第五章人員招聘與培訓(xùn)

第五章人員招聘與培訓(xùn)企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞。

——松下幸之助本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源與管理第二節(jié)人員招聘第三節(jié)人員培訓(xùn)第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展第一節(jié)人力資源與管理人力資源是指一定時間、一定空間地域內(nèi)的具有正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者。人力資源的重要作用人力資源的質(zhì)量人力資源管理的基本原理人力資源管理的內(nèi)容人力資源的確保、開發(fā)、薪酬、維持

1.確保：人力規(guī)劃、工作研究、任用管理

2.開發(fā)：教育訓(xùn)練、績效考核、人力異動、

前程管理

3.薪酬：薪資管理、福利措施、勞動條件

4.維持：人際關(guān)系、勞資關(guān)系、紀律管理、

離職管理

人力資源管理的內(nèi)容

組織設(shè)計

工作分析與工作設(shè)計

人力資源規(guī)劃

招募

甄選

訓(xùn)練與發(fā)展

績效評估生涯發(fā)展管理領(lǐng)導(dǎo)與激勵薪資管理獎金與福利員工安全與衛(wèi)生勞資關(guān)系紀律管理人力資源部門的角色組織定位作業(yè)性角色→功能性角色→策略性角色直線與幕僚專業(yè)幕僚：支援組織內(nèi)其它部門(內(nèi)部顧客)人力資源管理活動需要直線主管的配合人力資源管理的整合人力資源管理各項活動之間的整合和其它功能部門整合人力資源主管的挑戰(zhàn)勞動力的多樣化法規(guī)的改變組織的結(jié)構(gòu)性改變精簡/縮編：外包：企業(yè)再造：指重新思索公司的根本，以激進的方式重新規(guī)劃，由根本改善成本、品質(zhì)、服務(wù)及效率等層面。技術(shù)及管理方法的改變自我管理團隊：團隊成員地位相等，皆須負責(zé)特定范圍的工作。人力資源管理者應(yīng)具備的條件企業(yè)管理的專業(yè)知識人力資源管理知識與技能變革管理溝通協(xié)調(diào)國際觀第一節(jié)人力資源與管理人力資源的重要作用人力資源的質(zhì)量人力資源的基本原理一、人力資源的重要作用魯國國君魯哀公問孔子的弟子有若：“現(xiàn)在年年饑荒，國家的用度不足，怎么辦？”有若回答：“何不只征收十分之一的田賦呢？”魯哀公說：“十分取二，我都不夠用了，叫我如何取十分之一呢？”有若回答：“百姓富足，自然會供君王之用，如此，則君王哪里會不足呢？若百姓窮苦，無財以供君王，君王哪里會足呢？”二、人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量是指人力資源主體的勞動能力強弱。思想素質(zhì)文化素質(zhì)生理心理素質(zhì)經(jīng)驗三、人力資源管理的基本原理要素有用原理能為相宜原理互補增值原理激勵強化原理動態(tài)適應(yīng)原理文化凝聚原理（1）要素有用原理人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

企業(yè)為什么用不好人？一是沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人；二是沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當，人員才可能有用。因此，識才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。（2）能位對應(yīng)原理一個組織的工作，可分為四個層級：決策層：能級最高，全局性工作（三不原則）管理層：較高級的能級

執(zhí)行層：將管理層擬定方針、計劃、措施變成具體工作標準、定額、方法，以及督促、檢查手段的工作，比管理層能級低。

操作層：通過實際操作業(yè)完成執(zhí)行層制定的工作標準、定額、接受監(jiān)督檢查。員工有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2。（3）互補增值原理（4）激勵強化原理在人力資源管理過程中，要不斷創(chuàng)造條件，盡量滿足員工的各種合理需要，以調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造更高的勞動生產(chǎn)率。

指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。（5）動態(tài)適應(yīng)原理（6）文化凝聚原理組織文化是在一定歷史條件下，某一組織在其長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范。組織文化對成員有巨大的凝聚作用，良好的組織文化能夠使組織成員緊密團結(jié)在組織內(nèi)，從而形成一種對外的強大力量。第二節(jié)人員招聘人員招聘的定義人員招聘的目的招聘要素人員招聘的基本原則人員招聘的主要形式人員招聘的一般程序人員甄選的常用方法招聘的新趨勢四、人員招聘的基本原則⑴公開、公平、公正的原則。⑵計劃性原則：根據(jù)門店營運需求和業(yè)務(wù)發(fā)展計劃在編制范圍內(nèi)進行人員招聘。⑶回避原則：門店管理人員親屬不能應(yīng)聘本門店崗位，如擬錄用人員為公司內(nèi)部員工（除本門店管理人員）親屬，須報上級批準。⑷任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則。六、人員招聘的一般程序確定招聘需求制定招聘計劃實施招聘錄用報到（一）確定招聘需求

