跨國經(jīng)營與管理第十二章全球化企業(yè)人力資源管理

全球化企業(yè)人力資源管理本章摘要人是企業(yè)的第一資源。人力資源的開發(fā)和利用，是企業(yè)實施全球化經(jīng)營戰(zhàn)略、開展跨國經(jīng)營活動的根本保證。與國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理相比，全球化經(jīng)營的企業(yè)在人力資源管理上，面臨著更為廣泛、更為復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境。企業(yè)的全球化經(jīng)營涉及不同政治背景、不同經(jīng)濟條件，以及不同宗教文化基礎(chǔ)的國家和地區(qū)，其內(nèi)部的人力資源管理更是面臨著數(shù)量巨大的不同民族的全球管理者和員工。因此，對于全球化經(jīng)營的企業(yè)來講，沒有足夠的、素質(zhì)較高的、具有豐富跨國經(jīng)驗的管理人員和技術(shù)專家，企業(yè)很難保證跨國經(jīng)營的計劃、組織、經(jīng)營和管理等職能的正常發(fā)揮；同時，如果沒有訓(xùn)練有素、富有責任感、積極上進的普通員工，企業(yè)的生產(chǎn)、管理和經(jīng)營也將難以進行。關(guān)鍵詞：人力資源；勞資關(guān)系；跨文化導(dǎo)讀案例麥當勞：“金字塔”和“圣誕樹”世界快餐之王——麥當勞公司不僅經(jīng)營藝術(shù)十分高超，在人力資源管理方面也很有獨到之處。尤其值得一提的是它的人才發(fā)展系統(tǒng)，堪稱一絕。發(fā)展包括兩個方面：其一是能力的培養(yǎng)與提高，其二是職位的提高與晉升。因此，人才發(fā)展系統(tǒng)也包括兩個方面，一個是個人能力發(fā)展系統(tǒng)，另一個是個人職位發(fā)展系統(tǒng)。麥當勞的個人能力發(fā)展系統(tǒng)跟其他公司既有相似之處，又有很大的差別。相似之處在于，麥當勞的個人能力發(fā)展系統(tǒng)也同大多數(shù)公司一樣，主要靠培訓(xùn)。除了培訓(xùn)中的細節(jié)，如前面提到的強制培訓(xùn)、行動計劃等外，麥當勞比較注重讓員工在實踐中學習和提高，即平常的“Learningbydoing（干中學）”。麥當勞的職位系統(tǒng)更像一棵“圣誕樹”，公司的核心經(jīng)營管理層就像樹根，為眾多樹干和樹枝提供根基，只要員工有能力，就可以上一層成為一個分枝，更出色者還可以“更上一層樓”，又是一個分枝，甚至可能發(fā)展成樹干，如此等等，永遠有機會。OUTLINE第一節(jié)全球化人力資源管理概述第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理第四節(jié)全球化企業(yè)內(nèi)的跨文化人員管理第一節(jié)全球化人力資源管理概述一、全球化人力資源管理的含義全球化企業(yè)人力資源管理是企業(yè)選聘、評價、培訓(xùn)與開發(fā)管理人員和普通員工，以保證全球化企業(yè)經(jīng)營活動正常進行和實現(xiàn)企業(yè)既定目標的活動過程。全球化企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)是要為企業(yè)的全球分支機構(gòu)獲取和保持所需的人力資源，制定適合于來自不同國家、具有不同文化背景的企業(yè)成員的人事政策，以利于有效地實現(xiàn)企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標。全球化企業(yè)人力資源管理主要包括管理人員的管理和對普通員工的勞資關(guān)系管理。管理人員管理主要是對全球企業(yè)內(nèi)各分公司和分支機構(gòu)經(jīng)理人員的選聘、評價、培訓(xùn)與開發(fā)。第一節(jié)全球化人力資源管理概述二、全球化企業(yè)人力資源管理的特點由于企業(yè)地域面廣，各種環(huán)境狀況與因素多樣化，因而母公司總部領(lǐng)導(dǎo)人面臨許多更為復(fù)雜的問題。這都使得全球化企業(yè)人事管理與國內(nèi)企業(yè)大為不同，尤其表現(xiàn)在以下幾個方面：1.面對多元化的勞動力市場，面對更為復(fù)雜多樣的人事決策環(huán)境每個國家都有不同的勞工結(jié)構(gòu)和勞工成本構(gòu)成，這既給全球化企業(yè)提供了機會，也提出了挑戰(zhàn)。面對多元的復(fù)雜的勞動力市場，全球化企業(yè)的人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。第一節(jié)全球化人力資源管理概述2.人員國際流動問題國際人力資源流動在法律、經(jīng)濟、自然以及文化等方面存在障礙。因此，流入國普遍通過政治手段和法律手段設(shè)置遷移壁壘，限制外國人的流入，因而即使是從人力資源流出中能獲得明顯的總體經(jīng)濟利益的國家，也在某種程度上限制人力資源流出。雖然人員的跨國流動對全球化企業(yè)而言只是企業(yè)內(nèi)部的人員流動，但是企業(yè)通常必須制定、利用特殊的招募、培訓(xùn)、報酬和轉(zhuǎn)移方法，來進行全球化企業(yè)的跨國流動管理。第一節(jié)全球化人力資源管理概述3.管理風格與實踐各國對不同管理風格的態(tài)度互不一致，甚至可能大相徑庭。這種差異會使總部與子公司人事關(guān)系緊張，或者使派出管理者在當?shù)氐墓芾硇实陀趪鴥?nèi)。如何遵從各國的管理實踐又保持整個全球化企業(yè)體系的協(xié)調(diào)行動，確實是全球化企業(yè)人事管理中的一道難題。當然，獲得了與不同管理實踐相交往的經(jīng)驗后，全球化企業(yè)也就獲得了將成功的管理實踐從一國轉(zhuǎn)移到另一國的機會。簡而言之，全球化企業(yè)各子公司的人事管理策略與方法需因國別而異。第一節(jié)全球化人力資源管理概述

