修水縣浩天置業(yè)公司員工薪酬激勵(lì)對(duì)策分析

修水縣浩天置業(yè)公司員工薪酬激勵(lì)對(duì)策分析摘要隨著改革的深入，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來(lái)越體現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是核心員工的爭(zhēng)奪。但也有一些企業(yè)并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，導(dǎo)致大量核心員工的不滿和流失，直接導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的減弱。本文運(yùn)用問卷調(diào)查、訪談等方法對(duì)浩天置業(yè)公司進(jìn)行詳細(xì)研究。發(fā)現(xiàn)該公司在核心員工流失非常嚴(yán)重，而核心員工流失的主要原因是針對(duì)核心員工的激勵(lì)機(jī)制方面存在諸多問題，主要體現(xiàn)在：薪酬、考核、培訓(xùn)等方面的不合理以及職業(yè)生涯通道狹窄。并針對(duì)問題提出完善相關(guān)人力資源管理制度，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制等措施。希望對(duì)該公司核心員工管理水平的提升起到一定的參考和借鑒作用。關(guān)鍵字：核心員工；人力資源；激勵(lì)機(jī)制CountermeasureanalysisofsalaryincentiveinXiushuiCountyTianhomecompanyAbstractWiththedeepeningofthereformandtheprocessofeconomicglobalization,thecompetitionamongenterprisesisbecomingmoreandmoreintense.Andthefocusofcompetitionismoreandmoreembodiedinthecompetitionofhumanresources,especiallythecontentionofthecorestaff.However,someenterprisesarenotawareofthis,whichleadstothedissatisfactionandlossofalargenumberofcoreemployees,whichdirectlyleadstotheweakeningofthecorecompetitivenessoftheenterprises.Inthispaper,byusingthemethodsofquestionnaireandinterviewtoconductadetailedstudyontheTianhomecompany.Itisfoundthatthecorestaffturnoverisveryserious.Themainreasonforthelossofcoreemployeesisthattherearemanyproblemsintheincentivemechanismforcoreemployees,whicharemainlyreflectedintheunreasonablesalary,examinationandtrainingandnarrowcareerpath.Italsoputsforwardsomemeasurestoimprovetherelatedhumanresourcemanagementsystemandestablishalong-termincentivemechanism.Hopetoimprovethemanagementlevelofthecorestaffofthecompanytoplayacertainreferenceandreference.Keywords:corestaff;humanresources;incentivemechanism目錄第1章緒論 11.1研究背景和目的 11.2研究方法和思路 2第2章文獻(xiàn)簡(jiǎn)述 32.1國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 32.2薪酬相關(guān)理論 52.3激勵(lì)相關(guān)理論 52.4薪酬與激勵(lì)的相關(guān)關(guān)系 6第3章修水縣房地產(chǎn)行業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及公司簡(jiǎn)介 73.1修水縣房地產(chǎn)行業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 73.2修水縣浩天置業(yè)公司簡(jiǎn)介 7第4章薪酬滿意度調(diào)查概述及現(xiàn)狀 104.1薪酬滿意度調(diào)查過程概述 104.2員工薪酬激勵(lì)滿意度調(diào)查結(jié)果概述 104.3員工薪酬激勵(lì)制度存在的問題 11第5章薪酬激勵(lì)制度對(duì)策方案 145.1合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，建立有效薪酬體系 145.2科學(xué)測(cè)評(píng)薪酬晉升機(jī)制，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)效用 145.3完善績(jī)效考核制度，制定科學(xué)的績(jī)效管理制度 155.4制定彈性的福利模式，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷 15第6章結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18致謝 19第1章緒論1.1研究背景和目的1.1.1研究背景中小企業(yè)提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，與此同時(shí)還吸收了大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，在目前國(guó)際金融危機(jī)的狀況下，這些企業(yè)如果無(wú)法繼續(xù)保留對(duì)就業(yè)的支持力度，無(wú)疑會(huì)造成巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。