2019年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》考試試題及答案

2019年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》試題（內(nèi)含答案）單項(xiàng)選擇題1.有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生,并為他們提供大量的培訓(xùn),然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱為()組織。A.學(xué)院型B.俱樂(lè)部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型2.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)3.解決一個(gè)組織如何取得成長(zhǎng)和發(fā)展,同時(shí)在不利環(huán)境下又如何收縮和鞏固的問(wèn)題的戰(zhàn)略屬于()層次。A.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B.職能戰(zhàn)略C.組織戰(zhàn)略D.經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略4.關(guān)于人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能單向聯(lián)系的陳述,錯(cuò)誤的是()A.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會(huì)自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃B.單向聯(lián)系層次的整合已經(jīng)可以算作是戰(zhàn)略性人力資源管理C.人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地D.承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性5.一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略是()A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.客戶中心戰(zhàn)略C.創(chuàng)新戰(zhàn)略D.成長(zhǎng)戰(zhàn)略6.“密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r,以確保本組織的薪酬水平既不低于竟?fàn)帉?duì)手,也不要高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?！边@是針對(duì)組織的()匹配的人力資源戰(zhàn)略。A.創(chuàng)新戰(zhàn)略B.客戶中心戰(zhàn)略C.外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略7.根據(jù)一個(gè)組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求數(shù)量的方法,稱為()。A.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.德爾菲法D.比率分析法8.下列人力資源供給預(yù)測(cè)方法的特點(diǎn)屬于馬爾科夫分析法的是()A.主要是利用一種轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)B.強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級(jí)職位的做法C有利于激勵(lì)員工土氣零D.能為未來(lái)的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備9.當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí),正確的供求平衡對(duì)策是()。A.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模B.延長(zhǎng)工作時(shí)間C.裁員D.推行工作分享10.組織在彌補(bǔ)勞動(dòng)力不足和削減冗余勞動(dòng)力時(shí)都有可能采取的手段是()。A.提高現(xiàn)有員工的工作效率B.雇用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員C改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù),優(yōu)化工作流程D.進(jìn)行崗位調(diào)整、職位調(diào)動(dòng)11.根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論,最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是()。A.上下級(jí)關(guān)系教好工作結(jié)構(gòu)化程度較高,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級(jí)關(guān)系較壞,王作結(jié)構(gòu)化程度較低,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級(jí)關(guān)系教壞,工作結(jié)構(gòu)化程度較高,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級(jí)關(guān)系好,工作結(jié)構(gòu)化程度較低,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小12.傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成最好的激勵(lì)手段,但在很多企業(yè)中,增加同樣的獎(jiǎng)金并沒有起到同等的激勵(lì)作用,這說(shuō)明()。A.組織可以忽略員工的低層次需要B組織用來(lái)滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇D.組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要13.按照羅伯特,豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論,如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序,這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。A.成就取向式B.支持式C.指導(dǎo)式D.參與式14.期望理論可以用()來(lái)表述。A.結(jié)果二效價(jià)×期望B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具性C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性D.結(jié)果=效價(jià)×期望×工具性15.外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看重的是()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.工作帶來(lái)的社會(huì)地位C.工作帶來(lái)的成就感D.對(duì)組織的貢獻(xiàn)16.勒溫的研究發(fā)現(xiàn),從屬于()領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性,要么缺乏感情。A.獨(dú)裁型B.放任型C.指導(dǎo)型D.民主型17.布菜克和默頓的管理方格圖中,位于坐標(biāo)(9,9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是()。A.關(guān)心任務(wù)，但不關(guān)心人B.關(guān)心人,但不關(guān)心業(yè)務(wù)C.既關(guān)心任務(wù),又關(guān)心人D.既不關(guān)心任務(wù),又不關(guān)心人18.在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中,按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力稱為()。A.知識(shí)技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能19.職能制組織形式的缺點(diǎn)不包括()。A.狹隘的職能觀念B.橫向協(xié)調(diào)性差C.領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)過(guò)重D.設(shè)備與勞動(dòng)力重復(fù)過(guò)多20.在組織設(shè)計(jì)的步驟中,組織設(shè)計(jì)的主體工作是“設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)”,這一步驟稱為()。A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則B.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架C.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)D.各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)21關(guān)手裁員的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.管理不當(dāng)?shù)牟脝T有可能產(chǎn)生長(zhǎng)期性的負(fù)面作用B.許多企業(yè)在裁員活動(dòng)中放走的一些員工實(shí)際上屬于企業(yè)根本無(wú)法替代的重要資產(chǎn)C.研發(fā)密集型的公司進(jìn)行裁員不會(huì)降低企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)D.那些在裁員中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會(huì)對(duì)企業(yè)心存戒備,他們的工作積極性可能會(huì)大幅下降22.在評(píng)估重測(cè)信度時(shí),兩次測(cè)試之間的時(shí)間間隔很重要,比較合適的間隔期為()。A.1周B.10天C.1個(gè)月D.10個(gè)月23.不同評(píng)價(jià)者在使用向一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度,稱為()。A.內(nèi)部一致性信度B.評(píng)價(jià)者信度C.復(fù)本信度D.重測(cè)信度24.試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性,它和工作績(jī)效之間存在直接且明顯的聯(lián)系,所以這種測(cè)試工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度都很高。這種測(cè)試指的是（）。A.工作樣本測(cè)試B.知識(shí)測(cè)試C.認(rèn)知能力測(cè)試D.人格測(cè)試25.