人力資源管理導論范本

黃潔華博士廣州大學心理系教授

人力資源管理1第一章

人力資源管理導論

11

2教材與參考書教材：加里德斯勒.人力資源管理〔第十版〕.中國人民大學出版社.參考書：王重鳴(1986).勞動人事心理學.浙江教育出版社.張德.人力資源開發(fā)與管理.清華大學出版社.趙曙明.國際人力資源管理.南京大學出版社.孫海法.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.中山大學出版社.顏士梅.戰(zhàn)略人力資源管理，經濟管理出版社.勞倫斯S克雷曼.人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具.機械工業(yè)出版社.雷蒙德A諾伊等.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢.中國人民大學出版社.M..

〔英文影印版〕..3雜志

中國人力資源開發(fā)中國勞動管理世界4主要內容根本概念：人力資源，人力資本和人力資源管理人力資源管理職能人力資源管理開展簡史人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理診斷模型5前言２１世紀自然資源不再是競爭的主要要素了，擁有自然資源不再是致富的保障，不擁有自然資源也不會成為致富的障礙資源和資本競爭的時代已逐步被勞動者的勤奮與素質以及由勞動力素質而決定的科學技術競爭的時代所代替人力資源的開發(fā)與管理是經濟可持續(xù)開展的根底人力資源是企業(yè)有效提供適銷對路的產品和效勞的要素之一，有時甚至是唯一要素人力資源不僅在企業(yè)中是最重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時甚至是最容易引起問題的資源人力資源的有效利用是企業(yè)獲取與保持競爭優(yōu)勢的必要條件6背景資料企業(yè)只有一項真正的資源：人?！说谩さ卖斂四憧梢园嶙呶业臋C器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的時機。——總裁華生人力資源是企業(yè)資源的第一要件，是一切資源中最關鍵的，是企業(yè)生命的源泉?！聿榈隆さ蠣柭鼮檎?，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本?！钍烂袢嗽谡e，人去政息7根本概念人力資源人力資本人力資源管理18概念：人力資源人力資源指組織中的員工?！脖说谩さ卖斂恕衬軌蛲苿诱麄€經濟和社會開展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力?！睬迦A大學張德〕包含在人體內的一種生產能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源，它對經濟起著生產性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活潑最積極的主動性的生產要素，是積累和創(chuàng)造物質資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和開展國民經濟、推動和促進社會變革的主要力量?！材暇┐髮W趙曙明〕企業(yè)組織內外具有勞動能力的人的總和。〔復旦大學鄭紹濂等〕能夠推動國民經濟和社會開展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和?！灿鄤P成〕企業(yè)全體員工的能力。9人力資源的特征生成過程的時代性開發(fā)對象的能動性使用過程的時效性開發(fā)過程的持續(xù)性閑置過程的消耗性組織過程的社會性10概念：人力資本〔〕人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。11人力資本理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨〔W.〕加里·S·貝克爾(S.)人力資本是表達在勞動者身上的體力、智力和技能的綜合?！彩鏍柎摹?2人力資本理論產生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建經驗的反思：馬歇爾方案的成功與歐洲的迅速復興“具有技術知識和所有必需的技能以及學習新技術能力的工人〞是馬歇爾方案成功的根本條件經濟學面臨著挑戰(zhàn)：求解“經濟之謎〞現(xiàn)代經濟增長之謎：產出增長率遠遠超出了生產要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產出是用較少的資本生產出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大局部產品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎13人力資本理論的產生亞當·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨：?人力資本的投資?()完整的資本概念應當包括物力資本和與其相對應的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的奉獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經濟增長率的奉獻是33%貝克爾：?人力資本：特別關于教育的理論與經驗分析?〔1964〕現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志14人力資本理論的開展60年代和70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經濟增長關系研究；人力資本與技術進步和勞動生產率關系的研究；人力資本與個人收入分配關系研究。80年代后期以來人力資本理論的開展：“內生性經濟增長〞、“新開展經濟學〞15人力資本理論的理論價值與奉獻使人在物質生產中的決定性作用得到復歸。把消費真正納入了生產過程。傳統(tǒng)經濟學：消費過程與生產過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產品和勞動力。消費過程的生產性質及其經濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論那么把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程復原到生產過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差異變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。作為一種有力的分析工具，促進了許多領域研究的開展和新理論的生成。如微觀人口經濟學和家庭經濟學。16人力資本理論的實踐意義促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經濟開展規(guī)劃或方案；使人們認識到物質資本和人力資本的高度互補性，從而使經濟開展規(guī)劃制定得更為科學；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速開展和人口質量的提高；有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學技術的開展；推動了人力資源管理的開展。17人力資本理論根本觀點有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要局部；人力資本的理論是經濟學的重大問題等18人力資源與人力資本相同理論淵源研究對象分析目的不同理論視角分析內容19概念：人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效以符合組織需要的管理活動。目的是提高人力資源的質量與活力。根本內容包括：分析組織對員工能力開展的需求；為滿足這些需求而開展教育、訓練、組織開展、提高工作生活質量等活動。20概念：人力資源管理指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術〔加里.德斯勒〕指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理措施以及制度〔雷蒙德·A·諾伊等〕()(M.)21概念：人力資源管理人力資源管理是指對于人力資源的生產、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)進行管理的各種措施的總稱。人力資源管理可以分為宏觀、微觀兩個方面。宏觀人力資源管理即對于全社會人力資源管理，包括人力資源形成及前期的人口規(guī)劃管理，教育規(guī)劃管理，職業(yè)定向指導，職業(yè)技術培訓，人力資源的部門、地區(qū)間配置，就業(yè)與調配，勞動保護管理，勞動保險及社會保障管理等。微觀人力資源管理通過不斷地獲得人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和鼓勵他們對本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作績效并作相應的調整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標的實現(xiàn)，這樣的一些活動、職能、責任和過程就是微觀人力資源管理。22人事管理與人力資源管理比較23人力資源管理職能人力資源管理根本職責與活動人力資源管理角色人力資源管理時間分配運營經理與人力資源經理的職責分工專業(yè)人員能力要求224人力資源管理職能目標

