初探網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素及提升對策-以MG公司為例

湖南財政經(jīng)濟學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計)摘要隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘成為了企業(yè)實現(xiàn)人力資源儲備與更替的主要途徑，該活動對于企業(yè)整體招聘工作的完成和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施起到了較強的促進(jìn)作用。本文基于相關(guān)的文獻(xiàn)研究，對影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素進(jìn)行理論分析，將組織層面對網(wǎng)絡(luò)招聘有效性產(chǎn)生的影響因素歸納為：企業(yè)的形象建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)招聘的信息設(shè)計，招聘人員的勝任力水平，招聘渠道的選擇和人才測評技術(shù)。在對網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀加以研究，通過調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)統(tǒng)計進(jìn)行實證分析，提出了提升企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的具體建議，所得結(jié)果有助于幫助企業(yè)提高其網(wǎng)絡(luò)招聘工作的實踐效果?！娟P(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)招聘；有效性；影響因素AbstractWiththerapiddevelopmentofInternettechnology,humanresourcesmanagementalsosteppedintotheeraofnetworkmanagement,networkenterprisepersonnelgraduallyreplacetraditionalrecruitmentpatterns,becomethemainformofenterpriserecruitment.IntheInternetenvironment,traditionalrecruitmentpatternofpoorcoveragerateislow,theefficiencyandhighcostofmalpracticegraduallyappeared,atthesametimeasthepenetrationoftheInternetforvariousindustries,traditionalindustriestendtoadoptthewayofInternetrecruitment.Networkrecruitingbothrecruitmentcostsless,recruitmentadvertisingaudienceofexpandingtherangeofquickdegrees,recruitmentinformationrelease,theeffectiveinteractionintheprocessofrecruiting,etc.,allbringgreatbenefitsfortheenterpriseandapplicantsbothsides,aswellastheregion'stalentflowandplayaroleinpromotingeconomicdevelopment.Therefore,thenetworkrecruitmentbethefirstchoiceoftheenterpriseandtheapplicant.However,networkrecruitmentinthestillexistintheprocessofpracticalapplication,suchaslargeamountofinformation,suchproblemsaslowpassrate,therecruitmenteffectisnotideal,isnotconducivetotheimplementationoftheenterprisehumanresourcesmanagement.【Keywords】Networkrecruitment;Effectiverecruitment;Influencingfactors目錄TOC\o"1-3"\h\u35971前言 前言網(wǎng)絡(luò)招聘是利用互聯(lián)網(wǎng)實施企業(yè)招聘人才的活動，包括職位信息發(fā)布、收集并篩選簡歷、在線面試與測評等步驟。由于網(wǎng)絡(luò)招聘不同于傳統(tǒng)的招聘模式，它以其成本低、效率高、范圍廣、時效強等優(yōu)勢而備受企業(yè)青睞。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)平臺的普及，網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展迅速，為了發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘最大化的優(yōu)勢與作用，本文將基于相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)，對影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素進(jìn)行分析，引導(dǎo)企業(yè)重視這些因素，并結(jié)合公司的網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀，為提升網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性提出相關(guān)建議。1.1研究背景及意義1.1.1研究背景網(wǎng)絡(luò)招聘起源于美國，自1993年美國實施“國家信息結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)計劃”（簡稱NII）以后，網(wǎng)絡(luò)普及率大幅提高，專業(yè)招聘網(wǎng)站應(yīng)運而生，這些網(wǎng)站通過提供網(wǎng)絡(luò)招聘求職信息賺取利潤[1]。目前網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為很多國家人才招聘的主要方式，據(jù)美國《財富》雜志統(tǒng)計，全球500強中有超過80%的企業(yè)使用網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道。