在了解個(gè)人時(shí)、人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引,以至于忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì),這種現(xiàn)象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.教應(yīng)D.第一印象26.安排同位被面試者按照某種特定的先后順序接受多位考官多輪的面試稱為()。A.小組面試B.集體面試C.系列面試D.單獨(dú)面試27.智力測(cè)試是用于測(cè)量()的測(cè)試。A.職業(yè)能力B.人格特質(zhì)C.記憶、數(shù)學(xué)等能力D.職業(yè)興趣28.對(duì)于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),適宜的績(jī)效管理策略是()A.選擇結(jié)果以導(dǎo)向的績(jī)效考核方法B.評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)C.采取頻繁的績(jī)效考核和多元化的評(píng)價(jià)主體D.選擇以行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法29.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核,應(yīng)以()為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特征C.結(jié)果D.員工的態(tài)度30績(jī)效管理的核心在于()。A,考核B.反饋C.溝通D.監(jiān)控31.集體勞權(quán)不包括A.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)B.集體談判權(quán)C.民主參與權(quán)D.團(tuán)結(jié)權(quán)32個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明,工資率上漲()。A.必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加B.必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間減少C.會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少D.對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間沒有影響33.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為,家庭效用的直接來(lái)源是()。A.閑暇時(shí)間B.通過(guò)市場(chǎng)工作獲得的工資收入C.用工資收入購(gòu)買的產(chǎn)品或服務(wù)D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時(shí)間相結(jié)合生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品34.某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬(wàn)人,其中就業(yè)人口數(shù)為190萬(wàn)人,非勞動(dòng)力人口數(shù)為50萬(wàn)人,則該地區(qū)2008年的失業(yè)率為()A.5%B.4%C.3%D.2%35.如果政府通過(guò)最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平,而該工資水平超過(guò)了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平,則可能出現(xiàn)的情況是()。A.這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響B(tài).這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降C.這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升D.這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給會(huì)小于勞動(dòng)力需求36.江資率提高對(duì)旁動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致()A.勞動(dòng)力供給時(shí)中間減少B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加C.勞動(dòng)力供人數(shù)減少D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加37.在其他條件一定的情況下,一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長(zhǎng),意味著此人上大學(xué)的（）越高。A.直接成本B.機(jī)會(huì)成本C.總收益D.心理收益38.導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是()。A.高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲C.上大學(xué)的人數(shù)增加D.大學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲39.人力資本投資的個(gè)重要特征是()。A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來(lái)導(dǎo)向性C.具有低成本性D.當(dāng)前投資、當(dāng)前獲益40.從人力資本投資的角度來(lái)說(shuō),大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)樯洗髮W(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為()A.大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報(bào)酬B.大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報(bào)酬C.大學(xué)畢業(yè)生的社會(huì)平均工資乘以工作年限D(zhuǎn).大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報(bào)酬總額41.有效的績(jī)效管理的特征是()。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性42.績(jī)效評(píng)價(jià)的量表法中不包括()。A.圖尺度評(píng)價(jià)法B.行為觀察量表法C.行為錨定法D.配對(duì)比較法43.關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.績(jī)效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái),使考核公開化B.績(jī)效反饋面談的重點(diǎn)是對(duì)員工突出績(jī)效的贊揚(yáng)C.績(jī)效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)D.績(jī)效反饋面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突44.進(jìn)行薪酬調(diào)查,首先要確定的是()。A.選擇調(diào)查方式B.確定調(diào)查范圍C.確定調(diào)查目的D.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)45,為了降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象,提高員工對(duì)薪酬的滿意度,在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中,堅(jiān)持透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu),以有助于員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。這種做法屬于職位評(píng)價(jià)原則中的()。A.標(biāo)準(zhǔn)化原則B.員工參與原則C.結(jié)果公開原則D.系統(tǒng)性原則46.關(guān)于工資的說(shuō)法,正確的是()。A.實(shí)際工資又稱為名義工資B.物價(jià)指數(shù)越高,相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低C.貨幣工資和實(shí)際工資之間沒有必然的聯(lián)系D.貨幣工資水平上升則實(shí)際工資水平一定上升47.目前我國(guó)經(jīng)營(yíng)者年薪制有()模式。A.一種B.兩種C.三種D.四種48.演藝明星的工資水平遠(yuǎn)超普通勞動(dòng)者,這種工資差別是()工資差別。A.補(bǔ)償性B.競(jìng)爭(zhēng)性C.技能性D.壟斷性49.根據(jù)職業(yè)興趣理論,屬于()職業(yè)興趣類型的人善于和人相處,喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人A.現(xiàn)實(shí)型B.社會(huì)型C.企業(yè)型D.常規(guī)型50.通過(guò)使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出利率或貼現(xiàn)率的值,然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率,則人力資本投資計(jì)劃是可行的,否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。A.現(xiàn)值法B.貼現(xiàn)法C.外部收益率法D.內(nèi)部收益率法51.集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立;尚未建立工會(huì)的企業(yè),由()指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動(dòng)行政部門D.上級(jí)工會(huì)52.中心主張是“勞工運(yùn)動(dòng)既要有政治方向,又要有經(jīng)濟(jì)方向”的勞動(dòng)關(guān)系理論學(xué)派是()。A.康芒斯的集體行動(dòng)理論B.韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論C.鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論D.西蒙的決策管理理論53.培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括()A.支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)B.因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場(chǎng)地而支付的租金C.受訓(xùn)者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)不能全力以赴工作而引起的損失D.在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料54.