國(guó)企集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理辦法

某控股集團(tuán)有限公司薪酬與績(jī)效管理方法名目TOC\o"1-5"\h\z第一章總則 2第二章管理機(jī)構(gòu) 3第三章集團(tuán)本部崗位及薪酬體系 5第一節(jié)崗位和薪酬設(shè)置 5第二節(jié)崗位編制及初始薪酬 8第三節(jié)特殊情形薪酬管理 10第四章集團(tuán)本部崗位薪級(jí)晉升與薪檔調(diào)整 11第節(jié)崗位薪級(jí)晉升 11第二節(jié)薪酬檔位調(diào)整 13第五章集團(tuán)本部績(jī)效考核管理 14第一節(jié)績(jī)效考核體系及流程 14第二節(jié)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 19第六章下級(jí)企業(yè)薪酬績(jī)效管理 21第一節(jié)下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬管理 21第二節(jié)下級(jí)企業(yè)及企業(yè)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效管理 24第三節(jié)下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期績(jī)效管理 29第七章附則 31

為滿意集團(tuán)戰(zhàn)略進(jìn)展需要，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、以價(jià)值制造為核心、體現(xiàn)市場(chǎng)化激勵(lì)與約束機(jī)制的人力資源管控體系，依據(jù)國(guó)家及上級(jí)主管部門相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際狀況，制定本方法。第一章總則第一條本方法適用于：（一） 本部全體人員的薪酬、績(jī)效管理及基層職工或員工的崗位管理；本部中層及以上管理人員的崗位管理依照《中層管理人員管理暫行方法》執(zhí)行。（二） 下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬及績(jī)效管理。市委、市政府以及市國(guó)資委管理的領(lǐng)導(dǎo)不適用本方法。第二條本方法的適用原則為：（一）堅(jiān)持戰(zhàn)略引領(lǐng)原則。依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)集團(tuán)目標(biāo)導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向，并隨集團(tuán)進(jìn)展階段與戰(zhàn)略調(diào)整，連續(xù)優(yōu)化、完善本方法的相關(guān)規(guī)定。（二） 堅(jiān)持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則。依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略定位，設(shè)置適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的崗位管理、薪酬管理和績(jī)效考核制度，并隨集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益作相應(yīng)調(diào)整，以吸引、保留和激勵(lì)人才。革要求，堅(jiān)持以崗定薪、健全以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),保障的管理制度。（三） 堅(jiān)持以崗定薪績(jī)效導(dǎo)向原則。結(jié)合“三項(xiàng)制度''改崗變薪變、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，連續(xù)以績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)，以薪酬聯(lián)動(dòng)為革要求，堅(jiān)持以崗定薪、健全以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),保障的管理制度。（四） 堅(jiān)持工資總額可控原則。集團(tuán)依據(jù)上級(jí)主管部門要求及相關(guān)政策規(guī)定，統(tǒng)籌核定各下級(jí)公司工資總額；各單位實(shí)施薪酬與績(jī)效管理，須監(jiān)控在可用工資總額額度內(nèi)，確保執(zhí)行狀況合理合規(guī)。（五） 堅(jiān)持人工成本全面預(yù)算管理原則。以企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，嚴(yán)格編制工資總額等人工成本相關(guān)預(yù)算，確保人工成本與集團(tuán)效益相匹配，提高企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量，提升集團(tuán)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。第二章管理機(jī)構(gòu)第三條集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）是集團(tuán)本部人員崗位、薪酬和績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu)，下級(jí)企業(yè)工資總額及負(fù)責(zé)人薪酬績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu)，依據(jù)議事規(guī)則主要負(fù)責(zé)如下事項(xiàng)：（一） 審議與崗位、薪酬和績(jī)效相關(guān)的管理制度。（二） 審批與崗位、薪酬和績(jī)效相關(guān)的重要工作方案及費(fèi)用預(yù)算。（三） 審批本部人員崗位晉升結(jié)果、績(jī)效考核結(jié)果、薪酬分配方案。（四） 審批下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果、薪酬分配方案。（五） 審批其他涉及崗位、薪酬、績(jī)效及下級(jí)企業(yè)工資總額管理中的重大或突發(fā)事項(xiàng)。第四條集團(tuán)專業(yè)工作小組集團(tuán)專業(yè)工作小組指在開(kāi)展崗位晉升及績(jī)效考核評(píng)定等工作中，依據(jù)需要專項(xiàng)組建的工作領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，主要包括績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和崗位薪級(jí)晉升評(píng)價(jià)小組。（一） 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),由集團(tuán)除董事長(zhǎng)以外的其他由市委、市政府及市國(guó)資委管理的領(lǐng)導(dǎo)班子成員組建，組長(zhǎng)由集團(tuán)總經(jīng)理?yè)?dān)任，主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)績(jī)效考核工作開(kāi)展，對(duì)集團(tuán)本部部門及人員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)議，對(duì)子公司及子公司負(fù)責(zé)人考核結(jié)果進(jìn)行審核，受理績(jī)效考核申訴等。（二） 崗位薪級(jí)晉升評(píng)價(jià)小組是集團(tuán)本部職工或員工崗位薪級(jí)晉升的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。基層職工或員工晉升評(píng)價(jià)小組由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人代表組建；專家人才晉升評(píng)價(jià)小組由集團(tuán)黨委領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主要負(fù)責(zé)人代表組建；每個(gè)小組部門負(fù)責(zé)人代表不少于4人。晉升評(píng)價(jià)小組主要負(fù)責(zé)進(jìn)行職工或員工崗位晉升資格/資質(zhì)審核，開(kāi)展職工或員工崗位晉升綜合能力評(píng)價(jià)，形成職工或員工崗位晉升評(píng)價(jià)結(jié)果及建議報(bào)集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批。第五條集團(tuán)組織人事部門是集團(tuán)本部人員崗位薪酬績(jī)效、下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬績(jī)效及企業(yè)工資總額管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 擬定相關(guān)管理方法及工作方案。