而中小企業(yè)本身受資金、人才以及市場(chǎng)等因素影響，中小企業(yè)自主調(diào)整能力不足，產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)調(diào)整優(yōu)化升級(jí)難度大。為了使中小企業(yè)能夠繼續(xù)可持續(xù)發(fā)展，必然面臨調(diào)整優(yōu)化的瓶頸，這一瓶頸與人才匾乏有相當(dāng)大的關(guān)系，迫切需要人才是所有企業(yè)面臨的現(xiàn)狀。為維持中小企業(yè)的發(fā)展，勢(shì)必要改善目前中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀。這就需要認(rèn)知人才，了解人才需要，能夠用好人才，創(chuàng)造一個(gè)良好的人才體系基礎(chǔ)，這樣才能形成一個(gè)良好的人才體系，源源不斷的為中小企業(yè)提供人才，才能夠使得中小企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。然而，中小企業(yè)由于管理人員和運(yùn)營(yíng)人員大部分屬于創(chuàng)業(yè)型人員和家族型的委派人員，因此未受過系統(tǒng)培訓(xùn)和良好教育的人員，因此中小企業(yè)在選擇適合他們的人才方面必然缺乏有效的衡量手段和對(duì)人才確切含義的理解，因此解決中小企業(yè)人才困境首先要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)合理有效的人才認(rèn)知機(jī)制，這就需要針對(duì)不同層次的需要確定不同層次的人才定位。大部分企業(yè)均通過以企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力來(lái)衡量該人才的地位和效果，這樣在面臨產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)調(diào)整優(yōu)化升級(jí)的難度時(shí)，首先想到的就是本企業(yè)最缺乏較高素質(zhì)的綜合型人才和專業(yè)人才，這些人才通常就是企業(yè)內(nèi)保持企業(yè)具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Φ暮诵男腿瞬?。傳統(tǒng)意義來(lái)講，中小企業(yè)的人才可以分為通用人才、輔助人才、特殊人才和核心人才，對(duì)中小企業(yè)來(lái)講這些人才在企業(yè)的發(fā)展中所起到的作用各不相同，但最為重要的是核心人才，這些核心員工為企業(yè)帶來(lái)了核心的發(fā)展動(dòng)力和前進(jìn)動(dòng)力，在企業(yè)中居于核心地位，居于骨干，一般意義上看，這些核心人才搭建起了企業(yè)的骨架，其余的人才則屬于依附于骨架的血肉，這樣整個(gè)企業(yè)就形成了有血有肉的一個(gè)整體。國(guó)外的研究也表明：企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵的20%核心員工所創(chuàng)造的。因此中小企業(yè)中的人才策略中最重要的就是體現(xiàn)核心員工的價(jià)值，對(duì)核心員工給予更大的激勵(lì)和吸引。1.1.2研究目的浩天置業(yè)公司作為房地產(chǎn)開發(fā)和經(jīng)營(yíng)公司，隨著業(yè)務(wù)范圍不斷拓展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，原有的薪酬制度己經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，成為了企業(yè)前進(jìn)的阻礙。改革不合理的薪酬體系，推動(dòng)公司朝著健康、穩(wěn)定、可持續(xù)方向發(fā)展，已成為當(dāng)務(wù)之急。本人作為公司的一員，希望借撰寫畢業(yè)論文的機(jī)會(huì)幫助公司分析問題，現(xiàn)選取公司管理中的薪酬管理作為研究對(duì)象，在指導(dǎo)老師和同學(xué)的幫助下，為公司設(shè)計(jì)出一個(gè)新的可行的薪酬體系方案，為公司的發(fā)展盡自己的一份力。1.2研究方法和思路1.2.1研究方法本文主要是對(duì)浩天置業(yè)公司的分析和研究，屬于案例研究論文，獲得浩天置業(yè)公司的全部資料，進(jìn)行深入的研究分析，找出現(xiàn)存的問題。然后采用文獻(xiàn)資料法，通過廣泛的閱讀相關(guān)資料，研究相關(guān)的理論和案例，并通過網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)大資料的來(lái)源，使作者擁有了足夠的相關(guān)知識(shí)來(lái)進(jìn)行分析，并為文章的某些內(nèi)容找到素材，為觀點(diǎn)的論證找到論據(jù)。通過結(jié)合資料與浩天置業(yè)公司的實(shí)際情況，利用相關(guān)的理論知識(shí)，為該公司探尋出一套合理科學(xué)可行的薪酬方案。利用問卷調(diào)查法，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入分析時(shí)，通過發(fā)放問卷的方式，來(lái)了解實(shí)際情況，某些關(guān)鍵的內(nèi)容必須有真實(shí)的資料，而問卷調(diào)查就是獲取信息的有效方法，通過對(duì)回收問卷的整理和分析，可以總結(jié)出企業(yè)在樣本問題上的發(fā)展現(xiàn)狀，找出問題的癥結(jié)所在。1.2.2研究思路浩天置業(yè)公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)為主，城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)結(jié)合的多元化、綜合性公司。本文將介紹該公司的基本情況，并對(duì)其薪酬體系進(jìn)行詳細(xì)分析，找出其中存在的問題，以及產(chǎn)生問題的原因，再根據(jù)公司的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，結(jié)合薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則，對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化。第2章文獻(xiàn)簡(jiǎn)述2.1國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)2.1.1需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕。