我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具的操作性分析

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具的操作性分析

一、從單一到操作的階段績(jī)效評(píng)估是指評(píng)估人員根據(jù)工作分析的結(jié)果和組織和個(gè)人的一致目標(biāo)，使用科學(xué)程序、方法和工具，在工作中評(píng)估目標(biāo)的行為、結(jié)果、技能和美德，并定期、不定期評(píng)估的過程。在我國(guó)公務(wù)員管理中又稱公務(wù)員考核。績(jī)效評(píng)估工具,即衡量被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)效果的尺度、標(biāo)準(zhǔn)和參照系,在公務(wù)員考核中指公務(wù)員考核等次標(biāo)準(zhǔn)及公務(wù)員考核指標(biāo)體系?！翱?jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicators,KPI)是定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系”。指標(biāo)體系是對(duì)考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)的具體化。如“可以從出勤率、事故率、營(yíng)業(yè)額、抱怨與投訴率來(lái)衡量員工實(shí)際做了什么”。(一)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具可操作性的歷史演進(jìn)自上世紀(jì)90年代我國(guó)正式建立公務(wù)員制度以來(lái),按照可操作性程度的演變,公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估工具大體經(jīng)歷了三個(gè)階段、兩次演進(jìn)。第一階段為初步確立階段(1994年-20世紀(jì)末)。經(jīng)歷了建國(guó)以來(lái)有關(guān)公務(wù)員考察與評(píng)價(jià)的相關(guān)探索,到1994年我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具進(jìn)入了初步的制度化階段?！秶?guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》:考核標(biāo)準(zhǔn)以國(guó)家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù),國(guó)家公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次,并對(duì)各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了界定。然而這一階段的績(jī)效評(píng)估工具在公務(wù)員考核實(shí)踐應(yīng)用中存在很大問題。首先,評(píng)價(jià)等次過少,集中趨勢(shì)嚴(yán)重。在每年參加年度考核的公務(wù)員中,僅有極少部分被評(píng)為優(yōu)秀或不稱職,而絕大多數(shù)被評(píng)為稱職;其次,標(biāo)準(zhǔn)描述過于模糊,并且不具有崗位針對(duì)性。所有公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估工具都采用一套模式,且只采用諸如“突出”、“熟悉”、“比較熟悉”、“較差”此類的模糊尺度。某種程度上說(shuō),這套評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是失效的。為了解決因考核等次過少而引起的集中趨勢(shì)的問題,我國(guó)在2000年《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見》中增加了“基本稱職”等次,但績(jī)效評(píng)估等次上的改進(jìn)并沒有增強(qiáng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。第二階段為可操作性探索階段(20世紀(jì)末-2004年)。這是我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具可操作性發(fā)展的第一次演進(jìn),是由籠統(tǒng)到具體、由模糊到精確的初步嘗試。我國(guó)正式在文件中提出建立考核指標(biāo)體系是在1998年中共中央組織部在《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》中,明確了“各級(jí)考核機(jī)關(guān)可會(huì)同有關(guān)部門根據(jù)不同地區(qū)、不同層次、不同部門的特點(diǎn),結(jié)合考核工作的實(shí)際需要,對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)一步分解細(xì)化,制定具體的考核指標(biāo)體系”。2000年《深化干部人事制度改革綱要》要求在建立黨政領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制和黨政領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責(zé)規(guī)范的基礎(chǔ)上,研究制定以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標(biāo)體系。