人力資源管理的八大定律

人力資源管理的八大定律導讀：

人力資源管理經(jīng)歷了許多發(fā)展階段，并逐漸上升到與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同等重要的水平?，F(xiàn)代管理之父彼得·德魯克曾經(jīng)說過:“企業(yè)管理歸根結底是人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞?！币虼?，對于人力資源經(jīng)理來說，他們的管理方法都是基于一定的管理理念。人力資源管理的八大定律人力資源管理經(jīng)歷了許多發(fā)展階段，并逐漸上升到與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同等重要的水平?，F(xiàn)代管理之父彼得·德魯克曾經(jīng)說過:“企業(yè)管理歸根結底是人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞?！币虼?，對于人力資源經(jīng)理來說，他們的管理方法都是基于一定的管理理念。以下八條法則是管理中常見的，HR們可以關注他們。一、二八定律二八定律也被稱為巴萊多定律，是意大利經(jīng)濟學家巴萊多在19世紀末20世紀初發(fā)明的。他認為在任何一組事物中，最重要的只是一小部分，大約20%，而剩下的80%是次要的，盡管它是大多數(shù)。在企業(yè)中，20%的人總是創(chuàng)造了80%的價值。要做好人力資源工作，必須識別、培養(yǎng)和管理那些為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的人，并把這些人和崗位作為關注的焦點。同時，人力資源經(jīng)理應該20%的時間做必要的工作，80%的時間與人交流。與20%的人溝通需要80%的時間，與80%的人溝通需要20%的時間。員工的頻繁流動對企業(yè)有很大的影響，尤其是那些業(yè)績優(yōu)秀的核心員工的離職往往會給企業(yè)造成不可挽回的損失。因此，一旦發(fā)現(xiàn)核心員工有辭職傾向，他們必須盡最大努力留住他們。當然，一旦核心員工決定離職，科學地進行離職管理就顯得尤為重要。核心員工離職管理的具體方法從員工辭職開始:第一步是建立離職面談制度。在離職面談之前，可以采取一些保留措施。如果企業(yè)能夠滿足核心員工的各種合理要求，就應該盡最大努力滿足這些要求，以留住核心員工。當然，如果核心員工決定離職，他們必須建立面試記錄卡，并將面試內容以標準化的形式保存為企業(yè)的人力資源檔案。盡可能地減少對企業(yè)的巨大影響，有時甚至是致命的打擊，所以離開管理層遠不僅僅是上面的一些工作。二、苛希納定律如果一個企業(yè)的實際經(jīng)理人數(shù)是最優(yōu)人數(shù)的兩倍，那么工作時間將是最優(yōu)人數(shù)的兩倍，工作成本將是最優(yōu)人數(shù)的四倍。如果實際的經(jīng)理比最好的經(jīng)理多3倍，工作時間就會多3倍，工作成本就會多6倍。同樣，普通員工仍然遵循這一原則?？紶柤{定律盡可能簡單。它告訴我們人類在本質上是珍貴的。當有很多人的時候，他們會閑著，當他們閑著的時候，事情就會發(fā)生。因為實際的人員數(shù)量超過了所需的人員數(shù)量，所以出現(xiàn)了許多弊端，形成了一個惡性循環(huán)。就管理而言，擁有大量的人是不好的。有時候經(jīng)理越多，效率就越低。人力資源的任務之一是識別有效的管理者，同時不斷開發(fā)每個人的潛力。在一個充滿競爭的世界里，一個企業(yè)要想長期生存，就必須保持長期的競爭力。企業(yè)競爭力的源泉在于以最低的成本換取最高效的工作效率，這就要求企業(yè)把合適的人放在合適的位置上。只有精簡機構，精簡人員，企業(yè)才能保持長久的生命力，在激烈的競爭中立于不敗之地。三、帕金森定律1958年，英國歷史學家和政治學家西里爾·諾思科特·帕金森通過長期的調查研究出版了《帕金森定律》一書。在他的書中，他解釋了組織人員膨脹的原因和后果:一個不稱職的官員可能有三條出路。