員工績效考核管理制度及辦法(18篇)

第頁共頁員工績效考核管理制度及方法(18篇)員工績效考核管理制度及方法篇一標準和進步員工的效勞意識、效勞標準，通過考核提升員工的工作才能、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動效勞質(zhì)量、管理程度和經(jīng)濟效益的不斷進步，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂康捻樌瓿?。二、考核原那么：1、效勞行為的標準化、標準化;2、逐級考核、統(tǒng)一考核;3、公平、公正、公開。三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細那么：1、考核人：各工程主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責(zé)考核工程日常工作跟進、監(jiān)視和執(zhí)行。2、考核周期：每月一次。3、考核根據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的標準文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;(3)平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生;(4)執(zhí)行力：對公司的方案任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;(5)禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語是否恰當(dāng)、穿著(工作服)是否得體;(6)成品保護：設(shè)備有無喪失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;(7)領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整;5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處分(特別崗位5-10倍處分)。6、考核程序：(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：員工績效考核管理制度及方法篇二一、目的為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的鼓勵機制，進步部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作才能，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。二、適用范圍1、適用于公司所有職能部門;2、新成立的部門同樣適用規(guī)那么，詳細考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。三、考核周期詳細周期細那么參考sys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。四、考核指標詳見附表1-附表3。五、考核說明1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進展考評，列為績效考核必考工程之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%;2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%;3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個)三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(_2)。主要由部門第一負責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分;5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、籌劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營銷部、招商部等為業(yè)績型部門;運營部、客服部為效勞型部門;6、根據(jù)責(zé)任自律原那么，考評部門必須在責(zé)任根底上自律，對考評結(jié)果承當(dāng)責(zé)任。被考核部門有權(quán)理解評價的根據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進展申訴;7、以公平、公正、客觀為原那么，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價;8、其他打分細那么可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。六、附那么1、本制度于20__年3月1日起正式施行;2、考核內(nèi)容及規(guī)那么將根據(jù)企業(yè)的開展適時進展必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見;3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。員工績效考核管理制度及方法篇三為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷進步工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本方法。一、績效工資分配的根本原那么1、與業(yè)績、崗位、技能和奉獻掛鉤，合理拉開差距的原那么;2、公開、公平、公正的原那么;3、定期考核，按月分配的原那么。二、績效考核內(nèi)容1、月度考核本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細那么》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進展考核。2、年度考核本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作才能、態(tài)度考核綜合確定。員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值_70%+才能指標考核得分_15%+態(tài)度指標考核得分_15%;部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。三月度績效工資發(fā)放員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)_個人績效系數(shù)_月考評系數(shù)本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。四、考評程序一、組織考核1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。二、績效反應(yīng)面談次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進展反應(yīng)面談，以幫助其改良和進步工作。五、其他規(guī)定1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資;2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。員工績效考核管理制度及方法篇四一、考核原那么公開、公平、公正、簡捷、實事求是;二、考核對象中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。三、考核根據(jù)本月工作方案、崗位職責(zé)、工作標準和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。四、考核權(quán)重考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資部做好考核的組織施行及匯總。五、考核流程被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資部，由人力資部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。六、考核比例集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。七、年度考核集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括工程總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目的責(zé)任制中的各項指標全額發(fā)放，詳細考核施行細那么根據(jù)年度目的責(zé)任制中的指標制定。八、考核反應(yīng)1、考核結(jié)果由考核人及時反應(yīng)到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進展談話，指出問題，說明原因，以便改良工作。2、每月的考核結(jié)果由人力資部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要根據(jù)。員工績效考核管理制度及方法篇五一、考核目的：標準和進步員工的效勞意識、效勞標準，通過考核提升員工的工作才能、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動效勞質(zhì)量、管理程度和經(jīng)濟效益的不斷進步，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂康捻樌瓿?。二、考核原那么：1、效勞行為的標準化、標準化;2、逐級考核、統(tǒng)一考核;3、公平、公正、公開。三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細那么：1、考核人：各工程主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責(zé)考核工程日常工作跟進、監(jiān)視和執(zhí)行。2、考核周期：每月一次。3、考核根據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的標準文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。4、考核內(nèi)容：勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生;執(zhí)行力：對公司的方案任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語是否恰當(dāng)、穿著是否得體;成品保護：設(shè)備有無喪失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整;5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處分。6、考核程序：每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況。