2000年《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見》將建立考核指標(biāo)體系的要求擴(kuò)展到普通公務(wù)員的考核實(shí)踐中,要求“按照不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的區(qū)別,實(shí)行分類考核,建立科學(xué)的考核要素和量化指標(biāo)體系。逐步探索規(guī)范一級(jí)考核指標(biāo),細(xì)化二級(jí)考核指標(biāo),并賦予每項(xiàng)指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重和分值”。自此,我國(guó)各級(jí)組織部門及人事部門普遍開始了建立通用的公務(wù)員考核指標(biāo)體系的嘗試。第三階段為操作化的新發(fā)展階段(2004年至今)。這是我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具可操作性發(fā)展的第二次演進(jìn),由一系列探索逐步走向?qū)嵺`的階段。2002年黨的十六大以來(lái),黨中央作出了加快建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)體系的重大決策。從2004年開始,我國(guó)就建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部綜合考核評(píng)價(jià)辦法進(jìn)行了一系列調(diào)研,并選擇了一些城市和縣(區(qū))作為試點(diǎn),探索出了一些新的考核指標(biāo)設(shè)定辦法,為我國(guó)公務(wù)員,特別是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)體系的設(shè)定提供了有益的經(jīng)驗(yàn)。如2003年中共中央組織部頒布的《市(地)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和主要領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)工作實(shí)績(jī)考核試行辦法》規(guī)定,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核主要圍繞地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行,實(shí)行量化打分,基礎(chǔ)分為100分,考核項(xiàng)目及分值包括:國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(15分)、財(cái)政收入(20分)、全流轉(zhuǎn)稅、企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅(10分)、進(jìn)出口和利用外資(10分)、全社會(huì)固定資產(chǎn)投資(15分)、城鄉(xiāng)居民收入(15分)、社會(huì)保障(15分)。其中每一個(gè)項(xiàng)目都設(shè)置了具體的二級(jí)指標(biāo),操作性初具形態(tài)。有些地方還根據(jù)本地的具體情況制定了考核辦法,如黑龍江省饒河縣2003年制定了《饒河縣領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)績(jī)考核辦法(試行)》,通過明確的量化指標(biāo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核。同時(shí),也應(yīng)看到,已經(jīng)建立起來(lái)的操作性較強(qiáng)的績(jī)效評(píng)估工具體系實(shí)際上都是圍繞著領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部來(lái)設(shè)的。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實(shí)績(jī)直接表現(xiàn)為一個(gè)地區(qū)的各領(lǐng)域發(fā)展?fàn)顩r,可以用量化的指標(biāo)來(lái)衡量,這方面的探索是成功的,經(jīng)驗(yàn)是可取的。然而對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員來(lái)說(shuō),其績(jī)效評(píng)估工具的可操作性仍未有突破性進(jìn)展。另外,已經(jīng)建立起來(lái)的評(píng)估工具大多圍繞工作實(shí)績(jī)而設(shè)定,對(duì)于工作實(shí)績(jī)以外的其它四個(gè)方面的評(píng)估工具尚有待開發(fā)。2006年,《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》)將公務(wù)員考核的內(nèi)容分為五個(gè)方面,對(duì)考核等次正式確定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次,并對(duì)每一個(gè)等次中每項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行了說(shuō)明。然而,遺憾的是,《規(guī)定》中對(duì)考核等次的說(shuō)明仍然未突破模糊的語(yǔ)言界限。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具的可操作性仍有待加強(qiáng)。(二)評(píng)估工具的可操作性在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中的重要意義1.