（二） 擬定集團(tuán)本部相關(guān)預(yù)算方案，對(duì)下級(jí)企業(yè)相關(guān)預(yù)算進(jìn)行審核。（三）牽頭組織開(kāi)展相關(guān)具體工作，對(duì)下級(jí)企業(yè)相關(guān)工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。第六條集團(tuán)企業(yè)管理部門是下級(jí)企業(yè)管理及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的牽頭部門，負(fù)責(zé)依照工資總額管理要求明確下級(jí)企業(yè)的分類；組織制定下級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)；組織開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)分并提供評(píng)分結(jié)果。第七條集團(tuán)本部各部門是本部門人員績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，并按部門職能對(duì)下級(jí)企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)管理，主要職責(zé)包括：（一） 提出本部門績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)值建議。（二） 指導(dǎo)本部門人員制定工作方案、考核指標(biāo)及目標(biāo)值；對(duì)本部門人員實(shí)施考核評(píng)定和績(jī)效反饋溝通。（三） 依據(jù)部門職能及相關(guān)工作要求，指導(dǎo)下級(jí)企業(yè)制定相應(yīng)工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，并實(shí)施考核評(píng)價(jià)。（四） 依據(jù)部門職能，參加相關(guān)測(cè)算、分析等工作。第三章集團(tuán)本部崗位及薪酬體系第一節(jié)崗位和薪酬設(shè)置第八條本部崗位及薪酬結(jié)構(gòu)本部崗位體系縱向設(shè)10個(gè)薪級(jí)；其中第10級(jí)為集團(tuán)首席專家（投資總監(jiān)、工會(huì)副主席、副總會(huì)計(jì)師、紀(jì)委副書(shū)記等）；7-9級(jí)分設(shè)管理類和專業(yè)類兩個(gè)晉升通道，管理類崗位為各部門負(fù)責(zé)人，專業(yè)類崗位為初級(jí)專家、中級(jí)專家、高級(jí)專家（附件1:本部人員崗位薪級(jí)體系表）。集團(tuán)聘請(qǐng)第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)各崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，每一個(gè)崗位價(jià)值等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)范圍（附件2：本部各部門崗位價(jià)值評(píng)估表；附件3：本部崗位價(jià)值等級(jí)與薪級(jí)對(duì)應(yīng)表）。每一薪級(jí)內(nèi)，橫向設(shè)7個(gè)薪檔，具體標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審議確定或調(diào)整（附件4：本部人員崗位薪酬矩陣）。第九條本部人員薪酬收入包括年度工資、福利津貼和獎(jiǎng)金；其中年度工資由崗位確定，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)；福利津貼為按國(guó)家規(guī)定提供的福利及其他相對(duì)固定的收入；獎(jiǎng)金為非固定薪酬，依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)考核狀況及相關(guān)規(guī)定發(fā)放。第十條年度工資分為基本工資和績(jī)效工資，依據(jù)崗位、職級(jí)不同，對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)薪檔。中層及以上管理人員、各級(jí)專家年度工資中，基本工資與績(jī)效工資基數(shù)比例為4：6；基層職工或員工年度工資中，基本工資與績(jī)效工資基數(shù)比例為6：4。發(fā)放方式如下：（一） 基本工資基本工資每月全額發(fā)放。（二） 績(jī)效工資績(jī)效工資與年度考核掛鉤，分為月度預(yù)發(fā)績(jī)效工資及年度剩余績(jī)效工資。1?月度預(yù)發(fā)績(jī)效工資：績(jī)效工資基數(shù)的40%按月預(yù)發(fā)。2.年度剩余績(jī)效工資：依據(jù)績(jī)效工資基數(shù)及年度考核結(jié)果，在集團(tuán)工資總額統(tǒng)籌范圍內(nèi)匯算；其中：基層職工或員工剩余績(jī)效工資全額發(fā)放，中層及以上管理人員剩余績(jī)效工資中，每年留存績(jī)效工資的10%,依據(jù)上級(jí)主管部門對(duì)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核及企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬核定的狀況發(fā)放，具體發(fā)放方式由集團(tuán)黨委爭(zhēng)論??確定第十一條福利津貼包括法定福利、誤餐補(bǔ)貼、保密津貼。（一） 法定福利集團(tuán)提供社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金等法定福利，并提供補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。（二） 其他津貼誤餐補(bǔ)貼與保密津貼每月發(fā)放；對(duì)于專職從事車輛管理及駕駛工作的人員，經(jīng)綜合管理部門依據(jù)車輛平安運(yùn)行及考勤等狀況綜合考核認(rèn)定后，每月可予以行車平安補(bǔ)助。集團(tuán)首席專家（投資總監(jiān)、工會(huì)副主席、副總會(huì)計(jì)師、紀(jì)委副書(shū)記等）在集團(tuán)下級(jí)企業(yè)任主要負(fù)責(zé)人的，不再領(lǐng)取津貼，執(zhí)行子公司負(fù)責(zé)人履職待遇關(guān)于規(guī)定。上述標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審議確定或調(diào)整（附件5：本部人員福利津貼標(biāo)準(zhǔn)）。第十二條獎(jiǎng)金為非固定發(fā)放薪酬，是為集團(tuán)進(jìn)展做出突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體依據(jù)考核、評(píng)優(yōu)等狀況及集團(tuán)年度薪酬總額實(shí)際，按相關(guān)規(guī)定辦理。第十三條每月工資于當(dāng)月16日前支付，如遇節(jié)假日提前至最近工作日支付。第二節(jié)崗位編制及初始薪酬第十四條集團(tuán)每年初依據(jù)各部門職責(zé)及用人需求，在年度工資總額范圍內(nèi)統(tǒng)籌確定本部三定方案；如部門職工或員工有長(zhǎng)期借調(diào)、休假或外派超過(guò)3個(gè)月的，可申請(qǐng)臨時(shí)增加人員。第十五條集團(tuán)實(shí)行高等級(jí)崗位編制總量監(jiān)控。各部門負(fù)責(zé)人職數(shù)及7-9級(jí)專家職數(shù)分別不超過(guò)集團(tuán)本部職工或員工總數(shù)的20%；7-9級(jí)專家中，9級(jí)專家（高級(jí)）不超過(guò)總數(shù)的20%,8級(jí)專家（中級(jí)）不超過(guò)總數(shù)的30%,7級(jí)專家（初級(jí)）不少于總數(shù)的50%。10級(jí)專家職數(shù)由集團(tuán)依據(jù)工作需要爭(zhēng)論??確定。第十六條新進(jìn)人員初始定薪（一）初始定級(jí)基本規(guī)則新進(jìn)人員需滿意基本工作年限要求，方可按崗位價(jià)值體系確定初始薪檔。其中：本科工作滿3年或碩士爭(zhēng)論??生工作滿2年、或博士爭(zhēng)論??生畢業(yè)的，入職時(shí)結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資格/資質(zhì)證書(shū)等因素,在崗位對(duì)應(yīng)薪檔范圍內(nèi)定薪，從初始薪檔起定，特殊情形報(bào)集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)同意后調(diào)整。工作不滿2年的碩士爭(zhēng)論??生起始薪檔為1級(jí)4檔；工作不滿3年的本科學(xué)歷人員起始薪級(jí)薪檔為1級(jí)2檔。專職從事車輛管理及駕駛工作的人員，直接參照集團(tuán)同崗位其他人員定薪。按相關(guān)政策安置的人員，任職條件符合崗位工作年限及學(xué)歷等基本要求的，入職時(shí)依據(jù)崗位對(duì)應(yīng)薪檔定級(jí)；不符合基本要求的起始薪檔為1級(jí)1檔。（二）初始定級(jí)可上浮情形工作年限上浮。