員工績效考核管理制度及方法篇六一、被考核人員財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員二、考核責(zé)任人：財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。三、考核方法：1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進展。2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。四、考核時間：1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。五、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分，詳細內(nèi)容包括以下幾項：1、崗位職責(zé)考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進展評價。根本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目的、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。2、才能考核：指對詳細職務(wù)所需要的根本才能以及經(jīng)歷性才能進展測評。根本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)視才能等經(jīng)歷性才能以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3、品德考核：指對達成工作目的過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。4、組織紀律考核：指對達成工作目的過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進展測評。根本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽語言標準等。說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的30%六、考核等級：1、a級(優(yōu)秀級)95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、b級(良好級)80-94分工作成果到達目的任務(wù)要求標準，且成績突出。3、c級(合格級)65-79分工作成果均到達目的任務(wù)要求標準。4、d級(較差級)60-64分工作成果未完全到達目的任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以到達。5、e級(極差級)59分以下工作成果均未到達目的任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。八、考核紀律：1、上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。4、扣分必需要有根據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。員工績效考核管理制度及方法篇七第1條績效考核目的1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進展評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，進步員工工作效率和根本素質(zhì)。2、績效考核使各級管理人員充分理解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及才能的評估，充分理解其工作績效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵、人事變動等鼓勵手段。第2條績效考核作用1、理解員工對組織的業(yè)績奉獻。2、為員工的'薪酬決策提供根據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離任提供根據(jù)。4、理解員工對培訓(xùn)工作的需要。5、為人力資部規(guī)劃提供根底信息。第3條績效考核原那么1、公開的原那么，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原那么，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。3、反應(yīng)的原那么，即在考核完畢后，考核結(jié)果必須反應(yīng)給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4、時限性原那么，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)提出年度績效考核總體要求。2、副組長由分管人力資副總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)監(jiān)視考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3、執(zhí)行組長(負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資部經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績效考核工作的開展。5、人力資部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)搜集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、施行、監(jiān)視績效考核工作。2、小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。4、負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終進步被考核人的工作業(yè)績。5、負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。員工績效考核管理制度及方法篇八為進一步加強醫(yī)院的制度建立，強化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，進步效勞質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進一步進步社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理標準化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核根底上制定此方案。一、行為準那么(一)道德守那么1、牢記全心全意為人民效勞宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國____，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)。2、崇尚科學(xué)，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺承當(dāng)為人民安康效勞的社會義務(wù)和責(zé)任。3、遵守診療技術(shù)操作標準，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。4、遵守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者效勞。5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵抗各種商業(yè)賄賂行為。6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、保護、理解、尊重患者。7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷進步專業(yè)技術(shù)程度和效勞程度。9、履行職責(zé)，隨時承受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。(二)行為守那么1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。3、提倡講普通話，語言溫和、明晰、親切、通俗，使用尊稱。4、使用文明用語。5、工作期間不進展非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。制止酒后從事醫(yī)療活動。6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。7、診療行為表達人文關(guān)心，注意保護患者隱私，檢查前、后標準洗手，冬天要先暖手后檢查。8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療平安和醫(yī)療護理核心制度。9、客觀、真實、準確、及時、完好書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。10、進展試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)醫(yī)療廢物管理方法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二非常鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。三、值班期間制止搞娛樂活動。如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，假設(shè)不聽勸阻，逐步晉級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應(yīng)嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，工程必須填全填清，杜絕開，誰違背規(guī)定，所引起的一切后果自己承當(dāng)。各科室每天對帳，一日一清。五、衛(wèi)生制度。1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)氣，做到勤清掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持干凈。4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨意出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。七、嚴格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨意支取現(xiàn)金。否那么，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。九、每月28號前各科負責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否那么扣科室負責(zé)人10分。十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承當(dāng)30%，其余職工承當(dāng)30%，醫(yī)院承當(dāng)40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承當(dāng)，醫(yī)院不負責(zé)任。