可操作性是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具應(yīng)具備的重要特征之一?？刹僮?意味著評(píng)價(jià)者依據(jù)這個(gè)評(píng)價(jià)體系,能夠清楚地衡量出被評(píng)價(jià)者的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn),它能夠直觀地反映被評(píng)價(jià)者的努力程度、行為規(guī)范和工作成果,使評(píng)價(jià)者能夠客觀地對(duì)被評(píng)價(jià)者的相關(guān)因素給予評(píng)價(jià)和認(rèn)定。因此,具有可操作性的績(jī)效評(píng)估工具應(yīng)該是清楚明了且具體全面的。當(dāng)一套評(píng)價(jià)工具不具有這些特征,而是模糊、籠統(tǒng)以致無(wú)法清楚衡量被評(píng)價(jià)者的時(shí)候,績(jī)效評(píng)估本身也就失去了其合理性。2.公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具的可操作性對(duì)于評(píng)估的有效性起著關(guān)鍵作用?？?jī)效評(píng)估有效性的前提就是評(píng)估工具必須是可操作的。評(píng)估工具應(yīng)是容易被評(píng)價(jià)者掌握的,同時(shí)它又不會(huì)被評(píng)價(jià)者操縱,可操作性從評(píng)價(jià)的客觀性上保證了績(jī)效評(píng)估的有效性。二、可全面認(rèn)識(shí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具的價(jià)值和作用雖然我國(guó)公務(wù)員制度已經(jīng)進(jìn)入了法制化階段,然而其績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)仍然處于不完善狀態(tài),也很難真正發(fā)揮作用。一個(gè)重要的原因就在于績(jī)效評(píng)估工具本身可操作性的缺失。(一)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具可操作性的缺失1.績(jī)效評(píng)估工具的工作相關(guān)度較低,缺乏針對(duì)性。目前,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中使用的評(píng)估工具一般稱為《國(guó)家公務(wù)員年度考核量化測(cè)評(píng)表》,評(píng)估內(nèi)容一般分為“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”五個(gè)方面。雖各地、各部門在使用時(shí)都會(huì)根據(jù)實(shí)際情況加以調(diào)整,然而,也只是在權(quán)重比例、指標(biāo)歸屬上稍有差別,根本沒有反映出不同的工作崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)境和條件等對(duì)公務(wù)員工作職責(zé)與能力上的差別要求。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具的同質(zhì)性太強(qiáng),而與實(shí)際工作的相關(guān)度過低,缺乏針對(duì)性。因而,評(píng)價(jià)者在使用這套評(píng)估工具進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),往往無(wú)法與被評(píng)價(jià)者的工作表現(xiàn)相對(duì)照,只能憑印象給出一個(gè)“中庸”的結(jié)論。2.指標(biāo)不夠具體,不明確。評(píng)估指標(biāo)過于寬泛是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具缺乏可操作性的直接表現(xiàn)。一般情況下,評(píng)估指標(biāo)只細(xì)化到二級(jí),見表1。先拿二級(jí)指標(biāo)“工作態(tài)度”作分析。工作態(tài)度是對(duì)一個(gè)人主觀意識(shí)的評(píng)定,而心理活動(dòng)則表現(xiàn)為一定的外在行為。而泛泛地去評(píng)價(jià)一個(gè)人的主觀心理活動(dòng),無(wú)異于用主觀的方法去衡量主觀的思維,從本質(zhì)上說(shuō)是缺乏科學(xué)性的。又如工作效率是“績(jī)”二級(jí)指標(biāo),它是一個(gè)具有抽象性的概念,也需要用一定的數(shù)量或行為特征去進(jìn)行表述。在沒有下級(jí)指標(biāo)闡釋的測(cè)評(píng)表中,評(píng)價(jià)者也只能憑個(gè)人感覺去打分,而毫無(wú)客觀依據(jù)。3.評(píng)估等次標(biāo)準(zhǔn)模糊。評(píng)估等次標(biāo)準(zhǔn)的模糊性是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具缺乏可操作性的最突出問題。表2是某市公務(wù)員考核中使用的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的截取?？陀^地講,這套工具與其它同類工具相比在操作性上已經(jīng)有了很大的優(yōu)越性,然而模糊的等次標(biāo)準(zhǔn)依然存在。如“本人作用”四個(gè)等次的區(qū)別僅在于“關(guān)鍵”、“主要”、“一般”和“沒有”八個(gè)形容詞,然而問題在于“關(guān)鍵”和“主要”又有多大差距呢?