【小微企業(yè)基層員工招聘存在的問題與優(yōu)化建議分析-以A網(wǎng)絡(luò)公司為例7000字（論文）】

小微企業(yè)基層員工招聘存在的問題與完善對策研究—以A網(wǎng)絡(luò)公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u20896小微企業(yè)基層員工招聘存在的問題與對策——以A公司為例 119515 213570 225370 22303 22679 224965 227433 332326 424448 411285 430142 618934 615200 622493 616234 625645 627732 65755 77773 718725 816697 828842參考文獻(xiàn): 8摘要：企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。而隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的蓬勃發(fā)展，人才缺口等問題逐漸顯現(xiàn)。要想在激烈的競爭中立于不敗之地，必須解決人力資源招聘問題。本文以A公司為例，并通過分析A公司的招聘現(xiàn)狀，分析得出目前A公司存在的問題，并根據(jù)A公司的實(shí)際經(jīng)營情況，最后為A公司提出了可行性的優(yōu)化方案，以期能通過這些建議,有效解決A公司在基層員工招聘中存在的問題，助力A公司未來的企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)金融招聘管理基層員工在當(dāng)下這個全球一體化、經(jīng)濟(jì)一體化的世界來說，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和巨大的機(jī)遇。在當(dāng)下世界，關(guān)稅的不斷降低使得國內(nèi)市場和國外市場的聯(lián)系更加的緊密，企業(yè)的競爭對手越來越多，也越來越強(qiáng)，其受到的壓力也越來越大。在這種情況下的企業(yè)，急切的需要新鮮的，有活力又有實(shí)力的血液進(jìn)入企業(yè)，來提高企業(yè)的競爭力，而且這些員工要愿意和企業(yè)共進(jìn)退。這時候傳統(tǒng)的招聘模式就暴露了它的不足之處，傳統(tǒng)的招聘模式對于時間和空間的要求太高了，導(dǎo)致沒有辦法獲得更大范圍的基數(shù)，更難找到合適的人才。近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也已進(jìn)入了新常態(tài)，國內(nèi)生產(chǎn)總值增速實(shí)現(xiàn)從由高速向中高速的平穩(wěn)過渡，在此大環(huán)境下，國內(nèi)民營企業(yè)的發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，如民營企業(yè)想繼續(xù)保持快速發(fā)展，其經(jīng)營模式必須發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變已適應(yīng)現(xiàn)階段的大環(huán)境，而要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營模式的成功轉(zhuǎn)型，人才問題首當(dāng)其沖，只有企業(yè)具備了高技術(shù)、高能力的復(fù)合型人才，才能在轉(zhuǎn)型過程中有能力提供相應(yīng)的技術(shù)和知識保障，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營模式的成功轉(zhuǎn)型。目前，大多數(shù)企業(yè)在人才的招聘過程中多少都會存在一些問題，導(dǎo)致無法找到真正適合本企業(yè)的員工，或者流失率嚴(yán)重，招聘成功率較低等現(xiàn)象。企業(yè)員工的招聘管理工作已經(jīng)成為困擾其發(fā)展壯大的難題。傳統(tǒng)的人力資源管理通常分為六個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。在對學(xué)者們的文獻(xiàn)進(jìn)行整理歸納后發(fā)現(xiàn)，溫相對于基層員工招聘方面的研究比較少，所以本課題決定站在求職者的角度來看待員工招聘這一問題，分別對企業(yè)和網(wǎng)絡(luò)平臺對于員工招聘的有效性的影響因素進(jìn)行整理。主要采取的方法是調(diào)查研究，因此能夠?qū)碚撗芯糠矫娴目瞻走M(jìn)行一定的補(bǔ)充，在理論上有一定的意義。