企業(yè)績效管理如何實(shí)施

企業(yè)績效管理如何實(shí)施導(dǎo)讀：

績效考核制度的實(shí)施是一項(xiàng)有效的員工激勵(lì)制度。一個(gè)合理的績效考核體系可以最大限度地激發(fā)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在實(shí)施績效考核體系時(shí)，如何讓每個(gè)人都滿意呢?隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭日益激烈。企業(yè)必須提高生產(chǎn)效率，以保證企業(yè)在生存戰(zhàn)爭中的發(fā)展?？冃Э己酥贫鹊膶?shí)施是一項(xiàng)有效的員工激勵(lì)制度。一個(gè)合理的績效考核體系可以最大限度地激發(fā)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在實(shí)施績效考核中，最大的問題也是最重要的一點(diǎn)是如何說服員工。如果不能說服所有人，績效評(píng)估可能會(huì)帶來相反的效果。這是員工積極性的受挫，甚至是怠惰的發(fā)生。它還可能嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，直接威脅企業(yè)的生存。那么，在實(shí)施績效考核體系時(shí)，如何讓每個(gè)人都滿意呢?一個(gè)企業(yè)通過績效考核使員工心服口服，并不容易。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，需要做大量的準(zhǔn)備工作:首先，在企業(yè)的內(nèi)部管理中，實(shí)施合理的績效考核需要大量的數(shù)據(jù)支持，這些數(shù)據(jù)能夠清晰地展現(xiàn)員工的工作成果。只有我們面前的數(shù)據(jù)最有說服力。與數(shù)據(jù)交談總是最有效的方式。為了使員工的績效考核數(shù)據(jù)真實(shí)合理，這就需要建立一個(gè)完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)收集和分析機(jī)制，也需要在數(shù)據(jù)收集和反饋過程中做到公平、公正和公開。其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要有一定的威信，要受到員工的信任。當(dāng)員工有問題時(shí)，他們可以在批評(píng)時(shí)被說服。領(lǐng)導(dǎo)層的決策應(yīng)該具有公信力。只有這樣，政策的實(shí)施才能得到保證。如果員工失去對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，那么他們就不會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策有任何信任，也不會(huì)虛心接受領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)和教育，那么企業(yè)實(shí)施的績效考核也會(huì)失去信任的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意維護(hù)自己的公平形象。與人民的適當(dāng)親和力和決策的公平性是確保威望的必要手段。以上兩點(diǎn)是說服績效考核的基本前提。如果企業(yè)能夠達(dá)到以上兩點(diǎn)，在績效管理工具和方法的選擇方面，建議企業(yè)進(jìn)行以下三個(gè)方面的工作:首先，在量化工具上，企業(yè)需要建立明確的績效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。為了實(shí)施一個(gè)合理可信的績效考核體系，我曾經(jīng)聯(lián)系過上海一家從事信貸行業(yè)的企業(yè)，該企業(yè)引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核工具——經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計(jì)分卡。然而，在實(shí)踐中，他們發(fā)現(xiàn)員工并沒有因?yàn)橐肟冃Э己硕岣吖ぷ餍?，他們的績效管理仍然存在問題。對(duì)此，經(jīng)過仔細(xì)分析和多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)引進(jìn)了先進(jìn)的工具，但并沒有對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)量化。因此，如果一個(gè)企業(yè)想讓績效考核具有良好的可信度，就應(yīng)該仔細(xì)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工都能理解為什么他們?cè)诳己酥斜憩F(xiàn)得好或差。以辦公室清潔為例，企業(yè)只說明清潔要求是干凈的房子，但這是一個(gè)空字，沒有明確的考核指標(biāo)，員工無法判斷清潔衛(wèi)生的程度。因此，衛(wèi)生和清潔度標(biāo)準(zhǔn)可轉(zhuǎn)化為具體項(xiàng)目的基于項(xiàng)目的評(píng)分，例如，紙屑-3分，地板和桌子上的灰塵堆積-3分，空氣中的異味空5分等。只有這樣，才能用數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的業(yè)績。員工也對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果深信不疑。因此，企業(yè)應(yīng)重視施工作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化。第二，為員工建立順暢的溝通渠道，多頻和前端溝通。企業(yè)管理者應(yīng)在日常管理中發(fā)揮好管理者的作用，注意員工在日常工作中可能出現(xiàn)失誤導(dǎo)致扣分的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)隱患后提前通知相關(guān)員工，避免隱患的發(fā)生。當(dāng)問題仍然存在并最終受到批評(píng)時(shí)，這讓員工更容易接受。如果一個(gè)企業(yè)的管理者忽視了這一點(diǎn)，他們可能會(huì)在頭腦中留下一個(gè)故意不告知的形象，從長遠(yuǎn)來看，員工將失去對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任。例如，在管理孩子時(shí)，如果孩子表現(xiàn)出學(xué)習(xí)成績下降的淘氣跡象，父母會(huì)及時(shí)與孩子溝通，表明如果這種現(xiàn)象再次發(fā)生，孩子可能會(huì)受到懲罰，以便在問題發(fā)生后，孩子能夠很好地承擔(dān)責(zé)任，接受父母的批評(píng)。然而，如果一個(gè)人只是在孩子有問題后批評(píng)和教育他們，他們不會(huì)接受，甚至?xí)纯?。在處理員工關(guān)系時(shí)，企業(yè)經(jīng)理應(yīng)該像關(guān)心孩子一樣關(guān)心員工。第三，就目標(biāo)設(shè)定而言，設(shè)定有一定的挑戰(zhàn)，但基本上可以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)為它的員工設(shè)定目標(biāo)時(shí)，它應(yīng)該在員工能力可達(dá)到的范圍內(nèi)，并且可以通過一定的努力來實(shí)現(xiàn)。對(duì)于一個(gè)熟練的女人來說，沒有米飯做飯是很困難的。員工的能力是有限的。設(shè)定過高的績效考核目標(biāo)不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。即使在極端情況下，員工的逆反心理也會(huì)出現(xiàn)，企業(yè)將面臨人才的大量流失。例如，一個(gè)員工只能喝一到兩盎司的酒，但是當(dāng)設(shè)定一個(gè)目標(biāo)時(shí)，他必須達(dá)到一公斤。這對(duì)員工來說可能更困難。當(dāng)他不能完成任務(wù)時(shí)，他會(huì)原諒自己，很難說服他的批評(píng)。由此可見，