無(wú)法衡量。諸如此類的模糊用語(yǔ)還有“較多”、“基本”、“較大”、“容易”、“很容易”、“較差”等,如果沒有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn),這些詞匯本身就是很難描繪的。4.權(quán)重設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。權(quán)重系數(shù)反映了績(jī)效評(píng)估內(nèi)容在被評(píng)價(jià)者工作中的重要程度。我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī),在所收集到的考核用表中,“績(jī)”的分值也是最高的。但對(duì)于其它四個(gè)方面的考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)如何分配,不同工作崗位公務(wù)員的各項(xiàng)考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有什么樣的差別,以及應(yīng)該用什么樣的科學(xué)方法設(shè)置權(quán)重,這些都是實(shí)踐中所缺乏的。(二)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具可操作性缺失的原因我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具可操作性的缺失要從我國(guó)公務(wù)員體制自身去尋找根源。1.公務(wù)員體制自身發(fā)展的局限性。我國(guó)的公務(wù)員體制是在原有的干部管理體制基礎(chǔ)上改造而成的,權(quán)力集中的管理體制的慣性一時(shí)間無(wú)法徹底消除,“國(guó)家干部”概念的籠統(tǒng)思維模式一直影響著公務(wù)員制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)作。因此現(xiàn)代公務(wù)員制度的成長(zhǎng)面臨著從傳統(tǒng)模式的襁褓中掙脫并重生的艱難歷程,就是在歷史與現(xiàn)代的交替中不斷發(fā)展的。在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi),它必然帶有傳統(tǒng)模式的某些局限性,籠統(tǒng)、模糊和單一的特性明顯限制了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具設(shè)計(jì)的可操作性。2.公務(wù)員體制科學(xué)性的不足。我國(guó)的公務(wù)員制度是以職位分類為基礎(chǔ),結(jié)合品位分類優(yōu)勢(shì)而形成的一種特有的分類制度。作為分類的基礎(chǔ)方式,職位分類應(yīng)建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上。而一直以來(lái),我國(guó)公務(wù)員制度的最大問題就在于品位分類有余,職位科學(xué)分類不足,這首先表現(xiàn)在工作分析環(huán)節(jié)的缺失上。在我國(guó)公務(wù)員制度建立之初,只學(xué)到了西方公務(wù)員制度的“外殼”,而沒有學(xué)到其內(nèi)在的工作分析方法,因此,完備的公務(wù)員職位說(shuō)明書在現(xiàn)行的公務(wù)員體制中幾乎是不存在的,即使有也幾乎形同虛設(shè);其次表現(xiàn)在分類管理上的缺失。我國(guó)公務(wù)員管理始終按照單一的模式來(lái)進(jìn)行管理,無(wú)論是公務(wù)員錄用、培訓(xùn)、考核,還是公務(wù)員薪資、福利等都參照一套模式進(jìn)行管理,工作本身的類別差異根本無(wú)法體現(xiàn)。直到2005年《公務(wù)員法》出臺(tái),成長(zhǎng)了十多年的公務(wù)員制度才剛剛具備了本應(yīng)占基礎(chǔ)地位的職位分類的部分特征。由于工作分析環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)性缺失,以及在分類管理上的“整齊劃一”,我國(guó)公務(wù)員體制的科學(xué)性實(shí)際上是不充分的,這直接導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具制定依據(jù)的缺失,沒有了科學(xué)依據(jù),所制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然也是缺乏可操作性的。3.公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具設(shè)定方法的主觀性。績(jī)效評(píng)估工具設(shè)定方法的主觀性對(duì)其應(yīng)用的可操作性有著直接的影響。我國(guó)公務(wù)員管理習(xí)慣于經(jīng)驗(yàn)性的管理方法,公務(wù)員績(jī)效評(píng)估也同樣表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)性評(píng)價(jià),評(píng)估工具設(shè)定方法也表現(xiàn)出主觀性的特征。經(jīng)驗(yàn)性的方法簡(jiǎn)單、快捷,但它也存在主觀性強(qiáng),且缺乏科學(xué)性的缺點(diǎn)。實(shí)際上,這種主觀性的設(shè)定方法并不源于評(píng)價(jià)者的真正意圖,而源于其自身能力的限制。