趙清斌，紀(jì)漢霖，劉東波（2012）認(rèn)為我國在該行業(yè)內(nèi)起步較晚，但是隨著中國網(wǎng)民數(shù)量的迅速增加，使用網(wǎng)絡(luò)招聘的人數(shù)也隨之增加，推動了網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的快速發(fā)展，且短期內(nèi)各種因素造成的社會就業(yè)矛盾還比較突出，網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)仍然擁有廣闊的發(fā)展前景[2]。雷慶（2015）認(rèn)為如今的招聘網(wǎng)站通過多元化的運作、規(guī)范化的管理、合理的成本控制等措施使企業(yè)營收趨于穩(wěn)定，扭轉(zhuǎn)了長期虧損的局面，推動了整個網(wǎng)絡(luò)招聘市場的良性發(fā)展[3]。由此可見，網(wǎng)絡(luò)招聘作為為企業(yè)及時且快速地填補人才空缺的有效渠道，目前正處于發(fā)展的黃金時期。網(wǎng)絡(luò)招聘作為企業(yè)外部招聘的一個重要渠道，在不同類型組織的招聘活動中均被廣泛應(yīng)用。但其在實際應(yīng)用環(huán)節(jié)仍然存在簡歷篩選量大、面試通過率低、招聘效果不理想等問題，不利于企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略的實施。因此，如何通過科學(xué)的研究方法，分析、歸納出影響我國企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的相關(guān)因素，從而更好的提高實際招聘工作的效果，將是我國企業(yè)所必須面對和解決的問題。1.1.2研究意義

成功的招聘會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，失敗的招聘會為企業(yè)造成巨大的損失。企業(yè)一旦招聘到不合適的員工，就要面臨浪費招聘和培訓(xùn)費用、增加由員工無效工作造成的生產(chǎn)成本、喪失盈利機會等問題；企業(yè)一旦錯過了合適的員工，就要面臨競爭對手實力增長造成的威脅。企業(yè)要想在以人才競爭為本的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須認(rèn)識到這些風(fēng)險，樹立科學(xué)的招聘觀念，采取一定的措施提高招聘質(zhì)量，從而合理配置企業(yè)的人力資源。依據(jù)我國企業(yè)招聘的狀況以及企業(yè)管理、企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的需要，如何客觀、科學(xué)的實施網(wǎng)絡(luò)招聘，如何在網(wǎng)絡(luò)招聘中完善招聘行為，解決這些問題的重要前提就是了解哪些因素會影響到網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。針對網(wǎng)絡(luò)招聘的特殊性，運用實證的方法，發(fā)現(xiàn)并分析了影響企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素，這將為企業(yè)在有效實施網(wǎng)絡(luò)招聘上提供指導(dǎo)，同時也為企業(yè)在制定招聘計劃，設(shè)定招聘流程時提供依據(jù)。1.2國外研究現(xiàn)狀國外的學(xué)者對招聘有效性的研究始于19世紀(jì)的中期，起初他們通過對比的方法，分析不同的招聘方法對招聘結(jié)果的影響。而后隨著人力資源管理技術(shù)的發(fā)展與成熟，西方學(xué)者對招聘有效性的研究內(nèi)容和方向更為細(xì)化。Milkovich（2004）認(rèn)為招聘工作的有效性評估可以從以下四個方面展開：招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道和招聘方法[4]。Robert和John（2010）則認(rèn)為招聘有效性不僅要從招聘的數(shù)量和質(zhì)量、招聘成本進(jìn)行評估，還應(yīng)該將填補空缺職位所花費的時間、招聘的滿意程度、招聘過程的評價標(biāo)準(zhǔn)、成功基數(shù)率等四個維度加入評估體系[5]。Roberson和Collins（2005）研究了招聘信息內(nèi)容對個體申請傾向的影響，當(dāng)招聘信息具體而非概括時，求職者對組織特征的知覺和個人—組織適配性會更高[6]。Dineen、Ash和Noe（2012）研究了網(wǎng)絡(luò)招聘的結(jié)果反饋對求職者的影響，及時給予求職者反饋會提高招聘的有效性[7]。1.3國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對于招聘效果的評價工作始于20世紀(jì)末，隨著對國外研究成果的應(yīng)用，國內(nèi)學(xué)者對于招聘有效性的研究也在不斷地完善。張博，楊婷婷，韓飛（2017）認(rèn)為有效的招聘體現(xiàn)了企業(yè)在招聘期間最大限度地實現(xiàn)了人才招聘的目標(biāo)，通過匹配的視角來衡量員工招聘是否有效，即人與崗位的匹配和人與組織的匹配[8]。王娟（2013）基于勝任力模型和博弈論，建立了以招聘方法的有效性、招聘成本的投入度、應(yīng)聘者的適應(yīng)性、應(yīng)聘者的勝任力、雙方信息的真實性為評估指標(biāo)的評價體系[9]。朱翠萍、孫雨亭、秦麗偉（2015）將招聘置于大數(shù)據(jù)的環(huán)境中，認(rèn)為數(shù)據(jù)化招聘管理系統(tǒng)能夠結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，及時、迅捷對企業(yè)招聘需求做出反應(yīng)并提供相應(yīng)的信息使企業(yè)高效利用網(wǎng)絡(luò)的信息資源來提高招聘效果[10]。唐麗均（2015）認(rèn)為企業(yè)因素、求職者因素、招聘網(wǎng)站因素均是網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性的影響因素，其中企業(yè)因素包括工作分析和招聘規(guī)劃的完成情況、招聘廣告的設(shè)計與制作、對招聘網(wǎng)站選擇及其產(chǎn)品的了解、招聘經(jīng)費和流程，招聘者的勝任力；求職者因素包括求職者的適應(yīng)能力、基本素質(zhì)與能力、工作能力；招聘網(wǎng)站的因素包括網(wǎng)站的信息內(nèi)容，導(dǎo)航性與易用性和專業(yè)性[11]。朱向林（2017）認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性與招聘人員勝任力水平、網(wǎng)絡(luò)招聘測評方法、求職者的基本素質(zhì)與技能、招聘網(wǎng)站的易用性與專業(yè)性等因素有關(guān)[12]。王飛羽（2015）認(rèn)為從招聘的整體流程的角度來看，網(wǎng)絡(luò)招聘受到企業(yè)文化、發(fā)展?fàn)顩r、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面的企業(yè)與職位因素，以及如人力資源規(guī)劃、崗位分析、面試方法選擇等與該活動本身有關(guān)的其他因素的影響[13]。