第一是申請辭職，把位子讓給有能力的人。第二是讓有能力的人協(xié)助他們的工作;第三是任命兩個比自己低的人做助手。第一條路是絕對不可能的，因為它會失去很多動力。第二條路也不能走，因為那個有能力的人會成為他的對手。似乎只有第三條路最合適。結果，兩個平庸的助手分享了他的工作，而他自己則從上面發(fā)號施令。這兩個助手都不稱職，他們做得既好又壞。然后他們給自己找了兩個不稱職的助手。以此類推，一個人浮于事、人浮于事、爭吵不休、效率低下的領導體制已經(jīng)形成。這導致了這樣的結論:在行政管理中，行政機構的數(shù)量將像金字塔一樣增加，行政人員的數(shù)量將繼續(xù)增加。每個人都很忙，但是組織效率越來越低。這個規(guī)律也被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。四、首因效應第一個原因是人與人之間的第一次接觸留下的印象，這種印象在對方的頭腦中形成并占據(jù)主導地位。首因效應也稱為首因效應、優(yōu)勢效應或第一印象效應。在社會認知過程中，首先通過“第一印象”輸入的信息會對對象的認知產(chǎn)生影響。第一印象效果最強，持續(xù)時間長，對事物整體印象的影響比后來獲得的信息更強。五、酒水污水定律酒與污水定律是指將一勺酒倒入一桶污水中，得到一桶污水。如果你往一桶酒里倒一勺污水，你仍然會得到一桶污水。幾乎在任何組織中，都有幾個難以對付的人物，他們的目的似乎是讓事情變得更糟。最糟糕的是，它們就像水果盒里的爛蘋果。如果不及時處理，它會迅速蔓延，破壞水果盒中的其他蘋果。人力資源經(jīng)理應該睜大眼睛。他們應該把60%的目光放在10%的人才上，把15%的目光留給70%的平庸之輩，把剩下的25%的目光牢牢地盯在20%的小人物上。在污水發(fā)臭之前，你要做的就是把污水和酒分開。與此同時，你必須想盡一切辦法把污水變成一滴酒，然后像變魔術一樣悄悄地凈化它。即使倒入香甜醇厚的葡萄酒，也不會破壞口感，反而增添了優(yōu)雅。這是最好的效率!六、不值得定律“不值得做的事不值得做好”是不值得定律最直觀的表達。這條定律反映了人們的心理。只有當事情符合我們的價值觀時，我們才能滿懷熱情地去做。如果一個人做的工作完全背離了他的個性，他很難做好。讓一個內向又非常害羞的人去做推銷員。他或她每天都要和不同的人打交道，如何做好這項工作。每個企業(yè)都會有這樣的人員。作為人力資源經(jīng)理，如何識別、選擇、改變和安排這些人員，使員工能夠選擇他們喜歡做的工作，同時在企業(yè)中創(chuàng)造和激勵員工的士氣尤為重要。有必要對員工的個性特征進行分析，合理分配工作，使合適的人能夠使用合適的崗位，最大限度地發(fā)揮自己的才能。例如，讓有強烈成就欲望的員工獨自或帶頭冒著一定的風險和困難完成工作，并在完成工作時給予及時的肯定、表揚和鼓勵;讓更依賴于某個群體的員工一起工作。讓有強烈權力欲望的員工擔任與其能力相稱的管理職位。同時，有必要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工覺得他們所做的工作是值得的。只有這樣才能激發(fā)員工的積極性，同時在大型企業(yè)中找到合適的價值貢獻點。七、蘑菇原理組織或個人對新來者的管理態(tài)度。這是因為初學者經(jīng)常被安排在黑暗的角落和被忽視的部門。他們只是做些零工和雜事。有時他們被倒上糞便。他們受到不公正的批評、指責，并被其他人接受。組織或個人放任自流。初學者沒有得到必要的指導和支持。這種情況非常類似于蘑菇的生長?？偟膩碚f，有許多大型企業(yè)和公司有更正式的管理組織。所以我們關注蘑菇(新來的)。八、250定律著名的美國推銷員喬·吉拉德總結了商業(yè)戰(zhàn)爭中的“250法則”。他認為每個顧客背后大約有250個親戚和朋友。如果你贏得了一個顧客的青睞，這意味著你贏得了250個人的青睞。相反，如果你冒犯了一個顧客，這意味著你已經(jīng)冒犯了250個顧客。這條定律有力地證明了“顧客就是上帝”的真諦。由此，我們可以得到以下啟示:我們周圍的每個人都必須被認真對待，因為每個人的背后都有一個相對穩(wěn)定和龐大的群體。善待一