由于我國(guó)公務(wù)員管理者自身素質(zhì)和能力方面的局限,其在科學(xué)方法的引進(jìn)和使用上有些滯后,公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具始終停留在憑主觀經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的階段,所設(shè)計(jì)出的工具必然缺乏良好的現(xiàn)實(shí)性,其可操作性也必然受到影響。4.傳統(tǒng)文化的影響。組織文化是一個(gè)組織的靈魂,它決定著一個(gè)組織的內(nèi)在特質(zhì),不僅蘊(yùn)含著組織成員的思維定勢(shì),同時(shí)也固化了組織內(nèi)部的潛規(guī)則。很多人認(rèn)為,對(duì)中國(guó)公務(wù)員制度影響最大的文化因素是傳統(tǒng)的“中庸”、“和諧”思想。沒錯(cuò),影響最大是傳統(tǒng)思想,但“中庸”、“和諧”不是本質(zhì),本質(zhì)的應(yīng)是梁漱溟先生所說(shuō)的“玄學(xué)”?！?中國(guó)人看問題)是玄學(xué)的,玄學(xué)總是不變更現(xiàn)狀的看法,囫圇著看,整個(gè)著看?！本拖裰嗅t(yī)治療時(shí)通常會(huì)說(shuō)整個(gè)人病了,且各大夫開的藥方是憑經(jīng)驗(yàn)手藝各異。而西方文化的本質(zhì)特征之一就是科學(xué),“科學(xué)總是變更現(xiàn)狀的看法,試換個(gè)樣子來(lái)看,解析了看”,如西醫(yī)治療要求病灶,因他認(rèn)為是合成這個(gè)人的某器官某部分病了,開的藥方也大都按成分、元素對(duì)癥下藥。這就能夠解釋為什么中國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中使用的工具帶有很強(qiáng)的主觀性。中國(guó)人本不善于將事物分解來(lái)看,因?yàn)樾W(xué)本身就帶有某種“模糊”的意念。也能夠解釋為什么西方國(guó)家公務(wù)員的職位分類如此發(fā)達(dá),其績(jī)效評(píng)估工具的可操作程度比較高,因?yàn)榭茖W(xué)本身就帶有“精確”的意念。這里沒有排斥傳統(tǒng)文化優(yōu)秀基因的意圖,但至少需承認(rèn),中國(guó)公務(wù)員制度的科學(xué)性尚且不足。三、公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具的基本特征(一)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具應(yīng)具備的可操作性特征分析了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具可操作性缺失的表現(xiàn)和原因,還必須闡明高度可操作的評(píng)估工具應(yīng)是什么樣的,以及所謂的可操作性特征包含哪些要求。1.與工作相關(guān)——可操作性的前提。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具的可操作性的前提是,其所包含的指標(biāo)一定是對(duì)與工作相關(guān)的過程、行為和結(jié)果的分解。與工作相關(guān)的核心在于與公務(wù)員的崗位職責(zé)相關(guān),這也是職位分類制度的本質(zhì)要求。根據(jù)不同崗位職責(zé)和任職要求,公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具也應(yīng)有所變化。只有與所承擔(dān)的職位及其工作性質(zhì)、工作職責(zé)高度相關(guān)的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)價(jià)等次標(biāo)準(zhǔn)才是有意義的,才能夠被評(píng)價(jià)者理解、掌握并運(yùn)用。按照《公務(wù)員法》的公務(wù)員分類方式,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具至少應(yīng)分為以下幾大類,見表3。2.行為、過程、結(jié)果——可操作性的內(nèi)涵要求?！翱?jī)效”是英文performance的中譯文。根據(jù)韋氏詞典,績(jī)效(performance)指(1)theactofperforming;execution,accomplishment,fulfillment,etc,即執(zhí)行、完成的行為;(2)operationorfunctioning,usuallywithregardtoeffectiveness,asofamachine,即運(yùn)作或運(yùn)行,通常指有效能地;(3)somethingdoneorperformed;deedorfeat,指完成的事情、功績(jī)、業(yè)績(jī)。由此,所謂績(jī)效(performance),原指的是對(duì)完成某項(xiàng)工作的執(zhí)行過程和行為,以及該過程和行為所導(dǎo)致的結(jié)果,是過程、行為和結(jié)果三個(gè)方面的綜合體。結(jié)果往往是容易測(cè)量的,在可以用數(shù)量的方法衡量工作業(yè)績(jī)的工作崗位上,量化指標(biāo)是增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估工具可操作性的最好途徑。而公務(wù)員工作的特殊性就在于,大部分工作崗位,特別是綜合管理類,其工作業(yè)績(jī)難以量化,工作量的統(tǒng)計(jì)是做不到的,這就必須通過工作的過程,以及過程中表現(xiàn)出的行為來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。過程中不僅包含著公務(wù)員的職業(yè)道德和工作態(tài)度,也包含著公務(wù)員的行為規(guī)范和工作能力,這些內(nèi)容最終都應(yīng)清楚地體現(xiàn)在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具當(dāng)中。