十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。員工績效考核管理制度及方法篇九1.績效方案：每季度完畢前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效方案會議，與各部門面談溝通填寫《部門目的管理計分卡》，確定考核指標的目的值和權(quán)重，制訂詳細工作任務(wù)方案;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目的管理計分卡》與本部門員工在每季度完畢前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核發(fā)動會，宣布上季度績效考核工作正式開場。3.分發(fā)《部門目的管理計分卡》：績效考核發(fā)動會完畢后，人力資部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目的管理計分卡》。4.提供考核信息：考核開場后第1個工作日到第6個工作日，人力資部負責(zé)組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。5.部門目的責(zé)任制考核：考核開場后第2個工作日，考核人在獲得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目的管理計分卡》進展評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。6.回收《部門目的管理計分卡》：考核開場后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目的管理計分卡》、提交人力資部。7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資部對《部門目的管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進展審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目的管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資部在考核開場后第4個工作日9：00之前將《部門目的管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。8.部門目的責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目的管理計分卡》匯總表進展審批，并在考核開場后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反應(yīng)給人力資部。9.部門目的責(zé)任制考核結(jié)果的反應(yīng)：人力資部在考核開場后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果反應(yīng)給各部門。10.被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開場后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反應(yīng)部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的局部，完成自評。11.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開場后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在獲得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進展評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。12.回收《工作任務(wù)考核表》：考核開場后第6個工作日12：00之前，薪酬設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資部。13.《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進展打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反應(yīng)給人力資部。14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進展加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進展審批，并在考核開場后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反應(yīng)給人力資部。16.公布考核結(jié)果：考核開場后第9個工作日，人力資部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分數(shù)、等級。員工績效考核管理制度及方法篇十績效考核是對員工的一種鼓勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，假如未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進展，未到達理想效果。一、概念1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進展的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的根底上，幫助員工訂立績效開展目的，然后通過過程的溝通，對員工的績效才能進展輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目的。在此根底上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進展考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的缺乏，進而制定相應(yīng)的改良方案，幫助員工改良缺陷和缺乏，使員工朝更高的績效目的邁進?？偨Y(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工進步績效才能，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目的任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步開展。2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目的等進展考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、辭退、加薪、獎金)等提供根據(jù)。二、區(qū)別1、績效管理是一個完好的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一局部;2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地對待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的將來開展，而績效考核那么是回憶過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;4、績效管理有著完善的方案、監(jiān)視和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;5、績效管理注重才能的培養(yǎng)，而績效考核那么只注重成績的大小;6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核那么使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，間隔越來越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。三、聯(lián)絡(luò)二者的聯(lián)絡(luò)是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成局部，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷進步績效管理的程度和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理程度，幫助員工進步績效才能，幫助企業(yè)獲得理想的績效程度。四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要根底工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度鼓勵的價值評價機制，以進步工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成局部，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。1.局部部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。假如只對員工績效進展考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會無視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和親密結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理程度差異導(dǎo)致部門之間整體績效程度的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中假如不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目的的熱情和動力。(2)部門績效較差的員工因薪酬程度和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改良績效，進步績效程度。(3)員工考慮和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進展“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比擬，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。假如員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和效勞的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者嚴密結(jié)合起來。五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀1.只有員工績效考核。大局部企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進展績效考核了，就沒有必要對部門績效進展考核。2.只有部門績效考核。