受疫情影響HR需要做哪些人力資源規(guī)劃呢

受疫情影響，HR需要做哪些人力資源規(guī)劃呢？導(dǎo)讀：新冠病毒引發(fā)的肺炎疫情仍在蔓延。受疫情影響，很多企業(yè)在經(jīng)營中都遭遇了不同程度的阻力。從短期看，疫情給企業(yè)帶去生存壓力，中長期則對企業(yè)的抵御風(fēng)險能力、戰(zhàn)略取向等等都形成挑戰(zhàn)。因此，如何運用人力資源規(guī)劃方案指導(dǎo)各項工作有序開展，幫助企業(yè)度過難關(guān)，是HR需要著重考慮的方面。新冠病毒引發(fā)的肺炎疫情仍在蔓延。受疫情影響，很多企業(yè)在經(jīng)營中都遭遇了不同程度的阻力。從短期看，疫情給企業(yè)帶去生存壓力，中長期則對企業(yè)的抵御風(fēng)險能力、戰(zhàn)略取向等等都形成挑戰(zhàn)。因此，如何運用人力資源規(guī)劃方案指導(dǎo)各項工作有序開展，幫助企業(yè)度過難關(guān)，是HR需要著重考慮的方面。具體來說，HR需要做哪些人力資源規(guī)劃呢？1.分析疫情影響，調(diào)整組織體系在疫情中后期，人力資源部門應(yīng)綜合分析疫情對組織系統(tǒng)的影響，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，以確保業(yè)務(wù)有序恢復(fù)。鑒于疫情對業(yè)務(wù)和利潤的影響，請調(diào)整工作流程和績效管理體系，例如適當(dāng)降低第一季度的績效目標(biāo)，調(diào)整遠(yuǎn)程工作的績效指標(biāo)等。同時，要根據(jù)成本和人員結(jié)構(gòu)的變化，調(diào)整薪酬福利制度，以應(yīng)對補償成本的壓力。將來，也可以考慮采用長期激勵機制來應(yīng)對不確定性風(fēng)險。在重返工作的過程中，企業(yè)的組織制度應(yīng)動態(tài)調(diào)整，并根據(jù)政策調(diào)整及時與員工溝通，并為可能出現(xiàn)的勞資糾紛提前制定計劃。2.提升組織準(zhǔn)備度，從容應(yīng)對不確定在不斷變化的環(huán)境中，到處都有危機事件。要建立一個能夠從容應(yīng)對不確定性的強大組織，不僅需要建立專業(yè)的風(fēng)險管理團(tuán)隊來制定全面的風(fēng)險應(yīng)對計劃，而且還須提高組織本身適應(yīng)變化的能力。通過分析組織結(jié)構(gòu)和管理機制的特征，勞動力集中程度，人才類型和其他組織特征，評估了面對變化的組織的適應(yīng)性和速度。在可能繼續(xù)出現(xiàn)的未來危機中，應(yīng)制定危機應(yīng)對的基本原則，以快速定位組織的影響并及時響應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部危機管理委員會還可以定期進(jìn)行組織危機模擬，以提高企業(yè)在瞬息萬變的環(huán)境中的應(yīng)變能力，并建立更敏捷的團(tuán)隊。3.推動數(shù)字化，響應(yīng)風(fēng)險疫情一定程度上成為了發(fā)展數(shù)字化組織的契機。本次疫情中，除了線上營銷及新零售模式等的需求增長，從業(yè)務(wù)端對企業(yè)提出了更高的數(shù)字化要求之外，強大的數(shù)字化能力也能夠極大地提升組織管理水平，從而增加組織的抗風(fēng)險能力。例如大數(shù)據(jù)的收集、分析和應(yīng)用能夠提升人員管理效率；數(shù)字化辦公系統(tǒng)開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)遠(yuǎn)程賦能進(jìn)而提升工作效率；管理機制數(shù)字化重構(gòu)能夠使得組織能力與現(xiàn)有的數(shù)字化技術(shù)能力相匹配等。4.打開組織邊界，借力合作伙伴在面臨不確定性環(huán)境時，能夠打開組織邊界，以開放的心態(tài)與生態(tài)圈中其它企業(yè)合作共贏的組織將更加具有優(yōu)勢。因此，疫情也正是企業(yè)采用開源模式，建立合作伙伴關(guān)系，提升抗風(fēng)險能力的良好機遇。在面對疫情時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮和行業(yè)上下游的合作伙伴甚至競爭對手聯(lián)手，共同制定危機應(yīng)對舉措，集思廣益，資源共享。