符合前述基本工作年限要求的，集團(tuán)首席專家（投資總監(jiān)、工會(huì)副主席、副總會(huì)計(jì)師、紀(jì)委副書(shū)記等）入職前在市級(jí)及以上的機(jī)關(guān)事業(yè)單位擔(dān)任過(guò)處級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)職位滿3年，或在市級(jí)及以上的一級(jí)國(guó)企擔(dān)任過(guò)中層正職級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)滿3年的，薪檔上浮1檔；其他中層管理人員入職前在市級(jí)及以上的機(jī)關(guān)事業(yè)單位擔(dān)任過(guò)副處級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)職位滿3年，或在市級(jí)及以上的一級(jí)國(guó)企擔(dān)任過(guò)中層副職及以上職位滿3年的，薪檔上浮1檔；基層職工或員工入職前工作每滿3年薪檔上浮1檔。工作年限認(rèn)定以社保購(gòu)買時(shí)間或任職資料文件為準(zhǔn)。學(xué)歷上浮。全日制畢業(yè)于世界排名前100名的學(xué)校（以上一年度USNEWS《美國(guó)新聞與世界報(bào)道》公布的排名為準(zhǔn)）,或國(guó)內(nèi)“雙一流”高校、“雙一流”專業(yè)、985高校、211高校的，可上浮1檔。職稱及職業(yè)資格/資質(zhì)上浮。持有與集團(tuán)業(yè)務(wù)進(jìn)展關(guān)聯(lián)度較高的高級(jí)職稱（包括高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)政工師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)審計(jì)師等副高級(jí)職稱及相關(guān)正高級(jí)職稱）,或持有相關(guān)職業(yè)資格/資質(zhì)（注冊(cè)金融分析師（CFA）、金融風(fēng)險(xiǎn)管理師（FRM）、法律職業(yè)資格/資質(zhì)、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)造價(jià)師、注冊(cè)一級(jí)建造（筑）師、高級(jí)人力資源師）的，可上浮1檔；同時(shí)持有若干證書(shū)可分別上浮。以上情形累計(jì)上浮不超過(guò)3檔。（三）因工作需要由子公司調(diào)入集團(tuán)本部的人員，以崗定薪、崗變薪變；特殊狀況需報(bào)集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)審定。第三節(jié)特殊情形薪酬管理第十七條集團(tuán)依據(jù)工作需要引進(jìn)具有豐富工作閱歷的高端人才，薪酬可參照市場(chǎng)水平綜合確定，不局限于前述定薪規(guī)則。第十八條新入職職工或員工在試用期間，工資標(biāo)準(zhǔn)按對(duì)應(yīng)薪檔的80%計(jì)發(fā)。第十九條職工或員工請(qǐng)/休假期間，薪酬待遇按人力資源管理制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十條月中聘用或離職的職工或員工，工資按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)發(fā)。集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的職工或員工，于調(diào)動(dòng)次月在新單位起薪;崗位或薪檔發(fā)生變更的職工或員工，于確定變更的次月按新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；年終剩余績(jī)效按實(shí)際工作月數(shù)分段計(jì)算。第二十一條退休、調(diào)離集團(tuán)本部或依法解除、終止勞動(dòng)協(xié)議的，當(dāng)年工作不滿6個(gè)月不參加年度考核，剩余績(jī)效薪酬按系數(shù)1兌現(xiàn)；當(dāng)年工作滿6個(gè)月的，剩余績(jī)效薪酬依據(jù)年度考核狀況兌現(xiàn)。因違紀(jì)違法或嚴(yán)峻違反集團(tuán)規(guī)章制度等狀況解除勞動(dòng)協(xié)議的，按關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。第二十二條職工或員工薪酬屬于保密信息，打聽(tīng)他人薪酬或透露個(gè)人薪酬的視為違反集團(tuán)規(guī)章制度，集團(tuán)將視情節(jié)予以處罰，特殊嚴(yán)峻的可予以降檔、降級(jí)或解除勞動(dòng)關(guān)系等處分。第二十三條集團(tuán)首席專家（投資總監(jiān)、工會(huì)副主席、副總會(huì)計(jì)師、紀(jì)委副書(shū)記等）任下級(jí)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的，薪酬待遇按本方法第六章相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；在下級(jí)企業(yè)兼任職位的，不得在兼職企業(yè)領(lǐng)取任何形式的酬勞。第四章集團(tuán)本部崗位薪級(jí)晉升與薪檔調(diào)整第一節(jié)崗位薪級(jí)晉升第二十四條晉升基本條件1-6級(jí)基層職工或員工在集團(tuán)工作滿三年且符合相關(guān)基本條件的，可參加崗位薪級(jí)晉升評(píng)價(jià)，通過(guò)后可逐級(jí)縱向晉升，且三年內(nèi)不再參加晉升評(píng)價(jià)；當(dāng)年評(píng)價(jià)未通過(guò)的，次年仍可參加晉升。7-9級(jí)崗位中，僅專業(yè)類崗位適用本晉升規(guī)定，管理類崗位按《中層管理人員管理方法》執(zhí)行。10級(jí)崗位可由9級(jí)專家晉升,也可由9級(jí)管理人員晉升。其中，9級(jí)專家評(píng)價(jià)通過(guò)已滿三年的，可按專業(yè)序列晉升規(guī)定參加晉升評(píng)價(jià)；9級(jí)管理人員任集團(tuán)中層正職滿三年的，晉升需按集團(tuán)中層管理人員管理相關(guān)規(guī)定履行選任程序。第二十五條晉升申報(bào)程序職工或員工對(duì)比晉升申報(bào)條件填寫申報(bào)表，經(jīng)所在部門和分管領(lǐng)導(dǎo)填寫推舉建議或意見(jiàn)，組織人事部門進(jìn)行資格/資質(zhì)審查后報(bào)分管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批；名單公示3個(gè)工作日，無(wú)異議者可參加晉升評(píng)定。其中，7-9級(jí)專業(yè)人才申報(bào)基本條件按集團(tuán)《雙通道人才實(shí)施細(xì)則》相關(guān)規(guī)定確定；1-6級(jí)基層職工或員工薪級(jí)晉升需滿意以下條件：（一） 本科及以上學(xué)歷，或持中級(jí)及以上職稱（職業(yè)資格/資質(zhì)）；（二） 集團(tuán)工作滿3年；（三） 績(jī)效積分累計(jì)滿5分。第二十六條晉升評(píng)價(jià)程序（一） 組織人事部門負(fù)責(zé)，依據(jù)當(dāng)年集團(tuán)工資總額及崗位缺編狀況，編制年度崗位薪級(jí)晉升工作方案，明確當(dāng)年各崗位薪級(jí)可晉升名額，報(bào)集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）同意后組織實(shí)施；具體由晉升評(píng)價(jià)小組開(kāi)展綜合評(píng)定。（二） 1-6級(jí)基層職工或員工薪級(jí)晉升需進(jìn)行評(píng)價(jià)答辯，晉升評(píng)價(jià)小組結(jié)合學(xué)歷、司齡、職稱（職業(yè)資格/資質(zhì)）等個(gè)人基本條件和近三年綜合考核狀況，結(jié)合答辯實(shí)際進(jìn)行評(píng)價(jià)后提出晉升建議，報(bào)集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批。（三） 7-9級(jí)專業(yè)人才薪級(jí)晉升實(shí)行基本條件篩選與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)定。晉升評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)后提出晉升建議，報(bào)集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批。（四）擬晉升名單公示5個(gè)工作日，無(wú)異議者予以晉升。第二十七條對(duì)公司重大事故、風(fēng)險(xiǎn)或損失負(fù)有直接責(zé)任并受到相應(yīng)處分，或受黨、團(tuán)或行政警告及以上處分的，在考察期及影響期內(nèi)未能參加晉升。第二十八條專業(yè)人才工作過(guò)程中及年度考核結(jié)果存在以下情形的，次年起將予以降級(jí)，直至退出專業(yè)人才通道;每次降為最近一次晉升前的級(jí)別，兩年后方可重新參加晉升評(píng)價(jià)。