局部企業(yè)只進展部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反應(yīng)、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進展培訓(xùn)，所以特別在人力資部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進展部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差異使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目的和詳細的、可衡量的績效目的的群體，團隊成員為到達共同的團隊目的互相負責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的根底。部門績效是為了達成組織的目的，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目的分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目的達成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目的是跨部門的;部門績效目的是各部門對企業(yè)整體目的分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目的。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、互相配合，共同完成部門績效任務(wù)。假如過分強調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;假如過分強調(diào)部門績效，無視員工績效，那么很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)絡(luò)時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目的的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進展績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效嚴密聯(lián)絡(luò)，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。2.部門、員工績效關(guān)系處理方法(1)進展員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、才能維度、態(tài)度維度等方面進展?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效表達對相關(guān)部門效勞的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、效勞質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了局部員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進展部門績效考核時，對部門績效進展等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;根本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)絡(luò)起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進展，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資管理的最終目的，是為人性開展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，獲得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化可以協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目的并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的考前須知。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比擬靈敏，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反應(yīng)時，與員工認真分析^p績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。企業(yè)在進展績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核嚴密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、才能、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。七、改良績效管理的方法step1：分析^p績效差距在對員工和部門施行績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有到達預(yù)期績效指標的工程。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目的產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)缺乏呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才可以找出解決問題的方法，也才可以進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的開展。而第一步，自然就是要分析^p績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析^p績效差距的方法。第一，目的比擬法。目的比擬法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效方案的目的進展比照，尋找工作績效差距和缺乏的方法。比方當(dāng)月的銷售額目的是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目的比擬比擬法，你可以進展的后續(xù)分析^p是這些差距來是由于對工作工程的不理解導(dǎo)致的方案的偏向?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法意料的變化?第二，歷史比擬法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進展比擬。比方你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比擬，這個差距很明顯就出來了。歷史分析^p法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位那么不適用。第三，歷年同期比擬法(同比)。比方去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比方去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比擬法其實是解決了歷史比擬法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進展比擬的問題。第四，橫向比擬法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，終究做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改良空間。橫向比擬法實那么是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的才能素質(zhì)等因素，因為通過橫向比擬法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是一樣的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。第五，行業(yè)比擬法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比擬法更合適于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析^p自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。step2：查明產(chǎn)生差距的原因?？冃Р罹喈a(chǎn)生的原因有很多，詳細可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。員工個體原因包括：性別、年齡、智力、才能、經(jīng)歷、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。企業(yè)原因包括：外部資、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資、組織、文化、人力資制度(內(nèi)部原因)。就筆者多年管理咨詢的經(jīng)歷，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：1.目的設(shè)置不合理。目的定的過高或者過低，這些都會導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏向。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?2.缺乏鼓勵，員工工作積極性不高。假如員工超額完成目的了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，假如員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在鼓勵方面，正負鼓勵都需要考察。3.人崗不匹配。假如發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有方法到達績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有合適自己的崗位，關(guān)鍵在于是否擅長發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否合適這個崗位了。4.人員才能欠缺。比方某個崗位，本來工作是要有很標準的操作標準的，但是你沒有進展嚴格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標準不純熟，從而影響了員工的績效。針對才能欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析^p，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn)。5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。詳細而言，可能有以下幾個方面的原因：(1)公司的組織構(gòu)造。假如公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。(2)公司的流程制度。假如流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，那么必定影響工作的推進和開展，進而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。