⑴組織根據(jù)編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；⑵總部人事部門根據(jù)分部編制審核招聘需求；⑶主管領(lǐng)導(dǎo)審批招聘需求。（二）制定招聘計劃⑴招聘崗位和人數(shù)：在門店編制范圍內(nèi)，參考實際需求確定招聘崗位和人數(shù)。⑵時間安排：根據(jù)門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應(yīng)考慮兩式時間、報批時間等因素。⑶招聘渠道：利用門店公示欄按照統(tǒng)一格式發(fā)布招聘信息；或者前往人事部門統(tǒng)一指定的正規(guī)勞動職業(yè)介紹機構(gòu)進行公開現(xiàn)場或委托招聘。（三）實施招聘⑴發(fā)布招聘信息⑵收集／篩選資料⑶測試

⑴發(fā)布招聘信息組織零星招聘原則上不在媒體發(fā)布招聘信息，可選擇在門店公示欄或由區(qū)域人力資源部統(tǒng)一指定的勞動職業(yè)介紹機構(gòu)按照統(tǒng)一格式發(fā)布招聘信息。⑵收集／篩選資料①在門店公示欄發(fā)布招聘信息時，應(yīng)聘者先將應(yīng)聘資料交服務(wù)臺，由服務(wù)臺轉(zhuǎn)交門店人事專員或營運支持人事專員（指標準超市），然后由人事專員進行資料篩選，篩選資料應(yīng)嚴格以各崗位任職資格為標準。②在勞動職業(yè)介紹機構(gòu)進行現(xiàn)場招聘時，由人事專員直接收集／篩選應(yīng)聘資料。③委托勞動職業(yè)介紹機構(gòu)進行招聘時，由應(yīng)聘者持勞動職業(yè)介紹機構(gòu)的介紹信前往人事專員處遞交材料。

⑶測試①通知測試：資料初選后，對預(yù)約測試的人員需先記人面試登記表，并用電話進行通知，需至少提前一天通知應(yīng)聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（照片、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書等）；②驗證：檢驗資料的準確性、真實性；③填表：填寫職位申請表；④面試⑤筆試：筆試主要測試應(yīng)聘者的文化素質(zhì)，試題和及格標準由人事部門統(tǒng)一確定。（四）錄用報到⑴報批：報批流程必須在三個工作日完成。⑵錄用報到：報批流程完成后2個工作日內(nèi)完成。七、人員甄選的常用方法1求職申請表的設(shè)計2面試3背景調(diào)查4心理測驗5評價中心技術(shù)1求職申請表的設(shè)計應(yīng)聘職位第一職位期望薪酬第二職位期望薪酬姓名性別年齡出生日期身高婚否民族血型政治面貌是否參加過社保到崗時間籍貫戶口所在地現(xiàn)住址Email聯(lián)系電話身份證號碼1求職申請表的設(shè)計計算機技能英語能力受教育情況年

月～年

月畢業(yè)學(xué)校專

業(yè)學(xué)歷最高學(xué)歷、學(xué)校、學(xué)生處聯(lián)系人及電話工作履歷（自最近的工作寫起）公司1名稱工作時長合計工作內(nèi)容（詳述）1求職申請表的設(shè)計入職日期入職職位入職薪酬離職日期離職職位離職薪酬離職原因人力資源部負責(zé)人聯(lián)系電話公司2名稱工作時長合計個月工作內(nèi)容（詳述）入職日期入職職位入職薪酬離職日期離職職位離職薪酬離職原因人力資源部負責(zé)人聯(lián)系電話1求職申請表的設(shè)計公司名稱工作時長合計個月工作內(nèi)容（詳述）入職日期入職職位入職薪酬離職日期離職職位離職薪酬離職原因人力資源部負責(zé)人聯(lián)系電話若還有其他工作經(jīng)歷請簡單介紹如您沒有工作的時間超過2個月請簡單說明1求職申請表的設(shè)計主要受培訓(xùn)情況受訓(xùn)時間受訓(xùn)內(nèi)容受訓(xùn)地點所獲證書