關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)條件和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法,正確的是()。A.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致時(shí),涉及勞動(dòng)條件的內(nèi)容,執(zhí)行用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定B.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致時(shí)涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致時(shí),涉及勞動(dòng)條件的內(nèi)容,由用人單位決定是執(zhí)行用人單位注冊(cè)地還是勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定D.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致時(shí),涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,由勞動(dòng)者決定是執(zhí)行用人單位注冊(cè)地還是勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)55.用人單位有證據(jù)證明,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序,可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi),向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。A.7B.10C.15D.3056.《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定,參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人達(dá)到法定退休年齡時(shí)其累計(jì)繳費(fèi)滿（）年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A.10B.15C.20D.2557.關(guān)于用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中舉證責(zé)任的說(shuō)法,正確的是（）。A.因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定發(fā)生的爭(zhēng)議,被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任B.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),用人單位對(duì)自己提出的主張沒有提提供證據(jù)的責(zé)任C.與勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供,否則承擔(dān)不利后果D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)58.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是（）。A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)支付令B.因不可抗力,當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁C.一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D.限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定,當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁59.被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照(),向其按月支付報(bào)酬。A.全國(guó)社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)者要求的標(biāo)準(zhǔn)D.所在地在崗職工平均工資60.用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為,在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報(bào)、投訴的,勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,2年的期限應(yīng)自()起計(jì)算A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日D.立案之日二、多項(xiàng)選擇題(共20題,每題2分。每題的備選項(xiàng)中,有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意,至少有個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分61.關(guān)于親和需要的說(shuō)法,正確的是()。A.親和需要是ERG理論強(qiáng)調(diào)的三種核心需要之一B.親和需要的一個(gè)重要目標(biāo)是建立良好的人際關(guān)系C.親和震要強(qiáng)的人在組織中更易受他人的影響D.親和需要的一個(gè)重要特點(diǎn)是不在乎別人的感受E.對(duì)于出色的管理者而言,親和需要太強(qiáng)未必是件好事62.費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為情景性的因素可以分為()幾個(gè)維度。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.關(guān)系取向E.工作取向63.人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在不同層次的聯(lián)系,其中包括(A.單向B.雙向聯(lián)系C.多向聯(lián)系D.一體化聯(lián)系E.行政管理聯(lián)系64.關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法,正確的是()。A.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成B,如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高，以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義65影響人力資源供給預(yù)測(cè)的外部環(huán)境因素主要有（）。A.現(xiàn)有員工素質(zhì)B.國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)C.教育發(fā)展?fàn)顩rD.人口數(shù)量以及勞動(dòng)力參與率E.技術(shù)與設(shè)備條件66.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.提高員工能力B.改變結(jié)構(gòu)和文化C.提高組織績(jī)效D.開發(fā)特殊能力E.管理變革67.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時(shí),恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包B.裁員C.從外部招募人員D.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模,開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)E.延長(zhǎng)工作時(shí)間68.一項(xiàng)測(cè)試要想具有較好的內(nèi)容效度,通常必須滿足的條件是()。A.設(shè)法將判斷過(guò)程中的推測(cè)成分減至最少B.確定好想要測(cè)試的內(nèi)容的范圍,并且使測(cè)試中的全部項(xiàng)目均在此范圍之內(nèi)C.將評(píng)價(jià)者的評(píng)分建立在某種相對(duì)具體和可觀察的行為的基礎(chǔ)之上D.測(cè)試中的項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本E.使求職者置身于與實(shí)際工作非常類似的情境之中69與本土企業(yè)相比,跨國(guó)公司對(duì)員工的績(jī)效考核()。A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展B.更傾向于基于員工特征的績(jī)效考核C.更注重管理者和員工的溝通D.更重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合E.更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展70.績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括()。A.觀念B.績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性C.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置D.績(jī)效管理的成本E.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性71.關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法,正確的是()。A.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐B.績(jī)效管理是績(jī)效考核中的一個(gè)環(huán)節(jié)C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高D.績(jī)效考核側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高E.績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)72.實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)通常會(huì)()。A.提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占的比例B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D.追求效率最大化、成本最小化E.對(duì)創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)73.職業(yè)生涯管理是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容,評(píng)估其效果的標(biāo)準(zhǔn)有()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)率B.勞動(dòng)力市場(chǎng)平均工資水平C.組織的績(jī)效指數(shù)變化D.員工態(tài)度或知覺到的心理變化E.個(gè)人或組織目標(biāo)的達(dá)成程度74.在進(jìn)行工資集體協(xié)商、確定職工年度工資水平時(shí),需要綜合考慮的因素包括()A.