（--）7-9級(jí)專家每半年須向集團(tuán)提交《集團(tuán)進(jìn)展專家建議報(bào)告》，就本領(lǐng)域工作狀況進(jìn)行分析，為集團(tuán)進(jìn)展諫言獻(xiàn)策；存在不按規(guī)定提交報(bào)告，或報(bào)告敷衍、抄襲情形，經(jīng)提示仍無(wú)改進(jìn)的。（二） 連續(xù)兩年年度績(jī)效考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的。當(dāng)年年度考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的專業(yè)人才，由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話，并于次年每半年提交工作改進(jìn)報(bào)告，若第二年仍為“待改進(jìn)”的。（三） 年度績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的。第二節(jié)薪酬檔位調(diào)整第二十九條調(diào)整類型職工或員工在集團(tuán)本部工作期間，可通過(guò)績(jī)效考核、學(xué)歷提升或獵取職業(yè)資格/資質(zhì)等方式，實(shí)現(xiàn)薪檔橫向調(diào)整。同一年度薪檔上調(diào)最多不超過(guò)2檔。第三十條績(jī)效調(diào)檔依照本方法第五章關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。第三十一條學(xué)歷調(diào)檔職工或員工在集團(tuán)工作期間，取得碩士爭(zhēng)論??生及以上學(xué)歷學(xué)位的，取得證書(shū)次月起薪檔上調(diào)1檔。第三十二條職業(yè)資格/資質(zhì)調(diào)檔職工或員工在集團(tuán)本部工作期間，取得本方法第十六條“職稱及職業(yè)資格/資質(zhì)上浮”條件所規(guī)定相關(guān)證書(shū)的，取得證書(shū)次月起薪檔上調(diào)1檔。第五章集團(tuán)本部績(jī)效考核管理第一節(jié)績(jī)效考核體系及流程第三十三條集團(tuán)績(jī)效考核以公歷年為考核周期，從當(dāng)年1月1日起至當(dāng)年12月31日止。第三十四條績(jī)效考核體系（附件6：集團(tuán)本部績(jī)效考核體系表）（一）部門績(jī)效考核部門績(jī)效考核由關(guān)鍵任務(wù)考核（滿分80）、黨建工作考核（滿分20）及加減分（最高不超過(guò)10分）構(gòu)成，得分上限為110分。其中：關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)依據(jù)上級(jí)主管部門對(duì)集團(tuán)的考核要求、集團(tuán)年度重點(diǎn)工作、經(jīng)營(yíng)預(yù)算管理要求及部門職責(zé)等進(jìn)行分解，由集團(tuán)相關(guān)部門依據(jù)評(píng)分要求考核。黨建工作考核包括黨建、黨風(fēng)廉政等相關(guān)指標(biāo)，由黨群工作、紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等職能部門共同考核，具體按黨建工作百分制考評(píng)要求執(zhí)行。加分項(xiàng)。加分項(xiàng)在每年度績(jī)效考核方案中確定，最多不超過(guò)10分。4.減分項(xiàng)。（1） 黨風(fēng)廉政、意識(shí)形態(tài)、平安生產(chǎn)、保密及信訪維穩(wěn)、重大督辦任務(wù)等減分項(xiàng)，由集團(tuán)相關(guān)部門依據(jù)職責(zé)按評(píng)分細(xì)則考核。（2） 全面風(fēng)險(xiǎn)管理扣減項(xiàng)。全面風(fēng)險(xiǎn)管理考核包括風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)報(bào)送、制度、授權(quán)管理、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)培訓(xùn)等相關(guān)工作指標(biāo)，由風(fēng)險(xiǎn)管理部依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)管理狀況提出扣分建議,最多不超過(guò)6分。（3） 服務(wù)評(píng)價(jià)扣減項(xiàng)。下級(jí)企業(yè)和本部其他部門對(duì)本部門服務(wù)評(píng)價(jià)打分，最多不超過(guò)2分。（二）個(gè)人績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效考核由關(guān)鍵任務(wù)考核（滿分70）及主觀綜合評(píng)價(jià)（滿分30）構(gòu)成，得分上限為100分。其中：首席專家（投資總監(jiān)、工會(huì)副主席、副總會(huì)計(jì)師、紀(jì)委副書(shū)記等）(1)紀(jì)委副書(shū)記考核按上級(jí)主管部門關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。(2)其他首席專家任集團(tuán)部門或下級(jí)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的，以該部門或企業(yè)按滿分100還原后的考核得分作為個(gè)人關(guān)鍵任務(wù)考核得分;否則關(guān)鍵任務(wù)考核指標(biāo)由集團(tuán)總經(jīng)理與被考核人商定，由集團(tuán)相關(guān)部門依據(jù)評(píng)分要求考核。綜合評(píng)分由集團(tuán)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評(píng)定。部門主要負(fù)責(zé)人部門考核得分按滿分100還原后，以換算得分作為關(guān)鍵任務(wù)考核得分。綜合評(píng)分由集團(tuán)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評(píng)定。部門其他負(fù)責(zé)人部門考核得分按滿分100還原后，以換算得分作為關(guān)鍵任務(wù)考核得分。綜合評(píng)分由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)與部門主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)定。其他職工或員工關(guān)鍵任務(wù)由崗位職責(zé)及重點(diǎn)工作分解，指標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)與員定并考核。綜合評(píng)分由部門主要負(fù)責(zé)人與集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。第三十五條績(jī)效考核指標(biāo)確定與調(diào)整考核指標(biāo)的確定部門關(guān)鍵任務(wù)考核指標(biāo)由各部門依據(jù)實(shí)際提出，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，組織人事部門匯總后報(bào)集團(tuán)分管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批。黨建工作指標(biāo)及加減分項(xiàng)依據(jù)集團(tuán)當(dāng)年工作要點(diǎn)確定，由相應(yīng)職能部門出具考核細(xì)則。綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)為主觀定性類指標(biāo)，主要考核能力態(tài)度、作風(fēng)、協(xié)同工作、團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)等方面的表現(xiàn)。（二）考核指標(biāo)的調(diào)整績(jī)效指標(biāo)不作調(diào)整，如確因集團(tuán)工作目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方案發(fā)生重大變化需進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)按前述程序?qū)徟?。第三十六條績(jī)效考核實(shí)施集團(tuán)績(jī)效考核于每年年末啟動(dòng)，各被考核人提供指標(biāo)履行狀況總結(jié)，由相應(yīng)評(píng)分人進(jìn)行評(píng)價(jià)。集團(tuán)組織人事部門負(fù)責(zé)，匯總考核得分報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；依據(jù)工作實(shí)際，集團(tuán)董事長(zhǎng)或績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組可對(duì)原始得分進(jìn)行調(diào)整，考核得分調(diào)整系數(shù)區(qū)間為0.9-1.1?？己私Y(jié)果經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批確定。