家庭情況姓名關(guān)系工作單位職位聯(lián)系電話2面試2.1常用的面試技術(shù)2.2提高面試質(zhì)量的方法2.1常用的面試技術(shù)⑴充分做好面試前的準備工作⑵提問的技巧⑶聽的技巧⑷觀察的技巧⑸評的技巧

2.2提高面試質(zhì)量的方法⑴精選面試官；⑵對面考試官進行培訓(xùn)；⑶給每個考官提供一份好的職位說明書；⑷告訴每個考官觀察什么；⑸告訴每個考官注意聽什么；⑹告訴每個考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋被試為反應(yīng)；⑺采取評判表的形式使評判方式一致；⑻對整個面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。3背景調(diào)查背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束與上崗前的間隙，此時，大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有進行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，對他們介紹的資料已經(jīng)熟悉掌握。此時調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量。3背景調(diào)查再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪；內(nèi)容實用指調(diào)查的項目必須與工作崗位需求高度相關(guān)。調(diào)查的內(nèi)容分為：一是通用項目如畢業(yè)學(xué)位的真實性、任職資格證書的有效性；二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績.。背景調(diào)查可以委托中介機構(gòu)進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項目和時限要求即可。

3背景調(diào)查如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標部門分為3類，分頭進行調(diào)查。一是學(xué)校學(xué)籍管理部門，在該部門查閱的教育情況，能夠得到最真實可靠的信息，真假李逵即可分辨，持假文憑者此時就現(xiàn)原形。二是歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績和表現(xiàn)。有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評價手下干將，以打消競爭對手的意圖，所以應(yīng)加以識別。第三是檔案管理部門。3背景調(diào)查按照規(guī)定他們對檔案的傳遞有一套嚴格保密手續(xù)，因此，檔案的真實性比較可靠，而員工手中自帶的檔案參考價值大打折扣。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷，員工在流動期間的資料往往得不到補充，完整性較差。相比較而言，國有單位的人事部門對自己的員工的資料補充較好，每年的考評結(jié)果都會入檔。但源于國有單位知道跳槽的動機，在新單位決定錄取之前不愿與原單位攤牌，懷有很多實際的顧慮。4心理測驗心理測驗是行為樣組的客觀和標準化的測量。它是一種標準化的、力求客觀化的測量。根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。心理測驗的目的在于從人的素質(zhì)方面來把握求職者的能力結(jié)構(gòu)是否符合所招聘崗位的要求，并能預(yù)測到應(yīng)聘者在今后的工作中的發(fā)展趨勢。5評價中心技術(shù)5.1公文處理5.2小組討論5.3管理游戲5.4角色扮演5.1公文處理⑴背景模擬⑵公文類別處理模擬⑶處理過程模擬

5.2小組討論小組討論中典型的形式是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，主試一般是坐在討論室隔壁的暗室中，通過玻璃洞或電視屏觀察整個的討論情形，通過擴音器傾聽著組員們的討論內(nèi)容（當然若有條件也可以錄音錄制），看誰善于駕馭會議，善于集中正確意見并說服他人，達到一致決議。在這種形式，主試評分的依據(jù)標準是：發(fā)言次數(shù)多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議問題，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛。5.2小組討論還要看語言表達能力如何，分析問題、概括或總結(jié)不同意見的能力如何，乍發(fā)言的主動性、反應(yīng)的靈敏性如何等。小組討論的形式有兩種，一是角色指定形式，二是無角色自由講座形式。前者的代表是有領(lǐng)導(dǎo)小組討論，后者的代表是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，。5.3

