人力資源管理的相關(guān)理論

工程管理——人力資源管理

“企業(yè)唯一真正的資源是人〞----彼德·德魯克

北京航空航天大學(xué)

工程管理研究開(kāi)展中心

楊愛(ài)華內(nèi)容人力資源管理的相關(guān)理論人力資源管理的前提－－組織選擇與人力方案人員獲?。嘤?xùn)與考評(píng)工程中人的互動(dòng)－－團(tuán)隊(duì)建設(shè)核心人力資源－－工程經(jīng)理人力資源的重要性人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)人力供給缺乏和人力結(jié)構(gòu)不良制約的IT的開(kāi)展人力本錢是IT工程本錢的重要方面“擁有人就擁有一切〞一般人力與核心人力〔企業(yè)的核心工程〕泰勒對(duì)一流經(jīng)理的擔(dān)憂。既不愿花錢雇用有成就的人，又不愿花時(shí)間去培訓(xùn)人，讓他們?nèi)カ@取成就，那你只乘下一種選擇－－祈禱。人力資源漏斗人人力人材人才人財(cái)可造之材可留之財(cái)可用之才在工程管理中存在的問(wèn)題需求定義問(wèn)題比率團(tuán)隊(duì)組織問(wèn)題比率項(xiàng)目運(yùn)行問(wèn)題比率定性不明確進(jìn)度安排不當(dāng)決策不力信息不良變化因素15.1%9.8%8.6%3.9%3.6%人員配置不當(dāng)職責(zé)不明團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人不得力12.2%6.2%4.6%缺乏協(xié)調(diào)控制不良溝通不良領(lǐng)導(dǎo)不力敬業(yè)精神差13.8%7.1%6.5%5.8%5.8%合計(jì)43%合計(jì)23%合計(jì)34%資料來(lái)源：StandishGroup,1484個(gè)工程，1997請(qǐng)分析這些工程管理中的問(wèn)題哪些是與人力資源和團(tuán)隊(duì)建設(shè)相關(guān)的？第一節(jié)工程人力資源管理的主要理論與方式

一、人性理論。

探討人性的理論主要有麥格雷戈的X理論和Y理論、沙因總結(jié)和提出的四種人性假設(shè)。1．X理論與Y理論。麥格雷戈認(rèn)為，X理論主要表達(dá)了集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人性的根本判斷，這種假設(shè)認(rèn)為：

1〕一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會(huì)逃避工作。2〕人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。3〕人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽(tīng)從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。4〕人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。5〕人們天生反對(duì)改革。

基于X理論對(duì)人的認(rèn)識(shí)，持這種觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對(duì)員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來(lái)迫使他們來(lái)工作，對(duì)員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督和控制，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實(shí)行高度控制和集中管理，在領(lǐng)導(dǎo)模式上采取集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

Y理論。

它對(duì)人性的假設(shè)同X理論的假設(shè)完全相反，其主要觀點(diǎn)是：

〔1〕一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛(ài)工作，從工作中獲得滿足感和成就感?！?〕外來(lái)的控制和處分不是促使人們?yōu)榻M織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法，下屬能夠自我確定目標(biāo)、自我指揮和自我控制。(3)在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們?cè)敢庵鲃?dòng)承擔(dān)責(zé)任。

(4)大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。

(5)在現(xiàn)代社會(huì)中，人們的智慧和潛能只是局部地得到發(fā)揮。

基于Y理論對(duì)人的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)職工采取民主型和放任自由型的領(lǐng)導(dǎo)方式，在領(lǐng)導(dǎo)行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)原那么，使下屬目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。

2．有關(guān)人類特性的四種假設(shè)

美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家沙因?qū)η叭撕妥约旱母鞣N假設(shè)加以歸納分類，認(rèn)為共有四類：第一、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

1、人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。2、經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人們?cè)诮M織的操縱、鼓勵(lì)、和控制之下被動(dòng)地從事工作。3、人以一種符合理性的精打細(xì)算的方式行事。4、人的情感是非理性的，會(huì)影響人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。第二、社會(huì)人假設(shè)

