企業(yè)定崗定編的誤區(qū) 定崗定編的關(guān)鍵要點(diǎn)

企業(yè)定崗定編的誤區(qū)導(dǎo)讀：

企業(yè)定崗定編的誤區(qū)有哪些？下面就來(lái)介紹一下定崗定編的四大誤區(qū)。誤區(qū)一、定崗定編是企業(yè)裁員的信號(hào)誤區(qū)二、每個(gè)部門(mén)的人數(shù)由領(lǐng)導(dǎo)決定，人力資源部沒(méi)有發(fā)言權(quán)誤區(qū)三、根據(jù)外部企業(yè)的部門(mén)人員比率數(shù)據(jù)，得到所需的部門(mén)數(shù)量誤區(qū)四、通過(guò)科學(xué)定崗定編分析，最終的匯編結(jié)果可以立即應(yīng)用。企業(yè)定崗定編的誤區(qū)有哪些？下面就來(lái)介紹一下定崗定編的四大誤區(qū)。誤區(qū)一、定崗定編是企業(yè)裁員的信號(hào)在全球經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，許多企業(yè)會(huì)以定崗定編的名義裁員，以降低用人成本，或減少一些部門(mén)的業(yè)務(wù)。這讓員工們相信定崗定編工作是企業(yè)裁員的信號(hào)。事實(shí)上，這種想法是片面的，科學(xué)定崗定編工作絕不是為裁員尋找合理的借口，而是根據(jù)實(shí)際情況梳理和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作設(shè)置和工作職責(zé)的過(guò)程，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的完善，并有效利用人力資源/[/k0/]所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，定崗定編最好的結(jié)果是精簡(jiǎn)冗員部門(mén)，并擴(kuò)大冗員部門(mén)，但整個(gè)過(guò)程需要人力資源部進(jìn)行有效的信息收集，并最終做出科學(xué)合理的計(jì)劃。誤區(qū)二、每個(gè)部門(mén)的人數(shù)由領(lǐng)導(dǎo)決定，人力資源部沒(méi)有發(fā)言權(quán)由于缺乏對(duì)科學(xué)的重視定崗定編工作，全年，工作定崗定編將成為各部門(mén)與人力資源部門(mén)甚至企業(yè)高層管理人員之間的博弈過(guò)程，最后一輪將是領(lǐng)導(dǎo)“敲打腦袋”決定部門(mén)編制的結(jié)果。這樣的過(guò)程顯然不是結(jié)果定崗定編工作要看。如果企業(yè)長(zhǎng)期通過(guò)游戲或領(lǐng)導(dǎo)的簡(jiǎn)單決策來(lái)執(zhí)行定崗定編工作，[/k3/]會(huì)導(dǎo)致部門(mén)謊報(bào)部門(mén)需求數(shù)量，領(lǐng)導(dǎo)得不到真實(shí)的基層信息，領(lǐng)導(dǎo)的判斷會(huì)受到影響。而且定崗定編工作也會(huì)有結(jié)果科學(xué)定崗定編工作是基于對(duì)員工工作、組織結(jié)構(gòu)和工作流程分類(lèi)的分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工能力，等因素，最終計(jì)算出崗位人員數(shù)量，并與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)溝通。雖然有時(shí)會(huì)根據(jù)部門(mén)的特殊情況和需要進(jìn)行崗位變動(dòng)，這些人員調(diào)整只是科學(xué)計(jì)算的結(jié)果，而不是通過(guò)“打頭”或“博弈談判”誤區(qū)三、根據(jù)外部企業(yè)的部門(mén)人員比率數(shù)據(jù)，得到所需的部門(mén)數(shù)量大多數(shù)時(shí)候，為了快速獲得各部門(mén)的人員編制數(shù)，企業(yè)會(huì)參考外部企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并將比例結(jié)果應(yīng)用于自己的企業(yè)人力資源管理，結(jié)果往往并不理想，甚至?xí)蛊髽I(yè)遭受不必要的損失。通過(guò)外部數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)配置的方法稱(chēng)為“基準(zhǔn)比較”，這是一種常見(jiàn)的方法定崗定編，其最突出的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，成本低。但方法越簡(jiǎn)單，使用過(guò)程中需要考慮的問(wèn)題越多。標(biāo)桿比較不是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)計(jì)算，而是結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況分析行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的人員配備比例，包括內(nèi)部管理流程和制度、在職人員素質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)設(shè)置，甚至企業(yè)文化和信息水平等。