同時，危機事件也提示組織應(yīng)當(dāng)與多方資源建立聯(lián)系，提升專業(yè)能力。例如危機事件中大企業(yè)擁有的如律師事務(wù)所、咨詢公司等專業(yè)服務(wù)機構(gòu)及社會資源，能夠為其提供強有力的助力。5.保護(hù)核心人才，提供持續(xù)驅(qū)動力人才是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展和變革的首要動力，保護(hù)好核心現(xiàn)有人才至關(guān)重要。在疫情中組織需要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，梳理識別關(guān)鍵人才及關(guān)鍵崗位，及能夠保障組織良好運轉(zhuǎn)的最少勝任數(shù)量。中長期而言，企業(yè)應(yīng)著手布局環(huán)境變化后的中長期人才發(fā)展，提前儲備所需的戰(zhàn)略性人才。同時持續(xù)關(guān)注國家出臺的各項企業(yè)補貼及其它政策，從中獲取并落實各項員工福利政策。6.進(jìn)行人才盤點，協(xié)助決策層調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)此一“疫”，人力資源供應(yīng)有可能發(fā)生重大變化——原打算辭職的不辭了，沒打算辭職的反而不來了；原打算備孕的不備了，沒備孕的懷孕了；沒打算跳槽的被人挖走了，發(fā)過錄用通知的，反倒被原單位留下了……這時候，作為HR，就需要及時盤點公司內(nèi)部在崗人數(shù)、擬離職人數(shù)、空崗數(shù)量、擬增加崗位與人才需求數(shù)量、擬裁減崗位數(shù)、可調(diào)崗人員數(shù)量、擬裁減人數(shù)等。此外，還要盤點人才庫中的已錄用并確定可到崗人數(shù)、已錄用但確定無法到崗人數(shù)、已錄用擬裁減人數(shù)、擬錄用備用人才數(shù)據(jù)、已通知待面試人數(shù)、各個崗位的應(yīng)聘簡歷數(shù)量等。盡可能準(zhǔn)確地了解、預(yù)測人力資源供給情況，從而為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略調(diào)整，提供翔實可靠的人力資源依據(jù)和支持，并協(xié)助公司決策層做出決策。7.盡快開展招聘，加強人才梯隊建設(shè)后疫情時期，企業(yè)各個崗位空缺現(xiàn)象基本顯現(xiàn)，人員補充與選拔工作成為當(dāng)務(wù)之急，疫情過后的回城潮，也為大規(guī)模招聘提供了充足的人員來源。這時候，HR應(yīng)該抓住“金三銀四”的大好機會，抓緊補充、儲備人才，為今年壓力山大的生產(chǎn)、經(jīng)營做準(zhǔn)備。人才梯隊建設(shè)，是部分企業(yè)重視的，卻也是另一部分企業(yè)所忽視的。要想企業(yè)能夠長期穩(wěn)定可持續(xù)性發(fā)展，就必須搭建人才梯隊，把選拔、培養(yǎng)后續(xù)人才，作為一項長期的工作來做，以避免企業(yè)出現(xiàn)人才斷崖，青黃不接。8.控制人才流動性，避免人員危機統(tǒng)計與監(jiān)測員工的流動性能夠幫助企業(yè)在疫情期間避免因為人員管理問題對組織造成負(fù)面沖擊。而基于員工招聘、離職信息得出的人員流動趨勢分析，能夠幫助企業(yè)識別當(dāng)前危機所帶來的人才影響及預(yù)測未來危機。9.建立分層分類的人力資源工作模式有很多企業(yè)的本身長期內(nèi)部管理規(guī)范、流程、職責(zé)等并不健全，在過去的工作中，許多中小企業(yè)往往更注重外部運作。在內(nèi)部管理中，流程復(fù)雜，沒有經(jīng)過梳理，或者職責(zé)重疊，缺乏規(guī)范，職能人員冗員嚴(yán)重。此時，我們可以根據(jù)價值鏈對人才進(jìn)行分類，對具有不同價值鏈和能力水平的人才采取不同的合作策略，并引入多種方式，如：小時工作制普及，職能業(yè)務(wù)外包非核心業(yè)務(wù)參股外包策略、定崗定編再設(shè)計等。此外，合并和調(diào)整新職位，新部門，集中精力建設(shè)重要部門，調(diào)整或重建非重要部門的人力資