4.全球化經(jīng)營的企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)選聘管理人員的途徑不同對于國內(nèi)企業(yè)來說，管理人員選聘的途徑主要有兩個，即企業(yè)內(nèi)部提升和企業(yè)外部招聘；而對于全球化企業(yè)而言，管理人員選聘的途徑要更加廣泛和復(fù)雜。全球化企業(yè)招聘的管理人員通常是跨國界的，管理人員來源構(gòu)成主要有本國人、東道國人和第三國人。本國人是指具有全球化企業(yè)母國國籍并被外派到海外工作的公民，也稱外派人員。東道國人是指全球化企業(yè)在東道國選聘的當?shù)厝?。第三國人則是指全球化企業(yè)選聘的具有第三國國籍的人員。第一節(jié)全球化人力資源管理概述

5.外派管理人員管理是全球化企業(yè)人力資源管理的重要組成部分跨國界的人力資源配備要求企業(yè)外派國外子公司管理人員；同時外派管理人員管理有著一系列的特殊性。在人員培訓(xùn)方面，對外派人員的培訓(xùn)不再僅限于專業(yè)技能和管理技能，通常還要進行外語知識、派遣國相關(guān)知識的培訓(xùn)；此外，外派人員還存在著回國安置問題，回國安置問題解決得不好有可能直接影響外派人員的選派及外派人員在子公司的工作效率。第一節(jié)全球化人力資源管理概述6.國際勞資關(guān)系管理是跨國公司人力資源管理的重要任務(wù)之一國內(nèi)企業(yè)的勞資關(guān)系管理面對的是相同的文化背景、相同的勞動關(guān)系跨國公司由于國家之間在勞資關(guān)系及勞工文化背景等方面存在差異，因此要求管理人員要具有處理國際勞資關(guān)系的能力，根據(jù)不同國家的具體情況，形成各自的管理方法及模式。第一節(jié)全球化人力資源管理概述7.民族傾向全球化企業(yè)的目標可能包括獲得全球效率和競爭力，但其職工（包括工人和管理人員）可能傾向于民族性而非全球利益。每一產(chǎn)品分部既負責國內(nèi)業(yè)務(wù)，也負責該產(chǎn)品的國外業(yè)務(wù)，因而容易將國內(nèi)的設(shè)計、工藝、生產(chǎn)組織方法、營銷方法套用于國外區(qū)域中心結(jié)構(gòu)一類的組織形式又會助長有關(guān)管理人員按本區(qū)域眼光看待企業(yè)的全球業(yè)務(wù)。在全球化企業(yè)管理中，有效的人力資源管理方法有助于克服這種民族傾向，保證企業(yè)管理目標的實現(xiàn)。第一節(jié)全球化人力資源管理概述8.控制的難度增加全球化企業(yè)各子公司距離遙遠且分散，使得全球化企業(yè)對各地區(qū)業(yè)務(wù)的控制鞭長莫及。這時，通過某些人事政策加強對各地區(qū)業(yè)務(wù)的控制就顯得十分必要。同時，各子公司分散遙遠且存在文化差異，可能有礙于全球化企業(yè)執(zhí)行其制定的人事政策。所以，全球化經(jīng)營的企業(yè)須根據(jù)不同國家和地區(qū)采取不同的人事管理方法。全球化企業(yè)正是由于地區(qū)環(huán)境的各種差異，其人力資源管理在經(jīng)營當中顯得尤為重要。OUTLINE第一節(jié)全球化人力資源管理概述第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理第四節(jié)全球化企業(yè)內(nèi)的跨文化人員管理第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

一、全球化企業(yè)管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力全球化企業(yè)的管理人員，由于所處經(jīng)營環(huán)境和管理環(huán)境的特殊性，其素質(zhì)和能力要求高于只從事國內(nèi)經(jīng)營活動的管理人員。一般來講，從事全球化經(jīng)營活動的管理人員應(yīng)該具備以下基本素質(zhì)和能力。（一）必要的跨地區(qū)經(jīng)營知識必要的跨地區(qū)經(jīng)營知識包括跨地區(qū)交流的語言知識、有關(guān)國際產(chǎn)品市場和資本市場的知識、有關(guān)國際業(yè)務(wù)的知識、有關(guān)東道國經(jīng)營環(huán)境的知識及有關(guān)國際慣例的知識。掌握這些知識，全球化企業(yè)的管理人員才能勝任全球經(jīng)營環(huán)境中的經(jīng)營管理工作。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

1.語言知識與溝通技能語言是一種有組織結(jié)構(gòu)的、約定俗成的習用符號系統(tǒng)，用以表達一定地域和文化社群的經(jīng)驗。作為一種傳達情感、價值觀念、信仰和規(guī)范的基本文化手段，語言使得人們與本文化群體其他成員之間能夠進行思想和信息交流。翻譯過程是克服語言障礙的重要手段。全球化企業(yè)的管理人員掌握并能有效運用跨地區(qū)溝通所需要的語言知識十分重要。尤其是母公司派往國外子公司的管理人員，掌握東道國語言和一門國際通用語言，是必要的任職條件。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

