【歐帝電器公司研發(fā)人員績效管理問題的問卷調(diào)查7700字（論文）】

歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)人員績效管理問題的問卷調(diào)查分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u205551調(diào)查設(shè)計與實施 1183521.1調(diào)查對象 1167081.2調(diào)查內(nèi)容 449781.3問卷信度與效度檢驗 414321.4被調(diào)查者對歐帝燃?xì)庠罟究冃Ч芾淼脑u價結(jié)果 6176072主要問題發(fā)現(xiàn)及成因 759632.1研發(fā)人員缺少對績效管理有效認(rèn)識 8155442.2績效指標(biāo)缺乏全面性 8199522.3溝通反饋機制不靈活 9195822.4績效工資占比過高導(dǎo)致激勵不足 922051參考文獻 105500附錄 131調(diào)查設(shè)計與實施1.1調(diào)查對象本文圍繞歐帝燃?xì)庠罟緦嵭小皺z查評比”績效管理的基本情況及其員工對此的滿意度而展開了問卷調(diào)查，主要選擇的調(diào)查對象是歐帝燃?xì)庠罟緝?nèi)部的研發(fā)人員，通過紙質(zhì)問卷加網(wǎng)上問卷的形式（調(diào)查問卷見附錄），由于歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)研發(fā)人員眾多，本次調(diào)查在獲得研發(fā)部門經(jīng)理的支持下，隨機選擇了歐帝燃?xì)庠?00名研發(fā)員工，發(fā)放500份調(diào)查問卷，回收495份，其中有5份問卷存在不規(guī)范、數(shù)據(jù)缺失的問題，最后統(tǒng)計490份規(guī)范有效的調(diào)查結(jié)果，問卷回收的有效率為98%。（1）性別特征：在回收的490份問卷中，男生跟女生的比重存在的差距較大，具體情況如下圖所示。男生350名，占據(jù)了總?cè)藬?shù)的71%，而女生只有140，占據(jù)歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)總?cè)藬?shù)的29%。之所以男女生比例出現(xiàn)不同，主要原因在于，在歐帝燃?xì)庠罟镜难邪l(fā)部門，從事研發(fā)工作大多數(shù)是男性，本身男性也是多學(xué)習(xí)油煙機相關(guān)專業(yè)，心理素質(zhì)較強，抗壓能力大，因此男性居多。圖1被調(diào)查員工性別占比情況圖（%）（2）年齡特征：本次被調(diào)查對象中，31-35歲占據(jù)了歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員調(diào)查比重的45%，26-30歲占據(jù)了29%，25歲以下的占據(jù)17%，36-50人群占比就相對較少，為歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員的11%。具體如表3-6所示：圖4.2被調(diào)查員工年齡占比情況圖（%）（3）學(xué)歷特征：歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)整體良好，大多數(shù)都是本科及以上學(xué)歷，其中研究生及以上占據(jù)了35%，本科人員54%。因此，在本次隨機抽取的被調(diào)查歐帝燃?xì)庠顔T工中，學(xué)歷也多數(shù)維持在本科以上學(xué)歷，同時歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員的碩士研究生也有所涉及，具體情況見下圖4.3所示：圖4.3被調(diào)查員工學(xué)歷占比情況圖（%）（4）從業(yè)年限特征：歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)人員從業(yè)年限整體較為平均，在本次調(diào)查中，從業(yè)三年以下的人員占據(jù)了歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員38%，3-5年占據(jù)31%，5-10年占據(jù)了25%，而從業(yè)10年人上的，只占據(jù)了歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員的6%。