，會(huì)影響到企業(yè)的最終人員配備。所以“標(biāo)桿比較法”往往是一種科學(xué)的定崗定編分析方法，它不是一種直接的方法。所以標(biāo)桿分析法必須有明確的用途，要做好兩者之間的差異分析，并避免簡(jiǎn)單的實(shí)施。誤區(qū)四、通過(guò)科學(xué)定崗定編分析，最終的匯編結(jié)果可以立即應(yīng)用許多企業(yè)已經(jīng)通過(guò)大量前期工作獲得了更加準(zhǔn)確和科學(xué)的定崗定編計(jì)劃和結(jié)果。但是，經(jīng)常遇到很多阻力，甚至員工阻力。其實(shí)造成這種情況發(fā)生的原因主要有三個(gè)，一個(gè)是缺少部門(mén)溝通，二是現(xiàn)有員工能力有待提高，三是個(gè)是缺少配套政策的實(shí)施。企業(yè)進(jìn)行定崗定編工作的主要目的是提高的企業(yè)內(nèi)部管理效率，因此在這樣的前提條件下，各部門(mén)定崗定定編的結(jié)果必然會(huì)增加現(xiàn)有員工工作量和難度的增加。所以現(xiàn)有員工的溝通與協(xié)調(diào)是實(shí)施定崗定編方案的前提條件。另外，由于企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題的限制，造成很多崗位實(shí)際工作量較低。定崗定編通過(guò)優(yōu)化崗位職責(zé)，完善管理流程，將崗位工作合并，減少了編制數(shù)量。因此在方案實(shí)施階段時(shí)，切記直接推行數(shù)字，而是通過(guò)解決管理問(wèn)題，讓員工認(rèn)可，再進(jìn)行崗位減編的工作。除了上述常見(jiàn)的問(wèn)題和誤解，在一些企業(yè)中，還會(huì)遇到這樣的情況:由于定崗定編工作仍在進(jìn)行中，，各部門(mén)的人員數(shù)量不再增減，正常程序，包括在職員工的退休補(bǔ)貼、實(shí)習(xí)生的錄用確認(rèn)等。。定崗定編工作是分析部門(mén)的工作職責(zé)和員工的實(shí)際工作內(nèi)容，以獲得部門(mén)的合理人員配置。但企業(yè)會(huì)考慮實(shí)際裁員等實(shí)際因素，來(lái)推遲內(nèi)部人員的增補(bǔ)工作。事實(shí)上，這樣做是完全沒(méi)有必要的，只要各部門(mén)對(duì)人員編制要求提出合理的理由，崗位增補(bǔ)仍需正常進(jìn)行。而且這個(gè)過(guò)程也為人力資源部門(mén)了解各職能部門(mén)的情況和確定分配因素提供了大量的參考數(shù)據(jù)，幫助定崗定編工作有效進(jìn)行。以上就是關(guān)于企業(yè)定崗定編的四大誤區(qū)的相關(guān)介紹。定崗定編的關(guān)鍵要點(diǎn)導(dǎo)讀：

定崗定編是確定崗位和確定崗位的組合名稱(chēng)。前者是崗位，它在設(shè)計(jì)組織中承擔(dān)具體工作，而后者是被設(shè)計(jì)從事某項(xiàng)工作的人數(shù)崗位。然而，在實(shí)際工作中，這兩者是不可分割的。當(dāng)一個(gè)崗位被確定時(shí)，人的數(shù)量和質(zhì)量的概念將被自動(dòng)生成。定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的組合名稱(chēng)。前者是崗位，它在設(shè)計(jì)組織中承擔(dān)具體工作，而后者是被設(shè)計(jì)從事某項(xiàng)工作的人數(shù)崗位。然而，在實(shí)際工作中，這兩者是不可分割的。當(dāng)一個(gè)崗位被確定時(shí)，人的數(shù)量和質(zhì)量的概念將被自動(dòng)生成。一些企業(yè)也提出了與定崗，即“定員”相關(guān)的人員素質(zhì)問(wèn)題。"定員"和"定崗定編"被稱(chēng)為"打磨"。定崗定編是一個(gè)不斷討論的問(wèn)題。它沒(méi)有固定的模式，但是每個(gè)企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時(shí)期采用不同的方法。定編這里包括定員。所謂的定編定員，就是采取一定的程序和科學(xué)方法，來(lái)確定崗位對(duì)各類(lèi)人員的數(shù)量和質(zhì)量。定編定員是一個(gè)科學(xué)的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)當(dāng)時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和規(guī)模，在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，按照精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約人員、提高工作效率的原則，必須提供一定數(shù)量的各類(lèi)人員。