2.有關(guān)全球市場的知識首先是跨地區(qū)經(jīng)營產(chǎn)品的全球市場知識，包括市場供需關(guān)系、價格水平、質(zhì)量標準、服務(wù)特色。采用全球戰(zhàn)略的企業(yè)，其管理人員需要掌握有關(guān)全球市場的結(jié)構(gòu)、增長趨勢、主要競爭對手的生產(chǎn)能力、競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略動向等方面的信息。采用多國戰(zhàn)略的企業(yè)，其管理人員必須了解各東道國市場中競爭對手的情況。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)其次是全球金融市場的知識，包括融資成本的高低、匯率的變化、外匯管理政策、稅收政策等等。當企業(yè)的跨國經(jīng)營規(guī)模擴大到一定程度，必然會涉及在全球金融市場籌集資金的問題。掌握在全球金融市場上融資的知識，會大大降低融資成本。全球化經(jīng)營涉及不同貨幣之間的兌換和業(yè)務(wù)結(jié)算等活動，掌握外匯市場和各地區(qū)外匯管理政策的知識，可以減少匯率變動造成的損失。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)3.有關(guān)全球業(yè)務(wù)和國際慣例的知識全球化業(yè)務(wù)主要包括國際貿(mào)易業(yè)務(wù)和對外直接投資業(yè)務(wù)。國際貿(mào)易業(yè)務(wù)知識涉及具體的外貿(mào)業(yè)務(wù)操作，以及工商、稅務(wù)、商檢、審計、海關(guān)、保險、海運、外匯結(jié)算等方面的知識。對外直接投資業(yè)務(wù)知識涉及東道國的自然條件、廠址選擇、談判、簽約等方面知識。國際慣例是各國企業(yè)在跨國經(jīng)營中逐漸形成并在國際間共同遵守的準則或做法。熟悉國際慣例，有助于企業(yè)跨國經(jīng)營活動的順利進行。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)（二）制定和實施全球化經(jīng)營戰(zhàn)略的能力制定全球化經(jīng)營戰(zhàn)略，首先要求管理人員具備很強的信息收集、分析和預(yù)測能力。影響全球經(jīng)營環(huán)境的因素種類繁多、千變?nèi)f化。把握全球經(jīng)營環(huán)境的變化規(guī)律，必須系統(tǒng)、全面地收集有關(guān)這些因素的信息，并做出準確分析。不同類型全球經(jīng)營戰(zhàn)略的制定，對不同層次管理人員有不同要求。實施戰(zhàn)略對管理人員的要求更高。戰(zhàn)略是一種根據(jù)競爭對手制定的中長期發(fā)展規(guī)劃。全球經(jīng)營企業(yè)面對不同地區(qū)經(jīng)營戰(zhàn)略，管理人員必須具備的能力是不同的。全球經(jīng)營環(huán)境的變化會迫使企業(yè)對其總體跨國經(jīng)營戰(zhàn)略進行重大調(diào)整。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)（三）跨文化管理的能力企業(yè)從事全球經(jīng)營活動，必然要接觸到不同國家的文化，理解不同文化對管理行為和實踐的影響，對進行跨文化管理的管理人員來說，十分重要。理解文化差異是發(fā)展全球文化管理能力的一個必要條件。理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當?shù)貑T工的行為二是理解母國文化如何影響母公司派去的管理人員的行為第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)文化敏感性（CulturalSensitivity）是跨文化管理能力的一項重要內(nèi)容。適應(yīng)能力是全球文化管理能力的另一項重要內(nèi)容。適應(yīng)能力包括工作適應(yīng)能力和社會適應(yīng)能力。工作適應(yīng)能力是指從事跨文化管理的管理人員能在東道國子公司的新環(huán)境中很快建立新的工作關(guān)系，得心應(yīng)手地處理日常經(jīng)營管理問題的能力。