具體情況見下圖4.4：圖4.4被調(diào)查員工從事該行業(yè)年限占比情況圖（%）1.2調(diào)查內(nèi)容根據(jù)本文的需要，結(jié)合歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)人員的具體情況，收集了企業(yè)總經(jīng)理、研發(fā)部負(fù)責(zé)人的意見，學(xué)習(xí)他們作為管理者的經(jīng)驗和建議，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計了績效管理調(diào)查問卷(張陽宇,李佳,2022)。問卷主要由兩部分組成，第一部分是被調(diào)查研發(fā)人員的個人信息，包括受訪者的性別、年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)歷；第二部分是歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員績效管理滿意度問卷，共有16個問題，使用了五個分量表，五項評價分為“完全同意（1分）、同意（2分）、一般（3分）、不同意（4分）、非常不同意（5分）”。本文運用IBMspss19.0統(tǒng)計軟件對問卷數(shù)據(jù)進行分析。1.3問卷信度與效度檢驗（1）信度分析為了了解問卷調(diào)查設(shè)計是否具備可靠性與有效性，需要對問卷進行信度檢驗，即分析問卷的相似度。一般來說，以a系數(shù)（Cronbach'sAlpha）作為判斷可靠性的依據(jù)，a系數(shù)與信度呈正相關(guān)，也就是說a系數(shù)越小，信度越低，問卷的可靠性還需要討論；相反，數(shù)值越大，問卷的信度較高(王雨婷,趙子瑞,陳思,2021)。一般如果系數(shù)在0.6到0.65之間，最好不要把數(shù)據(jù)作為結(jié)論的依據(jù)，說服力不強；如果系數(shù)在0.65到0.70之間，可以繼續(xù)下一步研究分析，結(jié)論具有良好的說服力；系數(shù)在0.70搭配0.80范圍內(nèi)表現(xiàn)良好；系數(shù)在0.80到0.90范圍內(nèi)表現(xiàn)良好。根據(jù)spss19.0軟件分析，歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員第二部分問卷的信度系數(shù)為0.832，說明問卷的信度較好，問題設(shè)置合理，如表1所示。表1信度分析Cronbach'sAlpha（信度系數(shù)）項數(shù)樣本數(shù)0.83216490（2）效度分析效度就是有效性，即通過相應(yīng)的方法或工具來檢驗情況，一般采用因子分析法。首先，利用KMO樣本充分性測度和巴特萊特球形檢驗，根據(jù)歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員數(shù)據(jù)信息分析是否滿足因子分析條件。根據(jù)KaiserC1974年的研究結(jié)果，當(dāng)KMO值超過0.9時，特別適合進行因子分析；如果KMO值保持在0.7到0.9之間，則可以進行因子分析；當(dāng)KMO值在0.6到0.7之間時，勉強可以進行分析；當(dāng)KMO值在0.5到0.6之間時，是沒有達到因子分析條件的，如果KMO值小于0.5，那就不再需要去考慮進行因子分析(劉念露,黃偉毅)。本文在進行調(diào)查問卷設(shè)計時，充分吸收借鑒了以往學(xué)者的研究資料，這使歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員內(nèi)容效度有所保證，本次經(jīng)過軟件進行分析，最終KMO值為0.937,Bartlett的球形度檢驗得出的卡方觀測值為2129.443，顯著性值小于0.05，以上數(shù)據(jù)都表明該問卷的結(jié)構(gòu)效度良好，調(diào)查有效。具體如表4.2所示。表4.2KMO和Bartlett檢驗表取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量0.937Bartlett的球形度檢驗近似卡方2129.443df120Sig.0001.4被調(diào)查者對歐帝燃?xì)庠罟究冃Ч芾淼脑u價結(jié)果為了讓本課題研究內(nèi)容更加真實可靠，在實際調(diào)查中以李克特量表為原理，使用量化分析的形式進行研究。針對回收的有效問卷進行整理研究時，李克特量表的應(yīng)用更加廣泛，能夠為人們提供更加客觀可靠的結(jié)果，并依照不同的心理態(tài)度，將調(diào)查對象填寫的內(nèi)總大致分為五種(周馨怡,吳欣然,鄭澤,2020)。