劉丹（2017）認(rèn)為多樣化的招聘渠道，合理的薪酬制度并有步驟的實施共享計劃，有利于人崗匹配和留任[14]。王卉（2015）認(rèn)為政策問題和信息化水平不高是影響招聘有效性的外部因素，而人事部門存在的問題屬于內(nèi)部因素[15]。綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究可以看出，他們對于招聘有效性的影響因素也已經(jīng)有了一定的研究，本文以此為理論基礎(chǔ)，將網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素進(jìn)行了分析并歸納為社會因素、企業(yè)因素、渠道因素和個人因素四大方面。社會因素屬外部因素，主要包括國家法律政策、外部勞動力市場現(xiàn)狀等；企業(yè)因素屬內(nèi)部因素，主要包括企業(yè)形象建設(shè)、招聘系統(tǒng)的管理水平、招聘信息內(nèi)容的完整性、網(wǎng)絡(luò)信息的搜集能力、人才甄別技術(shù)等；招聘網(wǎng)站受其建設(shè)水平、傳播媒介、網(wǎng)站的知名度、個性化設(shè)計等因素的影響；應(yīng)聘者個人因素則主要與應(yīng)聘者對網(wǎng)絡(luò)的熟悉程度、網(wǎng)絡(luò)搜索技術(shù)的水平、對于網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的態(tài)度及個人的自身能力等因素有關(guān)。提高招聘的有效性對減少企業(yè)人才招聘的損失有重要作用，因此企業(yè)需要采取一定的措施對招聘工作中影響招聘有效性的因素加以把控來優(yōu)化招聘工作，實現(xiàn)人、崗位、企業(yè)之間的最佳匹配。1.4本文研究思路與結(jié)構(gòu)本文主要從從組織層面和渠道層面對網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素進(jìn)行分析研究，并針對其在實際應(yīng)用過程中所存在的具體問題提出相應(yīng)的提升對策，具體如下：本文共分為五部分，第一章主要針對本文的研究背景與意義、國內(nèi)外對網(wǎng)絡(luò)招聘的研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，包括網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性、網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素等內(nèi)容。第二章主要針對網(wǎng)絡(luò)招聘的相關(guān)定義、網(wǎng)絡(luò)招聘的特點及網(wǎng)絡(luò)招聘所存在的問題進(jìn)行論述。第三章是基于前兩章對已有文獻(xiàn)的梳理，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘的自身特點對網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素進(jìn)行了深入分析。第四章通過理論分析的所得結(jié)果，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘行為，找出企業(yè)在實際的網(wǎng)絡(luò)招聘活動中所存在的問題，進(jìn)一步驗證各因素對網(wǎng)絡(luò)招聘有效性產(chǎn)生的影響。第五章提出了提升網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的具體對策，幫助企業(yè)提升其網(wǎng)絡(luò)招聘活動的有效性。第六章是對本文所得到的研究結(jié)論進(jìn)行歸納與總結(jié)。2網(wǎng)絡(luò)招聘的相關(guān)理論概述2.1網(wǎng)絡(luò)招聘及有效招聘的含義網(wǎng)絡(luò)招聘，是指通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段的運用，幫助企業(yè)的招聘人員完成招聘活動的過程。即企業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)為媒介吸引并尋找求職者前來應(yīng)聘，并借助網(wǎng)絡(luò)對其進(jìn)行蹄選所完成的一系列活動。主要包括網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)布、簡歷的在線搜集與篩選、面試與測評等。網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性是為了能夠最大限度的達(dá)到企業(yè)的招聘目標(biāo)，通過對企業(yè)的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等職能的合理使用來優(yōu)化招聘工作，合理配置企業(yè)資源，改進(jìn)招聘效率的招聘過程，從而實現(xiàn)人、職位、企業(yè)三者間的最佳匹配。在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式進(jìn)行招聘，為企業(yè)及時且快速地填補人才空缺，吸引并留住優(yōu)秀人才，達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的雙贏目標(biāo)。2.2網(wǎng)絡(luò)招聘的特點網(wǎng)絡(luò)招聘主要包含以下幾個特點：覆蓋面廣，時效性強，不受時間、空間限制，成本低等。（1）覆蓋面廣。互聯(lián)網(wǎng)的覆蓋面是其他任何媒介都無法比擬的，它的信息可以傳遞到世界各處。網(wǎng)絡(luò)招聘依托于互聯(lián)網(wǎng)的這個特點，已逐漸超越并取代了傳統(tǒng)的招聘方式。企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場招聘只能接受到周邊城市的求職者簡歷，而網(wǎng)絡(luò)招聘可以搜集到全國各地的求職者簡歷。（2）時效性強。網(wǎng)絡(luò)招聘的雙方通過交網(wǎng)絡(luò)賬號登陸就可以完成信息的發(fā)布與交流，網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)的招聘方式不同，它不需要時間和空間上保持絕對的一致，方便了企業(yè)和應(yīng)聘者時間和地域上的選擇?；ヂ?lián)網(wǎng)本身也不受服務(wù)周期和發(fā)行渠道的限制，它不僅可以迅速地傳遞信息，而且還可以實時地更新信息。于用人單位和求職者來說，網(wǎng)絡(luò)招聘有利于雙方使用最少的時間在最大的范圍尋找到合適的人才或崗位。（3）招聘成本低。對招聘單位來說，傳統(tǒng)的校園招聘、人才市場招聘等方式的招聘成本是比較高的，而網(wǎng)絡(luò)招聘沒有時間、空間、地域限制，供需雙方足不出戶便可直接交流，大大節(jié)約了招聘單位人力資源部門的時間和費用，包括招聘廣告的發(fā)布費用、招幕的場地費用、招聘人員的差旅費等，節(jié)省了相應(yīng)的時間和人力成本，使得人力資源部門有更多的時間來關(guān)注一些戰(zhàn)略性的問題，同時也降低了招聘單位的空缺職位被填補之前所損失的生產(chǎn)成本。