這是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者

梅奧等人提出來(lái)的，也可以歸納為四點(diǎn)：

〔1〕人的主要工作動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要，人們通過(guò)與同事之間的工作關(guān)系可以獲得根本的認(rèn)同感?！?〕分工原那么和工作合理化原那么使得工作變得單調(diào)而毫無(wú)意義。因此，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作的意義?！?〕非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥??！?〕人們最期望獲得領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們成績(jī)的成認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。

第三，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

1、人的需要有低級(jí)與高級(jí)的區(qū)別。人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2、人們能夠自我鼓勵(lì)和自我控制，外來(lái)鼓勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。

3、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，開(kāi)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能夠更好地適應(yīng)環(huán)境。

4、個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，而是一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。

馬斯洛的需要層次理論1生理的需要2平安的需要3社交的需要4尊重的需要5自我實(shí)現(xiàn)的需要生理的需要平安的需要社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要第四，復(fù)雜人假設(shè)

沙因提出。人有著復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為某一種。而且，也不可能把所有的人都?xì)w結(jié)為同一類人，人如其面，各不相同。至于人的動(dòng)機(jī)、那么由生理的、心理的、社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的等方面因素，加上不同的情境因素和時(shí)間因素而形成的。復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容有四點(diǎn)：

1、每個(gè)人都有許多不同的需求和不同的能力。人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且同一個(gè)人也因時(shí)、因地而異，各種動(dòng)機(jī)之間交互作用而形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。

2、一個(gè)人在組織中可以學(xué)得新的需求和動(dòng)機(jī)，因此，每個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。

3、一個(gè)人是否感到心滿意足、肯為組織盡力，取決于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造、他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事間的關(guān)系情況。

4、人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)等方面情況，對(duì)不同的管理方式作不同的反響。

二、鼓勵(lì)

鼓勵(lì)理論研究的主要問(wèn)題是，作為工程管理人員，應(yīng)該如何正確地開(kāi)展鼓勵(lì)工作，如何根據(jù)人們的需要、人類自身的規(guī)律，選擇正確的鼓勵(lì)方法。1、鼓勵(lì)的含義鼓勵(lì)本來(lái)是心理學(xué)的概念，表示某種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的？在什么條件下產(chǎn)生的？同一個(gè)人為何有時(shí)干勁沖天，有時(shí)心灰意冷？把鼓勵(lì)這個(gè)概念引進(jìn)到管理中，是說(shuō)明一種精神力量或狀態(tài)，它起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。

需要論理論旨在了解人的各種需要，解釋的是“什么會(huì)使職工努力工作〞的問(wèn)題；鼓勵(lì)理論那么著重分析人們?cè)鯓訚M足需要，以及如何選擇正確鼓勵(lì)方法的理論，解釋的是“為什么職工會(huì)努力工作〞和“怎樣才會(huì)使職工努力工作〞的問(wèn)題。但由于需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，所以需要理論和鼓勵(lì)理論又是不可分割地聯(lián)系在一些的，它們統(tǒng)稱為鼓勵(lì)理論。

管理中的具體鼓勵(lì)方式很多，如信仰鼓勵(lì)、目標(biāo)鼓勵(lì)、參與鼓勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)、考評(píng)鼓勵(lì)、業(yè)績(jī)鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲鼓勵(lì)、信任鼓勵(lì)、關(guān)心鼓勵(lì)、反響鼓勵(lì)、情感謝勵(lì)等等，都是人們所熟悉的。

2、根據(jù)需要進(jìn)行鼓勵(lì)

馬斯洛的需要層次理論麥克利蘭的成就需要理論赫茨伯格的雙因素理論佛羅姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論人有什么樣的需求？例：楊森這幾天一直很焦慮，因?yàn)樗X(jué)得工程組成員的工作積極性并沒(méi)有期望的那樣高。他覺(jué)得現(xiàn)在工程組成員的工資、獎(jiǎng)金及工作環(huán)境在同行業(yè)中算得上第一流了，但似乎并不滿意，他真不知道在員工積極性調(diào)動(dòng)上他還能相出什么新“招術(shù)〞？他想問(wèn)員工“你們真正想要什么？〞。你能為他出些“點(diǎn)子〞嗎？馬斯洛的需要層次理論王力是一位由部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的工程經(jīng)理，他覺(jué)得理想的動(dòng)力是巨大的，他覺(jué)得他過(guò)去就是在追求理想的動(dòng)力下努力工作的。他在管理中鼓勵(lì)員工樹(shù)立遠(yuǎn)大理想，常用一些英雄人物如鐵人王進(jìn)喜等等教育員工，然而收效并沒(méi)有預(yù)想的大，你能說(shuō)出為什么嗎？人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次理論。他假設(shè)每個(gè)人都存在著以下5種需要層次：麥克利蘭的成就需要理論郭飛在一家企業(yè)工作，他最近很煩惱，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說(shuō)他“權(quán)利欲望〞太大，讓他踏踏實(shí)實(shí)工作，否那么就解雇他。他覺(jué)得我想“當(dāng)官〞又不是“不好好工作〞，難道按領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)法“當(dāng)官的都不是好員工〞嗎？