因此,從內(nèi)涵上講,公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具的可操作性的首要要求就是全面細(xì)致地體現(xiàn)過程、行為和結(jié)果的統(tǒng)一。3.數(shù)量化與行為化——可操作性的關(guān)鍵特征。前面提到的兩點(diǎn)是對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具可操作性的基礎(chǔ)性要求,數(shù)量化與行為化則是對(duì)評(píng)估工具可操作性的關(guān)鍵技術(shù)性要求。與過程、行為和結(jié)果相對(duì)應(yīng),評(píng)估指標(biāo)與評(píng)價(jià)等次標(biāo)準(zhǔn)必須是數(shù)量化或行為化的。數(shù)量化是將難以量化的工作內(nèi)容加以轉(zhuǎn)化變?yōu)榭梢杂脭?shù)量測(cè)量的指標(biāo),如可以通過文件處理速度和錯(cuò)誤率等指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)綜合辦公室普通公務(wù)員的文件處理能力,通過接待來(lái)訪者的數(shù)量和案件處理滿意度來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)信訪辦案人員的辦案能力等;行為化是將需要依靠主觀經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可觀察到的具體行為,如可以通過是否有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理群眾意見來(lái)衡量領(lǐng)導(dǎo)者的工作態(tài)度,通過是否有拒絕履行贍養(yǎng)、撫養(yǎng)義務(wù)以及婚外戀等行為來(lái)衡量公務(wù)員的道德品質(zhì),通過是否使用文明用語(yǔ)來(lái)評(píng)價(jià)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)等。數(shù)量化與行為化是績(jī)效評(píng)估工具可操作性必須具有的特征。它有助于克服中國(guó)公務(wù)員管理制度在科學(xué)性上的不足,也能夠避免傳統(tǒng)文化中玄學(xué)的模糊式思維對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估造成的影響,盡量減少人為因素,增加客觀評(píng)價(jià)的功效。4.與崗位目標(biāo)相結(jié)合——可操作性的直觀要求。為了增強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工具的可操作性,績(jī)效指標(biāo)與指標(biāo)中所包含的等次標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是結(jié)合公務(wù)員工作目標(biāo)而設(shè)的,在實(shí)踐中被稱為“崗位目標(biāo)責(zé)任制”。部門目標(biāo)是組織目標(biāo)的分解,個(gè)人目標(biāo)則是部門目標(biāo)的分解。將評(píng)估指標(biāo)及等次標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人崗位目標(biāo)相結(jié)合,可以使評(píng)價(jià)工具更直觀、更容易掌握。5.評(píng)估指標(biāo)應(yīng)有明確的時(shí)間要求——可操作性的時(shí)間要求?？刹僮鞯脑u(píng)估工具應(yīng)該在時(shí)間要求上也是十分明確的。它能夠清楚地告訴評(píng)價(jià)者,當(dāng)被評(píng)價(jià)者的工作行為和工作結(jié)果在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成時(shí),其評(píng)價(jià)結(jié)論應(yīng)屬于哪個(gè)等次。這不僅對(duì)數(shù)量化與行為化有所補(bǔ)充,也將在一定程度上避免操作過程中的分歧。6.評(píng)估指標(biāo)應(yīng)因相關(guān)因素的影響而富有彈性——可操作性的現(xiàn)實(shí)要求。數(shù)量化與行為化的意圖在于將公務(wù)員的工作評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具體化、精細(xì)化,而彈性的要求意圖在于將評(píng)估等次標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)實(shí)化。公務(wù)員的工作內(nèi)容及其工作環(huán)境非常復(fù)雜,對(duì)工作環(huán)境和相關(guān)影響因素的研究與分析,以及將這些相關(guān)因素可能造成的影響包含在公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估等次標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中,可以極大地提高評(píng)估工具與現(xiàn)實(shí)的貼近程度,能夠更真實(shí)地反映公務(wù)員的工作表現(xiàn),客觀性更強(qiáng)。特別是當(dāng)工作遇到不可抗力的時(shí)候,不會(huì)因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果的單方面下降而影響對(duì)公務(wù)員工作