幫助組織實現(xiàn)目標

有效使用人力資源的技能和能力

為組織提供訓練有素和具有高度積極性的員工’

提高員工的工作滿意感和促進自我實現(xiàn)

提高工作生活質量

向所有員工溝通人力資源管理政策

維護倫理標準和穩(wěn)固社會責任行為

管理變革25人力資源管理的根本職能獲取功能根據(jù)組織結構和崗位要求制定人力資源規(guī)劃，并開展招募、選拔、錄用等工作。整合功能使員工之間和睦相處、協(xié)調共事、獲得群體認同的過程，是組織對人力資源的維持活動。鼓勵功能為員工對組織所作出的奉獻而給予獎酬的過程，是組織對人力資源的鼓勵和凝聚。調控功能對員工實施合理、公平的調遷、晉升的動態(tài)管理過程，是組織對人力資源的調整和控制。開發(fā)潛能對組織內員工素質與技能的培養(yǎng)與提高，包括個人開發(fā)方案的制定、培訓與教育的投入和實施，員工職業(yè)生涯開發(fā)以及員工的有效使用。26人力資源管理根本職責人力資源環(huán)境管理：管理內、外部環(huán)境要素使員工對企業(yè)生產率和競爭力作出奉獻將人力資源管理實踐與企業(yè)經營目標聯(lián)系起來，即進行戰(zhàn)略性的人力資源管理確保人力資源管理實踐符合國家、地方政府的法規(guī)通過工作設計來鼓勵員工，提高滿意度，爭取客戶效勞、質量及生產率最優(yōu)化人力資源獲取與準備確定人力資源需要：人力資源規(guī)劃、員工招募以及員工甑選對員工進行培訓使其具備工作必備技能人力資源評價與開發(fā)績效評估員工職業(yè)生涯管理創(chuàng)造一種對企業(yè)與員工雙方都有利的雇傭關系和工作環(huán)境人力資源的報酬創(chuàng)立薪資制度回報員工奉獻為員工提供福利人力資源管理中的特殊問題處理勞動法律、工會問題合資、兼并、購置、新廠建立等業(yè)務擴張過程中的人力資源的整合協(xié)調和文化適應問題直線管理者與人力資源部門的整合協(xié)調27人力資源管理主要活動平等就業(yè)時機〔〔〕〕職務分析與人力資源規(guī)劃〔&)人員供給〔〕員工招募、甑選、安置〔,)人力資源開發(fā)〔〕定向、培訓、員工開展、職業(yè)生涯規(guī)劃和績效管理〔,,,,)薪酬福利〔〕工資與薪金管理、高級管理人員的報酬、鼓勵工資保險、休假管理、退休方案、利潤分享、股票方案勞動關系〔〕員工態(tài)度調查、勞工關系、員工紀律與懲戒、公司出版物信息系統(tǒng)、員工記錄平安、保健〔,,〕28人力資源管理主要活動人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境薪酬福利29人力資源活動30人力資源管理的不同角色行政角色員工支持角色運營角色戰(zhàn)略角色31人力資源管理的角色行政角色〔〕行政運作和事務性的支持工作(.,報酬支付和福利工作)員工支持角色〔〕“〞員工糾紛管理處理員工投訴運營角色〔〕人力資源程序與政策確立與操作：,,,戰(zhàn)略角色〔)戰(zhàn)略性人力資源管理是“有方案的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現(xiàn)其目標的各種活動〞(&,1992)32戰(zhàn)略人力資源管理“內容：不僅完成人事管理功能，而且參與并執(zhí)行組織的戰(zhàn)略決策。性質：有關組織開展和人力資源的組織決策。地位：高層管理者的戰(zhàn)略伙伴。33的戰(zhàn)略角色通過以下工作，扮演公司經營的戰(zhàn)略伙伴:致力與人力資源程序開發(fā)和組織績效提高參與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃參與合并〔〕、收購〔〕和裁員〔〕的決策組織和工作流程再設計〔〕人力資源活動財務結果的記帳和文檔工作34不同人力資源管理角色比較35人力資源管理如何分配時間？:“?〞,2000,p.6.36誰來做人力資源管理工作？通常，當組織員工到達100－150時，組織就會雇傭人力資源專員〔〕；當人數(shù)到達200－500以上，公司就會成立人力資源部。大多數(shù)公司，兩類人執(zhí)行人力資源管理工作：