美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊蘭提出了三種需要理論，即：人們?cè)诠ぷ髦兄饕腥N根本的動(dòng)機(jī)或需要。

成就需要：到達(dá)目標(biāo)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的需要。權(quán)力需要：影響或控制他人，但不希望受他人控制的欲望。合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。赫茨伯格的雙因素理論邱晨是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天〞的道理，不斷提高員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利水平提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒(méi)有他預(yù)期的滿意水平。這是為什么？赫茨伯格的雙因素理論

佛羅姆的期望理論A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒(méi)催回。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“重獎(jiǎng)之下必有勇夫〞，因此設(shè)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能催回貨款的人，但反響寥寥無(wú)幾。為什么？期望值理論某一活動(dòng)對(duì)人的鼓勵(lì)力量，取決于他所得到的結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值，與他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可表示為：M=VEM：激發(fā)力量。是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度； V：效用。指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大??； E：期望值。是根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的、一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。亞當(dāng)斯的公平理論要使組織成員保持較高的工作熱情，必須使工作報(bào)酬公平合理，使組織的成員感到組織的分配是公正的。

美國(guó)管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯1976年提出。公平理論認(rèn)為，員工首先思考自已收入與付出的比率，然后將自己的收入——付出比與相關(guān)他人的收入——付出比進(jìn)行比較，如果感覺(jué)到自己的比率與他人相同，那么為公平狀態(tài)，否那么就會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種不公平感出現(xiàn)以后，員工會(huì)通過(guò)一些手段和方法進(jìn)行糾正。

基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下6種選擇中的一種：

①改變自己的投入；

②改變自己的產(chǎn)出；

③改變自我認(rèn)知；

④改變對(duì)其他人的看法；

⑤選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象；

⑥離開(kāi)工作場(chǎng)所。

人力資源相關(guān)理論沖突理論沖突來(lái)源進(jìn)度方案、工程優(yōu)先級(jí)、資源、技術(shù)意見(jiàn)、執(zhí)行情況的權(quán)衡、行政程序上的沖突、本錢、個(gè)性沖突的正面作用有限沖突對(duì)工程是有利的不打不相識(shí)人力資源相關(guān)理論沖突理論解決沖突的五種方法解決問(wèn)題：是最好的方法妥協(xié)：雙方各讓一步，第二好方法調(diào)和：強(qiáng)調(diào)共性，弱化分歧撤退：一方撤出強(qiáng)制：利用權(quán)力解決問(wèn)題，一方得利，一方失敗

人力資源相關(guān)理論沖突理論

妥協(xié)強(qiáng)制解決問(wèn)題（面對(duì)問(wèn)題）撤退調(diào)和面向決策尊重人際關(guān)系人力資源相關(guān)理論四分圖理論又稱“俄亥俄理論〞，由俄亥俄大學(xué)提出。它是管理方格理論的根底關(guān)心人關(guān)心事人力資源相關(guān)理論領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論任務(wù)行為關(guān)系行為M1M2M3M4參與授權(quán)命令說(shuō)服成熟比較不成熟比較成熟不成熟人力資源相關(guān)理論領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論命令式對(duì)下屬進(jìn)行分工，包括做事方式以及細(xì)節(jié)要求等說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)提供指導(dǎo)和支持行為參與式領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同決策，重點(diǎn)在于提供支持授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)很少指點(diǎn)，由下屬獨(dú)立完成工作第二節(jié)選擇符合實(shí)際的

組織結(jié)構(gòu)