它想解決的問(wèn)題是企業(yè)的人員素質(zhì)如何，每項(xiàng)工作配備多少人崗位。定崗定編是管理企業(yè)的基礎(chǔ)工作崗位。它涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工能力與數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的降低和效率的提高。在中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，定崗定編是由國(guó)家有關(guān)部門(mén)承擔(dān)的。隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身管理的重要組成部分。定崗定編的工作原理1.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與組織和過(guò)程的有機(jī)聯(lián)系。它以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與過(guò)程速度和效率的提高相匹配。2.根據(jù)目前的情況，強(qiáng)調(diào)崗位適應(yīng)未來(lái)。一方面，我們必須以崗位的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，充分考慮崗位值的基本條件。另一方面，我們還必須充分考慮一系列職位變動(dòng)的影響和要求，如組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化、組織變革和流程再造以及工作方法的變化。3.關(guān)注工作，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)結(jié)合。充分考慮在職者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和個(gè)人特點(diǎn);反映職位對(duì)人的適應(yīng)性，處理崗位與人的矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)和有機(jī)整合。4.以分析為手段，強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位價(jià)值鏈的系統(tǒng)思考。它不僅簡(jiǎn)單地列出了職責(zé)、任務(wù)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、資格和其他要素，還系統(tǒng)地考慮了崗位價(jià)值鏈中每個(gè)環(huán)節(jié)在分析基礎(chǔ)上應(yīng)發(fā)揮的作用。包括本崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，與其他崗位的內(nèi)部關(guān)系，在過(guò)程中的地位和作用，以及內(nèi)部要素之間的相互作用和制約關(guān)系。定崗定編的要點(diǎn)1.定崗定編是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)這在許多企業(yè)中并不十分清楚。根據(jù)感覺(jué)或印象，在一個(gè)或一些部門(mén)裁員崗位通常是非常困難的。事實(shí)上，定崗定編是基于企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)。企業(yè)希望在特定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)是其所有工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確或根本不明確，企業(yè)的所有工作都失去了方向和基礎(chǔ)，包括定崗定編。這似乎是一個(gè)非常簡(jiǎn)單的道理，但在實(shí)際工作中，我們經(jīng)常會(huì)遇到類(lèi)似的情況:企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不明確，或者清晰但不科學(xué)。在這種情況下，定崗定編不能執(zhí)行。它幾乎沒(méi)有執(zhí)行，缺乏說(shuō)服力。定崗定編旨在實(shí)現(xiàn)“人、職、物”的合理匹配，從而實(shí)現(xiàn)“人的才能和才能的最佳利用”的目標(biāo)。這里最重要的是找出企業(yè)應(yīng)該首先做什么。有了工作目標(biāo)，我們需要相應(yīng)的崗位和人員來(lái)完成。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即“事件”的確定，也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題。