同時在進(jìn)行研究的過程中能夠明確的了解到影響小微企業(yè)進(jìn)行員工招聘的因素，且對影響強(qiáng)度進(jìn)行分析計(jì)算，從而獲得改進(jìn)的方向，提高小微企業(yè)利用員工招聘的效果，從而具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。本次研究圍繞企業(yè)的人才招聘問題進(jìn)行展開，通過對小微企業(yè)人才招聘工作的問題研究和分析，一方面將相關(guān)人力資源管理理論知識運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)企業(yè)中；另一方面，有針對性的對小微企業(yè)人才的招聘工作提出合理的建議，有助于其提高整體招聘效率。所謂基層員工，顧名思義，就是組織中最底層的人員。從基層員工個體而言職位低，待遇低，但是一家公司基層員工的薪資總量卻是高于管理層薪資總量的，這才是利于公司發(fā)展的合理利益分配。也意味著基層員工在公司發(fā)展中，有著不可磨滅的作用。所謂招聘，實(shí)質(zhì)上是指企業(yè)根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)，細(xì)分工種，描述不同崗位的內(nèi)容等，根據(jù)企業(yè)自身的人力資源規(guī)劃和要求，在外部市場或企業(yè)內(nèi)部尋找合格的人才，以及選聘綜合能力較強(qiáng)的人才，是人力資源管理中較為重要的一部分。招聘是隨著組織或企業(yè)的發(fā)展需要而產(chǎn)生的，它主要包括兩個部分：招聘和雇傭。“招聘”是指召集，“雇傭”是指選拔。前者主要通過媒體、校園和職業(yè)介紹所推薦的方式召集企業(yè)面試候選人。其作用主要是為企業(yè)提供適合工作的人選。后者是指一個組織或企業(yè)根據(jù)自身的人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃，從大量的應(yīng)聘者中選擇各種人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。為了實(shí)現(xiàn)人才與崗位的匹配，招聘活動的實(shí)質(zhì)是篩選出一大批能力和綜合素質(zhì)滿足空缺崗位要求的人才。因此，根據(jù)組織或企業(yè)人力資源規(guī)劃，當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時，招聘活動可以有效地尋找合適的人才補(bǔ)充，達(dá)到組織或企業(yè)人力資源規(guī)模的平衡，從而更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。為了實(shí)現(xiàn)“雙匹配”，即員工能力和綜合素質(zhì)與招聘崗位相匹配，員工的發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求相匹配，完成企業(yè)招聘目標(biāo)，保證招聘活動的有效性，在招聘過程中應(yīng)遵循以下原則：（1）經(jīng)濟(jì)效益的原則企業(yè)招聘活動不是簡單擴(kuò)大職工隊(duì)伍規(guī)模，而應(yīng)以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，通過選擇能力和綜合素質(zhì)均合格的人員來滿足崗位空缺的需要，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，從而使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提高。（2）因崗配人的原則企業(yè)應(yīng)制定合理的招聘政策，從企業(yè)實(shí)際人力資源規(guī)劃出發(fā)，以工作崗位的空缺為前提，以空缺崗位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的招聘計(jì)劃，選拔錄用適合企業(yè)發(fā)展的各類人才。強(qiáng)調(diào)因崗選人，而不是因人設(shè)崗。同時，在招聘實(shí)踐中，企業(yè)聘用高學(xué)歷或者優(yōu)秀公司人才的做法是無可厚非的，在勞動力用工市場上，企業(yè)間相互攀比的現(xiàn)象也是屢見不鮮的。但這種完全不顧所招職位能否真正容納“千里馬”的做法，不僅使企業(yè)之間的競爭加劇，導(dǎo)致人力成本提高，而且很可能出現(xiàn)水土不服，即花了高價(jià)招募到的人才卻跟企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)無法融合，導(dǎo)致入職不久就離職。所以企業(yè)招聘的人才應(yīng)該是最適合企業(yè)的人，而不是非“高精尖”不可。