管理游戲管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決它。比如購買、供應(yīng)、裝配或搬運。有時引入一些競爭因素，如三四個小組同時進行銷售或進行市場占領(lǐng)，以分出優(yōu)劣。5.4角色扮演角色扮演主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色的情景，去處理各種問題和矛盾，主試通過對被試在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，確定應(yīng)聘者的素質(zhì)潛能。管理升級1招聘時應(yīng)注意的問題2招聘效果的評估1招聘時應(yīng)注意的問題⑴節(jié)約成本，提高效率⑵符合國家的法律法規(guī)⑶為企業(yè)找到合適的人⑴節(jié)約成本，提高效率招聘是有成本的，招聘費用包括廣告費用、場地費用、交通費用、電話費用、宣傳材料費用等等。如果因招聘不慎重而使招聘來的新員工難以勝任工作崗位或馬上流失，使機會成本增加，必須再重新招聘，增加了重置費用。所以應(yīng)嚴格把握招聘的各個關(guān)口，充分了解應(yīng)聘者的求職心理，把握應(yīng)聘者的求職動機，運用先進科學(xué)的方法。⑵符合國家的法律法規(guī)招聘中應(yīng)遵守勞動法的有關(guān)規(guī)定，堅持平等就業(yè)，雙向選擇，公平競爭，擇優(yōu)錄取的原則，樹立企業(yè)的誠信，取信于求職者。同時，在與應(yīng)聘者簽訂勞動合同時，應(yīng)對求職者與原用人單位所簽訂的勞動合同的情況進行核實，以防訂立無效的勞動合同。⑶為企業(yè)找到合適的人在眾多的求職者中，求職者的素質(zhì)是不一樣的，尤其是應(yīng)聘同一職位的人，其工作經(jīng)驗、教育水平、個性品德、技術(shù)能力、工作效率及人際關(guān)系等方面更是參差不齊，有高有低。這就要求招聘者能夠把握本企業(yè)的發(fā)展方向和目前人員的總體水平，找到真正適合于企業(yè)的人。因為，如果招聘到過于優(yōu)秀的員工，遠遠高于本企業(yè)職務(wù)說明書中對人員的要求，有可能不僅會加大企業(yè)的開支，而且也不能充分發(fā)揮其能力而造成人才流失，反而增加招聘成本；如果招聘到素質(zhì)較差的員工，則其難以勝任工作，不僅會增加培訓(xùn)成本，而且有可能影響勞動生產(chǎn)率，甚至貽誤工作。。2招聘效果的評估⑴成本效益評估⑵數(shù)量與質(zhì)量評估⑶效度與信度評估⑴成本效益評估成本效益評估是對招聘效率的評價，通過對招聘中的各項費用進行審核，與招聘計劃中的預(yù)算進行對比分析，來評判招聘的效果。計算方法如下：總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本⑵數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量與質(zhì)量評估是對招聘過程的控制管理評價，這不僅可以體現(xiàn)招聘的工作質(zhì)量，而且可以檢驗人力資源規(guī)劃的準確性。計算公式如下：錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%⑶效度與信度評估效度與信度評估是對招聘中所用的各種招聘方法的正確性和有效性的檢驗。效度是指測評結(jié)果的有效性程度。即想要測評的應(yīng)聘者的特征對其實際特征反映的真實程度。效度有三種：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度與關(guān)聯(lián)效度。第三節(jié)人員培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)概述二、科學(xué)的培訓(xùn)流程三、員工培訓(xùn)的方法一、員工培訓(xùn)概述（一）員工培訓(xùn)的概念：員工培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)時間較短，開發(fā)時間較長；培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊；培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。一般情況下，兩個概念混用。對企業(yè)而言：①有利于企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提高，是調(diào)整人與事之間的矛盾、實現(xiàn)人事和諧的重要手段②有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性③能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力（具體而言，表現(xiàn)在：可提高開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力；可改善工作質(zhì)量；可降低損耗；可減少事故的發(fā)生；可減少礦工和遲到現(xiàn)象；可改善管理內(nèi)容）對員工而言：④可增強就業(yè)能力⑤可增加獲得較高收入的機會⑥可獲得除收入以外的其他報酬⑦可增強職業(yè)的穩(wěn)定性（二）員工培訓(xùn)的作用和意義（三）員工培訓(xùn)的原則

1、激勵原則（將培訓(xùn)作為有效的激勵）

2、個體差異原則

(要針對員工的不同文化水平、不同的職務(wù)、不同的要求以及其他差異，區(qū)別對待。即因人施教）

3、實踐原則（注重實踐機會的創(chuàng)造）

4、效果反饋和結(jié)果強化原則（反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差；強化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎勵和懲罰。）

5、設(shè)置明確的培訓(xùn)目標（目標的設(shè)置要合理、適度，同時對每個人的具體工作相聯(lián)系，是接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)）