假如企業(yè)存在崗位職責(zé)不明晰，職責(zé)目的不明確等問題，那么可能表現(xiàn)出崗位互相之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。(4)部門之間的配合機制。以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。step3：施行績效的改良。1.制訂合理的績效目的。針對目的過高問題，對工作標準進展衡量和評估，制定一個合理的目的。2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰清楚，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違背公司規(guī)定的行為進展及時的制止和懲罰。3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其才能進展崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正合適某一崗位的人到該崗位上去。4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析^p績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到實在改善員工績效的目的。5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目的。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織構(gòu)造進展優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。另外，在施行績效改良工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。2、主管自我矛盾：過松無法完成改良目的，過嚴影響關(guān)系。3、組織目的矛盾：組織目的與個人目的沖突。如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)視，確?？冃Ч芾淼墓焦?另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而效勞。員工績效考核管理制度及方法篇十一對于消費部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力理論，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和方法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)視作用。(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的鼓勵作用。一、績效考核的原那么為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中消費管理者應(yīng)確立以下根本原那么：1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。2、注重實績。在對被考核班組進展全面考核的根底上，以完成工作實際效益為主。3、明確公開?？己藰藴?、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、承受的態(tài)度。4、及時反應(yīng)。考核的結(jié)果(評語)一定要及時反應(yīng)給被考評者本人。在反應(yīng)考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進展說明解釋，肯定成績和進步，說明缺乏之處，提供今后努力方向的參考意見等。績效考核除了要遵循上述四個原那么外，還要對考評主管進展充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。二、績效考核制度要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定消費部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，消費管理者應(yīng)純熟掌握?？冃Э己酥谐Ｓ玫目己藘?nèi)容及考核方式消費員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量消費員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和消費車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)才能掛鉤的形式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)才能強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本消費部門的組織構(gòu)造、人員構(gòu)造等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此根底上反復(fù)修改，達成共識后再施行。員工績效考核管理制度及方法篇十二一、績效考核的目的⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和才能已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和才能不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位;對用非所長的，那么予以調(diào)整。⒉績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。⒊績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的根本原那么⒈客觀、公正、科學(xué)、簡便的原那么。⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析^p，以求得出全面和準確的結(jié)論。三、績效考核周期⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。四、績效考核內(nèi)容⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)才能、部屬培育、士氣、目的達成、責(zé)任感、自我啟發(fā)⒉員工的績效考核內(nèi)容一德：政策程度、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)程度、業(yè)務(wù)才能、組織才能三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等五、績效考核的執(zhí)行⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知。⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行。⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行。六、績效考核方法⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目的和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間獲得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)×%+年度考核分數(shù)×%)⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資部。七、績效考核的反應(yīng)各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的詳細情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資部對考核結(jié)果進展匯總、分析^p，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進展調(diào)整。⒈浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資;等于平均分的不作調(diào)整。⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。員工績效考核管理制度及方法篇十三一、考核目的為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)視與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進展;進步員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員構(gòu)造，保持活力和競爭力，特制定本方案。二、考核分類信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。(一)季度考核季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要表達在對企業(yè)文化的認同上)，重點是工作業(yè)績的考核。(二)年度考核年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要表達對企業(yè)文化的認同)和工作才能，重點是工作才能的考核。三、考核小組成員按照公司績效考核制度的規(guī)定，設(shè)立績效考核小組。小組根本成員為人力資部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其詳細職責(zé)劃分見下表?？己诵〗M成員職責(zé)劃分成員詳細職責(zé)部門經(jīng)理①負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)視管理②負責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果③負責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴④負責(zé)對本部門考核工作中不標準行為進展糾正和處分部門內(nèi)部各級考核人①負責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標準②負責(zé)所屬員工的績效考核評分③負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改良建議人力資部①負責(zé)對各部門進展績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)②負責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)視與檢查③負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴④負責(zé)每季度對各部門考核工作情況進展通報⑤負責(zé)對考核過程中不標準行為進展糾正、指導(dǎo)與處分四、績效考核工作主要流程績效考核工作主要流程如下列圖所示。