2.3網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問題（1）服務(wù)體系不夠完善。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展，其在運營過程中也顯現(xiàn)出一些缺陷，如各類招聘網(wǎng)站趨于雷同，缺少信息互動及多元化的服務(wù)。無論是以智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才網(wǎng)為代表的綜合型招聘網(wǎng)站，還是新進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)招聘市場的拉勾網(wǎng)、大街網(wǎng)等網(wǎng)站新秀，它們的盈利手段、運營模式、管理制度都大同小異，均以企業(yè)的招聘廣告費用作為盈利基礎(chǔ)，加上運營招聘網(wǎng)站并不需要復(fù)雜的技術(shù)支持，使現(xiàn)行的招聘網(wǎng)站缺少一定的核心競爭力。（2）信息真實度低。虛擬的網(wǎng)絡(luò)給虛假信息提供了可乘之機，對招聘雙方來說，也都存在對虛假信息的擔(dān)憂。目前對于網(wǎng)絡(luò)上充斥著的虛假信息和部分欺騙行為，尚缺乏有效的甄別和篩選手段。如何進(jìn)行網(wǎng)上身份的認(rèn)證，是目前困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的難題之一。由于相關(guān)法律法規(guī)的缺乏和網(wǎng)絡(luò)識別技術(shù)的限制，目前國內(nèi)大多數(shù)招聘網(wǎng)站還無法做到對所有招聘信息的真?zhèn)芜M(jìn)行甄別，同時也缺乏相對應(yīng)的懲罰措施。因此部分企業(yè)通過發(fā)布虛假信息，夸大企業(yè)實力、美化崗位情況，甚至騙取無關(guān)費用。求職者也可能對身份、學(xué)歷等個人信息造假，依據(jù)應(yīng)聘單位的任職條件加工個人簡歷。（3）信息處理難度大?；ヂ?lián)網(wǎng)在促進(jìn)信息傳播的同時，也導(dǎo)致了信息的泛濫。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的普及，求職者普遍采用網(wǎng)上投遞簡歷的方式進(jìn)行求職，而且往往會同時投遞多個企業(yè)和崗位。對于企業(yè)而言，接收到更多的簡歷，有更大的選擇空間，但是龐大的簡歷數(shù)量加大了招聘人員的工作量，為找到合適的人選就不得不在質(zhì)量參差的簡歷中篩選出符合條件的候選人。與此同時，大量的簡歷里還存在很多的無效信息，導(dǎo)致篩選出的人選與職位的匹配度不高，被動的接收和等待也使企業(yè)在招聘過程中浪費掉了大量的時間和人力成本。3網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素由于網(wǎng)絡(luò)招聘途徑作為一項細(xì)分的招聘渠道，前期招聘信息的傳播途徑完全依賴于互聯(lián)網(wǎng)，使得該渠道自身的特點與差異在本階段體現(xiàn)的較為明顯，而在整個招聘流程的開展過程中，即簡歷蹄選，對應(yīng)聘者進(jìn)行面試、筆試等環(huán)節(jié)，渠道本身的差異便不再顯著。因此，本文主要從企業(yè)層面對網(wǎng)絡(luò)招聘工作的相關(guān)影響因素進(jìn)行分析，而對于網(wǎng)絡(luò)招聘過程中所受到的宏觀方面的社會因素，以及與應(yīng)聘者個人有關(guān)的限制因素，由于其不可控制性下文將不做分析。3.1雇主品牌建設(shè)良好的企業(yè)形象，是吸引人才和潛在應(yīng)聘者的重要因素。企業(yè)形象是各行業(yè)公眾對企業(yè)的看法和評價，包括企業(yè)的知名度、行業(yè)中的口碑、在行業(yè)中的競爭地位、影響力度、發(fā)展?jié)摿?、綜合實力等因素。良好的企業(yè)形象不僅能提高企業(yè)的社會地位，增強消費者對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的信心，也能夠為企業(yè)的融資提供便利。此外，企業(yè)形象也是高校畢業(yè)生擇業(yè)時所考慮的重要因素之一。企業(yè)需要通過良好的企業(yè)文化、科學(xué)的用人理念、完善的培訓(xùn)機制、優(yōu)越的薪酬福利、舒適的工作環(huán)境、廣闊的發(fā)展前景在廣大求職者中心里樹立卓越的雇主品牌。雇主品牌是企業(yè)形象的體現(xiàn)與升華，是公司員工和社會公眾心目中的雇主形象和特征。公司一旦樹立了良好的形象和特征，就會源源不斷地吸引留住并人才。3.2企業(yè)招聘信息的設(shè)計招聘信息的質(zhì)量是影響個體使用網(wǎng)絡(luò)求職的重要影響因素之一，這就要求企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)平臺設(shè)計和發(fā)布招聘信息時，既要內(nèi)容準(zhǔn)確，又要形式新穎。企業(yè)在通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息之前，招聘人員應(yīng)根據(jù)崗位分析與部門需求，設(shè)計出與之相匹配的招聘內(nèi)容，包括崗位職責(zé)與任職條件等，既要準(zhǔn)確的對職位要求進(jìn)行全面的表達(dá)，又要精準(zhǔn)的表述出招聘崗位的工作內(nèi)容，使得求職者通過招聘信息就可以清楚的了解到企業(yè)所需要的人才類型，判斷自己是否符合企業(yè)的要求，能否勝任企業(yè)的崗位需求。同時，企業(yè)也應(yīng)該意識到，通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)出的招聘信息，不僅可以從已有的關(guān)注群體里吸引求職者，更應(yīng)將他們作為信息的轉(zhuǎn)發(fā)節(jié)點，從而把招聘信息快速地擴散至更多的潛在求職者中去。因此，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，只是做到招聘內(nèi)容的精準(zhǔn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，招聘信息的形式也非常重要。企業(yè)需要通過具有吸引力的文字內(nèi)容和新穎的發(fā)布形式實現(xiàn)與受眾群體心理的契合和興趣的共振，樹立良好的自身形象，從而獲得公眾的信賴。3.3招聘人員的勝任力水平招聘人員自身的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)也將直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠招聘到合適的人才。同時，招聘人員作為企業(yè)形象的代表，在與面試者溝通的過程中勢必會影響著應(yīng)聘人員對公司的認(rèn)知和判斷。