它不可避免地會(huì)涉及到企業(yè)的一系列內(nèi)部和外部因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)變革、客戶(hù)需求等方面的影響。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提。2.定崗定編的具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編可以自動(dòng)執(zhí)行。定崗定編的具體設(shè)計(jì)仍需先理順工作流程。我們提到了“人、崗位、物”的匹配，而“物”是匹配的基礎(chǔ)。然而，做同樣的“事情”有許多過(guò)程。不同的工作流程將不可避免地導(dǎo)致不同的崗位設(shè)置。優(yōu)化后的工藝可以給出最有效的崗位設(shè)置，而過(guò)時(shí)的工藝容易導(dǎo)致崗位的低效率。因此，定崗定編不可避免地涉及到一項(xiàng)先決工作是“過(guò)程優(yōu)化”。當(dāng)談到過(guò)程優(yōu)化時(shí)，人們很容易將它視為一項(xiàng)復(fù)雜的工作。事實(shí)上，過(guò)程只是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過(guò)程，根據(jù)目標(biāo)的復(fù)雜程度和簡(jiǎn)化程度可以采用不同的優(yōu)化方法和程度。涉及企業(yè)整體變化的流程再造是一種優(yōu)化，正如局部流程的微小變化一樣。只要新流程能夠使產(chǎn)出大于產(chǎn)出，并且是一個(gè)增值流程，它就是一個(gè)優(yōu)化的流程。我們找出了優(yōu)化過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將其設(shè)置為崗位，賦予其職責(zé)，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量分配相應(yīng)的員工數(shù)量，定崗定編才能科學(xué)合理。3.定崗定編應(yīng)該從業(yè)務(wù)人員開(kāi)始有許多崗位企業(yè)，尤其是生產(chǎn)(或服務(wù))過(guò)程復(fù)雜的大型企業(yè)。事實(shí)上，在這些崗位，最重要的是那些直接從事業(yè)務(wù)崗位，這是企業(yè)生存和發(fā)展的核心部分，和定崗定編應(yīng)該首先澄清這些核心崗位。企業(yè)中的各種崗位都有一定的比例關(guān)系，而定崗定編應(yīng)該掌握這些基本的比例關(guān)系。第一是直接和間接管理部門(mén)之間的比例關(guān)系;第二是各崗位直接和間接經(jīng)營(yíng)部門(mén)內(nèi)部的比例關(guān)系;第三，管理崗位和所有崗位之間的比例關(guān)系。盡管各種間接操作崗位的確定應(yīng)基于其各自的優(yōu)化工作流程，但也必須考慮它們與直接操作崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是在許多企業(yè)的長(zhǎng)期管理過(guò)程中逐漸形成的，是每個(gè)人工作流程不斷優(yōu)化的積累。一些發(fā)達(dá)國(guó)家的政府部門(mén)經(jīng)常對(duì)各種行業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開(kāi)發(fā)布，包括企業(yè)統(tǒng)計(jì)崗位。4.崗位設(shè)置的常見(jiàn)形式定崗"in定崗定編，即崗位設(shè)置工作，在具體設(shè)計(jì)中可以以多種形式使用，常用的設(shè)置有三種:基于任務(wù)的設(shè)置崗位、基于能力的設(shè)置崗位和基于團(tuán)隊(duì)的設(shè)置崗位。1)基于任務(wù)的崗位設(shè)置也就是說(shuō)，明確的任務(wù)目標(biāo)根據(jù)工作流的特征逐層分解，并以某種形式實(shí)現(xiàn)崗位。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是崗位工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了，易于操作，那些到達(dá)工作崗位的人可以在經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)后開(kāi)始工作。同時(shí)，也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，并在一定時(shí)期內(nèi)具有較高的效率。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部崗位管理主要采用多級(jí)、細(xì)級(jí)的等級(jí)結(jié)構(gòu)，只要員工在此崗位工作一定年限，沒(méi)有犯大錯(cuò)誤，就可以加薪。然而，這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求，而忽略了員工的個(gè)人特征。這些員工通常隸屬于崗位。