而不同類型之間存在著連接關(guān)系，分別為非常不滿意、不滿意、不清楚、滿意以及非常不滿意五點。而歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員調(diào)查對象選擇的不同選項對應(yīng)的是不同的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)為1-5分，對調(diào)查對象的滿意度進行評價。本調(diào)查利用李克特量表獲得相關(guān)內(nèi)容后，在對得到的歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員內(nèi)容與分?jǐn)?shù)進行整理分析，并以此為基礎(chǔ)對企業(yè)的績效考核落實情況、滿意度進行分析，將內(nèi)容進行量化，最終得出更加真實可靠的結(jié)論。在對具體項目打分時，對得到的數(shù)據(jù)進行分析整理，最終得出以下結(jié)論：詳見表4.3。表4.3描述性統(tǒng)計表一級指標(biāo)二級指標(biāo)指標(biāo)得分均值歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)人員員工對績效管理的滿意度反饋情況1.績效考核制定的合理性績效目標(biāo)能夠體現(xiàn)工作情況16165個人通過自身工作能力與態(tài)度改變績效分?jǐn)?shù)4.24績效目標(biāo)與歐帝電器公司實際發(fā)展水平相統(tǒng)一3.75公司績效任務(wù)與崗位薪酬相匹配4.512.績效考核過程的公正性歐帝電器公司對員工的評價標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一4.754.045歐帝電器公司的績效考核過程是否公開4.31個人是否有機會對績效考核結(jié)果進行討論3.75個人是否有權(quán)參加歐帝電器個人績效制定過程3.373.績效考核評價指標(biāo)的有效性評價指標(biāo)定義明確，易于理解4.374.225評價指標(biāo)注重績效的提升，利于管理水平提升12評級指標(biāo)內(nèi)容可以與現(xiàn)階段的薪酬制度統(tǒng)一18評價指標(biāo)的實施能夠促進公司發(fā)展4.234.績效考核結(jié)果的科學(xué)性績效考核能夠反映歐帝電器員工工作能力3.934.220績效考核會一定程度反映員工工作訴求4.23績效考核會對個人晉升造成影響4.57績效考核能夠體現(xiàn)歐帝電器公司戰(zhàn)略發(fā)展訴求15其一，依據(jù)績效考核制定合理性評價進行分析。在對歐帝燃?xì)庠罟局贫ǖ膶ρ邪l(fā)員工的績效考核合理性進行分析，績效目標(biāo)能夠展現(xiàn)工作情況的分值，此項指標(biāo)的最終分?jǐn)?shù)為165，這能夠證明績效考核最終的合理性。如果歐帝燃?xì)庠顔T工對績效考核不滿，那么分值就會偏低，反之會上升(孫逸軒,曹佳琪)。而165這一數(shù)值較低，證明了歐帝電器油煙機公司研發(fā)員工對企業(yè)的績效考核制度不是非常滿意。其二，依照績效考核評價指標(biāo)有效性展開分析。以績效考核評價指標(biāo)的有效性為基礎(chǔ)進行調(diào)查中，對得到的數(shù)據(jù)內(nèi)容進行整理可以發(fā)現(xiàn)，評價指標(biāo)有明確定義，其綜合權(quán)重數(shù)值為4.225。這主要是因為在對歐帝燃?xì)庠顔T工進行績效考核的過程中，必須要保證所有指標(biāo)符合特定的標(biāo)準(zhǔn)，不然便無法獲得準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，在之后的工作中也無法得到相應(yīng)的參照(鐘澤宇,謝欣怡,彭晨,2022)。而如果產(chǎn)生考核標(biāo)準(zhǔn)較為單一的情況，那么歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)就需要立刻進行詳細(xì)調(diào)查，針對產(chǎn)生的問題反思，積極解決問題，進而保證績效考核是公平公正的。其三，依照績效考核過程的公正性進行分析。在實際對歐帝燃?xì)庠罟镜难邪l(fā)員工績效考核公平性進行分析的過程中，對最終的統(tǒng)計結(jié)果進行整理可以發(fā)現(xiàn)，目前歐帝燃?xì)庠罟救鄙賹ρ邪l(fā)員工的統(tǒng)一指標(biāo)的綜合分值為4.045(唐雨菲,丁昊然,2021)。而根據(jù)上述內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，目前歐帝燃?xì)庠罟镜难邪l(fā)員工對公司目前的考核流程公平性并不滿意。