在執(zhí)行其職責的過程中，每一個運營經理〔〕本質上都是人力資源經理〔〕.人力資源專員〔〕負責設計流程〔〕和系統(tǒng)，而運營經理協(xié)助操作實施.37人力資源職能在組織中的分工1高層決策者人力資源部直線部門獲取審定招聘計劃面試部門經理等重要崗位人員決定中高層管理者的錄用情況編寫職務說明書制定人力資源規(guī)劃組織招聘、進行初試和篩選提供職務分析信息人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調均衡參與面試并做最終錄用決定整合企業(yè)文化的建立與發(fā)展確定組織工作方式激勵中高層管理者使每個直線經理為人力資源管理負責協(xié)調部門關系制定溝通制度保障溝通渠道暢通部門間的協(xié)調信息處理傳播企業(yè)文化員工的入職培訓管理員工檔案組織員工溝通指導員工的合作和協(xié)調沖突處理信息的收集和反饋38人力資源職能在組織中的分工2高層決策者人力資源部直線部門獎酬審定中高層管理者的考核指標評價直線經理的工作績效決定整個工資成本戰(zhàn)略決定中高層管理者的薪酬獎勵制定考核制度制定并執(zhí)行工資、福利制度員工福利及其它特殊需求服務直接負責員工績效考評、工資、獎懲制度及其它激勵措施的實施調控直線經理的任命、調動、晉升和解聘決定管理人員的配置和調動制定調控政策對直線管理人員進行調控調查離職原因人事調整政策咨詢勞動紀律的監(jiān)督執(zhí)行員工解聘、晉升、調動、辭職的決策開發(fā)中高層管理者的培訓指導培養(yǎng)后備干部和接班人制定培訓計劃為培訓提供服務實施管理培訓制定職業(yè)生涯規(guī)劃組織員工培訓工作豐富化給下屬工作反饋指導員工設計個人發(fā)展計劃39開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調工作甄選技術的開發(fā)匯總并協(xié)調各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調查 工作分析的組織協(xié)調根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經理的工作工作分析職能運營部門經理與人力資源部門的作用40根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經理協(xié)商人力資源部門的工作部門經理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能運營部門經理與人力資源部門的作用41營造相互尊重、相互信任的氣氛，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)平安等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持平安工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導致員工不滿的深層原因對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定平安操作規(guī)程并就機械防護裝置等平安設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)平安與健康管理〞組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經理的工作勞動關系 員工保險與平安職能運營部門經理與人力資源部門的作用42人力資源管理勝任力與職業(yè)生涯