6、培訓(xùn)效果的延續(xù)性原則（四）員工培訓(xùn)的分類國外學(xué)者將企業(yè)員工的培訓(xùn)歸納為三類，即工作態(tài)度的培訓(xùn)，工作技能的培訓(xùn)和相關(guān)知識的培訓(xùn)。工作態(tài)度培訓(xùn)包括，樹立員工的正確觀念、價值判斷、責(zé)任感、事業(yè)心等等方面的培訓(xùn)；工作技能培訓(xùn)，即與員工崗位相關(guān)所需要的技術(shù)和能力的培訓(xùn)；相關(guān)知識培訓(xùn)，即開拓員工知識面、開發(fā)員工素質(zhì)與潛力的培訓(xùn)。1.員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)新員工入門培訓(xùn)和上崗前培訓(xùn)員工上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)員工轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)員工退休前的培訓(xùn)2.員工的專門項目培訓(xùn)轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)專項技術(shù)培訓(xùn)專項管理培訓(xùn)3.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（1）傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的局限性被動性滯后性信息交流的局限性高成本性

（2）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)缺點優(yōu)點：自主性時效性資源共享性學(xué)習(xí)互動性經(jīng)濟性缺點：即時交流性差使用上存在一定困難培訓(xùn)內(nèi)容和方案有待完善二、培訓(xùn)工作流程（一）培訓(xùn)需求的分析培訓(xùn)需求分析，是根據(jù)組織內(nèi)部的特定情況，通過調(diào)查研究，確定組織內(nèi)需要接受培訓(xùn)的人員和需要培訓(xùn)的項目或培訓(xùn)內(nèi)容。1.組織的培訓(xùn)需求分析調(diào)查現(xiàn)狀預(yù)測組織未來的人力資源需求綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求情況作出培訓(xùn)費用測算和預(yù)期的培訓(xùn)收益測算2.員工個人的培訓(xùn)需求分析員工培訓(xùn)意向調(diào)查評估分析員工的工作行為和培訓(xùn)意向（二）設(shè)置培訓(xùn)目標在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，需要設(shè)置培訓(xùn)目標，以使培訓(xùn)更加有效。有了培訓(xùn)目標，才能確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、方法等具體工作，并可在培訓(xùn)之后對照此目標進行培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)目標一般包括三個方面的內(nèi)容：一是員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓(xùn)者完成指定的學(xué)習(xí)成果的條件。員工培訓(xùn)的目標1、員工培訓(xùn)的一般目標誘導(dǎo)和指引績效的改進拓展員工的自我價值改進高層領(lǐng)導(dǎo)的管理水平

—美國人力資源教授斯塔爾2、員工培訓(xùn)的具體目標

①培養(yǎng)員工的職業(yè)精神②提高員工的專業(yè)水平③培養(yǎng)員工的團隊精神④培養(yǎng)員工融入企業(yè)文化

（三）確定培訓(xùn)對象員工培訓(xùn)需要時間和費用，組織對不同人力資源的素質(zhì)提高的要求也有輕重緩急。為了最大限度地提高員工培訓(xùn)的投資收益，必須根據(jù)組織發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法。確定培訓(xùn)對象的原則：組織急需原則關(guān)鍵性原則長遠性原則（四）制定培訓(xùn)計劃和評估結(jié)果1.編制培訓(xùn)計劃根據(jù)ＨＲ的總體計劃和調(diào)查分析與選擇的結(jié)果，制定若干培訓(xùn)項目計劃，并制定每個培訓(xùn)項目的主要內(nèi)容和效果目標。對上述培訓(xùn)項目作出經(jīng)費預(yù)算，師資落實途徑以及培訓(xùn)時間和地點的安排。寫出計劃實施方案細節(jié)。將培訓(xùn)計劃草案送交有關(guān)部門或人員審閱討論，并加以修改。形成人力資源培訓(xùn)計劃并由培訓(xùn)部門或培訓(xùn)主管負責(zé)執(zhí)行。2.評估培訓(xùn)結(jié)果（1）確定評估標準：目的、成本、效率、資源利用（2）培訓(xùn)效果的層次分析：反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次、結(jié)果層次（三）員工培訓(xùn)的方法1、授課2、案例培訓(xùn)法3、討論法4、角色扮演培訓(xùn)法

5、網(wǎng)上培訓(xùn)6、游戲7、計劃性指導(dǎo)8、T小組培訓(xùn)方法T小組授課角色扮演計劃性指導(dǎo)T小組游戲案例研究研討會各種培訓(xùn)方法的效果