（3）發(fā)展?jié)摿Φ脑瓌t企業(yè)招募來的員工，不論何等級別，在滿足基本崗位要求的前提下，更要深入地挖掘和開發(fā)這些員工潛在的能力，發(fā)現(xiàn)他們冰山下的特質(zhì)，使其潛在的、可持續(xù)發(fā)展的潛力能夠被很好地開發(fā)和利用，使其聰明才智得到充分發(fā)揮。（4）科學(xué)性的原則招聘活動須遵循企業(yè)的規(guī)章制度，運(yùn)用科學(xué)合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘用程序，為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才。企業(yè)通過一系列方法手段，包括簡歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理/行為測驗(yàn)、專業(yè)技能測試、業(yè)績考核和背景調(diào)查等來確定應(yīng)聘者的優(yōu)劣，從而最終決定錄用人選，而不是僅僅依靠面試官個人的主觀評判來選人用人，這樣更有利于增強(qiáng)選擇和錄用的科學(xué)性。（5）效率優(yōu)先的原則市場競爭日益激烈，高效的企業(yè)能夠積極快速地在人員招聘方面搶占主動權(quán)。效率優(yōu)先的原則主要表現(xiàn)為按照企業(yè)的招聘要求和需要，選擇合適的招聘途徑和方法，這樣不僅能夠降低企業(yè)或者組織的招聘成本，而且能夠保證招聘的質(zhì)量。優(yōu)秀的招聘制度可以確保招聘公司招聘到最合適的求職者，而且招聘成本最低，也就是說，以盡可能低的招聘費(fèi)用招募到同樣高素質(zhì)的員工。A公司成立于2007年，是一家集網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)、品牌運(yùn)營、加工銷售于一體的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，總部位于北京，目前公司擁有員工1232人，旗下門店超過400家，在全國多個省市開設(shè)分店，銷售業(yè)績良好，自成立起，每年銷售額保持穩(wěn)步增長，2017年，公司年度銷售總額超6個億，遙遙領(lǐng)先行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)。本次采取抽樣調(diào)查的方式，對A公司的基層員工們進(jìn)行部分抽查式調(diào)查，共抽取調(diào)查員工50人，其中男員工38人，女員工12人，可估計(jì)A公司的男女基層員工比例為76%：24%，男員工占多數(shù)，如下表3-1圖3-1：表3-1A公司基層員工抽樣性別調(diào)查性別人數(shù)百分比男3876%女1224%圖3-1A公司基層員工抽樣性別調(diào)查本次就1000名研發(fā)員工中的50名員工做了學(xué)歷方面的調(diào)查，A公司員工的學(xué)歷情況如下所示。研究生學(xué)歷12人，本科學(xué)歷23人，大專學(xué)歷15人。所以，A公司研究生以及本科學(xué)歷的員工占大多數(shù)，說明公司整體員工水平都較為不錯，如表3-2：表3-2A公司研發(fā)基層員工學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)（抽樣）學(xué)歷人數(shù)百分比研究生1224%本科2346%大專1530%圖3-2A公司基層員工學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)（抽樣）另外，本次對于A公司的研發(fā)員工與技能員工分別抽取25名，在年齡上都做了抽樣調(diào)查，50名被調(diào)查員工中，70后8人，80后26人，90后16人，說明80-90的年輕群體占據(jù)A公司的主要，可見A公司是一個人員年齡結(jié)構(gòu)相對來說比較年輕的企業(yè)，充滿著年輕人的活力，如表3-3，圖3-3：表3-3A公司基層員工年齡結(jié)構(gòu)（抽樣）年齡人數(shù)百分比70后816%80后2652%90后1632%圖3-3A公司基層員工年齡結(jié)構(gòu)由于公司有很多部門，部門和部門之間很難及時溝通，就會造成實(shí)際工作中出現(xiàn)很多問題。招聘管理環(huán)節(jié)，部門和部門之間沒有有效溝通，新員工的情況和實(shí)際的崗位需要存在有明顯的落差，招聘效果大打折扣。A公司的員工招聘還有很多需要完善的地方，招聘人數(shù)多，往往會存在有明顯的缺陷。比如說，發(fā)布招聘信息、選擇招聘渠道和途徑、確定招聘團(tuán)隊(duì)人員，設(shè)置招聘過程中的問題，確定招聘成本，招聘的時間等問題上都存在有明顯的問題。企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)，會有諸多的招聘途徑，包括內(nèi)部和外部招聘等。