否能夠真正區(qū)分職位之間的差距（3）評(píng)分要素各等級(jí)的賦分是否合理（4）評(píng)分要素的權(quán)重分配是否合理（5）評(píng)分要素是否完整，是否有遺漏。

3.對評(píng)價(jià)方案進(jìn)行修訂4.進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)和打分

3.評(píng)分法是目前國內(nèi)外最為常用的工作評(píng)價(jià)方法，而一套成熟的、適用性的評(píng)分法方案是該方法最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。

4.通常評(píng)價(jià)要素的選擇可以從四個(gè)方面進(jìn)行挑選，即工作技能、工作職責(zé)、工作強(qiáng)度和工作條件四大類。

5.工作技能類因素指的是任職者為勝任本崗位工作所必須具備的文化專業(yè)技術(shù)知識(shí)和實(shí)際操作能力上的差異。

6.工作職責(zé)類因素指的是任職者在工作中生產(chǎn)、服務(wù)、安全、物資消耗、管理等方面所負(fù)責(zé)任的差別。

7.工作強(qiáng)度類指標(biāo)反映了任職者為完成本職工作所消耗的體力、腦力和精神緊張程度的差異。

8.工作條件，也稱工作環(huán)境是指各工作職位所處工作環(huán)境的舒適程度以及有毒有害物質(zhì)和高溫、噪音等對任職者身體健康的影響程度。

9.在確定評(píng)價(jià)要素后，要對評(píng)價(jià)要素進(jìn)行精確的定義，在界定時(shí)要盡量采用通俗易懂的語句。

10.對于評(píng)分法的要素等級(jí)的定義和賦分有以下要求。（1）和要素本身定義的要求一樣，對于要素等級(jí)的定義也要力求簡潔、精確、易懂。（2）要素等級(jí)數(shù)量也不是越多越好，理由同前所述。

11.評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：

（1）有明確界定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，通俗易推廣。

（2）在定義職位評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)保存了大量原始調(diào)查的數(shù)據(jù)，可以以此為依據(jù)，根據(jù)組織的變化和調(diào)整做進(jìn)一步的動(dòng)態(tài)分析。

（3）由于這種方法具有明確界定的指標(biāo)分配值，可以采取各種統(tǒng)計(jì)方法來分析數(shù)據(jù)。（4）明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠有效的傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的因素。但是評(píng)分法的缺點(diǎn)在于：

（1）該方法要耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本

（2）通常它缺乏對評(píng)價(jià)項(xiàng)目選擇的明確原則，以說明選取的這些項(xiàng)目能否解釋和衡量工作價(jià)值，因此，在制定工作評(píng)價(jià)計(jì)劃時(shí)，系統(tǒng)地選擇評(píng)價(jià)項(xiàng)目是關(guān)鍵的一步。

（3）這種方法中是把各項(xiàng)目的評(píng)分?jǐn)?shù)相乘，還是相加也沒有理論上的或統(tǒng)計(jì)上的依據(jù)。（4）由于這種方法操作的復(fù)雜性，造成組織與員工解釋和溝通的難度

（5）評(píng)價(jià)要素一旦形成，由于重新進(jìn)行評(píng)價(jià)需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本，隨時(shí)間變化要素調(diào)整的難度較大，容易形成僵化。

第四節(jié)要素比較法

1.要素比較法的基本做法是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評(píng)價(jià)因素，然后將其他職位與之比較，確定其價(jià)值與等級(jí)。

2.要素比較法包括如下步驟：

1.選擇標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位要滿足許多條件。第一，這些標(biāo)桿崗位在一段時(shí)間內(nèi)必須保持相對的穩(wěn)