國企市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層薪酬與考核管理辦法模板

集團(tuán)市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層薪酬與考核管理方法模板目錄TOC\o"1-1"\h\z\uHYPERLINK第一章總則 1HYPERLINK第二章管理機(jī)構(gòu) 2HYPERLINK第三章薪酬管理體系 3HYPERLINK第四章考核管理體系 6HYPERLINK第五章特殊情形薪酬兌現(xiàn) 12HYPERLINK第六章附則 14第一章總則目的依照《關(guān)于規(guī)范企業(yè)董事會(huì)對(duì)市場(chǎng)化選聘的高級(jí)管理人員開展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理的指導(dǎo)建議或意見（試行）》（川國資[]90號(hào)）資料文件精神，為充分調(diào)動(dòng)集團(tuán)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層的樂觀性，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，促進(jìn)公司連續(xù)健康進(jìn)展，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本方法。原則堅(jiān)持市場(chǎng)化改革原則堅(jiān)持“結(jié)果市場(chǎng)檢驗(yàn)、薪酬市場(chǎng)確定”的方向，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，注意與同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)進(jìn)行效益薪酬雙對(duì)標(biāo)，薪酬能高能低。堅(jiān)持完善法人治理制度的原則落實(shí)和維護(hù)公司董事會(huì)聘任和解聘經(jīng)理層人員及確定其酬勞的權(quán)利，充分保障經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，推動(dòng)形成溝通協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。激勵(lì)與約束相結(jié)合原則堅(jiān)持激勵(lì)要足、約束要嚴(yán)，使薪酬分配與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和進(jìn)展階段相適應(yīng)、與職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和崗位價(jià)值相匹配、與量化考核相掛鉤。突出短期效益與中長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合原則董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層實(shí)行契約化管理，通過簽訂考核目標(biāo)責(zé)任書，明確經(jīng)理層的年度任務(wù)和任期目標(biāo)，強(qiáng)化中長(zhǎng)期激勵(lì)，促進(jìn)公司可連續(xù)進(jìn)展。經(jīng)濟(jì)效益與綜合效益相結(jié)合原則對(duì)經(jīng)理層考核應(yīng)堅(jiān)持效益導(dǎo)向，同時(shí)把公司戰(zhàn)略與黨建、科技創(chuàng)新、高質(zhì)量量進(jìn)展等方面密切結(jié)合實(shí)行綜合考核，促進(jìn)經(jīng)理層關(guān)注公司可連續(xù)健康進(jìn)展。適用范圍本方法適用于公司實(shí)行市場(chǎng)化選聘且實(shí)行契約化管理的經(jīng)理層。第二章管理機(jī)構(gòu)黨委公司黨委承擔(dān)以下職責(zé)：黨委發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用；對(duì)市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層薪酬與考核相關(guān)管理制度進(jìn)行前置爭(zhēng)論??爭(zhēng)論??，并向董事會(huì)提出建議或意見建議。董事會(huì)董事會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：董事會(huì)依法選聘和管理經(jīng)理層人員，制定相關(guān)工作方案;確定經(jīng)理層薪酬福利與業(yè)績(jī)考核相關(guān)管理制度；下達(dá)經(jīng)理層年度及任期工作目標(biāo)；確定經(jīng)理層年度、任期業(yè)績(jī)考核方案及獎(jiǎng)懲建議或意見。