績效考核總體思路方案

某公司績效管理方法總體思路1.概述公司戰(zhàn)略是公司邁進的方向和目的，基于戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與管理體系是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的堅強保障基礎。人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)服務于公司戰(zhàn)略，依靠于公司任職資格系統(tǒng)和績效考核評價系統(tǒng)。公司戰(zhàn)略是培訓需求的內(nèi)在動力；任職資格系統(tǒng)是開發(fā)設計培訓課程體系和教材體系的基礎，是培訓的方向；績效考核評價系統(tǒng)是產(chǎn)生培訓需求的因素。通過建立戰(zhàn)略的人力資源管理體系，實現(xiàn)公司實際人力資源狀況與戰(zhàn)略規(guī)定對接，以加速公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)是人力資源管理的目的。在人力資源管理體系中，員工任用、培訓、考核等各個環(huán)節(jié)密不可分，互相交錯、互相制約。因此制訂員工獎懲激勵制度，實施績效考核管理必須考慮人力資源管理工作中的各個環(huán)節(jié)。2.績效考核管理方法總體思路2.1績效考核的目的2.1.1通過績效管理與考核傳達組織目的，引導員工參加管理，全方面理解和評定公司員工的工作績效，激發(fā)個人潛能和工作熱情，提高員工工作效率，完畢各項工作任務。促使員工個人目的與組織目的，員工個人利益與組織利益共同實現(xiàn)。2.1.2改善組織管理過程，增進管理的科學化，規(guī)范化，確保公司整體目的的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭實力。2.1.3客觀公正地評價員工的績效和奉獻，為薪資調(diào)節(jié)，績效薪資發(fā)放，職務晉升等人事決策提供根據(jù)。2.1.4反饋員工績效體現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，增進指導、協(xié)助、約束與激勵下屬；增進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、主動參加、主動溝通的公司文化，增強公司的凝聚力。2.2績效考核管理的原則2.2.1客觀公平原則：績效考核過程中對被評者的任何評價都應有以事實為根據(jù)，對同一崗位的員工使用相似的考核原則，且在一段持續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和原則不能有大的變化，考核評價的辦法應含有一致性。2.2.2公開性原則：管理者要向被管理者明確闡明績效考核的原則、程序、辦法、時間等事宜；考核成果對考核負責人、被考核人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開，任何人不得將考核成果告訴無關(guān)人員。2.2.3開放溝通原則：在整個績效管理與考核過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考核成果要及時反饋給被考核者，必定成績，指出局限性，并提出此后應努力和改善的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應及時進行溝通。2.2.4常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出對的的評定是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理工作應成為常規(guī)性的管理工作。2.3績效考核管理的根據(jù)和內(nèi)容2.3.2績效考核管理的重要根據(jù)是部門職責和崗位工作職責及部門制訂的月度、季度、年度工作計劃。因此，規(guī)定明確各部門職責，合理劃分管理權(quán)限和工作界面，實施領導負責制的計劃管理，并將公司年度經(jīng)營計劃目的分解到各部門、各崗位?，F(xiàn)在，公司已制訂各部門職責及崗位闡明書，在具體實施過程中還需進一步完善。許多有關(guān)業(yè)務部門工作聯(lián)系較多，業(yè)務交錯，因此工作流程再造及業(yè)務范疇劃分上需進一步改善，以理順公司內(nèi)部管理，建立科學、合理、符合公司實際的管理機制，這就規(guī)定建立和健全有關(guān)管理制度，規(guī)范內(nèi)部管理。2.3.1績效考核管理的內(nèi)容涉及：工作業(yè)績、工作能力工作態(tài)度、綜合素質(zhì)等方面。工作業(yè)績，是以事先擬定的個人工作目的和工作成果為重要內(nèi)容，即在本人工作職責范疇內(nèi)，工作計劃（月度、季度、年度）執(zhí)行與完畢狀況，涉及上級領導臨時交辦的其它工作任務。工作能力，考核評價原則以部門職責、崗位職責為原則。是針對被考核人負責或承當?shù)墓ぷ髂康摹⑷蝿?，所應含有的指揮、管理、協(xié)調(diào)等方面的能力和專業(yè)知識、技術(shù)水平，在實際工作中的發(fā)揮與運用程度，以及與有關(guān)業(yè)務部門工作的協(xié)調(diào)、配合狀況。工作態(tài)度，考核評價準以《員工考勤管理制度》、《員工禮儀及工作規(guī)范》等有關(guān)制度為原則。能否以端正、主動的工作態(tài)度，熱情飽滿地投入工作，主動性、發(fā)明性地開展工作，完畢工作任務，并能承受工作壓力。涉及恪守公司有關(guān)管理制度的狀況等評價。綜合素質(zhì)，考核評價原則以在日常工作中，與否有自我發(fā)展、自我學習的自主意識和自我約束、自我管理的自覺意識。2.4績效考核管理的規(guī)程2.4.1組織機構(gòu)人力資源部是公司員工績效考核的常設機構(gòu)，負責制訂及修訂績效考核方案，組織實施績效考核工作，協(xié)助各部門按計劃實施考核，并監(jiān)督、控制考核工作的全過程，負責制度解釋和解決有關(guān)評定投訴，及時收集和整頓各類考核信息進行分析，根據(jù)考核成果和組織人事政策，向公司領導提供人事決策根據(jù)和決策建議。