社會適應(yīng)能力是指對工作環(huán)境以外的社會環(huán)境，包括社會風俗、生活習慣、社會關(guān)系、人情觀念等，有很強適應(yīng)性，能應(yīng)付外部環(huán)境的各種人際關(guān)系和復(fù)雜的政治經(jīng)濟問題的能力。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)（四）組織設(shè)計與管理的能力全球化經(jīng)營對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和管理的要求大大提高。單一的組織結(jié)構(gòu)形式往往不能滿足在復(fù)雜的全球經(jīng)營環(huán)境中協(xié)調(diào)和控制各種生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要。因此，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和管理能夠保證全球經(jīng)營戰(zhàn)略有效實施，是管理人員的一項重要工作。在全球化企業(yè)中，管理人員的組織能力主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）組織設(shè)計中更高水平的創(chuàng)新能力（2）快速學習、及時做出反應(yīng)以及高效率工作的能力（3）在不斷的組織更新中及時發(fā)現(xiàn)和采納不同管理理念的能力（4）有效協(xié)調(diào)復(fù)雜的財務(wù)、人事、市場營銷和生產(chǎn)等部門活動的能力（5）及時發(fā)現(xiàn)不同國家子公司在生產(chǎn)、組織、營銷等方面存在的問題，并提供有效解決問題辦法的能力第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)（五）在公司內(nèi)部相互學習和轉(zhuǎn)移知識的能力在全球經(jīng)營活動分散于多個國家和地區(qū)的公司中，母公司與子公司、子公司與子公司之間管理人員相互學習和轉(zhuǎn)移知識，是全球經(jīng)營成功的關(guān)鍵。對單個管理人員來說，成功地開展全球經(jīng)營活動要求其具有廣泛的興趣，能夠虛心學習和吸取各種不同的管理經(jīng)驗，并且勇于實踐和冒險。對整個全球化企業(yè)來說，把一個子公司的成功經(jīng)驗傳授給其他子公司，或組織各子公司互相傳授跨國經(jīng)營的成功經(jīng)驗，是母公司高層管理人員應(yīng)具備的能力和責任。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)在信息網(wǎng)絡(luò)和信息系統(tǒng)日益普及的時代，建立管理信息系統(tǒng)并利用各種信息網(wǎng)絡(luò)獲得信息、汲取新知識，并把技術(shù)和管理技能等跨國經(jīng)營所需要的知識，通過信息系統(tǒng)轉(zhuǎn)移給在其他國家工作的管理人員，是全球化企業(yè)管理人員應(yīng)該掌握的技能。派往國外的管理人員在工作中積累了各種有益的經(jīng)驗和教訓(xùn)，成功的全球企業(yè)都十分重視這些管理人員的跨國乃至全球經(jīng)營經(jīng)驗，他們通過各種形式，如培訓(xùn)和研討會，向沒有國外工作經(jīng)歷的管理人員傳授這些經(jīng)營經(jīng)驗。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)（六）與不同國家管理人員配合工作的能力在全球化企業(yè)中，管理人員來自不同國家。這些具有不同國籍的管理人員能否有效地配合工作，是決定全球經(jīng)營成敗的一個重要因素。企業(yè)的全球經(jīng)營活動加強了管理人員和技術(shù)人員專業(yè)化分工的程度。一些管理人員只負責某一國家和地區(qū)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，另一些管理人員可能只負責與某一類產(chǎn)品有關(guān)的跨國經(jīng)營活動。在不同的職能管理中，管理人員配合工作可能采取不同形式。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

