女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視原因及對策分析

女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視因素及對策分析摘要：女大學(xué)生就業(yè)問題在我國勞動力市場中越來越受重視，現(xiàn)在，我國女大學(xué)生在就業(yè)過程中普遍遭遇隱性性別歧視。隱性就業(yè)歧視給廣大女大學(xué)生帶來了深刻的影響，只有從當(dāng)今女大學(xué)生遭遇隱性性別歧視的現(xiàn)狀出發(fā)，從政府政策、公司目的、女大學(xué)生本身等方面探究造成歧視的因素，才干更加好的解決這一歧視現(xiàn)象。核心詞：女大學(xué)生；就業(yè)歧視；隱性性別歧視引言就業(yè)性別歧視是在勞動力市場上，雇主對女性求職者設(shè)立就業(yè)門檻，回絕聘任含有完畢工作條件的女性求職者，或優(yōu)先聘任男性求職者，或予以同等條件下的女性求職者與男性求職者不同待遇的行為。就業(yè)隱性歧視是指在話語、文字上毫無歧視的體現(xiàn)，卻在成果中明顯顯現(xiàn)出歧視、并且試圖用其它手段進行掩飾的歧視行為。現(xiàn)在我國許多公司即使在法律明文嚴禁的前提下，與有關(guān)法律相抵觸的顯性性別歧視已在公司招聘中逐步消失，但隱性性別歧視卻愈漸增加。隱性性別歧視正因以其難以察覺性、難以量化性成為妨礙女大學(xué)生就業(yè)的重要因素之一。1女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視問題的現(xiàn)狀1.1女大學(xué)生就業(yè)率普遍比男大學(xué)生低據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，女大學(xué)生簽約率約為21%，明顯低于男性畢業(yè)生的29.5%，可見在就業(yè)方面，女大學(xué)生就業(yè)率普遍低于男大學(xué)生。，中國高校應(yīng)屆畢業(yè)生達727萬人，就業(yè)形勢更加嚴峻，不少女大學(xué)生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學(xué)生就業(yè)率明顯低于男生。1.2男女大學(xué)生“職業(yè)性別隔離”嚴重我國勞動力市場上職業(yè)性別隔離重要體現(xiàn)在兩個方面：一是橫向隔離，即男女在某一職業(yè)中的構(gòu)成比例與其在全部勞動力人口中比例不一致；二是縱向隔離，即在含有較高技術(shù)、責(zé)任、地位和收入上存在著女性所占比例相對于男性不停下降的趨勢。我國女大學(xué)生在就業(yè)中遭遇職業(yè)性別隔離尤為嚴重。據(jù)調(diào)查顯示，我國本科女畢業(yè)生中就業(yè)比例排名前十的專業(yè)是：學(xué)前教育，英語，護理學(xué)，對外漢語，日語，法語，朝鮮語，應(yīng)用心理學(xué)，社會學(xué)和小學(xué)教育。比例前十的專業(yè)基本上全屬于服務(wù)類等我們勞動力市場上普遍認為女生擅長的領(lǐng)域，而沒有理工類崗位，可見，現(xiàn)階段對女性職業(yè)隔離仍十分嚴重。1.3女大學(xué)生擁有的就業(yè)機會少在我國以及國際法律條文嚴禁的前提下，同時由于我國勞動監(jiān)察部門等有關(guān)部門對公司查處日漸嚴格，公司在招聘中存在的顯性就業(yè)性別歧視逐步減少，取而代之的是隱性性別歧視，即采用隱蔽的手段或方式故意刁難女性，使女大學(xué)生擁有的就業(yè)機會減少。公司在其公布的招聘信息中謹慎措辭，在招聘現(xiàn)場也不分辨性別的收集簡歷，造成一種不歧視的假象，但是當(dāng)其進行篩選簡歷時，會把女性大學(xué)生簡歷舍棄，不再告知女性求職者進行面試；即使女大學(xué)生被用人單位接受，在其與用人單位訂立合約時往往也會受到用人單位的限制，例如規(guī)定其訂立寫有“禁孕條款”、“禁婚條款”等類似的明顯帶有歧視的條款。用人單位招聘中實施的多個隱性性別歧視，使得許多德才兼?zhèn)涞呐髮W(xué)生失去與男大學(xué)生平等競爭的機會。1.4女大學(xué)生就業(yè)收入低于男生，晉升機會低于男性勞動力市場上，有些用人單位在招聘人員時，更樂意聘任那些能力稍差的男性而不樂意聘任更優(yōu)秀的女性，面對這種狀況，某些女性大學(xué)生只能就低上崗。女大學(xué)生在進入公司后，獲得的工資待遇普遍比同等崗位上的其它男性員工低200～300元。對于找到工作的男女大學(xué)生而言，在地區(qū)、單位、工作性質(zhì)相似的狀況下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晉升過程中更容易遭遇“職業(yè)天花板”，當(dāng)女性晉升到一定階段后來，很難再向男性同樣繼續(xù)晉升，因此許多公司高層都是男性比女性居多。