A公司在招聘環(huán)節(jié)，主要是采取網(wǎng)絡(luò)招聘和去高校招聘人才的方式，雖然說這兩種招聘方式覆蓋面廣，投入相對較少，但是能夠獲得很多的應(yīng)聘者，效率相對較高，但是高校和網(wǎng)絡(luò)招聘會受到各式各樣的簡歷，這大大增加了建立篩選人員的工作量。A公司的招聘渠道雖有是面向國內(nèi)外，但是人數(shù)太多，造成了公司招聘效果不佳，增加了企業(yè)招聘成本的壓力，對公司的正常運(yùn)營也產(chǎn)生了極其消極的影響。A公司在第一輪面試中，設(shè)置了很多人力資源部門的管理層作為面試官，作為部門主管對招聘人員的任職資格等方面都比較了解，這也造成了面試官在第一輪面試時，就對應(yīng)聘者有著過高的要求，主觀性較大。面試過程過于嚴(yán)苛，這對于面試者而言，不僅不公平，而且不公正；對于整個企業(yè)而言，也很難篩選中優(yōu)秀的人才。A公司在測評人才時，方法復(fù)雜，雖然已經(jīng)形成了一套完善的人才測評機(jī)制，但是因?yàn)樘^專業(yè)，使得招聘到的員工無法適應(yīng)部門的需要，試用期階段就直接被辭退；企業(yè)又得投入大量的人力、物力和財(cái)力來重新招聘。科學(xué)的人才測評機(jī)制需要配備人性化的適應(yīng)方案，于A公司而言，這是不可取的，弊端較多，需要加以重視，采取有效的措施及時的解決該問題。在錄用之后，A公司對新員工進(jìn)行一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)后，會組織考核，只有考核合格的應(yīng)聘者才有機(jī)會有一個月的試用期。在試用階段，用人部門的主管會對員工的工作表現(xiàn)綜合考量，確定是否繼續(xù)聘用，轉(zhuǎn)正式員工。A公司對員工的去留過于主觀，用人單位的主管直接決定新員工的去留，這種招聘過于主觀，這種是和我國勞動合同中的有關(guān)內(nèi)容相沖突的。人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要組成部分，將人力資源管理活動緊密的聯(lián)系起來。A公司首先需要明確哪個部門需要招聘員工，招聘人數(shù)也要提前確定；然后分析該崗位，人事部門和用人部門需要進(jìn)行多次溝通，確定崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限以及任職資格等，就其崗位規(guī)范和工作內(nèi)容要形成書面材料。人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要組成部分，將人力資源管理活動緊密的聯(lián)系起來。A公司首先需要明確哪個部門需要招聘員工，招聘人數(shù)也要提前確定；然后分析該崗位，人事部門和用人部門需要進(jìn)行多次溝通，確定崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限以及任職資格等，就其崗位規(guī)范和工作內(nèi)容要形成書面材料。在招聘過程中，作為公司的用人部門和人事部門需要密切聯(lián)系，統(tǒng)一制定計(jì)劃，確定招聘的崗位、員工的質(zhì)量，此外，招聘成本、選拔途徑和人才測評方法都是需要這兩個部門之間相互配合才能得以確認(rèn)的。在招聘過程中，作為公司的用人部門和人事部門需要密切聯(lián)系，統(tǒng)一制定計(jì)劃，確定招聘的崗位、員工的質(zhì)量，此外，招聘成本、選拔途徑和人才測評方法都是需要這兩個部門之間相互配合才能得以確認(rèn)的。招聘者的素質(zhì)也會直接影響到招聘的最終結(jié)果，A公司選擇的招聘團(tuán)隊(duì)是各部門的主管，有著較高的專業(yè)素養(yǎng)，能夠熟練掌握各類專業(yè)知識，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這在某種程度也會讓招聘效果大大折扣。這就需要公司為招聘團(tuán)隊(duì)組織專門的培訓(xùn)，補(bǔ)充招聘知識，提高專業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而從根本上提升企業(yè)的招聘效率。A公司的招聘渠道太廣泛，夠愛下、市場、網(wǎng)絡(luò)、國內(nèi)外等等，雖然在空間和實(shí)踐上沒有設(shè)限，成本投入少，可以選擇的空間大，應(yīng)聘人員多，但是收到了全國各地甚至是國外大量的簡歷，應(yīng)聘者的素質(zhì)高低不一，這大大增加了招聘成員的篩選難度?？梢钥紤]在企業(yè)招聘時，增加內(nèi)部招聘，內(nèi)部晉升某種程度能夠激起員工的積極性，能夠更加主動的完成自己手頭上的工作；通過內(nèi)部晉升的方式，能夠激起企業(yè)內(nèi)部員工的斗志，提升員工的上進(jìn)心和進(jìn)取意識。