毫無疑問，招聘人員對于被面試者的辨別和甄選能力將直接影響到企業(yè)的招聘效果，從而對企業(yè)整體發(fā)展和人才儲備產(chǎn)生影響。這就要求負(fù)責(zé)招聘的人員不僅需要擁有過硬的專業(yè)技能、良好的個人素質(zhì)與能力，還要能夠在招聘過程中，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和崗位需求的迫切程度選擇合適的網(wǎng)絡(luò)招聘策略與渠道，增強對成本的把控意識，如在招聘成本有限時，通過企業(yè)自身網(wǎng)站和社交網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘信息通常是不需要任何費用的，可以幫助企業(yè)減少其招聘廣告費用的支出。3.4人才測評技術(shù)人才測評，是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為學(xué)為基礎(chǔ)，通過面試、心理測驗、情景模擬等技術(shù)手段對人員進(jìn)行客觀地測量，從而對其素質(zhì)狀況、個性特點、心理特征、發(fā)展?jié)摿Φ茸鞒隹茖W(xué)地評價。只有對候選人的個性特征和專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行充分的了解，才能保證把合適的人配置到合適的崗位上，實現(xiàn)人與崗位的最佳匹配。因此，科學(xué)的人才測評技術(shù)是企業(yè)實現(xiàn)有效招聘的重要保證。但是，對人才進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確地測評，單獨依靠某種測評方法是無法實現(xiàn)的，再加上網(wǎng)絡(luò)信息的虛擬性，招聘人員必須根據(jù)不同崗位的不同要求，綜合、系統(tǒng)地使用多種測評方法。為此，企業(yè)要設(shè)計合理的測評流程，建立合理的的人才測評體系。3.5網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選擇目前，企業(yè)官網(wǎng)、招聘網(wǎng)站、社交網(wǎng)絡(luò)是組織發(fā)布網(wǎng)絡(luò)招聘信息的主要渠道。作為連接企業(yè)和應(yīng)聘者溝通的中介組織和服務(wù)渠道，在實施網(wǎng)絡(luò)招聘活動中，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的有效程度越高，顧客的滿意度也相對較高，企業(yè)的招聘效果越好。招聘網(wǎng)站是企業(yè)與應(yīng)聘者聯(lián)系的中介，招聘網(wǎng)站的知名度、網(wǎng)站的建設(shè)水平、網(wǎng)站用戶信息的安全性等因素都影響著招聘效果；除了現(xiàn)有的招聘網(wǎng)站，許多大型企業(yè)和知名度相對較高的公司都在自己現(xiàn)有的公司網(wǎng)站上增添了招聘網(wǎng)頁，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行職位更新，其信息的傳播途徑相對比較簡單。有求職意向的應(yīng)聘者會通過瀏覽自己所關(guān)注的公司網(wǎng)站，來搜集符合其自身職業(yè)訴求的崗位，企業(yè)官網(wǎng)這種網(wǎng)絡(luò)招聘渠道最大的優(yōu)勢就是成木較低；社交網(wǎng)絡(luò)作為網(wǎng)絡(luò)招聘的新型補充渠道，其關(guān)注度與認(rèn)可度正在逐步提高。不同于其他網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的信息傳播方式，社交網(wǎng)絡(luò)招聘不僅通過自身的網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘信息，使用戶與信息產(chǎn)生交互，并且在與用戶、以及用戶之間的交流和轉(zhuǎn)發(fā)過程中，吸引用戶訪問雇主的相關(guān)網(wǎng)站或通過用戶間的溝通來傳播具體的招聘信息。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況，結(jié)合當(dāng)下的崗位需求、成本預(yù)算等因素綜合考慮后選擇適宜的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。4MG公司網(wǎng)絡(luò)招聘有效性調(diào)查及問題分析4.1MG公司簡介MG公司一家是以視聽互動為核心，融網(wǎng)絡(luò)特色與電視特色于一體，面向電腦、手機、平板、電視機，實現(xiàn)“三屏合一”的新媒體視聽綜合傳播服務(wù)平臺。MG公司是\t"/item/%E8%8A%92%E6%9E%9CTV/_blank"湖南廣播電視臺旗下唯一互聯(lián)網(wǎng)視頻平臺，獨家提供湖南衛(wèi)視所有欄目高清視頻直播點播，并為用戶提供各類熱門電影、電視劇、綜藝、動漫、音樂、娛樂等內(nèi)容，是\t"/item/%E8%8A%92%E6%9E%9CTV/_blank"湖南廣播電視臺全力發(fā)展網(wǎng)絡(luò)視頻業(yè)務(wù)的唯一新媒體機構(gòu)，由MG公司負(fù)責(zé)具體運營。目前，MG公司大部分崗位招聘都通過網(wǎng)絡(luò)招聘的模式進(jìn)行。其原因是因為網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，人才資源來源廣泛，可以在短時間內(nèi)回收大量求職者信息并進(jìn)行招聘面試。MG公司運用的招聘網(wǎng)站主要以針對綜合型人才的智聯(lián)招聘，針對高端人才招聘的網(wǎng)站獵聘網(wǎng)，針對實習(xí)生招聘的實習(xí)僧和刺猬實習(xí)網(wǎng)站為主要招聘渠道。4.2MG公司網(wǎng)絡(luò)招聘有效性調(diào)查為了解MG公司網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性及影響因素，本章結(jié)合上一章的理論分析對MG公司網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并對企業(yè)部分員工進(jìn)行了專項問卷調(diào)查，試圖通過員工對MG公司招聘工作的滿意度分析出各因素對網(wǎng)絡(luò)招聘有效性產(chǎn)生的影響，本次調(diào)查共收回50份有效答卷，調(diào)查結(jié)果如下：了解到公司招聘信息的途徑：對于通過何種途徑了解到公司招聘信息，被調(diào)查的員工中有50%的員工是通過招聘網(wǎng)站渠道，24%的員工是通過社交網(wǎng)站，16%的員工是通過企業(yè)官網(wǎng)了解到公司的招聘信息，還有10%的員工通過其他渠道?？梢钥闯觯瑔T工在求職時傾向通過招聘網(wǎng)站和社交網(wǎng)站了解公司的招聘信息，如圖所示。圖4.2了解到公司招聘信息的途徑對招聘人員在面試、筆試、測評等環(huán)節(jié)所展現(xiàn)的專業(yè)性：對于投遞簡歷后，公司的招聘人員在面試、筆試、測評等環(huán)節(jié)所展現(xiàn)出的專業(yè)性，有6%的員工認(rèn)為非常滿意，26%的員工表示基本滿意，44%的員工表示一般，24%的員工認(rèn)為需要改進(jìn)，如圖4.2所示。