馬斯洛在1943年出版了《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》，在書中提出了著名的需要層次理論，就是馬斯洛需求層次理論。他是將人類的需求從下至上分為了五個(gè)層次，分別是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為人類的需求不是單一的，是隨著被滿足的程度逐漸上升的，人的行為是受多種需要的影響的，只是在某一階段受到某一種需求的影響占主要部分。人們最需要得到滿足的是生理需求，在低層次的需求得到滿足之后，才會(huì)追求高的需求，越高的需求越難實(shí)現(xiàn)，對(duì)人的激勵(lì)作用也越大，在人的某一階段，往往只有某一種需求是占主導(dǎo)地位的。人們的某一需求得到滿足之后，該需求就不再是激勵(lì)因素，為滿足該需求而采取的措施也就不在具有激勵(lì)作用，人們的行為和情緒都是受未被滿足的主導(dǎo)需求的滿足程度影響。這就是人們需求的多樣性和層次性。2.1.2薪酬功能理論薪酬功能理論，只要是將薪酬的功能分為以下幾個(gè)部分:①補(bǔ)償功能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素，是對(duì)員工付出的補(bǔ)償。②激勵(lì)功能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)，薪酬的激勵(lì)功能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用及與績(jī)效的結(jié)合，根據(jù)員工的努力程度來(lái)決定薪酬水平，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用③調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。④效益功能。員工不僅創(chuàng)造了必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值，剩余勞動(dòng)價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤(rùn)和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力。⑤人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感，影響員工歸屬感的因素很多，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。2.1.3公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰。斯塔希。亞當(dāng)斯于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。通常比較的對(duì)象是同一公司的同時(shí)、同一行業(yè)的同事、還有與自身的付出的努力相比較，最終得出結(jié)果，判斷薪酬是否公平。若結(jié)果被認(rèn)為不公平，則員工會(huì)對(duì)企業(yè)不滿，降低積極性，不想努力工作。若感到公平，與別人的薪酬水平一致，也相當(dāng)于自己的付出，就會(huì)感到滿意，專心于工作。若結(jié)果超出了平均水平，比別人的薪酬水平高，員工會(huì)感到很大的滿足，并受到強(qiáng)有力的激勵(lì)，但滿足于現(xiàn)有的薪酬水平，或由于僥幸心理，激勵(lì)效果不會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。應(yīng)用到薪酬體系中，公平理論可以得出三種表現(xiàn)形式:內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)人公平。這也是薪酬發(fā)揮作用的三個(gè)主要方面，員工對(duì)于組織的不滿主要表現(xiàn)為上述三方面的原因，其中內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵考慮因素，個(gè)人公平雖然難以從外部表現(xiàn)來(lái)衡量，但對(duì)于員工積極性的影響也是實(shí)實(shí)在在的。浩天置業(yè)公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，需要解決的一個(gè)重要問題就是公平問題。即通過薪酬調(diào)查要解決浩天置業(yè)公司薪酬水平與外部市場(chǎng)薪酬水平的外部公平問題，還要通過職位評(píng)價(jià)解決浩天置業(yè)公司內(nèi)部員工之間的內(nèi)部公平問題。而只有外部公平、內(nèi)部公平問題得到有效解決后，員工才會(huì)感覺到個(gè)人公平，工作的積極性、主動(dòng)性才能被調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工的行為便得到了有力的激勵(lì)。2.1.5期望理論期望理論，又稱為“效價(jià)一手段一期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托。弗洛姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。他認(rèn)為人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)，用公式可以表示為:激勵(lì)力(工作動(dòng)力)一期望值(工作信心)\效價(jià)(工作態(tài)度)。該理論主要是以三個(gè)因素來(lái)反應(yīng)需要與目標(biāo)之間的關(guān)系，認(rèn)為要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確:A工作能提供給他們真正需要的東西;他們B欲求的東西是與績(jī)效聯(lián)系在一起的;C只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。一個(gè)人愿意付出的努力程度取決于這件事可能成功的幾率以及帶來(lái)的結(jié)果對(duì)行為者的吸引力大小，就是對(duì)上述公式的最好論釋。2.2薪酬相關(guān)理論基本薪酬:是指組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工自身所具備的一定完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。