1.授課

程序化教學(xué):是借用學(xué)校教學(xué)的方法，將學(xué)員集中在一起，講授所要培訓(xùn)的知識、技能。①是一種比較經(jīng)濟、有效的培訓(xùn)方式，可以使眾多學(xué)員在較短時間內(nèi)學(xué)到一些基本知識；②有利于發(fā)揮集體的作用，學(xué)員之間可以相互激勵、相互學(xué)習(xí)；③該方法操作性較強；④培訓(xùn)者在這種方式下可以有更多的權(quán)力，易于把握培訓(xùn)的速度和進度⑤是一種單向性的思想傳授方式，很少有相互作用和反饋；⑥僅僅借助語言媒介，不能使學(xué)員直接體驗知識和技能。

優(yōu)點缺點

2.案例培訓(xùn)法：

是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究或相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析和解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。

3.討論法：也叫研討法

是就某個培訓(xùn)主題召集受訓(xùn)人員，大家展開廣泛而深入的討論，使受訓(xùn)人員在討論中運用所學(xué)過的知識達到互相學(xué)習(xí)、分享觀點的培訓(xùn)效果。①通過討論和交流，可以使學(xué)員進一步理解所學(xué)過的知識；②可以訓(xùn)練學(xué)員的思維方式；③有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；④有助于培養(yǎng)科學(xué)精神和成熟程度，使學(xué)員及時發(fā)現(xiàn)自己的缺點和不足；⑤有助于提供運用所學(xué)知識和原理的機會，引起進一步學(xué)習(xí)的驅(qū)動力

4.角色扮演培訓(xùn)法：又叫情景模擬法。

是根據(jù)培訓(xùn)主題，給受訓(xùn)員工提出一組情景，要求一些成員擔(dān)任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看，表演結(jié)束后進行情況匯報和總結(jié)，扮演者、觀察者和教師共同對整個情況進行討論。其精髓在于“以行動作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。是針對問題采取某種實際行動，從而提高學(xué)員的實際處理問題的能力和水平。

5.網(wǎng)上培訓(xùn)（e-learning)：

是通過網(wǎng)絡(luò)及有關(guān)的計算機軟件進行技能和知識的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，學(xué)員通過觀看網(wǎng)上影片和示范、閱讀學(xué)習(xí)性的電子書籍、在網(wǎng)上練習(xí)互動式的培訓(xùn)內(nèi)容和案例研究等等進行相關(guān)知識和技能的帶有自主性的學(xué)習(xí)。

6.游戲（可分普通游戲和商業(yè)游戲)普通游戲是指一些經(jīng)過精心設(shè)計，表面上與其他游戲相差無幾的活動，其實內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關(guān)系的一類活動。商業(yè)游戲需要受訓(xùn)者作出一系列決策，每次作出決策不同，下一個情景也將變化，可以看作是案例研究的動態(tài)化，商業(yè)游戲可以是按一個市場劃分，也可以按一家企業(yè)劃分，也可以按一個職能部門劃分。7、計劃性指導(dǎo)

計劃性指導(dǎo)是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓(xùn)方法。在學(xué)習(xí)的每一個階段的材料后，受訓(xùn)者必須回答這一階段的有關(guān)問題，每一回答后，會提供正確答案作為反饋。受訓(xùn)者只有通過前一階段的所用問題，才能進入下一階段的學(xué)習(xí)。

8、T小組又稱敏感性小組。他的主要方法是由受訓(xùn)者組成，人數(shù)在12人以下，每個組配一位積極觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)時沒有固定的日程安排，討論點問題往往涉及到小組形成中現(xiàn)時、現(xiàn)地的問題，主要集中在為何參與者的行為何如此？培訓(xùn)方法反饋強化實踐激勵轉(zhuǎn)移適應(yīng)個體費用案例研究研討會授課游戲電影計劃性指導(dǎo)角色扮演T小組中優(yōu)差優(yōu)差優(yōu)良中中良差中差中良中良良差差差良良良中優(yōu)差良差良中中中良差中差差良中差中差差差中偏良中中低中偏低低中偏高中高中偏低中偏高各種培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果比較