薪酬與考核委員會(huì)薪酬與考核委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：擬定經(jīng)理層薪酬福利與業(yè)績(jī)考核相關(guān)管理制度，上報(bào)董事會(huì)審批；擬定經(jīng)理層年度、任期業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與目標(biāo)；審查經(jīng)理層的履職狀況并對(duì)其進(jìn)行年度與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核；審核經(jīng)理層年度、任期考核結(jié)果并提出獎(jiǎng)懲建議或意見；對(duì)經(jīng)理層薪酬與考核管理方法的執(zhí)行狀況進(jìn)行監(jiān)督；參照企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬信息披露方法，對(duì)市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層的薪酬信息進(jìn)行披露；落實(shí)董事會(huì)交辦的經(jīng)理層薪酬與考核日常管理工作；執(zhí)行董事會(huì)關(guān)于經(jīng)理層薪酬與考核方面的其他決議事項(xiàng)。公司各部門薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)工作組，由公司相關(guān)部門組建，負(fù)責(zé)做好薪酬與考核委員會(huì)決策的前期籌備工作，提供公司年度、任期主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)履行狀況相關(guān)數(shù)據(jù)。第三章薪酬管理體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)包括年薪、任期激勵(lì)收入及中長(zhǎng)期激勵(lì)。年薪年薪主要包括基本年薪和績(jī)效年薪?；灸晷绞鞘袌?chǎng)化選聘經(jīng)理層的年度基本收入，任期內(nèi)不做調(diào)整?？偨?jīng)理基本年薪原則上不高于組織任命的公司法定代表人基本年薪標(biāo)準(zhǔn)，且經(jīng)理層基本年薪原則上不高于年薪基數(shù)的40%，年薪基數(shù)指董事會(huì)與經(jīng)理層協(xié)商全都的年薪標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效年薪是與經(jīng)理層年度考核結(jié)果相掛鉤的浮動(dòng)收入，計(jì)算公式可為：績(jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)×年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)。市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層的績(jī)效年薪基數(shù)每年核定一次，且不得在未履行年度收入或利潤(rùn)目標(biāo)的狀況下調(diào)增。計(jì)算公式如下：經(jīng)理層績(jī)效年薪基數(shù)=上年績(jī)效年薪基數(shù)×（1+目標(biāo)績(jī)效增幅）目標(biāo)績(jī)效增幅=單位增幅×（營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率×30%+利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率×70%），其中，營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率均為目標(biāo)值的年度增長(zhǎng)率。單位增幅依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益、工資水平等綜合因素合理確定。公司職工平均工資未增長(zhǎng)的狀況下，市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層的績(jī)效年薪基數(shù)不得增長(zhǎng)。經(jīng)理層個(gè)人年度綜合考核得分為70分以下（詳見本方法第二十條、第二十一條），且公司實(shí)際營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)總額（剔除會(huì)計(jì)政策調(diào)整、非常常性損益等因素）較目標(biāo)值下降的，次年績(jī)效年薪基數(shù)結(jié)合加權(quán)降幅下調(diào)?？?jī)效年薪可進(jìn)行預(yù)發(fā)，預(yù)發(fā)額度與基本年薪之和不超過年薪基數(shù)的50%，每月預(yù)發(fā)。經(jīng)考核結(jié)算后，依照考核結(jié)果多退少補(bǔ)。本條所涉及薪酬計(jì)算公式為舉例，企業(yè)可參照上述公式，依據(jù)實(shí)際狀況設(shè)定。任期激勵(lì)收入任期激勵(lì)收入與任期考核結(jié)果掛鉤，在不超過經(jīng)理層任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)分檔確定。任期激勵(lì)收入=任期內(nèi)三年年薪總水平×任期考核評(píng)價(jià)系數(shù)。其中，年薪總水平=基本年薪+績(jī)效年薪。經(jīng)任期審計(jì)等綜合評(píng)估后未發(fā)覺問題的，依據(jù)任期考核結(jié)果，任期激勵(lì)收入一次性發(fā)放。