其特點(diǎn)是穩(wěn)定且較固定，是員工報(bào)酬的基本保障，對(duì)員工來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，是員工收入的最主要組成部分，由此來(lái)保障員工的基本生活，也是企業(yè)支付給員工的主要報(bào)酬。可變薪酬:是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效關(guān)聯(lián)程度最密切的部分，有時(shí)被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖且芽?jī)效與薪酬直接聯(lián)系起來(lái)，而不是各自互不相干的兩個(gè)事物。這種績(jī)效既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是組織中某一部門、臨時(shí)工作小組、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)組織的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間的這種緊密聯(lián)系，可變薪酬的特點(diǎn)就顯而易見，其對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，從而就會(huì)對(duì)部門、組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。間接薪酬:又稱福利薪酬，是企業(yè)為員工的退休生活以及一些不可預(yù)測(cè)的可能發(fā)生事件所提供的保障，其費(fèi)用是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)的，但一般不是以貨幣的形式支付，而是以實(shí)物或服務(wù)的形式實(shí)現(xiàn)。它與基本薪酬和可變薪酬有一個(gè)本質(zhì)的區(qū)別，就是不以員工為企業(yè)提供價(jià)值的多少為依據(jù)。目前，間接薪酬主要分為兩個(gè)部分，一部分是國(guó)家和地方政府強(qiáng)制規(guī)定的，也就是法定福利，如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等;另外一部分是企業(yè)根據(jù)自身情況制定的，非固定性的福利，企業(yè)根據(jù)自身的支付能力、企業(yè)文化背景、發(fā)展需要等，為員工提供的其他彈性福利，如各種員工服務(wù)以及企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)之類的福利項(xiàng)目。福利薪酬與員工的績(jī)效和崗位沒有直接的關(guān)聯(lián)，企業(yè)設(shè)定福利薪酬的主要目標(biāo)不是激勵(lì)，而是培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而達(dá)到吸引、保留、凝聚員工的目的，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。2.3激勵(lì)相關(guān)理論馬斯洛需求層次理論：由著名心理學(xué)家馬斯洛提出，認(rèn)為人類的需要是多種多樣的，按照其發(fā)生的先后次序，可分為五個(gè)等級(jí)：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有在低層次的需要得到滿足以后才能追求高層次的需要。雙因素理論：又稱“激勵(lì)因素－保健因素”理論。它是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于本世紀(jì)50年代首先提出來(lái)的。保健因素指的是工作環(huán)境即外界因素等，諸如組織政策、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件等，這些因素如果得到了滿足，那么人們就會(huì)消除不滿，但如果得不到滿足，則會(huì)招致不滿的產(chǎn)生。激勵(lì)因素則是使職工感到滿意的因素，多屬于工作本身，諸如成就、認(rèn)可、晉升、工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵(lì)其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大。成就激勵(lì)理論：大衛(wèi)·麥克利蘭提出，成就激勵(lì)理論認(rèn)為，人們被要按高標(biāo)準(zhǔn)工作或者在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的愿望激勵(lì)者。麥克利蘭指出，盡管幾乎每個(gè)人都認(rèn)為自己有“作出成就的動(dòng)機(jī)”，但是大約只有10%的人受到成就欲的激勵(lì)。人們受成就激勵(lì)的強(qiáng)弱取決于其童年生活、個(gè)人和職業(yè)經(jīng)歷及其所在組織的類型。2.4薪酬與激勵(lì)的相關(guān)關(guān)系首先，薪酬應(yīng)該只是激勵(lì)的一種手段。如果按照時(shí)間的維度，員工的激勵(lì)包括短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。薪酬是屬于短期激勵(lì)的內(nèi)容，長(zhǎng)期激勵(lì)的內(nèi)容包括期權(quán)和股權(quán)的形式。如果按照激勵(lì)的內(nèi)容的維度來(lái)看，激勵(lì)可以分為經(jīng)濟(jì)層面的，和非經(jīng)濟(jì)層面。薪酬是屬于經(jīng)濟(jì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，那非經(jīng)濟(jì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括晉升，培訓(xùn)和其他方面的認(rèn)同等。其次，做好激勵(lì)要做到三個(gè)正相關(guān)，這樣的激勵(lì)才是有效的。第一個(gè)正相關(guān)，是員工的行為和他所獲得的績(jī)效的評(píng)估正相關(guān)。就是員工，清楚的知道她從事了什么樣的行為，達(dá)到了什么樣的成果，他可以獲得怎么樣的績(jī)效的評(píng)分，這個(gè)需要員工以及公司的體系都非常的清晰。