企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)D.職工家庭就業(yè)情況E.國(guó)有資產(chǎn)保值增值情況75.對(duì)一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括()。A.人曰總量B.勞動(dòng)力參與率C.失業(yè)率D.就業(yè)率E.平均周工作時(shí)間76.若其他條件相同,則(),進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。A.人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)B.人力資本投資的成本越低C.人力資本投資前后的收入差別越大D.人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高E.人力資本投資的總量越大7,中國(guó)職工民主參與的形式有()。A.廠務(wù)公開制度B.人民代表大會(huì)制度C.職工持股會(huì)D.職工董事制度E.職工合理化建議制度78.教育的社會(huì)收益表現(xiàn)為()。A.提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平B.起到預(yù)防犯罪的作用,減少執(zhí)行法律的支出C.提高政策決策過(guò)程的數(shù)量和費(fèi)用D.影響下一代的健康以及受教育狀況E.降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用,提高市場(chǎng)效率79.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括()。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣券動(dòng)者收取管理費(fèi)B.向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬C.只能以非年制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者D.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金E.連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制80.用人單位對(duì)()不服,不能申請(qǐng)行政復(fù)議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解協(xié)議C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)E.勞動(dòng)行政部門件出的工傷認(rèn)定決定三、案例分析題(共2題,每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。(一)某公司是六年前成立的一家公司,剛成立的時(shí)候規(guī)模較小,經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展,規(guī)模逐步擴(kuò)大。近兩年來(lái),公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展,滿足不了公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求,亟須加強(qiáng)人力資源管理工作。為此,公司充實(shí)了人力資源管理部門的力量,并指派原負(fù)責(zé)技術(shù)工作的吳經(jīng)理負(fù)責(zé)這方面的工作。吳經(jīng)理感到自己對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理也缺乏足夠的知識(shí),為了完成好這項(xiàng)任務(wù),吳經(jīng)理擬定了幾個(gè)需要搞清楚的問(wèn)題,向?qū)＜疫M(jìn)行請(qǐng)教。81.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法,正確的是()。A.戰(zhàn)略性人力資源管理所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B.戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心概念——戰(zhàn)略契合,包括外部契合和內(nèi)部契合C.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的一致性,稱為內(nèi)部契合D.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、提升組織效率和業(yè)績(jī)、開發(fā)特殊能力以及管理變革等方面82.戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源管理專業(yè)人員必須努力做到的包括()。A.參與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程,考慮組織中的人力資源儲(chǔ)備是否能夠執(zhí)行某種特定戰(zhàn)略B.掌握與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)有關(guān)的一些特定知識(shí)C.知道何種類型的員工技能、行為以及態(tài)度能夠支持組織的戰(zhàn)略達(dá)成D.掌握高超的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)技能83.人力資源管理在組織的整個(gè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中的作用表現(xiàn)為()。A.在整個(gè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中扮演著三個(gè)方面的重要角色B.是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關(guān)鍵的因素C.關(guān)系到組織所需要的人力資源隊(duì)伍能否在合適的時(shí)間準(zhǔn)確到位D.可能會(huì)導(dǎo)致組織戰(zhàn)略的調(diào)整84.公司高層將沒有任何人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的管理者任命為負(fù)責(zé)公司人力資源事務(wù)的高管,其目的是()A.避免受到傳統(tǒng)觀念的影響B(tài).使組織的人力資源管理活動(dòng)變得更加富有戰(zhàn)略性,更能融入其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中C.便于人力資源管理人員與其他部門管理人員的溝通D.便于調(diào)動(dòng)其他部門人員參與人力資源管理工作（二）某研究機(jī)構(gòu)對(duì)于本地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況進(jìn)行了研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況:第一,本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動(dòng)密集型企業(yè),同時(shí)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性也比較大;第二,本地區(qū)男性勞動(dòng)力和女性勞動(dòng)力之間的交叉工資彈性較高,而且為負(fù)值;第三,本地區(qū)目前處于一種勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài),但是未來(lái)幾年,幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn),而本地區(qū)的勞動(dòng)力供給卻不會(huì)出現(xiàn)大的變化;第四,某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化,但是,由于該行業(yè)過(guò)去的工資水平一直很高,本地的年輕人在上大學(xué)時(shí)紛紛報(bào)考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)今后幾年,預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后,絕大部分會(huì)回到本地就業(yè)。85.根據(jù)第一種情況,下列說(shuō)法正確的是()A.該地區(qū)的勞動(dòng)力需求的自身工資彈性比較高B.勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)力需求的自身工資彈性較低C.該地區(qū)的勞動(dòng)力供給量比較大D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價(jià)格彈性較大,這種情況不利于工資水平的提高86.關(guān)于第二種情況，下列說(shuō)法正確的是()。A.勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指勞動(dòng)力自身的工資率變化1%導(dǎo)致的另外一種勞動(dòng)力的需求量變化百分比B.男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說(shuō)明兩種勞動(dòng)力之間是一種總替代關(guān)系C.男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說(shuō)明兩種勞動(dòng)力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系D.當(dāng)男性勞動(dòng)力的工資率上漲時(shí)，女性勞動(dòng)力需求會(huì)出現(xiàn)上升87.根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來(lái)幾年中將會(huì)出現(xiàn)()。A.工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況D.勞動(dòng)力市場(chǎng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)均衡的情況88.根據(jù)第四種情況，下列說(shuō)法中正確的是()。A.該行業(yè)的勞動(dòng)力供給在未來(lái)幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加B.該行業(yè)的勞動(dòng)力需求在未來(lái)幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加C.該行業(yè)未來(lái)幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況D.該行業(yè)未來(lái)幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況（三）