為什么需要組織？組織摩西的岳父注意到摩西花了太多的時(shí)間去監(jiān)視太多的個(gè)人，給他提出類似部門劃分的建議，摩西立刻遵從了他岳父的建議。因此他“??????從全體以色列人中挑選出有能力的人來(lái)，使他們居于百姓之首，千人一長(zhǎng)、百人一長(zhǎng)、五十人一長(zhǎng)，十人一長(zhǎng)。他們按這樣的原那么審理百姓的事情：重大事情提交摩西，而所有的小事情，他們自己就審理了。??????〞

?出埃及記?第18章一．組織與組織管理的概念“組織：有意識(shí)形成的職務(wù)或崗位的結(jié)構(gòu)〞—————[美]HaroldKoontz“為了使人們能為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而有效地工作，就必須設(shè)計(jì)和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)(astructureofroles)。這就是組織管理的目的。〞———————[美]HaroldKoontz第二，特點(diǎn)：目標(biāo)的一致性，原那么的統(tǒng)一性，資源的有機(jī)結(jié)合性，活動(dòng)的協(xié)作性，結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性。第三，類型：分類的根據(jù)?？梢愿鶕?jù)各領(lǐng)域分：經(jīng)濟(jì)、政治等；公共組織和非公共組織，正式組織和非正式組織。也可根據(jù)其結(jié)構(gòu)分為：職能式結(jié)構(gòu)組織、工程式結(jié)構(gòu)組織、矩陣式結(jié)構(gòu)組織〔弱矩陣式、平衡矩陣式、強(qiáng)矩陣式〕；不同類型組織的特點(diǎn)。.影響管理幅度和層次的因素工作能力工作內(nèi)容和性質(zhì)工作條件工作環(huán)境二、組織結(jié)構(gòu)

第一，組織結(jié)構(gòu)的根本形式：直線制組織結(jié)構(gòu)，職能制組織結(jié)構(gòu)，事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)。第二，組織結(jié)構(gòu)的整合：非正式組織和正式組織相配合：集權(quán)和分權(quán)的合理配置；授權(quán)的類型：委員會(huì)是組織職能要求的一種特殊機(jī)構(gòu)設(shè)置。第二，組織與工程的關(guān)系。

根據(jù)工程要求建立組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)組織結(jié)構(gòu)安排工程人員，選拔工程經(jīng)理，鍛造工程核心；組織對(duì)工程參與人員進(jìn)行思想文化整合，為完成工程奠定根底；建立鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，是組織保證工程完成的有效措施；組織的形成是工程啟動(dòng)的重要步驟；第三，傳統(tǒng)組織的缺點(diǎn)。

1.正式的組織層級(jí)制度傾向于反響慢，缺乏彈性和官僚主義的。2.正式的結(jié)構(gòu)制造了企業(yè)和客戶間的障礙。3.在官僚制度下——尤其在一線經(jīng)營(yíng)單位，很難使企業(yè)家精神發(fā)揚(yáng)。第四、工程管理的組織特殊點(diǎn)。

1、成員從組織的職能單位抽來(lái)以完成特殊的任務(wù)；2、組織是暫時(shí)的，是基于要完成的目的而建立；3、以混合職能結(jié)構(gòu)和委派的中心組為主要形式。三．工程的組織形式職能制組織形式工程式組織形式矩陣制組織形式事業(yè)部組織形式一、職能式

含義：職能式組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今世界上最為普遍的組織形式。這是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的金字塔形的結(jié)構(gòu)，高層管理者位于金字塔的頂部，中層和低層管理者那么沿著塔頂向下分布。企業(yè)的生產(chǎn)要素按諸如設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等職能劃分為部門。職能式組織形式執(zhí)行主管ChiefExecutive職能主管FunctionalManager職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職能主管FunctionalManager職能主管FunctionalManager工程協(xié)調(diào)主要優(yōu)點(diǎn)：職能部門為主體，資源相對(duì)集中，便于相互交流或相互支援。主要缺點(diǎn)：①當(dāng)工程需由多個(gè)部門共同完成，而一個(gè)職能部門內(nèi)部又涉及到多個(gè)工程時(shí)，這些工程在資源使用的優(yōu)先權(quán)上可能會(huì)產(chǎn)生沖突，職能部門主管通常難以把握工程間的平衡；②當(dāng)工程需由多個(gè)部門共同完成時(shí)，各職能部門往往會(huì)更注重本部門的工作領(lǐng)域，而無(wú)視整個(gè)工程的目標(biāo)，跨部門之間的溝通比較困難。適用情況：規(guī)模小，以技術(shù)為重點(diǎn)。二、工程式