第二個(gè)正相關(guān)，是員工所獲得的績(jī)效評(píng)分和該評(píng)分對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，包括水薪酬方面或者是非薪酬方面（晉升，培訓(xùn)等其他認(rèn)可）的這個(gè)要正相關(guān)。員工要清晰的知道他獲得了這樣的績(jī)效評(píng)分后，他可以獲得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的幅度是多少。第三個(gè)正相關(guān)，是員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和他的需求的正相關(guān)，就是說(shuō)我們給到他的獎(jiǎng)勵(lì)要能夠滿足他的需求，因需而獎(jiǎng)勵(lì)。如果獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容達(dá)不到員工的預(yù)期或者不是他希望的獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容，讓這樣的激勵(lì)也可能達(dá)不到效果。第3章修水縣房地產(chǎn)行業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及公司簡(jiǎn)介3.1修水縣房地產(chǎn)行業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀在薪酬與激勵(lì)方面，修水縣房地產(chǎn)行業(yè)雖然建立了定期對(duì)競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)企業(yè)的薪酬和其它人力資源相關(guān)動(dòng)態(tài)進(jìn)行調(diào)研的機(jī)制，但薪酬的設(shè)計(jì)過于粗略，職級(jí)職等不明晰，薪幅幾乎沒有重疊，薪酬體系感很弱，亦沒有員工薪酬的晉升通道。同時(shí)缺乏人工成本總額的預(yù)算監(jiān)控管理機(jī)制，既沒有監(jiān)控總額，亦沒有監(jiān)控到各部門，人工成本預(yù)算沒有和人力資源規(guī)劃結(jié)合，對(duì)房地產(chǎn)板塊其它企業(yè)的人工成本沒有管理和監(jiān)控。3.2修水縣浩天置業(yè)公司簡(jiǎn)介3.2.1公司發(fā)展概況浩天置業(yè)公司，是由多家房地產(chǎn)開發(fā)公司采取強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合組建的專業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司。公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)為主，城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)結(jié)合的多元化、綜合性公司。3.2.2公司組織架構(gòu)圖3.1公司組織構(gòu)造圖3.2.3公司人力資源現(xiàn)狀在人員結(jié)構(gòu)方面，浩天置業(yè)公司在房地產(chǎn)置業(yè)板塊目前有282人，其中女員工有96人，男員工186人。置業(yè)員工的平均年齡為34.4歲，普遍都處于年富力強(qiáng)的階段，其中73%以上的員工為本科學(xué)歷，多數(shù)具有較好的專業(yè)和教育背景。員工的總體素質(zhì)較好，基本而言是一個(gè)較具有創(chuàng)新意識(shí)和開拓精神的團(tuán)隊(duì)，對(duì)新事物和新產(chǎn)品均有較強(qiáng)的接受能力。3.2.4公司薪酬激勵(lì)制度關(guān)于薪酬福利方面的現(xiàn)狀：浩天置業(yè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資加上績(jī)效工資為當(dāng)月核心員工工資。基本工資主要是根據(jù)核心員工的職位，工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)能力以及學(xué)歷來(lái)決定的；而績(jī)效工資主要根據(jù)核心員工當(dāng)月完成的業(yè)績(jī)來(lái)決定。其中基本工資所占比重大于績(jī)效工資所占比重。企業(yè)沒有制定彈性工作制，上班時(shí)間定為早上九點(diǎn)至晚上六點(diǎn)，但員工經(jīng)常不能準(zhǔn)時(shí)下班，幾乎每天要工作至晚上十點(diǎn)以后，企業(yè)給予核心員工的加班補(bǔ)貼少于國(guó)家所規(guī)定的補(bǔ)貼，員工與企業(yè)對(duì)于加班補(bǔ)貼中加班時(shí)間的計(jì)算有著嚴(yán)重分歧。企業(yè)實(shí)行核心員工雙休日值班制，規(guī)定企業(yè)所有核心員工雙休日輪班在企業(yè)值班，值班補(bǔ)貼同日常工作日工資。浩天置業(yè)公司替核心員工繳納國(guó)家規(guī)定的福利費(fèi)用。企業(yè)每月組織員工聚餐，為員工過生日，每年企業(yè)還組織員工攜同其家屬一起旅游，從而聚集員工對(duì)企業(yè)的凝聚力。關(guān)于工作發(fā)展方面的現(xiàn)狀：企業(yè)每一季度對(duì)核心員工進(jìn)行績(jī)效考核，主要通過兩種形式：一種是各部門的上級(jí)主管對(duì)下屬員工進(jìn)行考核或者是總的管理人員對(duì)各部門主管進(jìn)行考核，另一種是各部門所屬員工對(duì)該部門的主管進(jìn)行考核。其考核結(jié)果是一個(gè)定性與定量雙結(jié)合的形式。每次績(jī)效考核結(jié)果都會(huì)在員工大會(huì)中予以公布，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核中不達(dá)標(biāo)的核心員工進(jìn)行懲罰，而對(duì)考核中超額完成任務(wù)的核心員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)沒能提供給核心員工較多的富有挑戰(zhàn)的工作。企業(yè)每年不定期晉升各部門中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)杰出的核心員工，升職后讓他們管理該部門其他員工。比如，研發(fā)部門的杰出優(yōu)秀核心員工晉升后，主要職責(zé)從原來(lái)的軟件開發(fā)變?yōu)閱T工管理。