二、管理人員的選擇與開發(fā)全球化企業(yè)各地子公司或分支機構(gòu)的經(jīng)理人員有三個基本來源，即母國國民、第三國國民和東道國國民，前兩類人員統(tǒng)稱為“派遣人員”（Expatriates）。（一）母國管理人員（1）這些人通常是在本公司管理崗位上挑選出來的，他們熟悉母公司的目標、戰(zhàn)略和管理方式，能較好地按公司意圖辦事，能與總部人員進行有效溝通并保持良好的關(guān)系。（2）具備技術(shù)和管理資格與能力。（3）為總部培養(yǎng)人才。（4）總部代表。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

除此之外，在下列情況下，也通常派員到海外子公司任管理職務(wù)：第一，在以研究為導(dǎo)向的企業(yè)或服務(wù)型企業(yè)，高層知識和技能難以得到法律保護，故由母公司派員就可彌補法律保護之不足第二，東道國社會是一個多民族或多宗教社會，相互之間矛盾較深，子公司經(jīng)理或關(guān)鍵職務(wù)由某一民族或信奉某一宗教的人擔任可能給企業(yè)帶來政治風險或遭到經(jīng)濟抵制，這時不如由母公司派員任經(jīng)理或關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為宜第三，十分有必要維持一個母公司的形象時第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

