企業(yè)員工激勵(lì)方案(五篇)

第頁(yè)共頁(yè)企業(yè)員工鼓勵(lì)方案(五篇)企業(yè)員工鼓勵(lì)方案篇一〔一〕根據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核方法?！捕尺M(jìn)步消費(fèi)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。〔一〕本方法適用于直接參與消費(fèi)作業(yè)人員〔含固定月薪制人員〕，不包括車間管理人員?！捕承抡惺盏脑囉闷趦?nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核?！惨弧掣髦圃臁⒀b配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)展自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)展溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改良方案；對(duì)考核結(jié)果按照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)展處理；承受員工申訴?！捕嘲嚅L(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)詳細(xì)考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)展評(píng)估?！踩耻囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)展自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)展開放的交流溝通。每月初〔10號(hào)前〕由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)展考評(píng)。將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)根據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)根據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)展審核修改后進(jìn)展簽發(fā)。〔一〕考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、消費(fèi)平安、設(shè)備保養(yǎng)等方面?！捕晨己朔椒?、勞動(dòng)紀(jì)律〔總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分〕：〔1〕該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)展扣分?！?〕遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次?！?〕串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的那么視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)展經(jīng)濟(jì)處分〔20元/次〕?！?〕曠工：扣5分/次?！?〕出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理?！?〕員工違背部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)展罰款20-50元?！?〕其他違背公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守那么等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)展罰款50-100元。2、勞動(dòng)態(tài)度〔總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分〕：〔1〕該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)展扣分；〔2〕主動(dòng)協(xié)助車間處理或承當(dāng)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；〔3〕為車間消費(fèi)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。企業(yè)員工鼓勵(lì)方案篇二1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作才能和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏向，改良工作方法，鼓勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對(duì)客服人員進(jìn)展的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)展人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策根據(jù)。3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。本著公平、公正、引導(dǎo)、鼓勵(lì)的原那么施行考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考根據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)展綜合考量，以求考核效益化。本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照施行，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)施行的，需及時(shí)告知，另做考慮。基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，詳細(xì)考核時(shí)間待商議〔每月的月末或下月月初〕。績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作才能的量化形式，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以表達(dá)客服人員的工作業(yè)績(jī)、才能和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/方案銷售額，如a萬(wàn)/月。2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單效勞的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價(jià)?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)置本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達(dá)了客服人員的客戶親和度和工作才能。5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，那么回復(fù)率為100%。6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的純熟的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。7、協(xié)助跟進(jìn)效勞。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)詳細(xì)情況做詳細(xì)調(diào)整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)那么由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。上述各項(xiàng)指標(biāo)主要根據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，根據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)〔如：赤兔名品〕所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)利和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，純熟使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者〔客服人員〕溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開展。2、考核者按照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以詳細(xì)分值。整個(gè)客服評(píng)估總分值100分，其中指標(biāo)完成率占30%〔30分〕，詢單轉(zhuǎn)化率占30%〔30分〕、下單成功率占10%〔10分〕、客單價(jià)占5%〔5分〕、旺旺回復(fù)率占5%〔5分〕、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%〔5分〕、協(xié)助跟進(jìn)效勞占5%〔5分〕、執(zhí)行力占10%〔10分〕。以上程序結(jié)束后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考根據(jù)。3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)展加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的，那么視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)展深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資程度、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。4、補(bǔ)充建議〔待商議〕：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī)，評(píng)選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”假設(shè)干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)展協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)展詳細(xì)調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，實(shí)在保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。企業(yè)員工鼓勵(lì)方案篇三財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和倉(cāng)庫(kù)工作人員。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會(huì)。財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。1、個(gè)人自評(píng)：個(gè)人自己打分。2、部門評(píng)價(jià)：部門主管打分。3、董事會(huì)評(píng)價(jià)：董事會(huì)打分。1、會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交董事會(huì)，經(jīng)董事會(huì)審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，詳細(xì)內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：1、崗位職責(zé)〔工作表現(xiàn)〕考核〔考核的重點(diǎn)〕：指對(duì)詳細(xì)職務(wù)所需要的根本才能以及經(jīng)歷性才能進(jìn)展測(cè)評(píng)。根本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)視才能等經(jīng)歷性才能以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。2、職業(yè)操守考核：指對(duì)達(dá)成工作目的過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。3、組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目的過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)展測(cè)評(píng)。根本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)等。說(shuō)明：2—3項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%1、a級(jí)〔優(yōu)秀級(jí)〕95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、b級(jí)〔良好級(jí)〕80—94分3、c級(jí)〔合格級(jí)〕65—79分4、d級(jí)〔較差級(jí)〕60—64分5、e級(jí)〔極差級(jí)〕59分以下1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30日之前未按時(shí)交績(jī)效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的15%。