企業(yè)的上層管理者不從公司內(nèi)部競(jìng)選而主要是通過外部聘請(qǐng)專業(yè)管理人員，他們不僅有著專業(yè)的管理理論知識(shí)，而且擁有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，管理過多家企業(yè)。企業(yè)每年不定期都會(huì)對(duì)部分技術(shù)核心員工進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，使這些員工在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)得到擴(kuò)展及更新，從而能夠更好地為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。關(guān)于其他方面的現(xiàn)狀：浩天置業(yè)公司自創(chuàng)立以來(lái)，擁有自己的企業(yè)文化：專注，誠(chéng)信，創(chuàng)新，合作，激情。規(guī)定企業(yè)核心員工凡事都按照這十個(gè)字實(shí)行，樹立企業(yè)良好形象，維護(hù)企業(yè)的品牌。企業(yè)上層管理人員會(huì)不定期與各部門核心員工進(jìn)行溝通，第一時(shí)間了解各部門情況及業(yè)務(wù)上相關(guān)問題，從而修正對(duì)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃決策。上層管理者會(huì)召開核心員工大會(huì)，旨在討論企業(yè)重大業(yè)務(wù)問題。核心員工可以在大會(huì)中提出自己的建議和意見，但管理者偶爾才會(huì)采用這些核心員工提供的方案建議。目前企業(yè)實(shí)施的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制只局限于企業(yè)高層，核心員工還無(wú)法享受這種激勵(lì)待遇。第4章薪酬滿意度調(diào)查概述及現(xiàn)狀4.1薪酬滿意度調(diào)查過程概述4.1.1調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)為保證信息的真實(shí)性，真實(shí)的反應(yīng)企業(yè)的情況，保證薪酬體系設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性，筆者采用問卷調(diào)查法對(duì)浩天置業(yè)公司員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查，并取得了公司內(nèi)絕大部分員工的支持。問卷調(diào)查法不僅能真實(shí)準(zhǔn)確的反應(yīng)員工的態(tài)度，也使信息更全面立體，不是片面的研究之詞，或者是公司領(lǐng)導(dǎo)單方面的承認(rèn)情況，可以結(jié)合員工和管理層的滿意度，對(duì)公司的薪酬管理進(jìn)行全面的分析，從而獲得有效的數(shù)據(jù)，了解公司薪酬體系中的問題所在，為新的薪酬體系的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)。4.1.2調(diào)查問卷的發(fā)放與回收在本次的調(diào)查中，一共發(fā)放了100份問卷，回收了97份，回收率是97%，由于獲得了大家的支持，問卷的回收質(zhì)量很高，都能提供有效的信息，調(diào)查的對(duì)象包括了5名高層管理者，6名中層管理者，8名基層管理者，余下的81名參與者為企業(yè)內(nèi)的一般員工，覆蓋了企業(yè)的各個(gè)階層，調(diào)查的范圍可以說(shuō)是很全面的，調(diào)查的內(nèi)容則主要分為:對(duì)基本工資的滿意度，對(duì)福利水平的滿意度，對(duì)獎(jiǎng)金水平的滿意度，對(duì)公司整體情況的滿意度，對(duì)自身發(fā)展前景的滿意度，也能較全面的反應(yīng)員工的滿意度現(xiàn)狀。4.2員工薪酬激勵(lì)滿意度調(diào)查結(jié)果概述4.2.1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了53%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。4.2.2薪酬制度滿意度員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。4.2.3績(jī)效考核滿意度雖然浩天置業(yè)公司制定和實(shí)施了一套績(jī)效考核制度，但從問卷調(diào)查中，我們可以了解到81.25%的員工認(rèn)為這種考核制度并不合理，存在諸多問題。4.2.4福利制度滿意度在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。4.3員工薪酬激勵(lì)制度存在的問題4.3.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理浩天置業(yè)公司的核心員工薪酬工資結(jié)構(gòu)是基本工資加上績(jī)效工資為當(dāng)月工資。雖然每月稅后薪資較IT企業(yè)來(lái)說(shuō)并不低，但卻無(wú)法激發(fā)他們的積極性。以研發(fā)部門的核心員工舉例，他們每月基本工資占總工資80%，而績(jī)效工資卻只占總工資的20%?？梢钥闯?，他們的基本工資比重比較大，績(jī)效工資比重相對(duì)偏小。根據(jù)問卷調(diào)查可知，87.14%的員工認(rèn)為這種薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY是企業(yè)每月發(fā)放給核心員工的基本待遇，與核心員工實(shí)際勞動(dòng)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)沒有直接的因果關(guān)系。導(dǎo)致核心員工創(chuàng)造價(jià)值與核心員工實(shí)際得到平均分配薪酬之間的矛盾，這大大影響了工作能力強(qiáng)、工作熱情高的核心員工的積極性，特別是影響了公司的核心員工價(jià)值的體現(xiàn)。而績(jī)效工資卻與實(shí)際勞動(dòng)成果有著重要關(guān)聯(lián)。這種薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法起到調(diào)動(dòng)核心員工積極性，激發(fā)員工潛能的作用。