圖4.2對招聘人員專業(yè)性的滿意度對人力資源部在招聘過程中的溝通及協(xié)調(diào)安排：對于招聘過程中人力資源部門的溝通及協(xié)調(diào)安排，有6%的員工認(rèn)為非常滿意，12%的員工表示基本滿意，24%的員工表示一般，58%的員工認(rèn)為需要改進(jìn)，如下圖所示。圖4.2對招聘人員溝通協(xié)調(diào)能力的滿意度對于現(xiàn)在從事的崗位工作和公司招聘信息里的描述是否一致：對于員工現(xiàn)在從事的崗位工作和公司招聘信息里的描述是否一致，有12%的員工認(rèn)為完全一致，36%的員工表示基本一致，40%的員工表示不完全一致，12%的員工認(rèn)為不一致，如下圖所示。圖4.2所從事的工作崗位與招聘信息中描述的一致性所接受過的測評方法：對于員工在應(yīng)聘過程中多接受過的測評方法，有90%以上的員工都是經(jīng)過現(xiàn)場面試或筆試，僅5%的員工是接受過網(wǎng)絡(luò)面試或測評，36%的員工及受過心理測評，26%的員接受過性格測試，10%的員接受過其它測試，如下圖所示。圖4.2在職人員所接受過的測評方法在同行業(yè)內(nèi)，是否認(rèn)為本公司有較高的認(rèn)知度及影響力：對于公司在行業(yè)內(nèi)的認(rèn)知度及影響力，有36%的員工認(rèn)為公司有較高的認(rèn)知度與影響力，46%的員工人力公司的認(rèn)知度一般或不確定，18%的員工不認(rèn)為公司在行業(yè)內(nèi)具有一定的認(rèn)知度與影響力，表明公司雇主品牌的建設(shè)還有待提高，結(jié)果如下圖所示。圖4.2公司在行業(yè)內(nèi)的認(rèn)知度及影響力4.3MG公司網(wǎng)絡(luò)招聘的問題分析4.3.1缺乏高質(zhì)量的招聘信息設(shè)計目前，MG公司的招聘信息主要通過企業(yè)官網(wǎng)和第三方招聘網(wǎng)站來發(fā)布，公司的崗位種類眾多，但是大多數(shù)崗位還缺乏全面、具體的崗位描述，職位類型和所屬部門也沒有明確的定位。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，MG公司被調(diào)查的員工中有超過半數(shù)以上的人都認(rèn)為招聘信息中的崗位描述與崗位的實際情況匹配度不高，導(dǎo)致求職者無法全面的掌握待招崗位的工作內(nèi)容和任職要求，使得到場面試的求職者無法達(dá)到用人部門的招聘標(biāo)準(zhǔn)。此外，由于MG公司多數(shù)崗位的招聘信息內(nèi)容過于簡單，語言缺乏吸引力，很難激發(fā)出潛在人才對招聘崗位的求職欲望以及對于招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)的欲望，作為求職者了解企業(yè)情況和空缺崗位信息的主要途徑，現(xiàn)有的招聘信息無法發(fā)揮其在網(wǎng)絡(luò)招聘所具備的優(yōu)勢。4.3.2招聘人員的勝任力水平有待提高迅速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)招聘對招聘人員的素質(zhì)方面提出了更高的要求，包括招聘信息的制作與發(fā)布、招聘流程的調(diào)整、溝通技巧及專業(yè)素養(yǎng)的提升、法律意識及危機處理能力等。從實際情況來看，MG公司的招聘人員還未從傳統(tǒng)招聘模式中成功轉(zhuǎn)型，招聘人員不具備或不完全具備網(wǎng)絡(luò)招聘所要求的素質(zhì)，如社會化網(wǎng)絡(luò)招聘平臺應(yīng)用不熟，在信息的編輯和文字的選取上能力欠缺，發(fā)布的招聘信息缺乏吸引力；由于缺乏溝通技巧，在招聘過程中與求職者的溝通不暢，危機處理能力欠缺，因某些言行不當(dāng)損害企業(yè)形象等問題。因此MG公司應(yīng)加強網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè)化的管理與培訓(xùn)，努力提高招聘人員的綜合素質(zhì)，更好的開展網(wǎng)絡(luò)招聘工作。4.3.3人才甄選的科學(xué)性有待加強MG公司崗位種類多，人員需求量大，導(dǎo)致招聘人員對簡歷篩選困難，篩選出的人選與職位的匹配度不高，被動的接收和等待也使企業(yè)在招聘過程中浪費掉了大量的時間和人力成本。目前，公司依舊采用的是傳統(tǒng)的測評方法，即通過搜索職位關(guān)鍵詞在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行簡歷篩選，而后通過面試，筆試等環(huán)節(jié)對候選人進(jìn)行選拔。面試主要采用結(jié)構(gòu)化面試，根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)來對候選人進(jìn)行考核，而對于一些技術(shù)崗位會采用特定的筆試題對候選人進(jìn)行專業(yè)測試。總體而言，MG公司的人才測評技術(shù)和手段還顯得較為簡單和傳統(tǒng)，科學(xué)性和有效性有待于進(jìn)一步提供和增強。為此，要不斷改進(jìn)人才測評技術(shù)，在適宜的成本范圍內(nèi)，運用科學(xué)的測評方法和程序，對人員進(jìn)行有效的評估。從公司的人才需求來看，公司對于所需人才的專業(yè)技能要求較高且數(shù)量較大，但是在實際的招聘過程中，學(xué)歷指標(biāo)排在第一位，對專業(yè)技能的測試，對專業(yè)軟件的運用水平，難以進(jìn)行快速且有效的測試。使得企業(yè)最終流失了大量具備專業(yè)技能的人才，具備高學(xué)歷的求職者，也存在對專業(yè)技能不夠熟練的問題，導(dǎo)致公司招聘成本上升。4.3.4缺乏雇主品牌建設(shè)，企業(yè)認(rèn)知度不高據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有18%的員工認(rèn)為MG公司在行業(yè)內(nèi)的認(rèn)知度及影響力不高。招聘單位作為招聘信息的實際發(fā)布者，招聘單位的品牌形象和影響力會直接影響求職者對其招聘信息的認(rèn)同感和主動傳播的意愿。目前，社交網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)自身品牌建設(shè)的主要傳播途徑，MG公司的社會化網(wǎng)絡(luò)招聘是基于微博、微信等社交網(wǎng)站，但不論是從內(nèi)部招聘流程，還是從網(wǎng)絡(luò)招聘的使用情況來看都還是套用原來線下傳統(tǒng)的的招聘方式和理念。人力資源部運用社交網(wǎng)絡(luò)招聘，只是按照傳統(tǒng)招聘模式純粹地發(fā)布招聘信息，并沒有通過網(wǎng)絡(luò)動態(tài)地發(fā)布公司概況及企業(yè)發(fā)展愿景等信息來展示企業(yè)雇主品牌，從而擴大公司在行業(yè)內(nèi)的影響力，這使得求職者運用社交網(wǎng)絡(luò)求職仍不能充分了解該企業(yè)，社交網(wǎng)絡(luò)信息透明性的優(yōu)勢無法進(jìn)行有效發(fā)揮，起不到廣泛傳播的作用，使得企業(yè)的認(rèn)知度和關(guān)注度不高，導(dǎo)致企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的影響力較小，嚴(yán)重影響了招聘效果。