2女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視存在的因素探究2.1傳統(tǒng)觀念的影響對女性的性別歧視傳統(tǒng)文化觀念中的性別偏見與歧視，對男女角色區(qū)別看待和雙重原則是女大學(xué)生就業(yè)歧視難以消除的歷史因素。傳統(tǒng)觀念對女大學(xué)生的影響重要存在兩個方面：一是社會性別分工影響女大學(xué)生的就業(yè)。在中國傳統(tǒng)觀念下，“相夫教子”是中國女性最重要任務(wù)，女性社會責(zé)任被弱化，女性家庭角色更受重視。現(xiàn)當(dāng)代我國社會即使開始重視女性的社會責(zé)任，但由于文化傳統(tǒng)的根深蒂固，女性在勞動力市場是仍然受到不平等的待遇，女性多被認為更適合某些輔助性和服務(wù)性行業(yè)，而不適合管理性、技術(shù)性和開發(fā)性職位。因此，社會性別分工容易造成公司在選擇用人是針對女性實施顯性的或隱性的“性別歧視”。二是傳統(tǒng)性別偏見認為男性比女性在工作中體現(xiàn)更優(yōu)秀。“男強女弱”是社會文化構(gòu)建社會性別印象，傳統(tǒng)性別偏見認為男性比女性更有價值，而這種偏見在我國不停的施加到女性身上，潛移默化的影響了人們對女性的判斷。即使在社會女性地位不停提高的當(dāng)代，人們判斷仍然在某種程度上體現(xiàn)出對女性的偏見。在這種思想引導(dǎo)下，公司會故意或無意的認為女性比男性更弱，在同等環(huán)境下男性會比女性更為優(yōu)秀，因此也就造成了公司在用工時對女性的性別歧視，而由于公司不能用更加好的理由回絕女性，就會把這種性別歧視轉(zhuǎn)化為“隱性性別歧視”。2.2有關(guān)法律法規(guī)無法保障女大學(xué)生的平等就業(yè)我國的反歧視政策法規(guī)不健全?，F(xiàn)在我國還沒有《反就業(yè)歧視法》，與就業(yè)性別歧視有關(guān)法律法規(guī)僅僅是零零碎散的出現(xiàn)在諸如《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》以及《婦女發(fā)展綱要》等法律法規(guī)的部分條款之中，且多為某些原則性規(guī)定，缺少有關(guān)就業(yè)性別歧視概念內(nèi)涵和范疇的明顯界定、認定原則、負責(zé)監(jiān)督實施該法的專門機構(gòu)、就業(yè)性別歧視舉證規(guī)則以及違法單位應(yīng)承當(dāng)法律后果等具體內(nèi)容。另外，國家檢查部門對于公司性別歧視現(xiàn)象監(jiān)管不嚴。由于《婦女權(quán)益保障法》的實施，國家對婦女權(quán)益更加重視，有關(guān)監(jiān)管部門加強了對公司的監(jiān)管。但事實上即使在就業(yè)增進法實施之后，就業(yè)中的顯性性別歧視現(xiàn)象有所減少，用人單位不再直接以女性為由回絕錄用，但隱性性別歧視現(xiàn)象變得日益嚴重，部分用人單位仍然偏好聘任男性，或者內(nèi)部掌握“不要女性”，造成女性求職難度不不大于男性。2.3勞動力市場現(xiàn)狀對女大學(xué)生就業(yè)不利我國逐年增加的畢業(yè)生數(shù)量使勞動力供過于求是女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視產(chǎn)生的客觀因素。由于近年來我國高等教育機構(gòu)的擴招，我國高校畢業(yè)生數(shù)量增幅遠超出勞動力市場上新增崗位的數(shù)量，造成勞動力供過于求的現(xiàn)狀。整個社會巨大就業(yè)壓力無形中給用人單位對女大學(xué)生隱性性別歧視留有很大的余地，公司在招聘時可選擇余地大，其對女大學(xué)生隱眭性別歧視更為嚴重。職業(yè)性別隔離使女大學(xué)生就業(yè)范疇狹窄，這也是造成女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視的因素之一。在我國，由于傳統(tǒng)的刻板印象以及性別偏見的影響，女性從業(yè)者經(jīng)常難以獲得與男性從業(yè)者相稱的職務(wù)。女性經(jīng)常被認為只適合其中偏服務(wù)性的崗位，例如護士、老師等，因此，女大學(xué)生在選擇就業(yè)時經(jīng)常被迫選擇“適合女性的工作”等，從而加劇了我國勞動力市場上的職業(yè)性別隔離。首先，由于整個行業(yè)乃至勞動力市場存在性別隔離趨勢，越來越多的公司更有理由回絕招聘女性大學(xué)生。另首先，男女勞動者在同樣的行業(yè)和公司中，職位分布也存在一定差別，即使女大學(xué)生被公司接受，公司仍熱衷于將女性放在較低的位置上，更重視男性的職業(yè)生涯發(fā)展。調(diào)查顯示，同一公司內(nèi)，職位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高層管理人員層次，女性所占比例不及男性的1/4。2.4公司對女大學(xué)生的投資回報率低女大學(xué)生的人力資本較高是女大學(xué)生在就業(yè)中遭受隱性性別歧視的內(nèi)在因素。