另外，問卷調(diào)查中88.75%的員工不滿意企業(yè)給予的加班補(bǔ)貼，企業(yè)對(duì)核心員工的加班費(fèi)中的加班時(shí)間界定模糊，沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定給予合理補(bǔ)貼。對(duì)于核心員工輪流值班制，80.5%的員工認(rèn)為企業(yè)給予核心員工的雙休日工資不合理。因?yàn)槠髽I(yè)只按照一般日常工作日工資結(jié)算，沒有按照加班工資算。許多核心員工為此產(chǎn)生不滿情緒，影響雙休日值班工作。由于加班的頻繁，導(dǎo)致核心員工的工作氛圍緊張，工作壓力大。4.3.2薪酬制度缺乏激勵(lì)與晉升性企業(yè)提拔員工可以從橫向的崗位輪換和縱向的晉升兩種方式進(jìn)行，而縱向又可以分成增加及提高工作內(nèi)容難度與深度以及從事管理工作。而浩天置業(yè)公司企業(yè)對(duì)核心員工的晉升方式就只是縱向晉升的其中一種，即將核心員工提拔到管理層：?jiǎn)柧碚{(diào)查中62.5%的員工認(rèn)為這種核心員工晉升方式過于單一。雖然晉升對(duì)所有員工來(lái)說(shuō)都是最渴望的事情，但是對(duì)于一些研發(fā)部門的專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)管理工作不符合他們的職業(yè)目標(biāo)?！八麄冎皇窍胪瓿筛唠y度的軟件開發(fā)工作，提升自己的專業(yè)技術(shù)水平，并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。硬是將他們推上管理崗位。一方面會(huì)因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，使他們經(jīng)過多年積累的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力得不到發(fā)揮，專業(yè)技術(shù)知識(shí)更新的速度減緩，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種極大的浪費(fèi)”。核心員工一旦覺得無(wú)法發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，跳槽便是他們最佳的選擇。4.3.3績(jī)效考核制度形式單一雖然浩天置業(yè)公司制定和實(shí)施了一套績(jī)效考核制度，但從問卷調(diào)查中，我們可以了解到81.25%的員工認(rèn)為這種考核制度并不合理，存在諸多問題。首先，從考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，企業(yè)設(shè)定一個(gè)企業(yè)平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績(jī)效工資。但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)訂得過高，導(dǎo)致員工無(wú)法達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者要花費(fèi)較大精力、加班加點(diǎn)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這無(wú)疑沒有起到激勵(lì)作用，相反成為了員工的一種負(fù)擔(dān)。從而導(dǎo)致員工常常抱怨，員工精神壓力很大，工作氛圍緊繃。其次，從績(jī)效考評(píng)形式來(lái)看，企業(yè)每一季度對(duì)核心員工進(jìn)行的績(jī)效考核形式只有兩種，即主管考評(píng)和下屬考評(píng)，過于單一，不夠全面。這兩種考核形式比較適合普通員工，對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)并不適用。核心員工具有更高的精神追求，較高的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，他們更希望能夠自我管理。這兩種形式無(wú)法滿足核心員工的這些特點(diǎn)，對(duì)核心員工起不到激勵(lì)作用。最后，從考核結(jié)果來(lái)看，雖然每次績(jī)效考核結(jié)果都會(huì)在員工大會(huì)中予以公布，但其往往只公布最后結(jié)果，沒有把具體的考核結(jié)果反饋給被考核員工，這使得考核單純變成一種計(jì)算績(jī)效工資，以及懲罰獎(jiǎng)勵(lì)各別員工的一種手段，不能對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)說(shuō)明，員工無(wú)法詳細(xì)直觀地了解自己在工作中的進(jìn)步和不足之處，因此無(wú)法采取切實(shí)有效的手段加以改進(jìn)。企業(yè)績(jī)效考核不合理就無(wú)法促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，不能做到人盡其才，使人力資源不能發(fā)揮作用。4.3.4福利制度靈活性和針對(duì)性不足問卷調(diào)查中92.5%的員工表示浩天置業(yè)公司每年只對(duì)企業(yè)高層進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對(duì)核心員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)只著眼于直接激勵(lì)。這使得核心員工得不到想要的權(quán)利以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，長(zhǎng)此以往，核心員工的不滿心理積蓄到一定階段，便選擇離開企業(yè)。企業(yè)對(duì)核心員工實(shí)施股權(quán)計(jì)劃不僅可以起到激勵(lì)作用，同時(shí)又是一種約束手段，企業(yè)不僅可以使得核心員工全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)核心員工自己也能得到滿足感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)手段能夠激起核心員工認(rèn)為企業(yè)是自己的，為自己打工的這種心理。企業(yè)雖然舉行各種生日聚會(huì)，家屬旅游活動(dòng)，但對(duì)核心員工的關(guān)心不夠，較少采用核心員工提供的建議方案，無(wú)法達(dá)到情感激勵(lì)的目的。