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43專業(yè)人員所承擔的角色和所需具備的能力分析能力事實判斷能力決策能力領導能力思維創(chuàng)新能力洞察力執(zhí)行能力規(guī)制能力行政管理能力控制能力人際關系能力團隊合作能力評價福利核查資料管理報酬戰(zhàn)略組織發(fā)展變革管理員工關系法律多元化咨詢培訓44人力資源管理開展簡史人力資源管理活動的開展歷史背景：管理理論開展人力資源管理理論的形成與開展中國人力資源管理開展歷史345人力資源管理實踐的開展歷史早期的人事管理活動英國的手工業(yè)者組成行會，爭取提高工作條件，成為工會的先驅18世紀后半葉的工業(yè)革命，導致工作條件、社會模式、勞動分工的變化；新型雇員〔經理人〕出現(xiàn)，成為重要的經濟人，加大了工人和所有者之間的間隔科學管理、福利人事和工業(yè)心理學19世紀末20世紀初，開始同時出現(xiàn)科學管理與福利人事工作，此時工業(yè)心理學誕生代表人物：W..科學管理關注工作與效率；工業(yè)心理學關注工人和個體差異科學管理通過工作方法設計、時間動作研究和專業(yè)化等方法解決工作和管理效率問題；工業(yè)心理學那么通過應用心理學原理提高工人能力，促進效率和效能人事部門出現(xiàn)隨著技術變革、組織開展、工會出現(xiàn)，政府干預和及對工人的關注，大約20世紀20年代，出現(xiàn)人事部門早期人事行政管理者叫福利秘書，主要工作是協(xié)調工人與管理層的沖突，在雇主與工人之間建立橋梁霍桑實驗與人群關系運動和將人的因素整合進工作中人群關系學說始于霍桑研究，該研究發(fā)現(xiàn)社會互動和群體對工作結果和員工滿意感有重要影響今天的人力資源管理1960s以前，人事工作主要針對藍領工人管理，人事工作主要還是簡單的文件工作，管家和記錄保持今日強調其戰(zhàn)略意義46西方社會管理思潮的演進與人力資源管理的開展時期發(fā)展人力資源管理的發(fā)展工業(yè)革命時代(18世紀末到19世紀初)只重生產，忽略員工的需求，亦忽視人性的存在。人力資源管理尚處于萌芽階段，其主要功能為招募與雇用勞工、薪資給付、并確立所有工作程序是否被遵守)等例行性的工作?？茖W管理時代(19世紀末到1920年代)倡導科學管理，將勞動時間與作業(yè)方法科學化，但仍忽略人性的價值。開始將勞動方法標準化，并引進有計劃的訓練。群際關系時代(1920年代到二戰(zhàn))與的「霍桑實驗」()發(fā)現(xiàn)人際關系在工作的重要性，人性的價值開始受到重視。人力資源管理開始重視人性，由監(jiān)督制裁到人性激發(fā)，由專斷獨裁到意見溝通，并力促勞資關系的協(xié)調。系統(tǒng)理論時代(50年代到70年代)組織應視為一個整體的系統(tǒng)，系統(tǒng)中的各部分會彼此影響，遷一發(fā)而動全局。人力資源開始逐漸被視為重要資產，是組織中的一項重要投入()，會影響到組織系統(tǒng)其它部分的運作?！溉肆Y源管理」開始取代「人事管理」()概念。戰(zhàn)略規(guī)劃時代(70年代迄今)強調組織應衡量內部的優(yōu)勢與弱勢()以及外部的機會與威脅()，發(fā)展出一套計劃，以維護自身的競爭優(yōu)勢()。開始強調「戰(zhàn)略性人力資源管理」()，主張人力資源管理也可以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。另將人力資源管理視為組織的戰(zhàn)略伙伴()47背景：管理理論開展管理理論的開展個體取向的人機科學管理〔20世紀初〕群體取向的人際關系管理〔30年代〕組織取向的行為科學管理〔60年代〕制度取向的社會技術系統(tǒng)管理〔80年代〕戰(zhàn)略取向的知識創(chuàng)新管理〔90年代〕現(xiàn)代企業(yè)管理的新重點績效管理團隊管理壓力管理跨文化管理戰(zhàn)略管理48人力資源管理理論的形成與開展科學管理階段的人事管理倡導勞資雙方的“合作〞提出了工作定額原理提倡實行計件工資制度行為科學的人事管理重視員工之間的關系培養(yǎng)和形成員工的歸屬感提倡集體獎勵制度提倡讓員工參與企業(yè)決策和管理工作從人事管理到人力資源管理－戰(zhàn)略性人力資源管理興起人力資源開發(fā)與管理的視野更為寬闊人力資源開發(fā)與管理內容更為豐富人力資源開發(fā)與管理更加注重開發(fā)人的潛在才能人力資源管理更具有系統(tǒng)性49歷史——中國的情況第一階段：解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業(yè)〞制度1955年將供給制改為工資制學習蘇聯(lián)先進經驗：班組管理，勞動定額，定編定員等第二階段：1958-1961企業(yè)增員過多，勞動方案管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和獎勵制度第三階段：1961-19661961年，?工業(yè)七十條?精簡職工恢復計件工資制度并健全了獎勵制度第四階段：1966-1978定編定員遭否認，職工人數(shù)大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴重破壞50歷史——中國的情況第五階段：1978-1992用工形式多樣化開展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育管理方法趨于標準化工資獎金管理逐步合理化等第六階段：1992年至今1992年?全民所有制工業(yè)企業(yè)轉變經營機制條例?勞動用工權、人事管理權、工資、獎金分配權、內部機構設置權十四大：社會主義市場經濟體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會51人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)倫理與人力資源管理我國國有企業(yè)人力資本現(xiàn)狀人力資源管理的新趨勢452新世紀面臨的最緊迫商務問題？全球總裁調查(3000)吸引、保存和開展骨干人員建設與維持高績效文化氣氛從戰(zhàn)略角度思考問題與方案改進與開展客戶效勞與滿意圍繞愿景、戰(zhàn)略和行為開展鼓勵與推動組織各層次創(chuàng)新53影響人力資源管理的三大競爭性挑戰(zhàn)企業(yè)所面臨的三個方面的競爭性挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理實踐的重要性：全球化挑戰(zhàn)：向國外市場擴張為員工到國外工作做好準備滿足利益相關群體需要的挑戰(zhàn)相股東提供收益對雇員進行開發(fā)，同時創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境滿足顧客的需求：時間、質量、效勞、本錢組織開展和創(chuàng)新通過高績效工作系統(tǒng)進行競爭改變員工和管理者的工作角色實現(xiàn)技術系統(tǒng)和社會系統(tǒng)一體化54人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)經濟與技術變革..().55人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)勞動力的可獲得性和質量〔〕具備“知識型〞工作所需技能的員工供給缺乏員工根本技能教育問題越來越多使用臨時工人〔〕,,,:

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人力資源外包〔)指從別的公司雇傭勞動效勞來完成工作56人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)勞動力隊伍多樣性問題〔〕,,,.工作與家庭平衡〔〕

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“〞.57人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)組織重構、合并與收購〔,,〕“〞—,,,,,,.,,..58的總結全球化技術進步放寬管制工作本質的變化趨勢勞動力多樣化459我國國有企業(yè)人力資本狀況現(xiàn)狀之一：國有企業(yè)人力資本的投人與輸入大幅度減少?，F(xiàn)狀之二：國有企業(yè)人力資本流失嚴重?，F(xiàn)狀之三：冗員，成為國有企業(yè)最棘手的問題之一?，F(xiàn)狀之四：國有企業(yè)有相當一局部員工的人力資本存量低于“臨界點〞或正處于平衡點附近。現(xiàn)狀之五：國有企業(yè)既“人滿為患〞，又“人才奇缺〞?，F(xiàn)狀之六：國有企業(yè)人力資本狀況不平衡，出現(xiàn)“兩極分化〞?，F(xiàn)狀之七：管理與技術人員層的人力資本含量比人們想象的低。60人力資源管理的新趨勢權威機構的預測美國國際人事管理協(xié)會國際參謀委員會列出了人力資源管理的16大趨勢：信息技術的快速開展帶來了勞動力的新特點：虛擬化人力資源部門的新角色—企業(yè)合伙人/企業(yè)參謀人力資源全球化〔對跨文化管理技能的需要〕新的伙伴關系，尤其是在勞資關系領域對工作與生活問題的重視〔更人性化的管理，如彈性工作制、在家網(wǎng)絡辦公〕員工流動性增加〔挽留優(yōu)秀員工成為挑戰(zhàn)〕領導層的開展〔企業(yè)領導人需要繼續(xù)學習，改變領導模式〕61人力資源管理的新趨勢〔續(xù)前頁〕權威機構的預測工資報酬方案的變化〔多樣化的、可選擇的工資體系和福利〕選拔雇員程序和新價值觀〔專業(yè)技能的提高+價值觀的融合〕權力下放〔由權力文化到角色文化，再到任務文化〕管理變化—裁員、責任制、私有化、賦予經理人事權、體制的靈活性對知識管理的重視對職業(yè)道德的重視〔從安然到安達信會計師事務所的破產事件〕對健康和平安的重視多樣化/平等就業(yè)時機政策的推行對如何有效地管理知識工人和獨立承包人的探索工作外包62人力資源管理的新趨勢新時期的兩個難題：招人與留人美國人力資源經理最關心的兩個R：：如何選拔高素質員工？：如何留住