超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金為加大對(duì)市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層的激勵(lì)力度，設(shè)置超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金，以激勵(lì)經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)為主，具體分配方式詳見《×××集團(tuán)有限責(zé)任公司市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金分配方法（試行）》。履職待遇及福利補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼已納入年薪范圍內(nèi)統(tǒng)籌考慮，公司不再為經(jīng)理層報(bào)銷和支付相關(guān)費(fèi)用。差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等其他支出依據(jù)工作需要納入企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇業(yè)務(wù)支出預(yù)算，參照《省省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理方法》（川委辦[]28號(hào)）與公司相關(guān)制度執(zhí)行。法定福利（社會(huì)保險(xiǎn)及公積金）、公司性補(bǔ)充福利（如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等）繳存比例參照公司相關(guān)制度執(zhí)行。帶薪休假等其他福利參照公司領(lǐng)導(dǎo)人員現(xiàn)行制度執(zhí)行。年薪確定程序依據(jù)“四同”原則，結(jié)合公司自身特點(diǎn)及戰(zhàn)略進(jìn)展要求，在合理的范圍內(nèi)篩選確定符合條件的金屬類企業(yè)樣本（原則上對(duì)標(biāo)樣本不少于10家）；以總經(jīng)理為基準(zhǔn)崗位，進(jìn)行“業(yè)績(jī)薪酬雙對(duì)標(biāo)”，即：采納業(yè)績(jī)指標(biāo)加權(quán)分位值作為薪酬定位的依據(jù)，運(yùn)用插值法計(jì)算基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬水平；組織開展內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估工作，綜合評(píng)估確定副總經(jīng)理薪酬系數(shù)；以市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬水平與崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定經(jīng)理層年薪中間值，設(shè)計(jì)寬帶薪酬表；依據(jù)經(jīng)理層人員的實(shí)際狀況，在寬帶薪酬表的范圍內(nèi)，由董事會(huì)與其協(xié)商全都確定年薪基數(shù)。每任期年薪調(diào)整每個(gè)任期終止后，董事會(huì)依據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和業(yè)務(wù)進(jìn)展方向按上述程序重新確定經(jīng)理層該任期的薪酬。董事會(huì)對(duì)市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的，須將關(guān)于狀況報(bào)國資委備案。第四章考核管理體系考核周期考核周期分為年度考核與任期考核。分層考核本方法對(duì)經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)和個(gè)人實(shí)行分層考核。為區(qū)別于國資委對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核要求，本方法主要依據(jù)董事會(huì)對(duì)市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)要求設(shè)置共背指標(biāo)；同時(shí)依據(jù)崗位職責(zé)分工的差異，設(shè)置個(gè)人指標(biāo)。共背指標(biāo)共背指標(biāo)指董事會(huì)對(duì)市場(chǎng)化經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)下達(dá)的所有經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要包括團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。共背指標(biāo)數(shù)量原則上設(shè)置4-7項(xiàng)。年度及任期共背指標(biāo)滿分為120分。