4、扣分必需要有根據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。企業(yè)員工鼓勵(lì)方案篇四本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來(lái)進(jìn)展考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重到達(dá)的實(shí)際結(jié)果。1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過(guò)會(huì)議將戰(zhàn)略目的分解至部門，并通過(guò)魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表〔目的分解的詳細(xì)步驟見附錄，見《績(jī)效考核方案》第5頁(yè)〕。2、部門通過(guò)會(huì)議的方式對(duì)本部門目的進(jìn)展再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。1、部門的考核內(nèi)容通過(guò)年度方案會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔kpi〕和月度工作目的來(lái)確定，見《部門績(jī)效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1〕管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔kpi〕和月度工作目的考核，填寫《員工績(jī)效考核表〔1〕》。2〕其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔kpi〕、月度工作目的、日?？?jī)效指標(biāo)〔cpi〕、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、本錢意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表〔2〕》。3〕普通員工的考核從工作任務(wù)的`完成、工作才能、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、本錢意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表〔3〕》。3、月末，部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改良意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，總分值100分。2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔kpi〕、月度工作目的、日?？?jī)效指標(biāo)〔cpi〕三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、本錢意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%。3、普通員工的考核只通過(guò)固定指標(biāo)考核，總分值100分。1、被考核者均采用自評(píng)、直接上級(jí)〔第一考核者〕評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)〔第二考核者〕評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%，第二考核者評(píng)分占30%。2、各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持一定差異。3、假如考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，那么考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，那么該員工將作辭退處理。略企業(yè)員工鼓勵(lì)方案篇五在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過(guò)績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題?？?jī)效考核作為人力資管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資管理的決定性表達(dá)。高效的人力資管理已經(jīng)成為企業(yè)開展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是效勞于人力資管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)根本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析^p員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以進(jìn)步員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此進(jìn)步企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，那么會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就決定了企業(yè)想在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲得一席之地的重要工具。1.績(jī)效考核是人力資管理科學(xué)高效的根底?？?jī)效考核是人員任用的根據(jù)?！皼]有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人?！敝挥谐浞掷斫鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神相貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以理解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)開展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資的優(yōu)化配置。2.績(jī)效考核是輔助員工更好開展的工具?？?jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的根據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原那么是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)展全方位地考核認(rèn)定，并根據(jù)此考核情況進(jìn)展工作調(diào)動(dòng)。3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原那么，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)展評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一局部是浮動(dòng)的工資，這局部工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的。績(jī)效考核越高，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒有績(jī)效考核，就沒有報(bào)酬的根據(jù)，也就無(wú)法做到按勞分配。4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作形式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以到達(dá)企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)那么。績(jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)展定量和定性的分析^p。同時(shí)，也可以科學(xué)合理地預(yù)估將來(lái)的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些根底數(shù)據(jù)分析^p出下一步的戰(zhàn)略。在國(guó)外，許多興旺國(guó)家早已將人才看成企業(yè)開展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，開展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化和人性化，并可以做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資管理方面起步較晚，大局部中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且獲得了不錯(cuò)的效果；第二類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在探索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資管理中，屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)開展現(xiàn)狀進(jìn)展了分析^p，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)可以在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許進(jìn)步，并且極大地浪費(fèi)資，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理。績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完好的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目的的制定、績(jī)效目的的施行、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反應(yīng)與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、管理根底薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理程度偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的開展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)展了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不實(shí)在際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒有時(shí)機(jī)，所以這也造成了考核的片面性。4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。5.考核的結(jié)果不進(jìn)展公開。這種情況就像是學(xué)生考試教師不公布成績(jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，假如不公開，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的言論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氣氛很難有好的效果。三、管理效勞型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目的，帶發(fā)動(dòng)工的積極性，發(fā)揮人力資作用的最大可能性，從而進(jìn)步企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)實(shí)在可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的開展情況，既定目的，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的根底上定量考核?？己说膬?nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)效勞型企業(yè)，實(shí)在詳細(xì)的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)楦祝瑢?shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需準(zhǔn)確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、才能及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目的是否達(dá)成及iso管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出奉獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三，持續(xù)改良。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改良，不斷地完善，