4.3.5網(wǎng)絡(luò)招聘渠道單一，成功率低根據(jù)統(tǒng)計，MG公司所采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道以招聘網(wǎng)站為主，很少運用其他的招聘渠道完成招聘工作。因此，公司無法掌握求職者的真實信息，求職者對企業(yè)的相關(guān)信息和崗位要求也缺乏全面的了解。因此在招聘的過程中，求職者與崗位的匹配度并不理想。2017年6月——2017年12月間MG公司各網(wǎng)絡(luò)渠道的招聘結(jié)果顯示如下：表4.2MG公司各網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的招聘結(jié)果人數(shù)占比入職人數(shù)入職人數(shù)占比面試總?cè)藬?shù)120招聘網(wǎng)站8474%1720.24%社交網(wǎng)絡(luò)1010%330%企業(yè)官網(wǎng)2616%415.38%從MG公司2017年下半年網(wǎng)絡(luò)招聘的結(jié)果中可以看出，通過社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘的入職率達(dá)到了30%，企業(yè)官網(wǎng)這一渠道占比15.38%。而存在大量基數(shù)的招聘網(wǎng)站，該渠道的入職人數(shù)占比只有20.24%，84個面試者中僅有10余人辦理入職正式上崗，淘汰比例過高，占用了很大一部分招聘成本，但是收效甚微。企業(yè)花費大量精力投入到該渠道的網(wǎng)絡(luò)招聘中，卻難以得到滿意的結(jié)果。5提升網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的對策5.1設(shè)計并發(fā)布有效的招聘信息在網(wǎng)絡(luò)招聘信息的設(shè)計環(huán)節(jié)上，企業(yè)招聘人員應(yīng)在崗位分析的基礎(chǔ)上，編寫招聘信息，真實、全面地傳遞崗位要求、崗位職責(zé)等信息，幫助求職者有效的衡量自身的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是否達(dá)到企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，幫助求職者判斷能否勝任企業(yè)的崗位以及工作內(nèi)容是否符合自身的期望，從而幫助企業(yè)自動過濾條件不匹配的人員，吸引符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的求職者，從而提高社交網(wǎng)絡(luò)招聘的效率。在信息的發(fā)布渠道上，可以通過設(shè)置與企業(yè)官網(wǎng)的鏈接，或在招聘網(wǎng)站的首頁適當(dāng)宣傳，來增加求職者對該招聘信息的可靠性認(rèn)知，這樣不但可以使應(yīng)聘者充分的了解到企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展前景，還能提高企業(yè)自身的吸引力。此外，還應(yīng)注意招聘信息的發(fā)布形式。新穎有趣的招聘信息能夠吸引潛在求職者的注意力，使其產(chǎn)生對招聘信息的轉(zhuǎn)發(fā)欲望。因而，要打破傳統(tǒng)的只有生硬的文字來表述的形式，嘗試使用熱門的網(wǎng)絡(luò)用語讓招聘信息看起來不再沉悶，也可以嘗試使用一些制作軟件將文字、圖片、音頻、視頻等融為一體，生動形象地展現(xiàn)企業(yè)的文化和企業(yè)廣納賢才的熱情，提高招聘信息的質(zhì)量和水平，在吸引潛在求職者的同時樹立良好的企業(yè)公眾形象。5.2加強招聘人員的培訓(xùn)企業(yè)招聘的成功與否與招聘人員的能力息息相關(guān)，從調(diào)查結(jié)果中可以看出MG公司有很大一部分員工認(rèn)為招聘人員的專業(yè)能力及溝通協(xié)調(diào)能力需要改進(jìn)，因此，人力資源部的管理者應(yīng)通加大對部門招聘人員的知識體系培訓(xùn)來提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，提升招聘團隊的工作效率?？蛇m時采取激勵、獎懲政策，以鼓勵公司內(nèi)部專職的招聘人員不斷警醒自己的專業(yè)知識范疇，不斷增強自身的知識儲備，也應(yīng)對其他領(lǐng)域的專業(yè)知識有所了解，加強業(yè)務(wù)能力。各部門的面試人員也應(yīng)對本專業(yè)的各項知識進(jìn)行及時地更新與吸收，合理并有效地運用各種面試環(huán)節(jié)技巧，以此來實現(xiàn)部門招聘效能的提升與改進(jìn)。此外，人力資源部門管理者在平時的工作中，應(yīng)對本部門員工加強培訓(xùn)，使其及時調(diào)整不適當(dāng)?shù)恼衅感袨?，?yōu)化招聘流程。5.3科學(xué)使用網(wǎng)絡(luò)招聘的人才測評方法將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運用到招聘的測評方法中，可以很大程度減少招聘人員的工作量，企業(yè)可以在官網(wǎng)上創(chuàng)建在線測評的入口，通過網(wǎng)絡(luò)自動篩選符合企業(yè)各項職位要求的候選人信息后，應(yīng)聘者也可根據(jù)自己所應(yīng)聘的職位進(jìn)行包括專業(yè)測試和心理測驗在內(nèi)的不同內(nèi)容和形式的網(wǎng)絡(luò)測試。網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘的測評方法主要包括網(wǎng)絡(luò)筆試和網(wǎng)絡(luò)面試，網(wǎng)絡(luò)筆試作為篩選候選人的初始環(huán)節(jié)，在企業(yè)在進(jìn)行大規(guī)模人才招聘時可以被采用，具體的考核內(nèi)容包括崗位勝任能力考核和心理測驗，來對應(yīng)聘者的邏輯思維、專業(yè)基礎(chǔ)知識、職業(yè)能力傾向、心理素質(zhì)水平等進(jìn)行全方位的考察。為保證整體測試結(jié)果的有效性與公平性，企業(yè)在實際應(yīng)用過程中，除了要確保測評系統(tǒng)過程中的網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性，對于同一層級、崗位的網(wǎng)絡(luò)筆試，應(yīng)保證應(yīng)聘者所抽取的試題難度系數(shù)相同，并嚴(yán)格控制每份試卷的生效時間與失效時間，減少試題泄露的可能。而對于不同崗位、不同層級之間，由于其核心職能不同，企業(yè)在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)筆試的過程中應(yīng)考慮不同崗位的差異性，對測評內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。