為此，歐帝電器油煙機企業(yè)內(nèi)部的管理人員應(yīng)當(dāng)加強整改，保證考核的公平公正，讓整個流程變得更加嚴(yán)謹(jǐn)。其四，依照績效考核結(jié)果的科學(xué)性進行分析。此項中最終的綜合分值為4.220，也就是說，歐帝燃?xì)庠罟镜膯T工對自己的薪酬并不是非常滿意。2主要問題發(fā)現(xiàn)及成因2.1研發(fā)人員缺少對績效管理有效認(rèn)識在與研發(fā)工程師調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多研發(fā)工程師對本部門的績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等不了解，只知道有績效考核這個環(huán)節(jié)，卻不清楚為什么要進行績效考核，績效考核是如何進行的，對績效管理對提高個人和組織的績效的作用也不明所以。研發(fā)人員對歐帝燃?xì)庠罟镜目冃Э己朔椒ǖ炔皇呛芰私?，主要原因是管理層在制定研發(fā)部的績效指標(biāo)、考核方式等方面，未與研發(fā)人員進行過溝通，在設(shè)計好績效考核體系后，也未與研發(fā)人員做出相關(guān)的解釋和說明(范文涵,徐宇軒,饒夢)?？冃Э己朔桨甘枪芾韺觾?nèi)部討論出來的，未與研發(fā)人員進行過意見的征集。管理層在制定好績效考核方案后，把績效考核表發(fā)給大家，詳細(xì)的考核方法、考核指標(biāo)等未做相關(guān)解釋。人事部僅僅負(fù)責(zé)考核結(jié)果與績效工資關(guān)聯(lián)，將歐帝燃?xì)庠畹难邪l(fā)人員上月的績效得分反映在工資單上。研發(fā)人員僅能從工資單的績效總得分上得知上級對自己的績效評價情況，并無各指標(biāo)的分項得分情況。同時由于績效反饋與溝通的環(huán)節(jié)在整個績效管理過程中的缺失，研發(fā)人員無從知曉自己的績效考核結(jié)果的好壞與原因(梁博涵,崔鑫鵬)。種種原因?qū)е?，很多研發(fā)人員對歐帝燃?xì)庠罟灸壳暗目冃Э己说膽B(tài)度是消極的，覺得績效考核就是用來扣工資的。有研發(fā)人員說：“績效考核這個東西吧，我覺得就很少有歐帝電器員工會喜歡，如果能加點工資還好，扣這個扣那個沒有員工會喜歡的。每個人都會覺得自己盡力了，但是你給我這個分?jǐn)?shù)?！?.2績效指標(biāo)缺乏全面性歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)人員的績效考核指標(biāo)不夠全面，不能完全反映研發(fā)人員的工作績效情況。目前研發(fā)部的績效指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩大類。業(yè)績指標(biāo)下只設(shè)了一個二級指標(biāo)，即工作達成情況，未做細(xì)分的二級指標(biāo)，導(dǎo)致在做績效評分標(biāo)準(zhǔn)的時候，比較模糊。業(yè)績指標(biāo)的部分，只是對工作完成情況的簡單概述，沒有對業(yè)績指標(biāo)進行細(xì)分，設(shè)置二級指標(biāo)。在進行考核時，考核者僅能憑對被考核者的整體印象進行打分，評分等級不夠細(xì)致(姜欣怡,蕭陽)。還有比如只關(guān)心研發(fā)結(jié)果和能否按計劃完成任務(wù)，不關(guān)心研發(fā)成本，這樣的業(yè)績指標(biāo)是存有問題的。在調(diào)查過程中了解到，因為歐帝燃?xì)庠畹难邪l(fā)人員技術(shù)薄弱，研發(fā)還在探索階段，很多研發(fā)物資是在試錯中浪費掉了。目前歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員工作中需要的芯片等物料，是向采購單獨直接申請的，未做統(tǒng)籌安排，有比較大的成本節(jié)約空間。歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)主管的業(yè)績指標(biāo)和研發(fā)工程師一樣也采用的是定性指標(biāo)，不夠合理。在歐帝燃?xì)庠罟镜慕M織結(jié)構(gòu)中，研發(fā)主管算是中層管理者，根據(jù)績效管理的相關(guān)理論，職位越高應(yīng)該越強調(diào)結(jié)果指標(biāo)。因為歐帝燃?xì)庠畹闹袑庸芾碚吣軌蛑苯訉Σ块T的研發(fā)成果產(chǎn)生影響，如果不對研發(fā)主管的工作結(jié)果進行量化考核，就會導(dǎo)致歐帝電器油煙機公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不能被很好地執(zhí)行。