績效考核工作流程圖五、績效考核各環(huán)節(jié)的詳細要求(一)績效考核方案制訂①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度方案/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級②每財年第一季度首月20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作方案書”。③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、資支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進展審批，并在進展季度績效面談時，反應(yīng)審批后的“季度工作方案/考核表”。(二)員工述職報告每季度或自然年度完畢后，所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作方案書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和才能等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進展述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有方案，提早安排，保證質(zhì)量。(三)績效考核評定①績效考核的主要考核根據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作方案書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作才能。②直接上級在被考核人自評的根底上，對被考核人進展考核評分。③在業(yè)績考核工程中，考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作方案書”執(zhí)行，考核等級如下表所示?？己说燃壉淼燃壎x【摘要】：^p大概比例a出色①在各方面工作中都有非常突出的奉獻②實際績效顯著超過方案預(yù)期30%b良好①在主要工作中都有比擬突出的成績②實際績效超過方案預(yù)期50%c尚可①在主要工作中有一定的奉獻，無明顯失誤②實際績效根本到達方案預(yù)期10%d不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在缺乏之處②實際績效未到達方案預(yù)期，但差距很小7%e拙劣①在各項工作中都無突出奉獻②實際績效距方案預(yù)期有較大差距③工作中有明顯的缺乏和較大的失誤3%④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。(四)績效面談①直接上級領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進展績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出缺乏并提出改良意見，幫助員工制定改良措施并反應(yīng)下季度“工作方案書/考核表”等。②對考核結(jié)果為c以下(包括c)的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保存書面記錄，并由員工本人簽字確認。③人力資部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進展抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。(五)審核、調(diào)整①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況，以及對所屬員工的理解情況，對部門員工考核等級進展季度或年度審核，適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級。②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進展，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。(六)考核結(jié)果匯總①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資部。②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資部。(七)申訴被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進展答復(fù)，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。(八)考核結(jié)果的使用1.建立考核檔案人力資部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要根據(jù)。2.考核辭退通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”。①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。②一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的，又無合適的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。③一個考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為c級及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他合適崗位可調(diào)配或回絕公司重新安排工作崗位的。每個年度績效考核完畢后，要求各部門內(nèi)部進展考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;假設(shè)因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資部備案。六、解釋、修訂本方案由人力資部負責(zé)解釋和組織修訂。員工績效考核管理制度及方法篇十四第一章總那么第一條為促進我行可持續(xù)開展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資分配的鼓勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化鼓勵約束機制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、標準的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以根本薪酬為根底、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資，向績效奉獻大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任嚴密結(jié)合，充分調(diào)發(fā)動工的工作積極性，確保有限的分配資發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和鼓勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。第三條績效工資考核分配的原那么(一)根本保障原那么：保障員工的根本收入，根據(jù)干部、員工崗位和奉獻度確定等級，發(fā)給根本薪酬。(二)以崗定薪原那么：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。(三)績效掛鉤原那么：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等嚴密掛鉤。(四)按勞取酬原那么：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等嚴密掛鉤。第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門按照本方案的有關(guān)規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進展環(huán)比考核。第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門;內(nèi)部管理性指標適用于財務(wù)部、運營效勞部、人力資部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。第二章經(jīng)營部門績效工資考核指標第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進展。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。第九條定量指標細分為：①內(nèi)部管理指標，占比為15%;②效勞質(zhì)量指標，占比為20%;③平安保衛(wèi)指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。第十條定性指標是指各部門的本職工作完成情況。第四章考核方法第十一條各部門績效工資考核目的的設(shè)立(一)每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作方案和考核指標，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后施行。(二)工作任務(wù)和績效考核指標的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。第十二條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三條被考核部門通過努力到達或超額完成期初制定的績效考核目的時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。被考核部門達不到期初制定的績效考核目的時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。第十四條各部門員工薪酬由根本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細那么核算到個人，目的在于鼓勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務(wù)又好又快開展。4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，表達按績計酬、多勞多得的分配原那么，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的奉獻度和營銷方案來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。第十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分(一)考核管理委員會職責(zé)由分行行長、副行長和各部門負責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。