但同時，選用母國國民任海外子公司管理人員也存在許多局限。第一，難以適應(yīng)外國語言以及社會文化、政治和法律環(huán)境。特別是在那些社會制度和文化類型與本國相差較大的國家，或者是對于那些國外工作經(jīng)驗較缺乏的人員而言，就更為如此。第二，選擇、培訓(xùn)以及維持移居海外的管理人員及其家屬的費用較高。為了讓管理人員及其全家安心在海外工作生活，企業(yè)須提供包括人員往返、用具添置、醫(yī)療與保險、子女上學等一系列費用。如果是聘用東道國當?shù)鼐用?，這些費用是不會發(fā)生的。第三，受到東道國政府的壓力。尤其是一些發(fā)展中國家，往往會提出經(jīng)營當?shù)鼗?，要由當?shù)厝藫巫庸镜母呒壜殑?wù)。第四，被挑選人員的意愿。有時，具備到海外子公司工作資格和能力的人又不愿意到海外去工作，尤其是到一些經(jīng)濟落后國家，他們有被“放逐”的感覺。第五，家庭成員如果跟隨前往，也面臨文化與生活調(diào)整，有時難度頗大。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

（二）第三國管理人員就一般情況而言，聘用第三國國民擔任管理職務(wù)，不失為一種較好的折中辦法，所聘人員既可較好地適應(yīng)東道國社會、經(jīng)濟與法律環(huán)境，又具備所需的技術(shù)和管理才能，費用也通常較本國派出人員低。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

全球化企業(yè)利用第三國管理人員也存在不利的一面。首先，有些國家對企業(yè)管理人員的國籍比較敏感，甚至會拒絕其入境工作。其次，如果第三國與東道國在傳統(tǒng)上存在民族矛盾或國家沖突，全球化企業(yè)在雇用第三國人員時就不得不考慮國家之間的關(guān)系及敏感性。最后，從海外子公司內(nèi)部來看，第三國人員出任管理職務(wù)會客觀上造成當?shù)厝藭x級、擔任重要職務(wù)的障礙，從而影響了當?shù)貑T工的積極性。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

派往海外的管理人員，在全球企業(yè)里常常扮演三種角色：首先，對該全球性企業(yè)來說是一名雇員其次，對于企業(yè)母國來說又是一位“大使”最后，對于東道國來說，還是一個臨時公民第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)表12-1是國際商業(yè)公司根據(jù)美國國內(nèi)70家公司的調(diào)查而整理出來的海外管理者的選拔標準。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

（三）東道國管理人員（1）熟悉所在國的政治、經(jīng)濟、法律和社會文化環(huán)境，了解當?shù)氐纳虡I(yè)慣例，因而能較好地打開業(yè)務(wù)局面，妥善處理與當?shù)厣探?、政界的關(guān)系，使新設(shè)立的企業(yè)迅速運轉(zhuǎn)起來。（2）由于不需為他們提供家庭遷移等費用，也不需為他們提供海外工作津貼，他們的雇用成本就比國內(nèi)派出人員要低得多。（3）將當?shù)厝巳蚊焦芾韻徫?，也就使下面的工作人員有了盼頭，增強了他們的工作責任心和積極性。（4）有些國家的政策要求在外資企業(yè)不同部門不同層次雇用當?shù)厝?，跨國公司只得按照法律或政策行事。?）如果東道國民族主義感情強烈，有了當?shù)厝藫喂芾砺殑?wù)，則使海外子公司“當?shù)厝朔耐鈬钡纳实靡詻_淡。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

啟用東道國國民擔任海外子公司經(jīng)營職務(wù)也有許多不足之處。第一，管理溝通上可能存在困難。第二，總部難以有效地控制子公司的經(jīng)營。第三，如果母公司要提拔他們到總部或其他聯(lián)屬企業(yè)任職，家庭因素或文化因素可能會使他們不愿離開，這樣就既限制了他們?yōu)榱诉M取而為總公司進一步努力的決心，也使該全球化企業(yè)的人事開發(fā)計劃遇到困難。第四，母國管理人員沒有機會取得國際的跨文化經(jīng)營的經(jīng)驗。第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

