薪酬管理制度模板

薪酬管理制度第一章總則合用范疇本方案合用于公司（董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。目的制訂本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，增進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。原則薪酬作為分派價(jià)值形式之一，遵照公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、正當(dāng)性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)公司作出的奉獻(xiàn)成正比,即與其崗位價(jià)值相匹配。（二)競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的公司類似職務(wù)相比較，公司的薪酬原則要有吸引力。（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適宜拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作主動(dòng)主動(dòng)性。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。（五）正當(dāng)性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。根據(jù)薪酬分派的根據(jù)是:員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、公司負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平?？傮w水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬構(gòu)造公司員工收入涉及下列幾個(gè)構(gòu)成部分:固定工資涉及基本工資、保密工資；（二）浮開(kāi)工資涉及績(jī)效工資、業(yè)務(wù)分成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等;附加工資，涉及普通福利、社會(huì)保險(xiǎn)、餐補(bǔ)、工齡工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì)；月收入＝基本工資＋保密工資+績(jī)效工資＋餐補(bǔ)+工齡工資崗位工資崗位工資=基本工資＋保密工資+績(jī)效工資崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)定的成果擬定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jī)效工資與每季度的考核成果掛鉤，體現(xiàn)員工在現(xiàn)在崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)本身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值.崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位工資重要取決于現(xiàn)在的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)定的成果以及實(shí)際公司管理需要作為分派根據(jù)。公司所采用崗位價(jià)值評(píng)定辦法為點(diǎn)因素法?；竟べY與績(jī)效工資分派比例職務(wù)固定工資比例績(jī)效工資比例以業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)?yōu)榇?0%30%以職能、管理為代表80％20％以技術(shù)為代表80％20%工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為下列項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：多個(gè)假別工資的計(jì)算基數(shù)；其它基數(shù).績(jī)效工資與每季度的考核成果掛鉤,作為下列項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：多個(gè)假別工資的計(jì)算基數(shù);年終獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；其它基數(shù)。擬定崗位工資的原則以崗定薪,薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；參考公司實(shí)際的盈利狀況擬定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。崗位工資等級(jí)的擬定薪酬寬帶.公司分為五級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通員工級(jí).薪酬層級(jí).每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為五檔：欠資格、盼望、合格、勝任、卓越。各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí).公司采用一崗多薪,同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的成果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。崗位工資等級(jí)調(diào)節(jié).員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的成果調(diào)節(jié)，當(dāng)有重大奉獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由對(duì)應(yīng)部門提出調(diào)節(jié)建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議同意后執(zhí)行。業(yè)務(wù)分成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金公司的業(yè)務(wù)分成、獎(jiǎng)金按項(xiàng)目核算，但業(yè)務(wù)分成的計(jì)提不參考績(jī)效考核成果，獎(jiǎng)金的計(jì)提參考績(jī)效考核成果。年終獎(jiǎng)金與年度考核成果和公司年度經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì).項(xiàng)目的分成計(jì)算根據(jù)利潤(rùn)的狀況,按項(xiàng)目金額的3%到5％計(jì)發(fā)。附加工資附加工資=普通福利+社會(huì)保險(xiǎn)+餐補(bǔ)+工齡工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì)附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享有到的一種福利待遇。普通福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其它實(shí)物形式的收入。社會(huì)保險(xiǎn)涉及醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。公司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和公司有關(guān)政策。餐補(bǔ)是指員工在正常出勤的工作日獲得的公司發(fā)放的午餐誤餐補(bǔ)貼。工齡工資是公司根據(jù)員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)奉獻(xiàn)的積累予以的經(jīng)濟(jì)賠償。正式員工在公司工作每滿一年，可享有工齡工資50元/月;特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng),其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定.1。特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)：特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大奉獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，能夠通過(guò)任何渠道向行政人資部提出申請(qǐng)，行政人資部通過(guò)核算并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò).2。優(yōu)秀部門獎(jiǎng):優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出,起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)秀部門的獎(jiǎng)勵(lì).優(yōu)秀部門由行政人資部根據(jù)年度部門考核成果排序得出1名。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并予以一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放方法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。有關(guān)職位的補(bǔ)貼規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)合、工作規(guī)定有關(guān)的補(bǔ)貼，涉及下列：加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。