第三十七條績(jī)效考核等級(jí)確定依據(jù)考核得分，部門年度考核等級(jí)分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“待改進(jìn)”、“不稱職”四類；個(gè)人年度考核等級(jí)分為“優(yōu)秀”、“良好"、“稱職”、“待改進(jìn)"、“不稱職”五類（\o"CurrentDocument"\h附件7：集團(tuán)本部績(jī)效考核等級(jí)分布表）o（一）部門考核等級(jí)部門考核得分按滿分100還原后，依據(jù)排序按強(qiáng)制分布比例確定考核等級(jí)，“優(yōu)秀”等級(jí)不超過(guò)被考核部門總數(shù)的30%；得分60分以下直接確定為“不稱職”。（二）個(gè)人考核等級(jí)集團(tuán)首席專家、部門主要負(fù)責(zé)人、部門其他負(fù)責(zé)人考核得分均在本層級(jí)內(nèi)排序，確定個(gè)人考核等級(jí)的原則與部門考核等級(jí)確定原則相同。其他職工或員工績(jī)效考核得分在本部門內(nèi)排序，并結(jié)合部門考核結(jié)果確定個(gè)人考核等級(jí)；得分60分以下直接確定為“不稱職"。在計(jì)算比例時(shí)，結(jié)果小于1向上取整，大于1四舍五入取整。第三十八條績(jī)效反饋溝通與申訴（一） 績(jī)效反饋溝通績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向被考核人反饋，并通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)，明確工作不足和改進(jìn)方向。其中：集團(tuán)總經(jīng)理向被考核的集團(tuán)首席專家進(jìn)行績(jī)效反饋溝通；集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)向被考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效反饋溝通;集團(tuán)各部門主要負(fù)責(zé)人向部門職工或員工進(jìn)行績(jī)效反饋與溝通（\o"CurrentDocument"\h附\o"CurrentDocument"\h件8：績(jī)效面談?dòng)涗洷恚?。（二?被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，應(yīng)首先向直接主管領(lǐng)導(dǎo)提出；經(jīng)溝通仍存在異議的，可于考核結(jié)果反饋之日起3個(gè)工作日內(nèi)向集團(tuán)組織人事部門提出申訴，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終裁定（\o"CurrentDocument"\h附件9：績(jī)效考核申訴表）。第二節(jié)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用第三十九條績(jī)效考核結(jié)果可應(yīng)用于當(dāng)年績(jī)效工資兌現(xiàn):績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)秀良好稱職待改進(jìn)不稱職績(jī)效工資兌現(xiàn)系數(shù)1.11.0510.90.6第四十條績(jī)效考核結(jié)果可對(duì)應(yīng)績(jī)效積分；績(jī)效積分將應(yīng)用于薪酬調(diào)整及崗位晉升。（一）個(gè)人考核結(jié)果對(duì)應(yīng)積分。績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)秀良好稱職待改進(jìn)不稱職積分分值4分2分1分0分-2分（二） 年度薪檔調(diào)整。年度薪檔上調(diào)采納積分累進(jìn)制，當(dāng)積分逐年累積到3分,次年薪檔將上調(diào)一檔；已經(jīng)應(yīng)用過(guò)的積分在今后年度薪檔調(diào)整中不再重復(fù)應(yīng)用。年度薪檔下調(diào)直接依據(jù)被考核人年度考核結(jié)果執(zhí)行，當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱職"，次年薪檔下調(diào)一檔，并由個(gè)人累計(jì)積分中扣減2分。若職工或員工薪檔需在崗位對(duì)應(yīng)范圍內(nèi)跨級(jí)調(diào)整，上調(diào)采納“就近就高"原則，下調(diào)采納“就近就低"原則。（三） 崗位晉升。職工或員工申請(qǐng)參加崗位薪級(jí)晉升時(shí)，需積累一定的績(jī)效積分作為基本條件，具體按本方法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十一條績(jī)效考核結(jié)果可應(yīng)用于管理人員選任，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十二條績(jī)效考核結(jié)果可應(yīng)用于評(píng)優(yōu)評(píng)先、降級(jí)、解聘等。(-)評(píng)優(yōu)評(píng)先集團(tuán)依據(jù)實(shí)際需要開(kāi)展年度先進(jìn)表彰工作時(shí)，候選先進(jìn)集體及個(gè)人由年度考核等級(jí)為“優(yōu)秀''的部門及個(gè)人中推舉。降級(jí)解聘集團(tuán)中層及以上管理人員當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為“待改進(jìn)''的，由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)組織談話，并需每半年提交工作改進(jìn)報(bào)告。若下一年度考核結(jié)果仍為待改進(jìn)的，薪酬等級(jí)降低一級(jí)。當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職''的，應(yīng)予以降職處理，并視狀況調(diào)整崗位。確存在客觀特殊情形或依據(jù)關(guān)于規(guī)定可予以容錯(cuò)的，需經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)爭(zhēng)論??認(rèn)定。部門職工或員工當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為“待改進(jìn)''的，由所在部門制定針對(duì)性的培訓(xùn)和改進(jìn)方案，個(gè)人每季度提交工作報(bào)告，若下一年度考核結(jié)果仍為待改進(jìn)，薪酬等級(jí)降低一級(jí)。當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職''的，依據(jù)所在部門和集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)建議或意見(jiàn)，可予以降薪一級(jí)處理，或降薪一檔后待崗處理；若下一年度考核結(jié)果為待改進(jìn)及以下，視為未能勝任工作，依法解除勞動(dòng)協(xié)議。實(shí)行待崗處理方式的，由集團(tuán)組織人事部門召回并開(kāi)展專項(xiàng)培訓(xùn)；待崗期一般為1-3個(gè)月，待崗期間按降薪一檔后對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，僅領(lǐng)取基本薪酬;待崗期終止后經(jīng)考核重新上崗。第六章下級(jí)企業(yè)薪酬績(jī)效管理第一節(jié)下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬管理第四十三條年度薪酬構(gòu)成下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬包括基本年薪、績(jī)效年薪；基本年薪按月平均全額發(fā)放；績(jī)效年薪與年度考核結(jié)果掛鉤。第四十四條年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定結(jié)合子公司所在行業(yè)薪酬、子公司在行業(yè)中地位、子公司年度考核及對(duì)集團(tuán)貢獻(xiàn)狀況等因素，集團(tuán)綜合爭(zhēng)論??確定下級(jí)企業(yè)董事長(zhǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，任職不滿一年的，薪酬按實(shí)際任職時(shí)間確定。第四十五條基本年薪的確定企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪占年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)的30%；以萬(wàn)元為整數(shù)確定。其中，董事長(zhǎng)基本年薪按集團(tuán)核定標(biāo)準(zhǔn)的30%確定；經(jīng)理層基本年薪分配系數(shù)由所屬企業(yè)董事會(huì)（或控股股東及其黨組織）依照“以崗定薪”原則，依據(jù)崗位職責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，結(jié)合負(fù)責(zé)人的任職年限等因素，在0.6（含）-1（含）之間確定，其中總經(jīng)理的基本年薪分配系數(shù)為1,主持工作的副總經(jīng)理的基本年薪分配系數(shù)為0.95；企業(yè)黨組織專職書(shū)記參照經(jīng)理層正職確定，副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記參照經(jīng)理層副職確定。