研發(fā)主管如果不對團隊的研發(fā)成果負(fù)責(zé)，只是把手頭的事情做好，就不能體現(xiàn)職位的價值(盧雨薇,褚辰宇,薛瑞)。在考核時，考核主體的權(quán)重也有待優(yōu)化，比如總經(jīng)理對研發(fā)主管的考核，總經(jīng)理平時很少和研發(fā)主管接觸，總經(jīng)理一周只來公司一天，基本都是在和管理層開會?？偨?jīng)理對研發(fā)主管的工作不甚了解，對其工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力也沒有機會去了解。所以這樣的績效評分權(quán)重安排是欠妥當(dāng)?shù)?。綜上所述，歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)人員的績效指標(biāo)不夠全面合理，考核主體相對單一，有較多需要改進的地方，需進一步優(yōu)化。2.3溝通反饋機制不靈活在與研發(fā)人員的調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)部目前在績效考核結(jié)束以后，沒有進行及時的績效反饋。有研發(fā)工程師表示：“我們得知自己的績效分?jǐn)?shù)是從每個月的工資單上，但也只有一個總的分?jǐn)?shù)，上面沒有顯示上個月我在哪個指標(biāo)上失了分，哪里做得不夠好。如果我能知道，就會在下個月去避免這方面的錯誤(嚴(yán)瀚文,賈慧婕,屈帥杰,2022)。”缺乏績效反饋導(dǎo)致研發(fā)人員無從知曉工作上需要提升的地方，也就無法幫助研發(fā)人員去提升，去改進工作表現(xiàn)。如果研發(fā)人員想要知道自己上個月的評分細(xì)節(jié)，則需要去人事部查看。這樣造成大部分歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員都不太清楚自己的各項指標(biāo)得分情況，除非覺得自己績效得分與實際嚴(yán)重不符時才會去人事部查看。歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)人員在考核結(jié)束后不能收到關(guān)于績效考核結(jié)果的反饋，那么績效考核的意義就被打了折扣?？冃Х答伩梢宰尡豢己苏咧滥男┑胤叫枰倪M，以及如何改進，是績效提高的重要保證，同時也可以確?？己私Y(jié)果的公正性，使歐帝燃?xì)庠畹难邪l(fā)人員和管理者通過績效反饋溝通消除隔閡，解決一些負(fù)面的情緒。造成歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)人員的績效反饋環(huán)節(jié)的缺失的原因，主要是歐帝燃?xì)庠罟灸壳暗囊?guī)章制度不夠完善，績效反饋的重要性還沒有引起管理層的重視，其次還由于研發(fā)部門管理者不太愿意指出下屬的不足，擔(dān)心直接將不足的地方告知研發(fā)人員可能會引起不愉快，導(dǎo)致績效結(jié)果不能得到有效反饋。2.4績效工資占比過高導(dǎo)致激勵不足目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用是績效工資的發(fā)放。絕大部分研發(fā)人員都反映浮動的績效工資占比過高，有研發(fā)人員表示：“其他公司的績效工資一般占比10%到15%，我們現(xiàn)在占比大概在40%到50%，這方面會有點偏高(路馨怡,康宇)?！睔W帝燃?xì)庠畹难邪l(fā)部員工薪酬的40-50%的薪酬是浮動的績效薪酬，浮動的比例過高，員工會有些缺乏“安全感”。評價主體，作為研發(fā)部管理層，為了穩(wěn)定下屬，不致下屬的月薪波動太大，在績效評分時會有“能不扣分就不扣分”的心理，導(dǎo)致給下級績效評分時有時不夠客觀。“雖說最終的績效工資扣的也沒那么多，但這個占比可能讓人沒有安全感?！彪m說有績效工資作為激勵，但這種激勵方式收效甚微。原因是歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員覺得那本就是該得到的工資，績效考核是用來扣工資的。“應(yīng)該拿工資以外的獎金拿來做激勵我覺得”有研發(fā)人員提到。績效工資模式帶來的正效應(yīng)作用有限，但扣工資帶來的負(fù)面效應(yīng)則很明顯。除了績效工資外，研發(fā)人員的物質(zhì)激勵方式還有年終獎。