由于女大學(xué)生面臨結(jié)婚、生育等，這會給公司帶來額外的成本。女大學(xué)生年紀與國家法定試婚年紀相匹配，在工作很快就見面臨結(jié)婚、生育和哺乳等系列問題。女大學(xué)生結(jié)婚、生育會給公司帶來一定的風(fēng)險：其一，女性結(jié)婚生育占用時間長，享有福利高。普通女性員工擁有一種星期婚假和最少四個月的產(chǎn)假，女性相對于男性享有國家政策予以的更高的福利，但這種福利的成本需要由公司來承當(dāng)。第二，公司工資成本的增加亦可能存在的業(yè)務(wù)損失風(fēng)險。在女員工休假期間，公司必須找到適宜人選替代該女職工的工作，這又可能會增加公司工資成本，公司需要給接替工作員工發(fā)獎金或補貼。女員工休假帶來公司工資成本和業(yè)務(wù)風(fēng)險的提高，使更多的公司在招聘時更傾向于選擇男性。女大學(xué)生職業(yè)生涯比男性短暫是公司對女大學(xué)生隱性性別歧視的另一因素。我國法定公司職工退休年紀是男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，即就同一時間參加工作的男女大學(xué)生而言，女大學(xué)生比男大學(xué)生少工作5年以上。因此，女性大學(xué)生的職業(yè)生涯比男性更為短暫，公司需要付出的招聘成本也就更多?？紤]到這些，公司在招聘時就可能只錄用男大學(xué)生，以追求其利益最大化，成本最小化?？梢姡捎诠菊J為女大學(xué)生投資回報率低于男性，從經(jīng)濟理性的角度來看，公司會更傾向于對男大學(xué)生進行投資，從而造成了勞動力市場上公司對女大學(xué)生的隱性就業(yè)歧視。3應(yīng)對女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視的有關(guān)建議3.1加強立法和監(jiān)督以確保女大學(xué)生就業(yè)平等現(xiàn)在我國僅有《憲法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》等粗略涉及女性勞動者平等就業(yè)權(quán)利的法律，但這些法律規(guī)定比較籠統(tǒng)，且并未涉及有關(guān)歧視的有關(guān)處分方法，不易操作和執(zhí)行，對就業(yè)歧視的種類列舉規(guī)定也使得法律規(guī)制的就業(yè)歧視范疇狹窄。因此，政府應(yīng)當(dāng)進一步完善與就業(yè)歧視有關(guān)的法律法規(guī)，細化我國有關(guān)就業(yè)法規(guī)，將避免歧視作為一種必要項目加入法律之中，建立和完善《反就業(yè)歧視法》，從法律層面避免隱性性別歧視的產(chǎn)生。另外，政府還應(yīng)當(dāng)通過對的引導(dǎo)以及適宜監(jiān)督改善女大學(xué)生遭受隱性性別歧視的局面。政府應(yīng)當(dāng)建立監(jiān)督機構(gòu)，審查和監(jiān)督有關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行狀況。3.2高校加強對女大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)學(xué)校應(yīng)當(dāng)加強服務(wù)意識和市場觀念，對女大學(xué)生提供全程的就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)學(xué)校應(yīng)當(dāng)組織畢業(yè)生理解就業(yè)有關(guān)的政策法規(guī)，增強大學(xué)畢業(yè)生維權(quán)意識。開設(shè)女大學(xué)生就業(yè)技能輔導(dǎo)以及為女大學(xué)生進行心理輔導(dǎo)，培養(yǎng)她們的求職能力。同時，高校也應(yīng)當(dāng)在大一入學(xué)期間向新生普及就業(yè)知識，并注意對他們的職業(yè)生涯教育，減少學(xué)生的盲目性。高校也應(yīng)當(dāng)主動與用人單位聯(lián)系，將學(xué)生的真實能力與信息最大程度的反映給公司，減少公司逆向選擇的風(fēng)險，增加大學(xué)生的就業(yè)率。3.3女大學(xué)生提高本身能力避免公司就業(yè)隱性性別不僅需要通過政府的監(jiān)督和公司的自覺。女大學(xué)生應(yīng)當(dāng)對的認知自己的能力和優(yōu)勢，理解自己的氣質(zhì)與性格，從而發(fā)揮其主觀能動性。只有女性自己也把自己放在與男性平等的地位上，才干更自信的面對公司，努力工作，以變化公司對其的隱性性別歧視。高校中許多女大學(xué)生都過于重視課本知識的學(xué)習(xí)，而無視對課外實踐的參加，因此，許多女大學(xué)生往往擁有很高的成績，卻缺少社交能力。與男大學(xué)生相比，女大學(xué)生知識廣度不夠，而公司往往更重視大學(xué)生的知識范疇，“見識廣”的男大學(xué)生在公司招聘