含義：工程式組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中的部門全部是按照工程進(jìn)行設(shè)置的，是一種單目標(biāo)垂直組織方式。是一個(gè)完整的子系統(tǒng)。工程式組織形式執(zhí)行主管ChiefExecutive工程主管ProjectManager職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff工程主管ProjectManager工程主管ProjectManager工程協(xié)調(diào)優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)單一，決策速度快，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單靈活，易于操作。缺點(diǎn)：資源獨(dú)占易造成資源浪費(fèi)，工程轉(zhuǎn)換期的困難，各部門之間的橫向溝通少。適應(yīng)情況：一系統(tǒng)包含多個(gè)相似工程，長(zhǎng)期的、大型的、重要的、復(fù)雜的工程。三、矩陣式

含義：職能式和工程式的結(jié)合形式?？v橫相交。類型：弱式、強(qiáng)式、平衡式和復(fù)合式。優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)平衡，功能協(xié)調(diào)，防止資源重置。缺點(diǎn)：雙重領(lǐng)導(dǎo)下的二難，責(zé)任和功過(guò)。適應(yīng)情況：有多重目標(biāo)，需要資源分享〔物力、技術(shù)和人力等〕。保證條件：信息處理能力強(qiáng)。弱矩陣式組織形式執(zhí)行主管ChiefExecutive職能主管FunctionalManager職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職能主管FunctionalManager職能主管FunctionalManager工程協(xié)調(diào)平衡矩陣式組織形式執(zhí)行主管ChiefExecutive職能主管FunctionalManager職員Staff職員Staff工程主管ProjectManager職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職能主管FunctionalManager職能主管FunctionalManager工程協(xié)調(diào)強(qiáng)矩陣式組織形式執(zhí)行主管ChiefExecutive工程經(jīng)理主管ManagerofProjectManagers職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職員Staff職能主管FunctionalManager職能主管FunctionalManager工程協(xié)調(diào)職能主管FunctionalManager工程經(jīng)理Projectmanager工程經(jīng)理Projectmanager工程經(jīng)理Projectmanager事業(yè)部式的結(jié)構(gòu)工程經(jīng)理工程B項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目C總經(jīng)理ChiefExecutive項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目A市場(chǎng)部人事部總經(jīng)理助理Assi.Manager市場(chǎng)人事財(cái)務(wù)咨詢部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部設(shè)計(jì)部市場(chǎng)部人事部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部設(shè)計(jì)部市場(chǎng)部人事部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部設(shè)計(jì)部工程組織結(jié)構(gòu)形式對(duì)工程的影響p19

組織形式職能式項(xiàng)目式強(qiáng)矩陣式事業(yè)部式項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)限很少或沒(méi)有很高甚至全權(quán)從中等到大大全職人員%幾乎沒(méi)有85-10050--95100項(xiàng)目經(jīng)理投入項(xiàng)目時(shí)間半時(shí)全時(shí)全時(shí)全時(shí)項(xiàng)目經(jīng)理常用頭銜項(xiàng)目經(jīng)理/項(xiàng)目協(xié)調(diào)員項(xiàng)目經(jīng)理/計(jì)劃經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理/計(jì)劃經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理職能人員投入項(xiàng)目時(shí)時(shí)少量全時(shí)

部分時(shí)間全時(shí)

怎樣才算一個(gè)合理的組織？目標(biāo)的一致性和管理的統(tǒng)一有效的管理幅度和層次責(zé)任和權(quán)利要對(duì)等要合理分工和密切協(xié)作集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合紀(jì)律和秩序團(tuán)隊(duì)精神第三節(jié)工程經(jīng)理