歐帝燃?xì)庠罟狙邪l(fā)部員工年終獎發(fā)放的依據(jù)是員工年終總結(jié)的內(nèi)容，年底，歐帝電器油煙機公司根據(jù)員工個人匯報的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)的完成情況、對歐帝電器公司所做的貢獻，綜合平時的工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎。而研發(fā)部月度績效考核的結(jié)果則沒有應(yīng)用在年終獎金的發(fā)放上，主要原因還是覺得績效考核沒有太大區(qū)分度，大部分人的月度績效得分都在80分到90分之間，也就無法將工作表現(xiàn)優(yōu)異者從中挑選出來，所以采用根據(jù)年終總結(jié)的情況來定每位研發(fā)人員年終獎的發(fā)放金額。目前研發(fā)部年終獎金基本在2個月薪酬，即實現(xiàn)了14薪。由于年終獎和研發(fā)人員平時的工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)不是太大，對研發(fā)人員的激勵效果有限。績效工資占比過高的原因是，在歐帝燃?xì)庠罟局贫冃Э己朔桨笗r，沒有充分考慮到研發(fā)人員的實際情況，定了一個較高比例的浮動工資。為了平衡這種情況，考核者偏向于給下屬盡量打高分，以減少工資的浮動，這樣又導(dǎo)致了考核結(jié)果時常有失偏頗，這樣影響到研發(fā)人員的工作熱情和工作成果。參考文獻[1]張陽宇,李佳，高新技術(shù)企業(yè)R&D人員自主創(chuàng)新激勵探究[J]，科技管理研究2022（2）[2]王雨婷,趙子瑞,陳思，裝備制造業(yè)研發(fā)績效管理研究[A].機電信息2021.1.320[3]劉念露,黃偉毅，基于戰(zhàn)略目標(biāo)的裝備制造企業(yè)績效管理初探[J]，建設(shè)機械技術(shù)與管理，2009（7）.98[4]周馨怡,吳欣然,鄭澤，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理理論與方法[M]，北京科學(xué)出版社，2009(7).1:63[5]孫逸軒,曹佳琪，我國油煙機企業(yè)研發(fā)人員績效評價指標(biāo)體系研究[A]科技創(chuàng)新。2011（1.3）[6]鐘澤宇,謝欣怡,彭晨，研發(fā)的不確定性與研發(fā)人員激勵契約的設(shè)計研究[J]，科學(xué)與科學(xué)管理2007（8）[7]唐雨菲,丁昊然，技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理[M]，北京清華大學(xué)出版社，2005.6：210[8]范文涵,徐宇軒,饒夢，知識經(jīng)濟條件下油煙機企業(yè)知識型員工的激勵機制研究[J]，高等教育與學(xué)術(shù)研究，2009（1）[9]梁博涵,崔鑫鵬，知識型員工的薪酬管理[J]，企業(yè)經(jīng)濟2008（2）[10]姜欣怡,蕭陽，SMART原則及其績效管理關(guān)系研究[J]，商場現(xiàn)代化，2007（7）[11]盧雨薇,褚辰宇,薛瑞，集對分析在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考評中的應(yīng)用[J]，工業(yè)工程，2006(1)[12]嚴(yán)瀚文,賈慧婕,屈帥杰，基于B/S的歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員績效考核系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)[A]，山東理工大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2010.9.24卷5期[13]路馨怡,康宇，基于層次分析法的績效考核體系研究[J]，西安工程大學(xué)學(xué)報，2008.22（3）-374-377[14]藍澤宇,宋忠志,林晨，歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)研發(fā)人員全面績效考核模型研究[J]，中國煤炭第32卷第9期，8-11[15]鄧雪倩,毛順悅,阮雨，廣東省中藥研發(fā)人員勝任特征分析[A]，科技管理研究2010（1）（180-182）[16]韓程鵬,譚夢雪，關(guān)于對歐帝燃?xì)庠钛邪l(fā)人員實行量化考核的思考[A]，財經(jīng)管理，科技創(chuàng)新與應(yīng)用2012.6.237[17]卓琳娜,辜昊然,熊婷，基于人才隊伍分類的供電企業(yè)人力資源管理措施探索[J]，中國電力教育，2010.11(08):36-37[18]閻