第四十六條績(jī)效年薪的確定（一） 企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度薪酬水平減去基本年薪后，確定績(jī)效年薪基數(shù)，每月按基數(shù)預(yù)發(fā)40%,剩余部分依據(jù)考核狀況及風(fēng)險(xiǎn)管控等要求予以兌現(xiàn)。（二） 董事長(zhǎng)考核后績(jī)效年薪依據(jù)年度績(jī)效考核得分核算。具體按本章第二節(jié)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（三） 為加強(qiáng)風(fēng)控管理，對(duì)于市場(chǎng)化的從事金融業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)和創(chuàng)投業(yè)務(wù)的下級(jí)企業(yè)，每年績(jī)效年薪的15%實(shí)行遞延發(fā)放機(jī)制，于次年考核后依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)管控狀況予以兌現(xiàn)，具體按本方法第五十二條執(zhí)行。（四） 對(duì)于不實(shí)行遞延發(fā)放機(jī)制的企業(yè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人每年留存績(jī)效工資的10%；對(duì)于實(shí)行遞延發(fā)放機(jī)制的企業(yè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人每年額外留存績(jī)效工資的5%,依據(jù)上級(jí)主管部門對(duì)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核及企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬核定的狀況發(fā)放；具體發(fā)放方式由集團(tuán)黨委爭(zhēng)論??確定。其中，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失或重大不良影響的，其當(dāng)年留存績(jī)效不予發(fā)放。第四十七條績(jī)效年薪扣減情形（一）發(fā)生重大決策失誤、重大違紀(jì)事件、重大平安與質(zhì)量事故、嚴(yán)峻環(huán)境污染事故、企業(yè)重大不穩(wěn)定事件等，給企業(yè)和社會(huì)造成嚴(yán)峻不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，除按規(guī)定追究相關(guān)責(zé)任人違規(guī)違紀(jì)責(zé)任，賜予黨紀(jì)政紀(jì)處分、組織處理和經(jīng)濟(jì)處罰外，視狀況依照以下規(guī)定處理：因涉嫌違紀(jì)違法被立案（含紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)立案審查和司法機(jī)關(guān)立案審查）的，從開(kāi)除之日起，暫緩支付原基本年薪、績(jī)效年薪，其薪酬支付時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)按關(guān)于規(guī)定確定。因違紀(jì)違規(guī)違法受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或誡勉談話的，按上級(jí)主管部門關(guān)于規(guī)定扣減受到處分當(dāng)年的績(jī)效年薪（同時(shí)受到組織處理且與處分不在同一年的，按孰早的原則確定扣減年度）；同時(shí)受到黨紀(jì)、政紀(jì)雙重處分的，按就高不就低的原則確定扣減比例。（二） 發(fā)生違規(guī)經(jīng)營(yíng)致使國(guó)有資產(chǎn)重大流失，或出現(xiàn)侵吞、貪污、輸送、揮霍國(guó)有資產(chǎn)和逃廢金融債務(wù)行為的，除按關(guān)于法律法規(guī)處理外，扣減相關(guān)責(zé)任人全部績(jī)效年薪。（三） 在經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、改革改制或者相關(guān)監(jiān)督檢查中,暴露出以往年度存在虛報(bào)、瞞報(bào)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和考核目標(biāo)履行狀況的，扣減相關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)前考核年度全部績(jī)效年薪。（四） 依照其他制度規(guī)定應(yīng)扣減績(jī)效薪酬的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十八條薪酬管理與監(jiān)督（一）下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位發(fā)生變更需離開(kāi)原公司，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)履行工資關(guān)系轉(zhuǎn)移；達(dá)到法定退休年齡的，應(yīng)按規(guī)定辦理退休手續(xù)后領(lǐng)取養(yǎng)老金。上述情形除按當(dāng)年在職實(shí)際工作月數(shù)應(yīng)兌現(xiàn)的績(jī)效年薪外，不得繼續(xù)在原公司領(lǐng)取薪酬。（二） 下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)批準(zhǔn)存在兼職的，不得重復(fù)領(lǐng)取任何形式的酬勞，年度薪酬水平依照主要任職崗位確定。（三） 集團(tuán)將對(duì)下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理狀況進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)和檢查，對(duì)違規(guī)超發(fā)的將追溯扣回，并視情形扣減下一年度績(jī)效年薪。第二節(jié)下級(jí)企業(yè)及企業(yè)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效管理第四十九條考核周期年度考核周期從1月1日起至12月31日止。第五十條考核體系（一）企業(yè)考核企業(yè)考核滿分120,其中：年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及重點(diǎn)工作滿分90（不含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)加分項(xiàng)），由集團(tuán)企業(yè)管理部門牽頭下達(dá)指標(biāo)并考核；依據(jù)企業(yè)性質(zhì)及工作實(shí)際，指標(biāo)可涵蓋財(cái)務(wù)、風(fēng)控、重點(diǎn)任務(wù)等方面，以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)方式確定；對(duì)于主要從事金融相關(guān)業(yè)務(wù)或存在較大潛在風(fēng)險(xiǎn)的下級(jí)企業(yè)，應(yīng)注意風(fēng)控類指標(biāo)考核占比。黨建工作滿分20,包括黨建、黨風(fēng)廉政等相關(guān)指標(biāo)，由黨群工作、紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等職能部門共同考核，具體按黨建工作百分制考評(píng)要求執(zhí)行。加分項(xiàng)滿分10,包含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)加分項(xiàng)和其他加分項(xiàng)。其中經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)加分項(xiàng)依據(jù)《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)書(shū)》確定，其他加分項(xiàng)依據(jù)年度績(jī)效考核方案確定。減分項(xiàng)。黨風(fēng)廉政、意識(shí)形態(tài)、平安生產(chǎn)、保密及信訪維穩(wěn)、重大督辦任務(wù)等減分項(xiàng)，由集團(tuán)相關(guān)部門依據(jù)職責(zé)按評(píng)分細(xì)則考核。全面風(fēng)險(xiǎn)管理扣減項(xiàng)。由風(fēng)險(xiǎn)管理部牽頭下達(dá)依法治企及全面風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)，指標(biāo)可覆蓋關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理工作、內(nèi)控合規(guī)、依法治企等方面，以目標(biāo)責(zé)任書(shū)方式確定，被考核對(duì)象為各企業(yè)或集團(tuán)在該企業(yè)的所有權(quán)代表。