針對當(dāng)前A公司招聘中存在流程不完善、設(shè)計(jì)不規(guī)范的問題，相應(yīng)企業(yè)要積極完善招聘流程，加入互聯(lián)網(wǎng)模式，確保招聘正規(guī)化、規(guī)范化、流程化。一方面，積極借鑒大型企業(yè)的招聘方案，根據(jù)招聘崗位，通過互聯(lián)網(wǎng)來制定相應(yīng)的流程，并逐步固定化，形成固定模式和固定方案，讓企業(yè)在每次同類招聘中都可以在大框架下借鑒使用。另一方面，積極根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況，探索出相應(yīng)的互聯(lián)網(wǎng)人才招聘流程。分別交由公司的技術(shù)人員設(shè)計(jì)出相應(yīng)的方案，針對層次員工的招聘方案、針對基層管理人員、技術(shù)人員、中高層管理人員的招聘方案，并根據(jù)人員規(guī)模、公司要求等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以確保一個方案到底，一個流程通用，讓所有招聘工作變得簡單化。A公司要逐步設(shè)計(jì)更加全面、科學(xué)、實(shí)用的互聯(lián)網(wǎng)+招聘方法，改變當(dāng)前僅用談話的這種單一招聘方式。相應(yīng)的企業(yè)要設(shè)計(jì)除基本的談話模式以外的更多招聘方式，比如，員工招聘、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等。針對管理人員的招聘，尤其是多個人員中選拔少數(shù)人才，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的就十分有效。A公司在面試應(yīng)聘者時是有著一套自己的流程，簡單來說就是通過結(jié)構(gòu)化面試，來對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，這就對面試官提出了更高的要求，面試如果不夠規(guī)范，就會影響到公司的招聘效果。因此，A公司在招聘過程中可以選擇結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式。在選擇人才時，需要聯(lián)系公司的實(shí)際情況，選擇科學(xué)的測評手段。不能依靠簡單的簡歷，一兩場面試，這幾個簡單的環(huán)節(jié)就確定入職員工，可以適當(dāng)增加一些新的選拔方式。如果是招聘銷售客服時，可以通過情景模擬的方式，設(shè)定情景，看應(yīng)聘者怎樣快速的將公司的產(chǎn)品銷售出去，面試考官在觀察時，可以關(guān)注一些細(xì)節(jié)確定他們是否能夠很好的勝任工作，銷售客服的崗位要求是要有著良好的溝通能力、較強(qiáng)的心理承受能力并且能夠靈活應(yīng)對突發(fā)性事件。A公司在錄用過程中的做法是和法律法規(guī)相沖突的。如果招聘的新員工不能滿足部門的要求，用人部門的主管會考慮是否要給他們再進(jìn)行一次培訓(xùn)，亦或是轉(zhuǎn)到其他的部門，如果還是不能很好的完成工作，就會向他們提出解聘，但是一定要講明原因，互相達(dá)成一致，支付一定金額的工資，才能解除勞動關(guān)系。勞動法中就明確的提出，要對新員工進(jìn)行在培訓(xùn)，或者是將他們調(diào)到其他的崗位上，如果依然不能勝任的，則要按照勞動法的規(guī)定，解除勞動合同，并不能隱瞞勞動者辭退的原因?，F(xiàn)如今，社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，知識越來越受到重視，作為擁有知識的人才也越來越受到重用，人才作為企業(yè)的核心競爭力，也越來越受到關(guān)注。企業(yè)擁有了人才，便贏得了未來。而A公司，作為北京市網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一部分，吸引和招聘到優(yōu)秀的人才，顯得非常的關(guān)鍵。招聘管理作為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要一步，它的作用十分的重大。論文的研究以A公司的招聘管理工作作為例子，從A公司招聘管理工作的現(xiàn)狀出發(fā)，根據(jù)A公司自身的實(shí)際情況和特征，深入剖析其在招聘管理過程中出現(xiàn)的一些問題，結(jié)合我本身所學(xué)的有關(guān)招聘管理的相關(guān)知識和理論，提出了一些切實(shí)可行的建議和應(yīng)對策略。如A公司能夠重視其在招聘工作中出現(xiàn)的這些問題并