個(gè)人指標(biāo)個(gè)人指標(biāo)構(gòu)成包括個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、個(gè)人重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)和綜合評(píng)議指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)依據(jù)崗位職責(zé)分工進(jìn)行確定，統(tǒng)稱為個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，滿分為120分。綜合評(píng)議指標(biāo)主要考察經(jīng)理層個(gè)人政治表現(xiàn)、能力素養(yǎng)、廉潔從業(yè)和履行“一崗雙責(zé)”的狀況，滿分為100分，評(píng)價(jià)結(jié)果采納扣分或降低年度（任期）綜合評(píng)價(jià)等級(jí)的形式進(jìn)行運(yùn)用。綜合評(píng)議指標(biāo)構(gòu)成中素養(yǎng)指標(biāo)權(quán)重為20%，能力指標(biāo)權(quán)重為40%，廉潔從業(yè)權(quán)重為30%，履行“一崗雙責(zé)”的狀況權(quán)重為10%。綜合評(píng)議評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀（建議值為90分及以上）、稱職（建議值為80≤實(shí)際得分＜90分）、基本稱職（建議值為60≤實(shí)際得分＜80分）和不稱職（建議值為60分以下）四個(gè)等級(jí)。年度（任期）綜合評(píng)議被評(píng)為優(yōu)秀和稱職的不扣分；被評(píng)為基本稱職的，年度（任期）綜合考核扣10分；被評(píng)為不稱職的，年度（任期）綜合考核等級(jí)降為F級(jí)。評(píng)價(jià)主體（一）共背指標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)由董事會(huì)依據(jù)客觀數(shù)據(jù)或工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（二）綜合評(píng)議采納內(nèi)外結(jié)合的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)。董事會(huì)于每年底至次年初組織實(shí)施經(jīng)理層年度綜合評(píng)議工作，年度綜合測(cè)評(píng)主體構(gòu)成如下表：綜合評(píng)議測(cè)評(píng)主體及權(quán)重分配表測(cè)評(píng)主體評(píng)分權(quán)重領(lǐng)導(dǎo)班子正職（董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)班子副職（黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、副總經(jīng)理、內(nèi)部董事）中層管理人員（資深經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、子公司負(fù)責(zé)人）職工代表外部董事合計(jì)100%考核得分計(jì)算年度個(gè)人綜合考核得分計(jì)算公式總經(jīng)理年度綜合考核得分=年度共背指標(biāo)得分-綜合評(píng)議扣分值投資副總經(jīng)理年度綜合考核得分=（年度共背指標(biāo)得分×75%+年度個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)得分×25%）-綜合評(píng)議扣分值內(nèi)控副總經(jīng)理年度綜合考核得分=（年度共背指標(biāo)得分×70%+年度個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)得分×30%）-綜合評(píng)議扣分值任期個(gè)人綜合考核得分計(jì)算公式總經(jīng)理任期綜合考核得分=任期共背指標(biāo)得分-任期綜合評(píng)議扣分值副總經(jīng)理任期綜合考核得分=（任期共背指標(biāo)得分×75%+任期內(nèi)各年度個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)平均分×25%）-任期綜合評(píng)議扣分值副總經(jīng)理任期綜合考核得分=（任期共背指標(biāo)得分×70%+任期內(nèi)各年度個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)平均分×30%）-任期綜合評(píng)議扣分值將任期內(nèi)3次綜合評(píng)議結(jié)果依次依照、、的權(quán)重，加權(quán)計(jì)算得出任期綜合評(píng)議得分，依照綜合評(píng)議等級(jí)確定任期綜合評(píng)議扣分值。薪酬計(jì)算綜合考核得分通過考核系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，由此計(jì)算績(jī)效年薪與任期激勵(lì)收入?？?jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)×年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)。任期激勵(lì)收入=任期內(nèi)三年年薪總水平×任期考核評(píng)價(jià)系數(shù)。