R大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，目前大約有12000名學(xué)生和600名教授，教授可以在學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學(xué)明年預(yù)計(jì)要進(jìn)行擴(kuò)招，因此R大學(xué)的人力資源管理部門，需要根據(jù)大學(xué)的實(shí)際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源的供給預(yù)測(cè)等內(nèi)容。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：89.常用的人力資源需求預(yù)測(cè)定量分析方法包括()。A.時(shí)間序列分析法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法90.通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法，稱為()。A.趨勢(shì)分析法B.比率分析法C.同歸分析法D.德爾菲法91.使用比率分析法進(jìn)行預(yù)測(cè)，如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，則需要另外聘用()名教授。A.60B.50C.40D.10092.如果運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)，下列描述正確的是()。A.問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化，所問(wèn)問(wèn)題應(yīng)該是被問(wèn)者能夠回答的B.專家人數(shù)一般不要少于30人，問(wèn)卷的返回率應(yīng)不低于50%C.采取多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過(guò)幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致D.應(yīng)采用集體討論的方式進(jìn)行（四）

某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的問(wèn)題，一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量增長(zhǎng)速度放緩，勞動(dòng)力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來(lái)，教授指出，對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有以下兩個(gè)：一是由于中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷上升，國(guó)際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來(lái)委托中國(guó)企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國(guó)生產(chǎn);二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價(jià)格不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動(dòng)力需求彈性的因素會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的就業(yè)產(chǎn)生影響。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：93.勞動(dòng)力供給質(zhì)量包括的內(nèi)容有()。A.勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況B.勞動(dòng)者的平均工資水平C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的受教育訓(xùn)練程度D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的人數(shù)94.一國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量主要取決于該國(guó)的()。A.人口總量B.勞動(dòng)力參與率C.人口地域分布D.平均周工作時(shí)間95.教授提到的兩個(gè)動(dòng)向會(huì)對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)產(chǎn)生影響。下列關(guān)于這種影響的說(shuō)法，正確的是()。A.如果發(fā)達(dá)國(guó)家同類勞動(dòng)者的工資率水平不變，而中國(guó)勞動(dòng)者的工資率上漲，則很可能會(huì)出現(xiàn)前者對(duì)后者的替代，從而不利于中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)B.其他條件不變，資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)減少C.其他條件不變，資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)減少D.長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)其他條件不變，中國(guó)勞動(dòng)者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致其就業(yè)減少96.有利于中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)的情況是()。A.中國(guó)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求彈性比較小B.發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)者對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的替代難度比較高。C.中國(guó)勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價(jià)格彈性D.能夠替代中國(guó)勞動(dòng)者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)者等)的供給彈性比較?。ㄎ澹├蠲饔?009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝公司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動(dòng)合同。2010年2月，公司發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的公司，東方公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。因此，東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動(dòng)合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應(yīng)經(jīng)營(yíng)不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以東方服裝公司無(wú)故辭退為由，要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。97.案例中所說(shuō)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由()組成。A.勞動(dòng)行政部門代表B.職工代表C.企業(yè)方面代表D.工會(huì)代表98.按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為()。A.60日B.3個(gè)月C.半年D.1年99.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間的補(bǔ)充規(guī)定，有()情形之一的，仲裁時(shí)效中斷。A.通過(guò)申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利B.向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)C.因不可抗力不能在仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的D.對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的100.對(duì)于上述勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)()。A.予以受理B.向申請(qǐng)人出具受理通知書C.不予受理D.向申請(qǐng)人出具不予受理通知書參考答案及解析一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.A學(xué)院型組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化的工作。2.C部門結(jié)構(gòu)指的是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。3.C組織戰(zhàn)略主要冋答到哪里去競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，即作出組織應(yīng)該選擇經(jīng)營(yíng)何種業(yè)務(wù)以及進(jìn)入何種行業(yè)或領(lǐng)域的決策。它解決一個(gè)組織如何取得成長(zhǎng)和發(fā)展，同時(shí)在不利環(huán)境下又如何收縮和鞏固的問(wèn)題。4.B在單向聯(lián)系層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會(huì)自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源部門，讓人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地。許多人認(rèn)為，這種層次的整合已經(jīng)可以算作是戰(zhàn)略性人力資源管理了，因?yàn)槿肆Y源管理職能這時(shí)已經(jīng)在設(shè)計(jì)執(zhí)行既定戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)或方案了。盡管這種單向聯(lián)系已經(jīng)承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外。5.B客戶中心戰(zhàn)略是一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。6.D成本領(lǐng)先戰(zhàn)略實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略,即在產(chǎn)品本身質(zhì)量大體相同的情況下,組織以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織非常重視效率,尤其是對(duì)操作水平的要求很高,它們的目標(biāo)則是用較低的成本去做較多的事情。在薪酬水平方面,這種組織會(huì)密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r,以確保本組織的薪酬水平既不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,最好也不要高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。