各種培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)效果比較（等級）內(nèi)容方法獲得知識轉(zhuǎn)變態(tài)度解決問題技能人際關(guān)系技能參與者接受性保持知識案例研究研討會授課游戲電影計劃性指導(dǎo)角色扮演T小組418563275374682114728635548367121572483642375168第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯規(guī)劃的作用職業(yè)生涯發(fā)展階段什么是職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人結(jié)合自身情況、眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)方向、職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定教育計劃、發(fā)展計劃，為實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動時間和行動方案。兩大特征：個性化和開放性外職業(yè)生涯主要是指從事職業(yè)時的工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)、工作環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯主要指從事一項職業(yè)時所具備的知識、觀念、心理素質(zhì)、能力、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。內(nèi)、外職業(yè)生涯的關(guān)系內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提，內(nèi)職業(yè)生涯帶動外職業(yè)生涯的發(fā)展。它在人的職業(yè)生涯成功乃至人生成功中具有關(guān)鍵性作用。因而在職業(yè)生涯的各個階段，我們都應(yīng)重視內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。尤其在職業(yè)生涯早期和中前期，我們一定要把對內(nèi)職業(yè)各因素的追求看得比外職業(yè)生涯更重要。打開你觀念的抽屜你的才能也會在社會的銀行里生利息，將來能連本帶息地還給你。對于年輕人來說，注重才能的積累遠比注重薪水的多少更重要，因為它是每個人最厚重的生存資本。職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵在職業(yè)生涯發(fā)展的道路上，重要的不是你現(xiàn)在所處的位置，而是你邁出下一步的方向。什么時候你的工作熱情和努力程度不為你的工資、待遇以及同事、老板對你的議論、評價所減低時，從這個時候起，你就開始為自己打工了。人生發(fā)展階段

幼年期

少年期

青年期

壯年期

老年期從20歲到60歲，從事職業(yè)的時間是40年，約14600天DanielJ.Levinson：職業(yè)生涯七階段論年齡階段職業(yè)生涯階段主要任務(wù)16歲-22歲建立基礎(chǔ)階段建立個人獨立性及自信心，學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識和技能的階段。23-29歲進入成年階段選擇自己的生活方式，建立工作目標，面對第一次事業(yè)成功或失敗的階段。29歲-32歲改變適應(yīng)階段個人的事業(yè)逐漸成熟，許多人通過更換工作來調(diào)整生活方式，確定和強化個人的價值及生活方向。32歲-39歲事業(yè)前進階段工作是個人生活的最主要項目，工作能力達到最高峰，但常常遇到家庭的壓力和重新適應(yīng)社會變化的困難。39歲-42歲中年危機階段有些人回顧以往不如意，但并非每個人都將此視為危機，有些人將目標及生活方式重新再調(diào)整，做一些新嘗試。42歲-50歲開放發(fā)展階段大部分人的事業(yè)已達到頂峰，能力和事業(yè)心已獲充分展現(xiàn)，是重新調(diào)整工作興趣的階段。50歲-退休維持回憶階段這一階段許多人繼續(xù)發(fā)展，增進自我了解，但有些人卻開始衰退。管理人員的職業(yè)生涯周期年齡段職業(yè)生涯階段主要任務(wù)22歲-30歲職業(yè)生涯早期學(xué)習(xí)、了解、鍛煉30歲-40歲職業(yè)生涯中前期職務(wù)輪換、增長才干、尋找最佳貢獻區(qū)40歲-55歲職業(yè)生涯中后期創(chuàng)新發(fā)展、輝煌貢獻55歲-65歲職業(yè)生涯后期總結(jié)、教授經(jīng)驗找到職業(yè)錨的標志我到底要干什么我實際能干什么我為什么干這個找到職業(yè)錨的平均年齡：40歲

各種管理類型人才的特點續(xù)表人的全面發(fā)展什么是人的全面發(fā)展？----八大體系的開發(fā)

在法制化建設(shè)、民主進程不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟社會里，人們會普遍追求擁有健康的生理體系、健全的人格體系、豐富的知識體系、多方面的能力體系、良好的人際關(guān)系體系、豐碩的職業(yè)生涯成果體系、幸福和諧的家庭生活體系、豐富多彩的人生活動體系的全新生活方式。