其中，年薪總水平=基本年薪+績(jī)效年薪?？己讼禂?shù)采納層差法計(jì)算，計(jì)算公式為：考核評(píng)價(jià)系數(shù)=系數(shù)區(qū)間下限值+（系數(shù)區(qū)間上限值-系數(shù)區(qū)間下限值）×（實(shí)際綜合考核得分-區(qū)間起點(diǎn)分）/（區(qū)間封頂分-區(qū)間起點(diǎn)分）。年度考核等級(jí)與考核系數(shù)轉(zhuǎn)換表年度綜合考核分?jǐn)?shù)區(qū)間年度綜合考核等級(jí)年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)100分（含）-120分A級(jí)1.0-1.290分（含）-100分B級(jí)0.9-1.080分（含）-90分C級(jí)0.7-0.970分（含）-80分D級(jí)0.5-0.760分（含）-70分E級(jí)0.3-0.560分以下F級(jí)0任期考核等級(jí)與考核系數(shù)轉(zhuǎn)換表任期綜合考核分?jǐn)?shù)區(qū)間任期綜合考核等級(jí)任期考核評(píng)價(jià)系數(shù)100分（含）-120分A級(jí)0.25-0.3090分（含）-100分B級(jí)0.20-0.2580分（含）-90分C級(jí)0.15-0.2070分（含）-80分D級(jí)0.10-0.1560分（含）-70分E級(jí)0.05-0.1060分以下F級(jí)0年度個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)得分在60分以下的，年度綜合考核等級(jí)為F級(jí)。發(fā)生環(huán)境愛護(hù)、平安生產(chǎn)等重大責(zé)任事故和嚴(yán)峻影響社會(huì)穩(wěn)定事件的，經(jīng)理層年度綜合考核等級(jí)為F級(jí)。個(gè)人素養(yǎng)或廉潔從業(yè)評(píng)價(jià)等級(jí)為差的，年度綜合考核等級(jí)為F級(jí)?？己私Y(jié)果應(yīng)用薪酬兌現(xiàn)年度綜合考核結(jié)果與績(jī)效年薪掛鉤；任期綜合考核結(jié)果與任期激勵(lì)收入、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金掛鉤。培育進(jìn)展市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層任期內(nèi)履行職責(zé)、工作實(shí)績(jī)、作風(fēng)形象和廉潔自律等方面表現(xiàn)突出的，董事會(huì)視狀況予以表彰，并將其綜合考核評(píng)價(jià)狀況作為培育使用的重要依據(jù)。崗位調(diào)整與市場(chǎng)化退出年度綜合考核等級(jí)為F級(jí)，或任期內(nèi)兩年綜合考核等級(jí)為E級(jí)的，或任期綜合考核等級(jí)為E級(jí)及以下的，且無董事會(huì)認(rèn)可的正當(dāng)理由的，視為不勝任本崗位工作，公司予以解聘。試用期考核公司對(duì)市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層設(shè)置6個(gè)月試用期。為強(qiáng)化公司用人風(fēng)險(xiǎn)管控、試用期內(nèi)及時(shí)止損，本方法設(shè)置試用期考核。在試用期第6個(gè)月內(nèi)，公司組織綜合評(píng)議考核，綜合評(píng)議得分在80分及以上的，公司予以繼續(xù)錄用；綜合評(píng)議得分在80分以下的，視為不勝任本崗位工作，公司予以解聘并解除勞動(dòng)關(guān)系。入職當(dāng)年，任職時(shí)間小于6個(gè)月的，試用期間績(jī)效年薪不預(yù)發(fā)；試用期綜合評(píng)議后，公司確定繼續(xù)錄用的，上年績(jī)效年薪依照任職時(shí)間結(jié)算；公司確定予以解聘的，上年及當(dāng)年績(jī)效年薪不予發(fā)放。試用期間綜合評(píng)議測(cè)評(píng)主體及其權(quán)重分配參照本方法第十九條執(zhí)行。目標(biāo)責(zé)任書簽訂市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層須簽訂年度與任期目標(biāo)責(zé)任書。目標(biāo)責(zé)任書簽訂程序：依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)及國資委的相關(guān)要求，董事會(huì)與經(jīng)理層協(xié)商擬定任期及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。簽訂目標(biāo)責(zé)任書。由公司法定代表人（或授權(quán)代表）與經(jīng)理層簽訂目標(biāo)責(zé)任書。目標(biāo)責(zé)任書主要包括下列內(nèi)容：簽約各方的名稱和姓名；考核周期；考核指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重；考核主體與流程；薪酬獎(jiǎng)懲；責(zé)任書的變更、解除和終止；其他需要規(guī)定的事項(xiàng)。