依法治企及全面風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)滿分100分，折算為-10分扣分項(xiàng)，年底由風(fēng)險(xiǎn)管理部牽頭相關(guān)部門共同評(píng)分，必要時(shí)可聘請(qǐng)外部審計(jì)機(jī)構(gòu)。董事長(zhǎng)考核董事長(zhǎng)個(gè)人年度考核得分=企業(yè)考核得分-民主測(cè)評(píng)減分。董事長(zhǎng)需接受所在企業(yè)職工或員工的無(wú)記名民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為個(gè)人考核的減分項(xiàng)，如下表所示：民主測(cè)評(píng)得分個(gè)人考核減分85分及以上080（含）-85170（含）-80360（含）-7060-6010（三）經(jīng)理層考核經(jīng)理層實(shí)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)“雙達(dá)標(biāo)”考核機(jī)制。其中，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核由所在企業(yè)董事會(huì)（或控股股東及其黨組織）組織實(shí)施；領(lǐng)導(dǎo)人員年度綜合考核評(píng)價(jià)由集團(tuán)組織人事部門組織實(shí)施，以所在企業(yè)職工或員工的無(wú)記名民主測(cè)評(píng)方式進(jìn)行，年度綜合考核評(píng)價(jià)中總經(jīng)理得分連續(xù)兩年靠后、其他經(jīng)理層成員連續(xù)兩年排名末位，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不相宜擔(dān)任現(xiàn)職的，應(yīng)當(dāng)終止任期、免去現(xiàn)職。經(jīng)理層個(gè)人年度考核得分=年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分。黨組織專職書(shū)記、副書(shū)記，紀(jì)委書(shū)記等參照經(jīng)理層考核。第五十一條考核實(shí)施與等級(jí)確定（一） 企業(yè)及負(fù)責(zé)人考核，參照集團(tuán)本部部門及負(fù)責(zé)人考核程序?qū)嵤?；依?jù)工作實(shí)際，集團(tuán)董事長(zhǎng)或績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組可對(duì)原始得分進(jìn)行調(diào)整，考核得分調(diào)整系數(shù)在0.9-1.1范圍內(nèi)；考核結(jié)果經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)（擴(kuò)大會(huì)）（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批確定。（二） 企業(yè)考核等級(jí)企業(yè)考核得分按滿分100分進(jìn)行還原后，得分小于60的，考核等級(jí)為“不稱職"；得分大于等于75,排名前30%（四舍五入取整）的公司年度考核等級(jí)為“優(yōu)秀”，得分在60分-75分（不含）之間，考核等級(jí)為“待改進(jìn)”，其余公司考核等級(jí)為“稱職"。其中，全面風(fēng)險(xiǎn)管理得分低于70分（百分制）的，年度考核結(jié)果不高于“稱職”。（三） 董事長(zhǎng)考核等級(jí)董事長(zhǎng)直接以企業(yè)考核等級(jí)為個(gè)人考核等級(jí)。（四） 經(jīng)理層考核等級(jí)經(jīng)理層考核等級(jí)由所在企業(yè)董事會(huì)（或控股股東及其黨組織）確定。第五十二條考核結(jié)果應(yīng)用（一） 績(jī)效考核等級(jí)的應(yīng)用年度表彰評(píng)先。集團(tuán)依據(jù)實(shí)際需要開(kāi)展年度先進(jìn)表彰工作時(shí)，候選先進(jìn)集體及個(gè)人由年度考核等級(jí)為“優(yōu)秀'‘的企業(yè)及個(gè)人中推舉。談話及職位任免。年度考核等級(jí)為“待改進(jìn)''的，集團(tuán)黨委對(duì)其開(kāi)展談話，要求分析原因，提出改進(jìn)方案，限期督促整改。年度考核等級(jí)為“不稱職''的，應(yīng)予以降職處理，并視狀況調(diào)整崗位。確存在客觀特殊情形或依據(jù)關(guān)于規(guī)定可予以容錯(cuò)的，需經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)爭(zhēng)論??認(rèn)定。（二） 績(jī)效年薪核算（具體系數(shù)將依據(jù)測(cè)算狀況進(jìn)一步確定）1.董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)年度績(jī)效考核得分直接應(yīng)用于績(jī)效薪酬兌現(xiàn)。董事長(zhǎng)績(jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)X考核浮動(dòng)系數(shù)。其中：年度考核得分＞110分，考核浮動(dòng)系數(shù)=1+（年度考核得分-110）X2.5%。60分M年度考核得分＜110分，考核浮動(dòng)系數(shù)=1+（年度考核得分-110）x1%。年度考核得分＜60分，考核浮動(dòng)系數(shù)為0。企業(yè)黨組織專職書(shū)記績(jī)效薪酬與董事長(zhǎng)全都。經(jīng)理層成員企業(yè)經(jīng)理層成員績(jī)效薪酬在董事長(zhǎng)績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)上確定。經(jīng)理層績(jī)效年薪分配系數(shù)由所屬企業(yè)董事會(huì)（或控股股東及其黨組織）依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定。總經(jīng)理考核結(jié)果為90（含）-100（百分制，下同），績(jī)效年薪分配系數(shù)不高于1,考核結(jié)果低于90分，分配系數(shù)不得為1,具體由董事會(huì)（或控股股東及其黨組織）確定，考核結(jié)果低于70分，無(wú)績(jī)效薪酬；主持工作的副總經(jīng)理績(jī)效年薪分配系數(shù)不高于總經(jīng)理的0.95。經(jīng)理層副職及企業(yè)黨組織專職副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記績(jī)效年薪分配系數(shù)依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，在0.6（含）-0.9（含）之間確定，合理拉開(kāi)差距，平均不超過(guò)0.8。其中：年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為90（含）-100，分配系數(shù)不高于0.9；80（含）-90,分配系數(shù)不高于0.85；70（含）-80,分配系數(shù)不高于0.8；70分以下，無(wú)績(jī)效薪酬。企業(yè)負(fù)責(zé)人按上述原則計(jì)算出理論可兌現(xiàn)績(jī)效年薪，并依據(jù)企業(yè)可用工資總額調(diào)整，確定實(shí)際可兌現(xiàn)績(jī)效年薪。（三）延期績(jī)效兌現(xiàn)當(dāng)年任職時(shí)間達(dá)到6個(gè)月的企業(yè)負(fù)責(zé)人。當(dāng)年考核結(jié)果為''稱職'‘及以上，且未發(fā)生因風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題被追責(zé)的，對(duì)應(yīng)年度延期支付的績(jī)效薪酬全額兌現(xiàn)。當(dāng)年考核結(jié)果為“待改進(jìn)"，且未發(fā)生因風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題被追責(zé)的，對(duì)應(yīng)年度延期支付的績(jī)效薪酬減半兌現(xiàn)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱職"，對(duì)應(yīng)年度延期支付的績(jī)效薪酬不予兌現(xiàn)。當(dāng)年任職時(shí)間不滿6個(gè)月的企業(yè)負(fù)責(zé)人。任職不滿6個(gè)月不參加當(dāng)年年度考核，未發(fā)生因風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題被追責(zé)的，對(duì)應(yīng)年度延期支付的績(jī)效薪酬全額兌現(xiàn)。