此外，在進(jìn)行跨地區(qū)招聘時，由于面試候選人和企業(yè)因時間、空間上受到較大的限制時可以選用網(wǎng)絡(luò)面試作為測評途徑，在使用網(wǎng)絡(luò)面試前，招聘人員應(yīng)和應(yīng)聘者以及面試官提前確認(rèn)好面試時間，做好網(wǎng)絡(luò)面試的準(zhǔn)備。5.4打造優(yōu)秀的雇主品牌要建設(shè)雇主品牌，就要做好雇主品牌的推廣活動，而做好雇主品牌推廣活動的首要的工作就是利用網(wǎng)絡(luò)平臺建立雇主主頁，使更多的求職者和人脈圈充分的了解企業(yè)，創(chuàng)建雇主主頁應(yīng)主要包括：（1）公司介紹，不僅要用傳統(tǒng)的文字形式，更應(yīng)結(jié)合圖片和視頻等組合形式充分展示公司情況，讓求職者更真實地體會到企業(yè)文化和企業(yè)特色。（2）產(chǎn)品介紹，企業(yè)通過文字、圖片、視頻等形式來展示產(chǎn)品內(nèi)容、產(chǎn)品特征，方便更多的求職者和其人脈圈了解到公司的產(chǎn)品并建立企業(yè)認(rèn)同感。（3）公司動態(tài)，不僅包括職位招聘動態(tài)，更包括企業(yè)的發(fā)展動態(tài)。這些動態(tài)展示，不僅能讓求職者和人脈圈更詳細(xì)地了解到企業(yè)的招聘計劃和職位要求，更能通過企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的展示，讓求職者對企業(yè)的發(fā)展前景充滿信心。除此之外，企業(yè)還要在招聘環(huán)節(jié)中加強對細(xì)節(jié)的關(guān)注，在各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)專業(yè)化精神，樹立以誠待人的企業(yè)形象。5.5加強對社交網(wǎng)絡(luò)平臺的利用社交網(wǎng)絡(luò)作為新媒體工具有傳播速度快、傳播范圍廣的特點。企業(yè)通過社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)布求職信息，能夠有效地拓寬人才招募的渠道。通過求職者在社交平臺上對招聘信息進(jìn)的分享，不僅能夠為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，也能為企業(yè)品牌提供優(yōu)質(zhì)且低成本的推廣。對于招聘企業(yè)而言，社交網(wǎng)絡(luò)招聘既是通過社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息、搜尋人才的渠道，也是通過社交網(wǎng)絡(luò)展示企業(yè)文化從而吸引潛在求職者的方法；對于求職者而言，社交網(wǎng)絡(luò)招聘是求職者加深對各企業(yè)的了解和對比的方式，也是通過自薦或他薦來競聘職位的平臺。因此，企業(yè)需要在社交平臺的公共主頁上及時更新企業(yè)的相關(guān)信息，與求職者搭建溝通平臺，讓求職者通過瀏覽公共主頁及信息推送加深對企業(yè)的了解，建立與人才之間更加及時更加便捷的多維度信息，充分發(fā)揮社交網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)點。比如，采用在線問答、微博、郵箱或是短信等形式得到更多反饋信息，在提高用人匹配度的同時，還有利于增強人才的用戶體驗。雖然MG公司花費了大量精力投入到網(wǎng)絡(luò)招聘中，但是從MG公司對于各個網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的招聘情況可以看出其很少運用企業(yè)官網(wǎng)和社交平臺發(fā)布招聘信息。招聘網(wǎng)站作為網(wǎng)絡(luò)招聘的主要渠道并不能滿足MG公司大量的崗位需求，且招聘效果不佳，而通過社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)招聘效果較好。MG公司作為一家互聯(lián)網(wǎng)公司，為發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢，應(yīng)加大對社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘的力度，利用自有員工所具備的同行人脈，對具備相關(guān)經(jīng)驗的人員進(jìn)行招聘活動的推廣，并及時地進(jìn)行線上交流，促進(jìn)雙方信息的溝通。通過網(wǎng)絡(luò)人際關(guān)系所找尋到的候選人其與崗位的匹配性，以及員工入職后的工作滿意度都相對高。同時也可以在同行業(yè)中，擴大公司自身的影響力。除了對客戶群體樹立自身品牌形象之外，還能在員工的人脈關(guān)系中，建立起企業(yè)的品牌形象，吸引更多的具有相關(guān)經(jīng)驗的求職者加入。6結(jié)論網(wǎng)絡(luò)招聘作為企業(yè)招募人才的主要渠道，其有效性直接影響到各項人力資源管理活動的開展。因此，提高網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性對減少企業(yè)人才招聘的損失及幫助企業(yè)更高效且低成本地實現(xiàn)“人—崗”匹配的戰(zhàn)略目標(biāo)有著重要作用。本文著重從網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素出發(fā)，結(jié)合我國企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，將我國企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素歸結(jié)為雇主品牌建設(shè)、招聘信息的設(shè)計、招聘人員的勝任力、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選擇和人才測評技術(shù)，對這些影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素進(jìn)行了理論分析，并結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)，研究這些因素對MG公司網(wǎng)絡(luò)招聘效果的影響，分析MG公司網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問題，進(jìn)一步提出了提升網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的相關(guān)建議與對策，包括設(shè)計并發(fā)布有效的信息、加強對招聘人員的培訓(xùn)、科學(xué)使用網(wǎng)絡(luò)測評技術(shù)、打造優(yōu)秀的雇主品牌、加強社交網(wǎng)絡(luò)平臺的運用，以此來幫助企業(yè)提高其網(wǎng)絡(luò)招聘工作的效果。參考文獻(xiàn)[