一．工程經(jīng)理的要求

經(jīng)理：經(jīng)營(yíng)管理者；其職責(zé)和目標(biāo)是監(jiān)督完成一項(xiàng)任務(wù)或到達(dá)某種目的?！步?jīng)理與領(lǐng)導(dǎo)之間的混淆〕經(jīng)理是負(fù)責(zé)監(jiān)督他的團(tuán)體成功到達(dá)一個(gè)既定目標(biāo)的人。他主要需要的是人際技能；為他的團(tuán)體制定目標(biāo)是其它組織--如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。這些目標(biāo)包括預(yù)算、銷售、工程等。經(jīng)理需要領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理正在領(lǐng)導(dǎo)。人的三種技能。概念．人際與操作。合格工程經(jīng)理的根本要求例：某航空制造企業(yè)準(zhǔn)備在全企業(yè)范圍實(shí)行CIMS〔計(jì)算機(jī)集成制造系統(tǒng)〕，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為此工程的成功與否與工程經(jīng)理關(guān)系極大，因此擬選調(diào)主持和參與許多本企業(yè)工程的企業(yè)科技處處長(zhǎng)來(lái)?yè)?dān)任工程經(jīng)理。試分析這個(gè)人選適宜否？對(duì)于工程經(jīng)理都有哪些要求？合格工程經(jīng)理的根本要求身體健康心理健康知識(shí)經(jīng)驗(yàn)良好的職業(yè)道德工程經(jīng)理與職能經(jīng)理角色的比較

工程經(jīng)理應(yīng)具備的素質(zhì)1)較強(qiáng)的技術(shù)背景。6)在幾個(gè)不同的部門工作過(guò)。2)成熟的人格。7)臨危不懼。3)講求實(shí)際。8)具有創(chuàng)造性思維。4)和高層主管有良好的關(guān)系。9)把完成任務(wù)放在第一位。5)使工程成員保持振奮。

二、工程經(jīng)理的能力

工程經(jīng)理的任務(wù)是復(fù)雜的，這就要求工程經(jīng)理具有高度的靈活性、適應(yīng)性、協(xié)調(diào)能力、說(shuō)服能力、交流技巧、處理沖突的能力，以及在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中和復(fù)雜的組織關(guān)系中求生存的能力。換言之，作為一個(gè)成功的工程經(jīng)理，需要有堅(jiān)強(qiáng)的性格、高超的管理能力、熟練的技術(shù)手段。因而工程經(jīng)理的選拔和培訓(xùn)應(yīng)注重素質(zhì)和能力兩個(gè)方面。工程經(jīng)理應(yīng)具備的能力

1)領(lǐng)導(dǎo)能力。2)人員開(kāi)發(fā)能力。3)溝通能力。4)決策能力。三．工程經(jīng)理的責(zé)任通過(guò)一系列的領(lǐng)導(dǎo)及管理活動(dòng)是工程的目標(biāo)成功實(shí)現(xiàn)并使工程相關(guān)者都獲得滿意！質(zhì)量本錢時(shí)間工程經(jīng)理的責(zé)任

保證工程的目標(biāo)符合于上級(jí)組織目標(biāo)充分利用和保管上級(jí)分配給工程的資源及時(shí)與上級(jí)就工程進(jìn)展進(jìn)行溝通對(duì)團(tuán)隊(duì)成員負(fù)責(zé)對(duì)工程負(fù)責(zé)對(duì)客戶負(fù)責(zé)四、工程經(jīng)理應(yīng)正確用權(quán)

強(qiáng)制權(quán)〔職位〕獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)〔職位〕法定權(quán)〔職位〕專長(zhǎng)權(quán)〔知識(shí)〕個(gè)人影響權(quán)〔資歷，人品，感情〕什么樣的領(lǐng)導(dǎo)最有權(quán)利？職位權(quán)力的來(lái)源

1)組織特許。6)高級(jí)指揮權(quán)。2)組織中的地位。7)代表權(quán)。3)工作的特殊性。8)較高的等級(jí)。4)行政頭銜。9)經(jīng)費(fèi)控制權(quán)。5)方針政策傾向。