動(dòng)態(tài)監(jiān)控及調(diào)整董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)運(yùn)作和責(zé)任書執(zhí)行狀況實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)控，及時(shí)發(fā)覺和解決問題，推動(dòng)考核目標(biāo)的全面履行。常規(guī)監(jiān)控。經(jīng)理層須于每半年底前15日內(nèi)，將半年度目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行狀況及相關(guān)說明材料提交至薪酬與考核委員會(huì)。薪酬與考核委員會(huì)組織關(guān)于人員對(duì)執(zhí)行狀況實(shí)施跟蹤檢查。重大事項(xiàng)報(bào)告。公司業(yè)務(wù)發(fā)生重大經(jīng)濟(jì)損失等重要狀況時(shí)，經(jīng)理層應(yīng)當(dāng)依據(jù)關(guān)于規(guī)定馬上向上級(jí)報(bào)告。預(yù)警提示。董事會(huì)若發(fā)覺業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中存在突出問題或目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行狀況明顯滯后的狀況發(fā)出警示通知，提示經(jīng)理層重視，并督促其實(shí)行樂觀應(yīng)對(duì)措施，妥善解決處理。重大變化調(diào)整。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)或業(yè)務(wù)有較大調(diào)整時(shí)，由董事會(huì)與經(jīng)理層再次協(xié)商后重新制定目標(biāo)?？己顺绦蚪?jīng)理層依據(jù)經(jīng)審計(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，在年度考核期滿3個(gè)月內(nèi)或任期考核期末，對(duì)上年度或任期考核目標(biāo)的履行狀況進(jìn)行總結(jié)分析，并將總結(jié)分析報(bào)告提交至薪酬與考核委員會(huì)。依據(jù)經(jīng)審計(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)決算報(bào)告和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，結(jié)合經(jīng)理層總結(jié)分析報(bào)告，薪酬與考核委員會(huì)組織對(duì)目標(biāo)履行狀況形成考核與獎(jiǎng)懲建議或意見，上報(bào)董事會(huì)審議批準(zhǔn)。第五章特殊情形薪酬兌現(xiàn)個(gè)人原因退出時(shí)的薪酬兌現(xiàn)經(jīng)理層辭職或因個(gè)人原因（含因患病或非因工負(fù)傷停工治療時(shí)間超過國家規(guī)定醫(yī)療期）被解聘致使任期未滿的，基本年薪與績(jī)效年薪依據(jù)當(dāng)年實(shí)際在崗履職時(shí)間結(jié)算，任期激勵(lì)收入、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金不予兌現(xiàn)。非個(gè)人原因退出時(shí)的薪酬兌現(xiàn)因重大資產(chǎn)重組、重大業(yè)務(wù)調(diào)整或其他因素致使經(jīng)理層所聘崗位不存在的，或非個(gè)人原因，公司另有崗位支配的，任期激勵(lì)收入和超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金發(fā)放與否由公司董事會(huì)審議確定。經(jīng)理層聘任期滿但不續(xù)聘的，經(jīng)任期審計(jì)等綜合評(píng)估后未發(fā)覺問題的，依據(jù)任期考核結(jié)果，任期激勵(lì)收入一次性發(fā)放，超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金按規(guī)定延期支付?；疾』蚍且蚬へ?fù)傷時(shí)的薪酬兌現(xiàn)經(jīng)理層因患病或非因工負(fù)傷停工治療時(shí)間在國家規(guī)定醫(yī)療期的，僅發(fā)放基本年薪，績(jī)效年薪依據(jù)當(dāng)年實(shí)際在崗履職時(shí)間結(jié)算。經(jīng)理層因患病或非因工負(fù)傷停工治療在六個(gè)月以內(nèi)的，基本年薪按如下規(guī)定執(zhí)行：（1）連續(xù)工齡不滿十年的，按其基本年薪的70%發(fā)放；（2）連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的，按其基本年薪的80%發(fā)放；（3）連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的，按其基本年薪的90%發(fā)放；（4）連續(xù)工齡滿三十年以上的，按其基本年薪的95%發(fā)放。經(jīng)理層因患病或非因工負(fù)傷停工治療六個(gè)月以上的，基本年薪按以下規(guī)定發(fā)放：（1）連續(xù)工齡不滿十年的，按其基本年薪的60%發(fā)放；（2）連續(xù)工齡