7.A趨勢(shì)預(yù)測(cè)法實(shí)際上是一種簡(jiǎn)單的時(shí)間序列分析法。它是根據(jù)一個(gè)組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢(shì),來(lái)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求數(shù)量的方法。8.A馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。9.B當(dāng)企業(yè)的人力資源供給小于需求時(shí),可以采取以下措施來(lái)平衡供求:①延長(zhǎng)工作時(shí)間;②從外部招募人員;③降低員工的流失率;④提高員工的工作效率;⑤將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)外包。10.B在法律允許的情況下,采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來(lái)滿足組織的人力資源需求。盡管裁員是企業(yè)為削減冗余勞動(dòng)力而采取的一種普遍做法,但是雇用臨時(shí)員工和實(shí)施外包也已經(jīng)成為削減冗余勞動(dòng)力的一種重要手段。11. D根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論,最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境有兩種:一種是上下級(jí)關(guān)系較好,工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小;另一種是上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大。12. B需要層次理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來(lái)的方式來(lái)激勵(lì)員工，效果會(huì)很小，但如果著眼于員工更高層次的需要，對(duì)員工的激勵(lì)可以使組織績(jī)效得到明顯的提高。13.C指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。14.C期望理論可以用“動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性”來(lái)表述。15.B出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償，如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等。16.A勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。17.C在布萊克和默頓的管理方格中，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無(wú)為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù),又不關(guān)心人;相反，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 18.C概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力。19.D職能制的缺點(diǎn)包括:①狹隘的職能觀念;②橫向協(xié)調(diào)差;適應(yīng)性差;④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重;⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。20.B設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架,即設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。21.C如果那些研發(fā)密集型的公司進(jìn)行裁員,就會(huì)降低企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)。C在評(píng)估重測(cè)程度時(shí)，兩次測(cè)試之間的時(shí)間間隔很重要。時(shí)間間隔太短，則被測(cè)試三上次的答案，因而產(chǎn)生較強(qiáng)的記憶效應(yīng)和練習(xí)效應(yīng)；時(shí)間間隔太長(zhǎng)，又會(huì)有其他很多因素對(duì)被測(cè)試者的答案產(chǎn)生影響。因此，時(shí)間間隔越長(zhǎng)，兩次測(cè)試之間的相關(guān)系數(shù)就越低。根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，兩次測(cè)試的時(shí)間間隔為半個(gè)月到半年可能比較合適。B評(píng)價(jià)者信度是指不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。A工作樣本測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出n測(cè)試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績(jī)效之間存在直接且明顯的聯(lián)系,所以這種測(cè)試工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度都很高。C暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)級(jí)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈且清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。C系列面試又稱順序面試，是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對(duì)同一位被面試者進(jìn)行多輪面試，最后再將所有面試考官獨(dú)立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。C一般認(rèn)知能力測(cè)試即通常所說(shuō)的智力測(cè)試或智商測(cè)試，它所要測(cè)量的不是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)，而是同時(shí)測(cè)量一個(gè)人的多種能力，如記憶能力、詞匯能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。A成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)以最低的單位成本價(jià)格為價(jià)格敏感用戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。在績(jī)效考核中，為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（如目標(biāo)管理法），鼓勵(lì)員工通過(guò)各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果。C知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。C績(jī)效管理的核心在于溝通，通過(guò)不斷溝通，可以減少上下級(jí)的摩擦和沖突，營(yíng)造友好、開放的工作氛圍，這對(duì)建立和諧的組織文化至關(guān)重要。31.A集體勞權(quán)主要包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。32.C在工資率比較低的時(shí)候，工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)在作用力度上比收入效應(yīng)要大一些，此時(shí),勞動(dòng)者愿意提供的工作時(shí)間增加;似是當(dāng)工資率上升到一定程度的時(shí)候，工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些,在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動(dòng)者個(gè)人將愿意增加閑暇的消費(fèi)，而不是增加工作時(shí)間。33.D在家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品看成是效用的直接來(lái)源。即一個(gè)家庭必須用購(gòu)買來(lái)的商品或服務(wù),再加上一些家庭時(shí)間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費(fèi)并產(chǎn)生效用的家庭物品。34.A失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動(dòng)力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)÷(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）×100%，而失業(yè)人數(shù)=總?cè)丝跀?shù)-非勞動(dòng)力人口數(shù)-就業(yè)人口數(shù)。將該地區(qū)2008年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)代人公式，則該地區(qū)2008年的失業(yè)率=(250-50-190)÷(250-50)×100%=5%。35.B若其他條件相同，則市場(chǎng)工資率越高，勞動(dòng)力需求量越少，但是勞動(dòng)力供給反而越多；反之，市場(chǎng)工資率越低，勞動(dòng)力需求量越大，勞動(dòng)力供給卻越少。因此，若政府頒布的最低工資立法確定了某種類銦體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資水平超過(guò)了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能這類體力勞動(dòng)者的需求足減少，就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降。36.A工資率上升的收人效位會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，多享受閑暇。37.C—個(gè)人上大學(xué)越早，在其今后的一生中能夠獲得這種人力資本投資收益的時(shí)間就會(huì)越長(zhǎng)，這會(huì)擴(kuò)人總收益，從而會(huì)使上大學(xué)所得到的凈現(xiàn)值（即總收益的現(xiàn)值減去總成本的現(xiàn)值）越高。38.A大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的4年中因無(wú)法工作而損失了4年的工資性報(bào)酬；另一方面還存可能因?yàn)閯傞_始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報(bào)酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會(huì)成本。39.B人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性，即人力資本投資的利益就如同仟何投資一樣發(fā)生在末來(lái)。40.D關(guān)于是否上大學(xué)的決策模型顯示，高中畢業(yè)生和大學(xué)畢業(yè)生的終生工資性報(bào)酬流曲線在M點(diǎn)相交。