第三節(jié)下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期績(jī)效管理第五十三條集團(tuán)對(duì)下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行任期管理，以三年為一個(gè)任期，統(tǒng)一對(duì)各下級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行任期考核。企業(yè)負(fù)責(zé)人在集團(tuán)下級(jí)企業(yè)任職不滿一年、未在企業(yè)參加過(guò)年度考核的，不參加任期考核。第五十四條任期考核內(nèi)容（一）董事長(zhǎng)任期考核內(nèi)容董事長(zhǎng)任期考核堅(jiān)持黨管干部原則，德才兼?zhèn)?、以德為先，注意?shí)績(jī)、群眾公認(rèn)。任期考核內(nèi)容包括任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)管理狀況和民主測(cè)評(píng)兩部分。其中：經(jīng)營(yíng)管理狀況。以各年度考核結(jié)果為主，依據(jù)管理實(shí)際，可增加進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃、國(guó)有資本保值增值、其他經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)等指標(biāo)。民主測(cè)評(píng)。主要包括思想政治素養(yǎng)（德）、履職能力（能）、作風(fēng)（勤）、工作績(jī)效（績(jī)）、廉潔從業(yè)（廉）5項(xiàng)指標(biāo)；由集團(tuán)對(duì)口聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)、所任職企業(yè)中層及以上管理人員、所任職企業(yè)職工或員工代表（一般不少于5人）進(jìn)行評(píng)分（附件10：民主測(cè)評(píng)表）。任期內(nèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人在集團(tuán)內(nèi)部溝通任職且溝通后任職時(shí)間滿一年的，在現(xiàn)任職企業(yè)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；不滿一年的，在原任職企業(yè)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。個(gè)人任期考核原始得分=經(jīng)營(yíng)管理考核得分x70%+個(gè)人民主測(cè)評(píng)得分x30%；其中經(jīng)營(yíng)管理考核得分需應(yīng)用年度考核得分的，按滿分100進(jìn)行還原。依據(jù)工作實(shí)際，集團(tuán)董事長(zhǎng)或績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組可對(duì)原始得分進(jìn)行調(diào)整，考核得分調(diào)整系數(shù)在0.9-1.1范圍內(nèi)；考核結(jié)果經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)（擴(kuò)大會(huì)）（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批確定。（二）經(jīng)理層任期考核內(nèi)容經(jīng)理層任期考核實(shí)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)“雙達(dá)標(biāo)”考核機(jī)制。其中，任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核由所在企業(yè)董事會(huì)（或控股股東及其黨組織）組織實(shí)施；領(lǐng)導(dǎo)人員任期綜合考核評(píng)價(jià)由集團(tuán)組織人事部門組織實(shí)施，以所在企業(yè)職工或員工的無(wú)記名民主測(cè)評(píng)方式進(jìn)行。經(jīng)理層個(gè)人任期考核得分=任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分。黨組織專職書(shū)記、副書(shū)記，紀(jì)委書(shū)記等參照經(jīng)理層考核。第五十五條任期考核結(jié)果及應(yīng)用（一） 董事長(zhǎng)考核結(jié)果董事長(zhǎng)任期考核得分按滿分100分進(jìn)行還原后，得分小于60的，考核等級(jí)為“不稱職”；得分在60分-75分（不含）之間，考核等級(jí)為“待改進(jìn)"；其余等級(jí)為''稱職"。（二） 經(jīng)理層考核結(jié)果經(jīng)理層任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果由所在企業(yè)董事會(huì)（或控股股東及其黨組織）確定；任期綜合考核評(píng)價(jià)得分小于60的，考核等級(jí)為“不稱職”。（三） 考核結(jié)果應(yīng)用任期考核等級(jí)為“待改進(jìn)”的，集團(tuán)黨委對(duì)其開(kāi)展談話,要求分析原因，提出改進(jìn)方案，限期督促整改。任期考核等級(jí)為“不稱職”的，應(yīng)不再作為管理人員聘任。確存在客觀特殊情形或依據(jù)關(guān)于規(guī)定可予以容錯(cuò)的，需經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)爭(zhēng)論??認(rèn)定。任期考核結(jié)果將與中長(zhǎng)期激勵(lì)收入相掛鉤，引導(dǎo)下級(jí)企業(yè)將近期權(quán)益與遠(yuǎn)期目標(biāo)相結(jié)合，注意從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度合理謀劃進(jìn)展戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展。具體細(xì)則另行制定。第七章附則第五十六條本方法第三至五章為集團(tuán)本部人員崗位、薪酬、績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定，各全資、控股、實(shí)際監(jiān)控子公司可按此執(zhí)行，也可依據(jù)自身實(shí)際制定相應(yīng)管理方法，報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。第五十七條本方法經(jīng)集團(tuán)董事會(huì)審議通過(guò)后，自2021年1月1日起執(zhí)行，原《薪酬與績(jī)效管理方法（試行）》同時(shí)廢止；若有與上級(jí)主管部門政策不全都之處或未盡事宜，由集團(tuán)組織人事部報(bào)集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審議補(bǔ)充。第五十八條本方法由集團(tuán)組織人事部負(fù)責(zé)說(shuō)明和修訂。本部人員崗位薪級(jí)體系表管理通道專業(yè)通道薪級(jí)首席專家10級(jí)部門正職（部長(zhǎng)、主任、籌備組組長(zhǎng)）高級(jí)專家9級(jí)部門副職（主持工作）中級(jí)專家8級(jí)部門副職（副部長(zhǎng)、副主任）初級(jí)專家7級(jí)基層職工或員工1-6級(jí)本部各部門崗位價(jià)值評(píng)估表（略）本部崗位價(jià)值等級(jí)與薪級(jí)對(duì)應(yīng)表崗位價(jià)值等級(jí)對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍1010級(jí)1-7檔99級(jí)1-7檔88級(jí)1-7檔77級(jí)1-7檔65級(jí)1檔-7級(jí)7檔54級(jí)1檔-7級(jí)7檔43級(jí)1檔-6級(jí)7檔32級(jí)1檔-5級(jí)7檔22級(jí)1-7檔11級(jí)1-7檔集團(tuán)本部績(jī)效考核體系表被考核對(duì)象（滿分值）考核指標(biāo)構(gòu)成及分值權(quán)重考核指標(biāo)內(nèi)容說(shuō)明評(píng)分區(qū)間考核主體備注集團(tuán)首席專家（100分）關(guān)鍵任務(wù)考核得分（70%）反映被考核人開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理、推動(dòng)核心任務(wù)達(dá)成的工作業(yè)績(jī)。[0,100]總經(jīng)理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評(píng)分（30%）反映被考核人年度綜合表現(xiàn)、黨風(fēng)廉政表現(xiàn)等。在該綜合評(píng)分屮，總經(jīng)理評(píng)分占40%權(quán)重，其他小組建員考核平均分占60%權(quán)重。[0,100]績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組本部部門（110分）關(guān)鍵任務(wù)考核得分（80%）反映部門履行核心任務(wù)、開(kāi)展內(nèi)部管理的業(yè)績(jī)。[0,100]相關(guān)職能部門黨建工作考核（20%）反映部門在落實(shí)黨