(二)考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室(以人力資部為主體)，負責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作詳細組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：1、對考核各項工作進展培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門;2、對考核過程進展監(jiān)視與檢查;3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;4、對各部門季度、年度考核工作情況進展通報;5、對考核制度提出修改建議。(三)各部門負責(zé)人的職責(zé)1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)視管理;2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;3、負責(zé)對本部門考核工作中不標準行為進展糾正和處分;4、負責(zé)幫助本部門員工制定工作方案和考核指標;5、指導(dǎo)屬下員工搜集整理考核信息;6、負責(zé)所屬員工的考核評分;7、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;8、負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反應(yīng)，并幫助員工制定改良方案。第五章附那么第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。員工績效考核管理制度及方法篇十五為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干____伍建立，全面、客觀、公正、準確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的鼓勵和檢查、監(jiān)視作用，增強其工作的責(zé)任感，進步行政工作效率，特制定本方案。一、考核范圍學(xué)校副職，教誨主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員二、考核指標及內(nèi)容考核結(jié)合教職工考核方案及老師職業(yè)道德標準，從德、能、勤、績四個方面進展考核，重點考核工作實績?？己丝偡种禐?00分，量化指標考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，互相補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。1、團結(jié)協(xié)作(5分)團結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。2、作風(fēng)正派(5分)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原那么辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心保護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公正，公平。3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)具備領(lǐng)導(dǎo)才能，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理才能，學(xué)科指導(dǎo)才能。4、職業(yè)道德(5分)模范遵守中小學(xué)老師職業(yè)道德標準，維護老師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。5、出勤情況(10分)：遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自分開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(二)、崗位工作(50分)能盡職盡責(zé)，完本錢職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責(zé)，堅持原那么，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。1、方案、總結(jié)(5分)按時完成并及時上交各種方案、總結(jié)。方案有重點，有措施，有針對性和實效性?？偨Y(jié)所獲得的成績，及存在的問題。2、任課工作(4分)完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。3、黨建工作(6分)完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。4、指導(dǎo)、效勞教學(xué)(8分)按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)老師的備課、上課、修改作業(yè)、考試和反應(yīng)。開展老師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動?？倓?wù)人員要為班級、大隊部、教誨處、學(xué)校做好一切效勞性工作。5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)程度督導(dǎo)評估方案》及細那么的各項b級指標和《糖廠路小學(xué)工作細化分工表》的詳細要求，努力完成目的考核。按照目的完成率(目的完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。6、值周情況(6分)按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。8、個人獲獎(4分)9、集體獲獎(4分)(四)，民主測評(20分)1，個別談話(6分)談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。2、期末述職(6分)學(xué)期末要在全校教職工大會上進展述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進展，時間不得超過10分鐘。3、民主測評(8分)學(xué)校將在述職后進展民主測評，測評結(jié)果按滿意率得上下排隊給出量化分值。三、考核原那么1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原那么。2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。四、考核等次劃分年度考核分優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不稱職四個等次，高級老師和一級老師分別高分到低分排隊。優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強，成績突出。稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比擬熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，才能較強或進步較快，能較好完本錢職工作。根本稱職和不稱職(占15%)：根本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作陌生，不擅長學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違背學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。七、考核結(jié)果的運用1、評定考核分數(shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級老師、一級老師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。2、對考核中獲得根本稱職以上等次的老師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級老師和一級老師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。績效獎勵：優(yōu)秀：基數(shù)+基數(shù)的4%稱職：基數(shù)根本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%不稱職：不發(fā)績效獎勵工資3、在考核中總分列在末位的老師，學(xué)校校長書記要對其進展誡勉談話。七、學(xué)校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：校長副組長：書記組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表考核的詳細工作由書記、校長負責(zé)。八、本方案自公布之日起實行。附：《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核細那么》《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核表》回民區(qū)糖廠路小學(xué)二o--v年三月員工績效考核管理制度及方法篇十六甲方：董事長乙方：廚師甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目的，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。一、考核期限20__年2月15日至20__年2月15日二、雙方的權(quán)利和義務(wù)1、甲方擁有對乙方的監(jiān)視考核權(quán)，并負有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。2、乙方負責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。三、薪酬標準：1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)2、每月固定發(fā)放薪水為__x元人民幣。每月浮動局部為__人民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。四、工作目的與考核序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分4設(shè)備保護廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分五、附那么1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的根據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營方案的參考。2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目的責(zé)任書執(zhí)行情況進展過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。3、本目的責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決方法。4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、六、考評