M點(diǎn)之后,大學(xué)畢業(yè)生在歷年中的工資性報(bào)酬就開始超越高中畢業(yè)生。在M點(diǎn)之后出現(xiàn)的大學(xué)畢業(yè)生的工資性報(bào)酬超過(guò)高中畢業(yè)生的那個(gè)區(qū)域就構(gòu)成了大學(xué)畢業(yè)生接受高等教育所產(chǎn)生的總收益。41.C有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。42.D績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)中的配對(duì)比較法屬于比較法中的方法。43.B在績(jī)效反饋面談中，主管人員應(yīng)當(dāng)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時(shí)，指出其可改進(jìn)之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。44.C薪酬調(diào)查的步驟包括:①確定調(diào)查目的;②確定調(diào)查范圍;③選擇調(diào)查方式;④統(tǒng)計(jì)分析調(diào)査數(shù)據(jù);⑤提交薪酬調(diào)査分析報(bào)告。45.C結(jié)果公開原則表現(xiàn)為透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，這有助于員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。另外，公開職位評(píng)價(jià)結(jié)果可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提髙員工對(duì)薪酬的滿意度。46.B貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)際工資則是指貨幣工資所能購(gòu)買到的商品和服務(wù)量。實(shí)際工資不過(guò)是經(jīng)過(guò)某種價(jià)格調(diào)整后的貨幣工資，用公式表示為:實(shí)際工資=貨幣工資+物價(jià)指數(shù)?？梢?物價(jià)指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低。47.C目前我國(guó)經(jīng)營(yíng)者年薪制有三種模式，分別為一元結(jié)構(gòu)模式、二元結(jié)構(gòu)模式和三元結(jié)構(gòu)模式。48.D自然性壟斷所造成的工資差別是指從事某職業(yè)的勞動(dòng)力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動(dòng)力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對(duì)這種勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)，即其他職業(yè)中的勞動(dòng)者或新增勞動(dòng)者很難通過(guò)短期的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練迅速轉(zhuǎn)移到這種職業(yè)的勞動(dòng)崗位上來(lái)，從而使從事這一職業(yè)的勞動(dòng)者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收人。這種壟斷性工資收人也可以叫作租金性工資收入,最典型的是文體影視明星的收人。49.B根據(jù)職業(yè)興趣理論，社會(huì)型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。50.D在計(jì)算內(nèi)部收益率時(shí)，通常是通過(guò)使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出r的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率:（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的,否則就是不可行的。51.集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。52.B韋伯婦提出的產(chǎn)業(yè)民主理論的中心主張是:勞工運(yùn)動(dòng)既要有政治方向,又要有經(jīng)濟(jì)方向。53.C在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng),當(dāng)然也需要付出一定的成本,它包括受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。在職員工參加培訓(xùn)均需花費(fèi)一定的時(shí)間,有的需要全脫產(chǎn),有的需要半脫產(chǎn),還有一些培訓(xùn)雖然是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的,但是受訓(xùn)員工也往往需要提前下班或請(qǐng)假。另外,參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作。因此,這些都會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來(lái)一定的損失。54.B勞動(dòng)合同履行地原則是指勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的,有關(guān)勞動(dòng)最低資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng),執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定。55.D用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序的,可以省收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。56.B按照現(xiàn)行規(guī)定,《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》實(shí)施后參加工作、繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年的人員,退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。C我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定,發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。但考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動(dòng)者的檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、勞動(dòng)保護(hù)提供等情況和材料,勞動(dòng)者一般無(wú)法取得和提供,因此對(duì)用人單位提供證據(jù)又作岀了特別規(guī)定:與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。C在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi),有下列情形之一的,仲裁時(shí)效中斷:一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過(guò)向有關(guān)部門投訴、向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁、向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的;對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。B勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同,按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。B如果違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報(bào)、投訴的,勞動(dòng)行政部門不再查處。如違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。多項(xiàng)選擇題(共20題,每題2分。每題的備選項(xiàng)中,有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意,至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)BCE三重需要理論認(rèn)為人有三種重要的需要—成就需要、權(quán)力需要和親和需要。親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系,易被別人影響,因而往往在組織中充當(dāng)被管理者的角色。許多出色的經(jīng)理的親和需要相對(duì)較弱,因?yàn)橛H和需要強(qiáng)的管理者雖然可以建立合作的工作環(huán)境,能與員工真誠(chéng)愉快地工作,但是在管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作程序。62.ABC費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度:一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系,二是工作結(jié)構(gòu),三是職權(quán)。63.ABDE在人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系,即行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系,64.ACE本題考查的是組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化,就需要降低組織的制度化程度。多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系是很難并存的。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。65.BCD組織在進(jìn)行未來(lái)的人力資源供給情況預(yù)測(cè)時(shí),既需要考慮未來(lái)的國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、教育發(fā)展?fàn)顩r尤其是未來(lái)的畢業(yè)生規(guī)模等國(guó)家整體性因素對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響,同時(shí)又要考慮所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動(dòng)力參與率,本地區(qū)對(duì)其他地區(qū)勞動(dòng)力的吸引力,本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平,本地區(qū)其他企業(yè)或組織對(duì)勞動(dòng)力的需求增長(zhǎng)情況等多種因素的影響。BCDE戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、提高組織績(jī)效、開發(fā)特殊能力以及管理變革。