第5章薪酬激勵(lì)制度對(duì)策方案5.1合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，建立有效薪酬體系薪酬問題是人力資源管理的核心問題之一，是企業(yè)吸引、留住人才，充分發(fā)揮核心員工的主觀能動(dòng)性，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，薪酬不僅為其本人及其家庭提供基本的生活保障，而且對(duì)于員工在企業(yè)的行為會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。為了制定完善的薪酬體系，首先企業(yè)應(yīng)該讓核心員工參與薪酬設(shè)計(jì)、考核。這不僅能使薪酬制度更加切合實(shí)際，薪酬的發(fā)放更加公平、合理、透明，同時(shí)也有利于新的薪酬制度的推行。其次，針對(duì)企業(yè)中不同崗位的核心員工設(shè)計(jì)靈活多樣、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力且客觀、公平、合理的薪酬制度。如對(duì)企業(yè)的研發(fā)部門核心人員實(shí)行按崗定酬，按業(yè)績(jī)計(jì)酬的項(xiàng)目工資制，將其收入與軟件成果和技術(shù)創(chuàng)新成果掛鉤；對(duì)營(yíng)銷部門的核心人員實(shí)行與銷售收入和貨幣回籠掛鉤提成獎(jiǎng)勵(lì)的制度等。接著，企業(yè)應(yīng)該調(diào)整基本工資和績(jī)效工資的比例。根據(jù)不同的崗位，企業(yè)適當(dāng)減少基本工資所占比例，提高績(jī)效工資所占比例，使績(jī)效工資發(fā)揮其激勵(lì)作用，提高核心員工的工作熱情。最后，建立一個(gè)完善的福利制度，完善的福利制度可以吸引和保留核心員工，是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。第一，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)代員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金，失業(yè)保險(xiǎn)金，醫(yī)療保險(xiǎn)金等國(guó)家規(guī)定的福利項(xiàng)目。第二，企業(yè)應(yīng)該自行設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，如健康檢查，帶薪假期，購(gòu)房支持計(jì)劃，提供班車等。5.2科學(xué)測(cè)評(píng)薪酬晉升機(jī)制，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)效用為了能夠持續(xù)有效地達(dá)到激勵(lì)核心員工和留住核心員工的作用，企業(yè)應(yīng)該采取長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制措施：第一，對(duì)浩天置業(yè)公司的各部門核心員工進(jìn)行持股激勵(lì)措施。企業(yè)可以每年把盈余公積項(xiàng)目的百分之十，作為核心員工紅利，分配給核心員工。其中根據(jù)其個(gè)人工作業(yè)績(jī)，工作責(zé)任和工作年資來(lái)進(jìn)行比例分配。同時(shí)企業(yè)把百分之十的股份，以面值價(jià)格由核心員工承購(gòu)或者作為獎(jiǎng)勵(lì)送給核心員工。使核心員工真正擁有企業(yè)的股份，能夠把企業(yè)看成自己的，減少核心員工的流失。第二，企業(yè)還應(yīng)對(duì)核心員工進(jìn)行情感激勵(lì)。管理者應(yīng)注重對(duì)核心員工進(jìn)行感情投資，在工作上、生活上給予核心員工關(guān)懷，從而激發(fā)核心員工的積極性。比如核心員工家里發(fā)生意外事故，企業(yè)應(yīng)了解情況，幫助他解決困難，不苛求準(zhǔn)時(shí)上班。甚至可以送房等措施來(lái)起到留人的作用。雖然感情聯(lián)系事務(wù)不受時(shí)間、空間限制，但與有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比，能產(chǎn)生持久效應(yīng)，因此，與企業(yè)文化相結(jié)合，采取其他一些增進(jìn)企業(yè)凝聚力的措施是非常必要的。5.3完善績(jī)效考核制度，制定科學(xué)的績(jī)效管理制度浩天置業(yè)公司應(yīng)該完善績(jī)效考核制度，明確績(jī)效考核的最終目的是改善核心員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高核心員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。首先，應(yīng)根據(jù)不同崗位的核心員工制定更科學(xué)合理的考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，增加績(jī)效考核方式，如實(shí)施360度考核法，這種考核方式包括了主管考核及下屬考核，還增加了同事考核，自我考核等。實(shí)施這種方式不僅可以全面的進(jìn)行考核，使考核結(jié)果更科學(xué)更合理，同時(shí)又滿足了核心員工的自我實(shí)現(xiàn)等特征。研發(fā)部門核心員工還可以運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式來(lái)進(jìn)行考核。然后，增加績(jī)效考核數(shù)量，企業(yè)可以按月度，季度，年度分別進(jìn)行考核，每種考核可以根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行考核內(nèi)容的增加，從而及時(shí)改進(jìn)績(jī)效考核。接著，企業(yè)必須使績(jī)效考核整個(gè)過程公開、透明。績(jī)效考核人員應(yīng)該明確告知被考核的員工相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及如何計(jì)算自己的績(jī)效結(jié)果。最后，完成績(jī)效考核后，績(jī)效考核人員應(yīng)該把考核結(jié)果反饋給每個(gè)核心員工，使他們客觀詳細(xì)地了解自己的工作情況，保持自己的優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)自己的不足之處，選擇更為高效的工作方法