在母公司缺乏海外經(jīng)驗的情況下，最好能從下列渠道尋找經(jīng)理人員：①從本國的工程、工商學院的東道國留學生中物色②從外國有名的高等院校的東道國留學生中物色③從本公司資助的培訓(xùn)東道國國民的項目相關(guān)人員中物色④通過東道國合格的職業(yè)介紹機構(gòu)來物色第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)

OUTLINE第一節(jié)全球化人力資源管理概述第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理第四節(jié)全球化企業(yè)內(nèi)的跨文化人員管理第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理一、勞動管理計劃與工作分析勞動管理首先要有專門機構(gòu)制訂計劃，然后進行工作分析。（一）勞動管理計劃勞動計劃涉及兩個方面：第一，勞動需要分析。第二，制定招聘、選擇、培訓(xùn)和發(fā)展的詳細計劃，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理

勞動管理計劃的實施要通過一個專門機構(gòu)，因此大多數(shù)企業(yè)和公司都設(shè)置了人事部門。人事部門內(nèi)部，又可以分為若干個專業(yè)化管理單位。例如，訓(xùn)練和發(fā)展、員工福利、人事關(guān)系、工資管理等。如圖12-1所示。第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理制定勞動管理計劃還應(yīng)該考慮當?shù)貏趧庸┙o方面的因素。因為勞動力供給涉及解決在有關(guān)地區(qū)建立子公司所需要的合格勞動力來源的問題，以及所需要勞動力的綜合成本的問題。（1）勞動力素質(zhì)與可供量（2）勞動力成本（3）培訓(xùn)費用（4）雇員設(shè)施第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理

（二）工作分析在許多勞動人事管理功能當中，首要任務(wù)是收集、分析、記錄各種信息，這種信息包括職務(wù)、責任，以及進行某項工作的人員所需的資格條件等。這類活動通常稱為工作分析。工作分析包括兩個相關(guān)的項目：（1）工作說明，既說明某項工作的主要任務(wù)、職責，以及全部活動過程（2）工作要求，即說明在某個特定工作崗位上，完成某項任務(wù)的個人所必須具備的資格和素質(zhì)第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理

二、勞動管理的基本方式全球化企業(yè)的員工與國內(nèi)持有舊觀念的工人相比，他們大多持有新的價值觀念，更強調(diào)自我，生活方式服從心理和精神上的追求和自信，對規(guī)章制度提出疑問，要求重視實績，考慮能得到什么報酬，自負感較強。因此，他們希望了解情況，在決策中有發(fā)言權(quán)，希望在工作中得到成長，拓展前途。企業(yè)面對不同地區(qū)的工人采取不同的管理辦法，除了更加嚴格的規(guī)章制度外，還可以采取一些方法讓勞動者來參與管理。第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理

參與管理與許多基本的激勵因素相適。它是重視和賞識人的一種手段，它滿足人的歸屬的需要和受人賞識的需要，尤其給人一種成就感。參與管理的方式主要有以下幾種：（1）工人管理（2）共同決策（3）少數(shù)參與權(quán)（4）工作審議會（5）談判委員會（6）工作豐富化第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理

三、勞動管理的基本內(nèi)容全球化經(jīng)營企業(yè)勞動管理的基本內(nèi)容，包括勞動力招募與選聘、勞動力培訓(xùn)與開發(fā)、勞動力工資與福利。（一）招募與選聘所需勞工來源分為公司內(nèi)部來源和外部來源兩種內(nèi)部來源又分為本子公司已有雇員和聯(lián)屬企業(yè)雇員兩類。各類來源的國籍有三類，即母國公民、東道國公民和第三國公民。內(nèi)部勞工來源具有成本較低、士氣較高、企業(yè)對他們的能力與表現(xiàn)知根知底等優(yōu)點。從公司外部取得一定數(shù)量勞工來源是必需的。外資公司使用東道國資源，如水、能源、礦產(chǎn)等，理所當然，當?shù)鼐用裼袑W習新技術(shù)、通過就業(yè)獲得某種經(jīng)濟利益的權(quán)利。第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理