ACE當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部人力資源供給小于需求時(shí),可以采取以下措施來(lái)平衡供求:①延長(zhǎng)工作時(shí)間;②從外部招募人員;③降低員工的流失率;④提高員工的工作效率;⑤將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)外包。BD一項(xiàng)測(cè)試要想具有較好的內(nèi)容效度,通常必須滿足兩個(gè)條件:一是確定好想要測(cè)試的內(nèi)容的范圍,并且使測(cè)試中的全部項(xiàng)目均在此范圍之內(nèi);二是測(cè)試中的項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本。CDE與本土企業(yè)的績(jī)效考核相比,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具有以下特點(diǎn):①?gòu)目?jī)效考核的目標(biāo)看,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī),而且突出戰(zhàn)略方向,強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;②從績(jī)效考核的目的看,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外,還加入了新的因素,如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合,尋找在工作要求、個(gè)人能力興趣和工作重點(diǎn)之間的發(fā)展最佳契合點(diǎn)等;③從績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)看,國(guó)際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征的績(jī)效考核;④從績(jī)效考核的操作過(guò)程看,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同,只是在績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程中比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。ABCE績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括:①觀念;②高層領(lǐng)導(dǎo)支持;③人力資源管理部門的盡職程度;④各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度;⑤績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性;⑥績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定;⑦績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置;⑧績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性。ACE績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分,有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程,而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高,績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。ACD采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面,比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低;在薪酬結(jié)構(gòu)方面,獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。CDE可用以下四個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量職業(yè)生涯管理的有效性:①是否達(dá)到個(gè)人或組織自標(biāo)及其程度;②具體活動(dòng)的完成情況;③績(jī)效指數(shù)變化;④員工態(tài)度或知覺心理變化。ABCE雙方協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)符合國(guó)家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策,并綜合考慮以下因素:地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平;當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位;本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù);企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益;國(guó)有資產(chǎn)保值增值情況;上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平;其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。ABE勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的周工作時(shí)間三個(gè)因素。ABC在其他條件相同的情況下,投資后的收人增量流越長(zhǎng),則投資的合理性越強(qiáng)。人力資本投資的成本越低,則投資的合理性越強(qiáng)。投資后與投資前的工資性報(bào)酬差距越大,則投資的合理性越強(qiáng)。ACDE中國(guó)職工民主參與的形式主要有職工代表大會(huì)制度、廠務(wù)公開制度、集體協(xié)商與簽訂集體合同制度、職工合理化建議制度、職工持股會(huì)、職工董事和監(jiān)事制度等。ABDE教育的社會(huì)收益主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一,教育投資直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng),從而提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平;第二,教育投資有助于降低失業(yè)率,從而減少失業(yè)福利支出,同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用(教育水平的高低會(huì)影響個(gè)人犯罪被捕之后的機(jī)會(huì)成本),減少了執(zhí)行法律的支出;第三,較高的教育水平有助于提高政策決策過(guò)程的質(zhì)量和決策效率;第四,父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況;第五,教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平,降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用,提高市場(chǎng)效率。BDE勞務(wù)派遣用工單位的法定義務(wù)包括:①用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用;②執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);③告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;④支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;⑤對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);⑥連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；⑦用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。78.ABC公民、法人或者其他組織對(duì)下列事項(xiàng)不能申請(qǐng)行政復(fù)議:人力資源社會(huì)保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定;勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議;勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為;勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為;已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)行政復(fù)議的;向人民法院提起行政訴訟,人民法院已經(jīng)依法受理的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。案例分析題(共20題,每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）81.ABD戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合,即一個(gè)組織的人力資源管理活動(dòng)必須具有兩個(gè)方面的一致性:首先是人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性,也稱外部契合或垂直一致性;其次是人力資源管理職能的內(nèi)部一致性,也稱內(nèi)部契合或水平致性。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、提升組織效率和業(yè)績(jī)、開發(fā)特殊能力以及管理變革。ABC一個(gè)組織中的人力資源管理專業(yè)人員必須努力做到:①參與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程,在這一過(guò)程中不僅要考慮到與人有關(guān)的一些問(wèn)題,而且要考慮組織中的人力資源儲(chǔ)備是否能夠執(zhí)行某種特定戰(zhàn)略;②掌握與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)有關(guān)的一些特定知識(shí);③知道何種類型的員工技能、行為以及態(tài)度能夠支持組織的戰(zhàn)略達(dá)成;④制定具體的人力資源管理方案來(lái)確保員工具備實(shí)施組織戰(zhàn)略所需要的這些技能行為以及態(tài)度。BCD人力資源管理在整個(gè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中同樣扮演著兩個(gè)方面的重要角色:第一，人力資源管理是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關(guān)鍵的因素。這是因?yàn)橐坏┙M織戰(zhàn)略確定,這種戰(zhàn)略對(duì)于組織的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、能力、行為、文化的要求也就比較清楚地顯現(xiàn)出來(lái),這時(shí)一個(gè)組織的人力資源管理職能最為重要的任務(wù)就是,竭盡全力確保組織所需