這種形式在大規(guī)模機(jī)械化工業(yè)時(shí)代非常突出:操作員在一條長(zhǎng)長(zhǎng)的裝配線(xiàn)旁日復(fù)一日地重復(fù)同樣的動(dòng)作。隨著時(shí)間的推移，員工的熱情往往會(huì)直線(xiàn)下降。此外，由于任務(wù)的目標(biāo)可以量化，因此也可以使用諸如人均勞動(dòng)生產(chǎn)率(或人均利潤(rùn))之類(lèi)的量化指標(biāo)來(lái)具體計(jì)算該崗位設(shè)置的具體建立。2)基于能力崗位設(shè)置基于能力的崗位設(shè)置根據(jù)工作流的特點(diǎn)將清晰的工作目標(biāo)分解為崗位層。然而，區(qū)別在于崗位任務(wù)的類(lèi)型是復(fù)合的，責(zé)任也相對(duì)廣泛。對(duì)員工工作能力的相應(yīng)要求也是全面的。這種設(shè)置的優(yōu)點(diǎn)是崗位工作目標(biāo)和責(zé)任界限相對(duì)模糊，這樣員工就不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的設(shè)置，從而為個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)留有余地，從而使企業(yè)能夠靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。在這種形式下，崗位企業(yè)內(nèi)部的管理往往采用“寬帶”管理，即崗位之間的等級(jí)越來(lái)越寬。目前，許多美國(guó)企業(yè)從上到下只有6個(gè)層次，每個(gè)層次崗位內(nèi)部沒(méi)有明確的職責(zé)分工。企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位承擔(dān)的具體任務(wù)完全根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行調(diào)整。由于員工的個(gè)人表現(xiàn)很難像基于任務(wù)的崗位設(shè)置那樣簡(jiǎn)單明了，這種形式將要求直接經(jīng)理承擔(dān)更大的責(zé)任，而直接經(jīng)理將做出決策、監(jiān)督和評(píng)估下屬。然而，另一方面，由于員工靈活性的增加，其缺點(diǎn)也會(huì)增加工作結(jié)果的不確定性。同時(shí)，由于對(duì)員工能力的高要求，勞動(dòng)力成本和培訓(xùn)成本也將增加。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)地位的時(shí)代是顯而易見(jiàn)的:許多第三產(chǎn)業(yè)高度依賴(lài)人。在這些行業(yè)中，員工的能力和熱情對(duì)工作任務(wù)的完成有很大影響，如金融、保險(xiǎn)、咨詢(xún)服務(wù)、超市零售等。因?yàn)樵谶@個(gè)服務(wù)行業(yè)中，崗位所承擔(dān)的具體任務(wù)在很多情況下都需要完成一個(gè)過(guò)程，這是很難量化的，所以崗位的設(shè)置表單通常不指定具體的人數(shù)，而是使用一定的人力成本預(yù)算來(lái)控制。3)團(tuán)隊(duì)崗位設(shè)置這是一種更面向市場(chǎng)和定制的設(shè)置形式。它專(zhuān)注于為客戶(hù)提供總的附加值(總的解決方案)，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的各種崗位相關(guān)團(tuán)隊(duì)來(lái)工作。它最大的特點(diǎn)是能夠快速響應(yīng)客戶(hù)，滿(mǎn)足他們的各種需求。同時(shí)，它可以克服企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的自我隔離和自我管理的問(wèn)題。對(duì)于在職人員來(lái)說(shuō)，在由各種技能和水平的人組成的團(tuán)隊(duì)中工作，不僅可以利用集體力量更容易地完成任務(wù)，還可以相互學(xué)習(xí)許多新東西，并經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，這是一種理想的崗位設(shè)置形式。但是，這種形式要求企業(yè)內(nèi)部有高水平的管理和協(xié)調(diào)，否則很可能造成中斷。目前，它的應(yīng)用還不夠普及。它主要應(yīng)用于“項(xiàng)目導(dǎo)向”公司，如軟件設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成、咨詢(xún)服務(wù)、中介服務(wù)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、工程建設(shè)等。該崗位設(shè)置表單的人員確定通常根據(jù)客戶(hù)需求的特點(diǎn)進(jìn)行組合。在人力成本方面，通常采用預(yù)算控制方法。目前，許多企業(yè)對(duì)部門(mén)要求減少人手感到困惑。因此，總?cè)藬?shù)在增加，