人力資源是一個組織的重要投入，因此招募與選聘勞動力具有重要的意義。全球化經(jīng)營企業(yè)在招募與選聘勞動力時，應(yīng)注意以下幾個問題。（1）作業(yè)能力與素質(zhì)（2）裙帶關(guān)系（3）民族問題（4）外籍工人第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理（二）培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)的方式，可以是在職培訓(xùn)，也可以是脫產(chǎn)培訓(xùn)，訓(xùn)練的內(nèi)容是專門的技術(shù)。在職培訓(xùn)方式很多，如在崗培訓(xùn)、師傅帶徒弟、課堂教育、會議討論、模擬等。脫產(chǎn)培訓(xùn)是一種重要的培訓(xùn)方法，即將工人和工長送到外面的學校進行培訓(xùn)。在訓(xùn)練和發(fā)展過程中，對員工進行激勵也相當重要。激勵主要是設(shè)法滿足員工生理上、社會上或精神上的需要。第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理

根據(jù)心理學家馬斯洛的需要層次理論，以求生存的需要為基礎(chǔ)，其上依次有安全的需要、社會的需要、自我滿足的需要和自我實現(xiàn)的需要。一般說來，人只有在層次較低的需要獲得了相當合理程度的滿足之后，其較高層次的需要才能成為行動的促動因素（參見圖12-2）。第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理激勵機制是由工資制度、干部制度、福利待遇、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等要素構(gòu)成的，是企業(yè)經(jīng)營機制中最重要的機制之一。（1）工資制度。（2）干部制度。（3）職工福利。（4）企業(yè)文化。第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理（三）工資和福利工人的勞動報酬包括工資、獎金和福利金三大部分。福利金又包括法定福利金和自愿福利金兩種，法定福利金是有關(guān)法律和政策強制規(guī)定的、企業(yè)必須支付的福利開支。各國不僅工資水平差異懸殊，福利金的名目和水平也互不一致，相互之間難以進行單項比較。同時，各國法定福利金與自愿福利金之間的比例也互不相同。第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理為了提高效率，降低成本，增強企業(yè)的競爭力，海外子公司可對工人進行某種物質(zhì)獎勵，所采用的方法大致有以下幾種：（1）計件工資制。（2）超定額獎。（3）合理化建議獎。（4）銷售競賽。（5）利潤分享。OUTLINE第一節(jié)全球化人力資源管理概述第二節(jié)全球化企業(yè)管理人員的選擇與開發(fā)第三節(jié)全球化企業(yè)的勞動管理第四節(jié)全球化企業(yè)內(nèi)的跨文化人員管理第四節(jié)全球化企業(yè)內(nèi)的跨文化人員管理

文化與管理的關(guān)系是跨文化管理理論研究的一個重要內(nèi)容。首先，文化模式與管理模式有著密切的關(guān)系，文化模式的多樣性決定了管理模式的多樣性。其次，管理本身也是一種文化。最后，文化與管理具有共生性。第四節(jié)全球化企業(yè)內(nèi)的跨文化人員管理一、美國美國是一個奉行實用主義的國家，鼓勵個人主義和個性的自由發(fā)展，強調(diào)組織效率和生產(chǎn)率，傾向于集體決策和參與，單向溝通方式是被否定的。在美國的管理模式中，強調(diào)個人能力與作用，突出個人權(quán)力和責任，從而在管理體制上保證了個人能力的發(fā)展。在跨國經(jīng)營活動中，美國企業(yè)在20世紀80年代以前獲得的成功，主要得益于技術(shù)上的壟斷優(yōu)勢。第四節(jié)全球化企業(yè)內(nèi)的跨文化人員管理美國企業(yè)人員管理方式如表12-3所示第四節(jié)全球化企業(yè)內(nèi)的跨文化人員管理

二、日本