特區(qū)工資銷售補(bǔ)貼金,包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于對(duì)應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承當(dāng)員工行為帶來(lái)的法律責(zé)任.有關(guān)兼職人員工資的規(guī)定對(duì)一人兼多崗的人員能夠設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為:針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源于工作分析表；針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資,加權(quán)工資=兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù),此加權(quán)系數(shù)最高不超出45％，普通為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第三章績(jī)效工資崗位績(jī)效工資的合用范疇公司在冊(cè)的全部正式員工?？?jī)效工資績(jī)效工資與員工每季度的工作努力程度、工作成果有關(guān)，反映了員工在現(xiàn)在的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度第一種月隨當(dāng)月工季發(fā)放.具體計(jì)算方法以下：當(dāng)季績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分績(jī)效工資基數(shù)參見(jiàn)公司各崗位薪酬原則。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（季度、年度)等級(jí)ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好普通合格差實(shí)際體現(xiàn)明顯超出預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得特別杰出的成績(jī)實(shí)際體現(xiàn)達(dá)成預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得杰出的成績(jī)實(shí)際體現(xiàn)達(dá)成預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得比較杰出的成績(jī)實(shí)際體現(xiàn)基本達(dá)成預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有少量局限性或失誤實(shí)際體現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)成預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有一定局限性或失誤實(shí)際體現(xiàn)未達(dá)成預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有重大失誤得分100~9595～9090~8080～7070～6060分下列表2等級(jí)與績(jī)效薪資發(fā)放系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)卓越（含95）優(yōu)秀(含90)良好（含80)普通（含70)合格（含60）差得分100～9595~9090～8080～7070～6060分下列績(jī)效薪資發(fā)放系數(shù)1.21。110。90.80考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見(jiàn)《深圳市喚醒能源有限公司績(jī)效管理制度》。第四章工資調(diào)節(jié)公司工資調(diào)節(jié)原則是整體調(diào)節(jié)與個(gè)別調(diào)節(jié)結(jié)合,調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展?fàn)顩r決定。工資層級(jí)調(diào)節(jié)涉及兩方面:1)薪酬等級(jí)；2)崗位內(nèi)層級(jí)。工資個(gè)別調(diào)節(jié)根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核成果、目的實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級(jí)調(diào)升需滿足下列條件：（一）根據(jù)業(yè)績(jī)考核和品行考核成果調(diào)節(jié)考核成果持續(xù)滿足下列條件（如表所示）:表工資等級(jí)晉升表卓越勝任合格業(yè)績(jī)考核90分以上85分以上75分以上品行考核10分8分6分其中，業(yè)績(jī)考核以季度、六個(gè)月度或年度為一種周期。(注：業(yè)績(jī)考核中薪酬晉級(jí)的原則可根據(jù)不同崗位做適宜調(diào)節(jié))(二）員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目的規(guī)定；(三）忠誠(chéng)度以及職業(yè)化規(guī)定考核合格（四）工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t；（五)公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊規(guī)定等,進(jìn)行考察晉級(jí)。工資等級(jí)下降工資等級(jí)下調(diào)普通有下列三種狀況:崗位目的持續(xù)未達(dá)成;季度或六個(gè)月度績(jī)效考核持續(xù)未達(dá)標(biāo)；工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度減少工資等級(jí)。工資等級(jí)調(diào)節(jié)過(guò)程中，若現(xiàn)在等級(jí)已經(jīng)達(dá)成對(duì)應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。當(dāng)員工達(dá)成層級(jí)最低檔時(shí)，普通不做轉(zhuǎn)崗解決.轉(zhuǎn)崗解決方法普通是由于崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后仍然不勝任者方可。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為對(duì)應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。第五章其它實(shí)施新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適宜提高崗位工資級(jí)別，達(dá)成不低于原工資水平的最低的級(jí)別.以前的全部特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則根據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等,在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議適宜級(jí)別，由該部門的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最后審核擬定。新入職工工工資等級(jí)的擬定新入職工工初入職時(shí),工資等級(jí)擬定在該崗位層級(jí)的第5檔（即欠資格）。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核成果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí),調(diào)升為第4檔（即盼望)；持續(xù)兩次考核成果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的第3檔（即合格）。新員工工資等級(jí)達(dá)成第3檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行季度考核和年度考核。若新入職工工體現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)行政人資部門審核通過(guò),能夠直接提到工資第3檔,提到第3檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行季度考核和年度考核。若新入職工工在入職六個(gè)月內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。試用期工資原則試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核原則酌情考核。多個(gè)休假的支付原則（一)病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)原則由行政人資部根據(jù)實(shí)際狀況擬定。(二）事假工資的計(jì)發(fā)事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除對(duì)應(yīng)日工資，每月天數(shù)以22天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資＋績(jī)效工資＋餐補(bǔ)+工齡工資）/22（三）婚、喪、產(chǎn)、工傷假支付原則婚假：婚假期間基本工資照