----職業(yè)生涯開發(fā)與管理的根本目的是為了人的全面發(fā)展職業(yè)生涯成功是人生成功的核心組成職業(yè)生涯成功方向和成功標準的多樣性進取型——視成功為升入組織或職業(yè)的最高階層。特別注重在群體中的地位，追求更好職務(wù)。安全型——追求認可、穩(wěn)定；視成功為長期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作。自由型——視成功為經(jīng)歷的多樣性。攀登型——視成功為螺旋式不斷上升、自我完善。平衡型——家庭、事業(yè)、自我事務(wù)等均衡協(xié)調(diào)發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容1.題目2.職業(yè)方向及總體目標3.社會環(huán)境分析結(jié)果4.企業(yè)分析結(jié)果5.自身條件及潛力測評結(jié)果6.角色及其建議7.目標分解及目標組合8.成功的標準9.差距10.縮小差距的方法及實施方案十項內(nèi)容的相互關(guān)系1.將美好愿望變成目標—題目

職業(yè)方向總體目標2.通過可行性研究看實現(xiàn)目標的可能性

環(huán)境分析職業(yè)分析行業(yè)分析

企業(yè)分析個人分析及潛能測評角色建議3.施工圖

對準差距找對方法實施步驟完工日期美好愿望、職業(yè)方向與職業(yè)目標沒有愿望，人生就沒有動力沒有方向和目標，動力就無所釋放沒有目標的實現(xiàn)，就永遠體會不到成功的喜悅?cè)松晒Φ牟襟E確定你到底想要什么?清楚知道現(xiàn)在的行為模式能否得到它?找出更有效的行為模式去實現(xiàn)它相互轉(zhuǎn)化將職業(yè)生涯的美好愿望轉(zhuǎn)化為堅定的職業(yè)方向和可實現(xiàn)的目標美好愿望職業(yè)方向人生目標目標的作用哈佛大學(xué)的調(diào)查:哈佛大學(xué)曾經(jīng)對一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人，進行了跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示如下：目標的作用3%的人有清晰且長期的目標10%的人有清晰的短期目標60%的人目標模糊27%的人沒有目標那些占3%者，25年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標。25年來他們都朝著同一個方向不懈地努力，25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英。那些占10%有清晰短期目標者，大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)步步上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士。如醫(yī)生、律師等。其中占60%的模糊目標者，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。剩下的27%的是那些25年來都沒有目標的人群，他們幾乎都生活在社會的最底層。他們的生活都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨社會，抱怨世界。25年后確定職業(yè)方向職業(yè)方向是對職業(yè)的選擇。如律師、教授、醫(yī)生、音樂家、軍人、企業(yè)管理人員，反映主觀動機或者是主觀愿望。故事：超著北斗星走，就能走出沙漠。思考在你的職業(yè)生涯道路上，你是否曾經(jīng)繞圈子？現(xiàn)在仍然在繞圈子嗎？你是否愿意開始新的生活？你新生活的方向是什么？應(yīng)注意的問題不能同時有很多方向不能總改方向個人分析包括了解自己的目前狀況和發(fā)展?jié)撃軅€人分析自己目前狀況發(fā)展?jié)撃芰私庾约旱哪壳盃顩r對過去職業(yè)生涯做總結(jié)依據(jù)個人背景材料，對自己的能力、潛力進行自省和評測明確自己的發(fā)展預(yù)期目標職業(yè)趨向評測

不同職業(yè)對人有不同的人性要求，從個性特征的角度說明他適合的職業(yè)，幫助了解自己人格特征及這些特征與一些職業(yè)的關(guān)系。職業(yè)素質(zhì)測試

評價自身優(yōu)勢能力品質(zhì)，看看適合從事哪些職業(yè)活動。職業(yè)知識測試

自身所具備的知識的水平。職業(yè)心理測評職業(yè)心理健康體檢、性格測試，職業(yè)心態(tài)指導(dǎo)。潛能評測的主要功能目標分解的方法目標組合的方法建立自己的成功標準體系目標分解是為了實現(xiàn)目標具有可操作性目標組合是為了處理好不同分目標之間的關(guān)系清晰的成功標準使人調(diào)整心態(tài)，獲得最大收益職業(yè)目標分解是根據(jù)觀念、知識、能力差距，將職業(yè)生涯長期的遠大目標分解為有時間規(guī)定的長、中、短期分目標，直至將目標分解為某確定日期可以采取的具體步驟。目標分解一直分解到你知道為實現(xiàn)你十年后的目標今年干什么、明天干什么目標分解方法目標分解方法按性質(zhì)分解按時間分解外職業(yè)生涯目標內(nèi)職業(yè)生涯目標最終目標長期目標中期目標短期目標外職業(yè)生涯目標外職業(yè)生涯目標工作內(nèi)容目標職務(wù)目標工作環(huán)境目標經(jīng)濟收入目標