非職位權(quán)力的來(lái)源

1)技術(shù)和管理知識(shí)。2)管理經(jīng)驗(yàn)。3)保持與上級(jí)的友好關(guān)系。4)保持和同事、助手的友好關(guān)系。5)與其他工程經(jīng)理建立和保持聯(lián)盟。6)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。7)保持正確。由于工程經(jīng)理“責(zé)大權(quán)小〞，其工作手段更多地依賴于個(gè)人權(quán)力。工程團(tuán)隊(duì)例：張嘯被任命為一個(gè)工程的經(jīng)理。他認(rèn)為在所有的資源中，人力資源是最重要的資源。他認(rèn)為一個(gè)良好的組織就是工程的成員“各有其位，各就其位〞。他先將工程的任務(wù)進(jìn)行了分解〔WBS〕，然后根據(jù)工作要求招聘員工，對(duì)于每一個(gè)員工他都親自出馬講解這位員工的責(zé)任和權(quán)利，并有詳細(xì)的文字說(shuō)明材料?！澳闱宄艺f(shuō)的了嗎？〞“是的，我知道我的職責(zé)了，我會(huì)努力工作的〞這總是張嘯與員工結(jié)束談話的最后對(duì)話。但是隨著工程的進(jìn)行，情況并沒(méi)有預(yù)想的順利開(kāi)展，員工之間各種沖突不斷出現(xiàn)，有些員工甚至提出退出工程組。張嘯覺(jué)得自己做得沒(méi)錯(cuò)，但為什么出現(xiàn)這樣后果？請(qǐng)你幫他分析一下。第四節(jié)工程團(tuán)隊(duì)建設(shè)

一、一般概念。團(tuán)隊(duì)是工程成員的一個(gè)整合過(guò)程。在工程團(tuán)隊(duì)中，通常有著來(lái)自不同技術(shù)部門、不同知識(shí)背景、期望和能力的許多成員以及假設(shè)干不同背景的工程干系人。工程團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以是正式的：為工程經(jīng)理或成員組織的起始會(huì)議、研討會(huì)、討論會(huì)；也可以是非正式的：創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神、讓成員更好地在一起工作。如個(gè)別的鼓勵(lì)、社會(huì)活動(dòng)等。團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了社會(huì)結(jié)構(gòu)：特定的角色分工、角色期望、角色與地位、角色表演；工程相關(guān)者參加或可能影響工程工作所有個(gè)人或組織。顧客，工程產(chǎn)品的接受者消費(fèi)者，工程產(chǎn)品的使用者業(yè)主，發(fā)起該工程的人合伙人，工程的合作者提供資金者，金融機(jī)構(gòu)承包商，為工程組織提供產(chǎn)品的組織社會(huì)，司法、執(zhí)法機(jī)構(gòu)、社會(huì)群眾內(nèi)部人員，工程組織的成員二、傳統(tǒng)的和非傳統(tǒng)的工程團(tuán)隊(duì)

傳統(tǒng)的：團(tuán)隊(duì)的思考和行為模式是由過(guò)去的實(shí)踐，主要是來(lái)自建筑和國(guó)防工業(yè)中的習(xí)俗和習(xí)慣確立的?！し莻鹘y(tǒng)的：·這些團(tuán)隊(duì)處理的組織要素已經(jīng)存在，團(tuán)隊(duì)的目的是提高那個(gè)要素，如通過(guò)過(guò)程的重新建造工程提高效率和有效性?！F(tuán)隊(duì)提高組織要素的效率和有效性，通常借助于改變要素所包含的過(guò)程。三．工程團(tuán)隊(duì)的特征共同認(rèn)可的明確的目標(biāo)合理的分工與協(xié)作積極的參與互相信任良好的信息溝通高度的凝聚力與民主氣氛學(xué)習(xí)是一種經(jīng)?；幕顒?dòng)開(kāi)始建立“團(tuán)隊(duì)〞的時(shí)機(jī)