各部門負責根據(jù)績效考核方案，按計劃組織實施本部門的考核工作，協(xié)調(diào)和解決本部門員工在考核中出現(xiàn)的各類問題，及時向本部門員工反饋考核成果。根據(jù)考核成果和組織人事政策向人力資源部提出本部門職權(quán)范疇內(nèi)的人事決策建議，反饋本部門員工對考核方案的見解。2.4.2考核方式人力資源部統(tǒng)一制訂考核方案，采用分層考核，分步實施的考核方式。不同職級的員工考核周期、考核原則及考核方式不同。具體以下：高層管理人員的考核：屬管理、決策層面，由集團人力資源中心擬定考核周期、考核原則，采用述職即自我評議和民主評議相結(jié)合的形式，具體考核內(nèi)容以經(jīng)營目的完畢和管理改善為主。中層管理人員考核：屬執(zhí)行、操作層面。由人力資源部擬定考核周期、考核原則，集團人力資源中心參加并監(jiān)督考核工作的全過程。采用自評、直接上級評議與同級管理人員互評相結(jié)合的形式，具體考核內(nèi)容以部門核心業(yè)績指標貫徹、計劃完畢和業(yè)績改善狀況為主。普通員工考核：屬具體作業(yè)層面。由人力資源部擬定考核周期、考核原則，采用自評與直接上級評議的形式，具體考核內(nèi)容以目的、計劃執(zhí)行操作狀況為主。重要涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、團體協(xié)作、團體建設與管理等。2.4.3考核成果的運用根據(jù)對員工的績效考核，進行綜合評價，分為四個等級：A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格?？己巳烁鶕?jù)考核成果視具體狀況與被考核人進行績效考核面談，確認考核成果，共同制訂工作改善方法和提高績效方案?？己顺晒勺鳛楣べY、獎金、職務晉升（降）、任職資格、員工培訓等人事決策和調(diào)節(jié)的根據(jù)。（一）根據(jù)考核成果，擬定發(fā)放績效工資基數(shù)和獎懲比例。（二）根據(jù)年終考核成果結(jié)合階段性考核成果，綜合評價員工一年工作體現(xiàn)，結(jié)合《薪資與福利管理制度》擬定薪資調(diào)節(jié)范疇及調(diào)節(jié)幅度及年終獎金的發(fā)放。（三）根據(jù)考核成果，結(jié)合《員工任用、調(diào)配、辭退、辭退管理方法》做出對應人事調(diào)節(jié)。（四）根據(jù)考核成果，結(jié)合《員工培訓制度》擬定培訓對象、培訓內(nèi)容和培訓方式。培訓對象的擬定分為兩個層面：一是，經(jīng)考核，體現(xiàn)突出，具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可列為培訓對象，以儲藏人才，建立人才梯隊，增強公司核心競爭力；二是，經(jīng)考核，不能較好地勝任現(xiàn)崗位工作，需通過培訓，提高專業(yè)技能和業(yè)務水平，以達成崗位規(guī)定，提高工作績效。2.3績效考核管理體系的建立結(jié)合公司實際建立、健全和完善績效考核管理體系。（一）績效考核是人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)重要模塊之一，與員工任用、培訓等模塊相輔相承，密不可分，共同構(gòu)成完整的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)其它模塊為績效考核管理的實施提供系統(tǒng)支持。因此，建立完善績效考核管理體系的同時，需完善員工培訓、薪酬福利、員工任用、員工獎懲等有關(guān)人事制度，用制度規(guī)范人力資源管理，真正發(fā)揮績效考核管理激勵、約束員工的效用。（二）針對各部門業(yè)務內(nèi)容、工作性質(zhì)的不同，可根據(jù)公司績效考核管理方法，制訂本部門員工績效考核算施細則。具體以下：工作指標可明確量化的，且能夠用數(shù)據(jù)衡量業(yè)績原則的業(yè)務部門，可結(jié)合公司績效考核管理方法制訂考核算施細則，進行業(yè)績考核。工作能力、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)等方面的根據(jù)公司績效考核管理方法實施。如：銷售部、成本控制部、工程部等。工作指標難以量化的輔助部門，根據(jù)公司績效考核管理方法對員工進行考核。如：總經(jīng)辦、財務部、人力資源部、合約部等職能部門。（三）建立完善的薪資福利管理體系?？冃Э己顺晒倪\用應與合理、完善的《薪酬福利制度》相結(jié)合，發(fā)揮績效考核管理獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的激勵作用。就薪酬福利制度而言，其本身就是一套有效的激勵機制，合理、完善的薪酬體系是根據(jù)組織構(gòu)造的設立、任職體系、崗位分析及崗位規(guī)定等制訂的，其激勵作用的發(fā)揮依靠于績效考核管理，最后以員工薪酬福利的調(diào)節(jié)、職位的變動而體現(xiàn)。（四）加強員工培訓，提高專業(yè)技能和知識水平，提高工作績效，是績效考核管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一?？冃Э己斯芾硎沟脝T工培訓的目的明確，培訓對象、內(nèi)容以及方式更具針對性，以達成因地制宜、因材施教，提員工綜合素質(zhì)的目的。（五）績效考核管理側(cè)重于員工業(yè)績，即工作成果。同時也兼顧員工的工作態(tài)度、工作能力、專業(yè)技能與知識水平、綜合素質(zhì)等方面的考核。為提高員工績效，規(guī)范管理，不僅規(guī)定規(guī)范員工的行為，并且規(guī)定增強員工自我發(fā)展的意識，從精神層面上與公司理念保持一致，為績效管理提供制度保障。如：《員工禮儀及工作規(guī)范》、《考勤管理制度》、《獎懲制度》、《員工社會保管理方法》、《勞動合同與人事檔案管理方法》、《報告、談話和工作溝通管理方法》等有關(guān)人事制度。（六）公司文化建設應融入人力資源管理與開發(fā)工作之中。公司的成長與壯大核心在于人，以人為本，任人為賢的用人原則正是基于這一點。選人、用人、育人、留人是公司人力資源管理與開發(fā)的根本。在人才的開發(fā)與哺育過程中，需要將公司的文化理念、價值觀念等意識形