從工程開(kāi)始的第一天

從工程方案的制定就鼓勵(lì)“團(tuán)隊(duì)〞活動(dòng)新“團(tuán)隊(duì)〞的建立利用WBS等工具決定需要做什么通過(guò)前段的結(jié)果斷定需要什么樣的團(tuán)隊(duì)成員招聘團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的參與制定工程方案“團(tuán)隊(duì)〞成員的根本要求例：假設(shè)你是一個(gè)軟件開(kāi)發(fā)工程經(jīng)理，你希望你的工程組成員能形成一個(gè)真正意義上的團(tuán)隊(duì)，那么你在招聘工程組成員時(shí)有什么要求？“團(tuán)隊(duì)〞成員的根本要求候選人具備工程工作所需要的技能候選人的需要可以通過(guò)參與工程而實(shí)現(xiàn)候選人應(yīng)具有于原有員工相融的個(gè)性候選人應(yīng)不反對(duì)工程工作的各種約束建設(shè)團(tuán)隊(duì)的工具與方法團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)一般管理技術(shù)績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)人員配置培訓(xùn)“團(tuán)隊(duì)〞開(kāi)展不同階段需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格形成階段(Forming)---------指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Directivestyle)疑問(wèn)階段(Storming)------影響型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(SellingorInfluencestyle)標(biāo)準(zhǔn)階段(Norming)------參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Participativestyle)執(zhí)行階段(Performing)---授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Delegativestyle)怎樣才能使“團(tuán)隊(duì)〞成員全身心投入于工程“團(tuán)隊(duì)〞？成員交流經(jīng)?；?，使他們感覺(jué)團(tuán)隊(duì)的存在確保參與團(tuán)隊(duì)可以實(shí)現(xiàn)成員需要使每個(gè)成員知道工程的重要性，每個(gè)成員不希望成為“失敗者〞所有成員共享團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，“一只老鼠壞一鍋湯〞使團(tuán)隊(duì)中的競(jìng)爭(zhēng)減低到最小，團(tuán)隊(duì)成員只與其他團(tuán)隊(duì)的成員競(jìng)爭(zhēng)第五節(jié)人力資源管理的根本過(guò)程工程人力資源需求分析－組織方案工程人力資源招聘與選拔工程人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)及使用工程人力資源績(jī)效考核工程人力資源鼓勵(lì)一．組織方案編制輸入項(xiàng)目接口人員需求約束工具與技術(shù)模版人力資源經(jīng)驗(yàn)組織理論相關(guān)利益人分析輸出角色與職責(zé)分派人力資源計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)圖相關(guān)細(xì)節(jié)責(zé)任矩陣

(▲負(fù)責(zé)〇審批●輔助△承包□通知)

WBS項(xiàng)目經(jīng)理土建總工機(jī)電總工總會(huì)計(jì)師工管處財(cái)務(wù)處計(jì)劃合同處機(jī)電設(shè)備C合同處設(shè)計(jì)院咨詢專家電力局水電部中技公司十四局大成設(shè)計(jì)●●●●

▲●□〇□□□招標(biāo)者●●●●

●●

▲●〇□□□□施工準(zhǔn)備▲●□□

〇□□

▲□采購(gòu)〇□●□□●●▲□●●

施工

▲●□●●●●●

●

▲▲項(xiàng)目管理▲●●●●●●●●

●

□□組織方案人員需求分解工作范圍，并為工作分配資源與時(shí)間本錢預(yù)算的一個(gè)必要步驟“兩頭湊〞需要的資源類型與可用的資源類型組織方案編制的一般性工作。工程角色、責(zé)任確實(shí)定、歸檔與分配、報(bào)告關(guān)系。預(yù)算〔決定要多少人〕；工作分解圖-——職員配置表；工作分類；職位說(shuō)明書(shū)；職位工資體系〔根本工資、績(jī)效工資、年資工資等〕；福利體系〔法定的福利、退休金、保健福利如醫(yī)保等〕。組織方案中要特別注意的問(wèn)題。設(shè)置工作階梯，讓人有升遷的盼頭！即使在同一個(gè)崗位，也要讓職員感到他被授予的權(quán)力越來(lái)越大。工資越來(lái)越高〔有競(jìng)爭(zhēng)力的工資〕；工作職責(zé)確實(shí)立是工程人力資源管理的根底。組織方案編制在工程最初階段進(jìn)行。但該過(guò)程的結(jié)果應(yīng)該持續(xù)到工程的所有階段。當(dāng)組織沒(méi)有效率時(shí)，應(yīng)該立即對(duì)它進(jìn)行修正。組織方案編制與溝通方案編制緊密相聯(lián)。超編與缺編。運(yùn)轉(zhuǎn)良好，編制不合理。二．人員獲取輸入人力資源計(jì)劃資源池描述招聘經(jīng)驗(yàn)工具與技術(shù)協(xié)商分派采購(gòu)輸出分派的項(xiàng)目組成員項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)列表人員獲取資源負(fù)荷人員獲取資源平衡資源平衡舉例