薪酬管理與績效管理制度

Word第第頁薪酬管理與績效管理制度薪酬管理與績效管理制度1

1編制說明

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工酬勞與個人業(yè)績相結合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，根據(jù)薪酬和考核“公正、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：

1、公正、公正原則

即根據(jù)崗位價值進行薪酬安排，表達內(nèi)部公正與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績效考核原則

1、戰(zhàn)略導向原則

指標設置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營打算，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、結果導向原則

通過指標SMART強化結果導向，更多地關注于產(chǎn)出結果。

3、團隊導向原則

團隊是公司事業(yè)進展的基礎與依靠力氣，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

4、績效共享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬共享機制。

5、考核關系原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術語說明

本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

5.解釋權

本規(guī)范的解釋權在人力資源部。

6.實施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文公布之日起實行。

2薪酬制度

1.目的

為建立與市場經(jīng)濟相適應的收入安排制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理供應全面的準則和根據(jù)，全部與薪酬相關的制度、活動和行為都必需遵照并聽從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外全部員工的薪酬與福利管理。

4.職責

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執(zhí)行、維護本制度；

2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料預備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結等工作；

3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終嘉獎工資。

4.2.財務部

1、依據(jù)公司的年度嘉獎方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度嘉獎工資總額；

2、發(fā)放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經(jīng)理

1、審核中層〔不含〕以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

3、擬定公司年度嘉獎方案；

4、擬定公司季度與年度管理績效目標。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司年度嘉獎方案；

3、負責各部門組織績效的評定。

4.5.總經(jīng)理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

2、審核公司年度嘉獎方案；

3、審批中層〔含〕以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度嘉獎方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會〔特別設機構〕作為薪酬和考核工作的領導、管理和執(zhí)行機構。考核委員會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料預備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結等工作。

5.2.薪酬結構及工資標準

5.2.1.薪酬結構

公司的薪酬結構包括崗位工資、嘉獎工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

嘉獎工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的構成如下列圖所示：

5.2.2.工資關系

1、崗位工資

根據(jù)崗位價值確定，表達了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結果掛鉤，表達員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

4、崗位工資關系

依據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的安排原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

5、嘉獎工資

嘉獎工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是根據(jù)員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的冗雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、嫻熟程度、勞動條件等因素確定。

崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級與薪酬等級

依據(jù)崗位價值評估結果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。

薪酬管理與績效管理制度2

但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公正性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康進展的重要一步。

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿意社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足進展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特殊是對優(yōu)秀老師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校老師以青年老師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿意青年老師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以表達出老師對學校的奉獻度，同時也表達了學校管理層對老師教學工作的認可，增加青年老師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高老師的工作主動性，吸引優(yōu)秀青年老師。

一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院院校老師供求關系的平衡過程中，參加者都盼望能夠找到需求、供應及對應價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校進展的初級階段，使學院院校老師處于相對弱勢的位置。學院院校方面盼望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而老師作為經(jīng)受過高等教育的人群，盼望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院院校及所屬老師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不行避開的。

〔一〕與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨立學院院校的外表薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校老師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校老師，晉升通道也比獨立學院院校老師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在許多重要教學崗位上只能依靠母體院校的老師資源來補充，長期下去這種方式也違反了創(chuàng)辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校老師在得不到滿足的整體薪酬的環(huán)境下，很難培育出符合學院院校進展目標的老師。

〔二〕獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公正性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校老師本來就存在較大的心理落差，優(yōu)秀老師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)分，不能表達績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差異，薪酬績效管理制度的公正性無法表達，績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴峻影響了獨立學院院校老師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校老師情愿在教學上進行創(chuàng)新。

〔三〕獨立學院院校薪酬結構不合理

獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實行上很不抱負，獨立學院院校老師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對本來有自想法識的優(yōu)秀教職工的工作熱忱和歸屬感是一種很大的打擊，長期下去，必定會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將老師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能表達獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開頭，我國事業(yè)單位績效工資開頭新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的閱歷，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身進展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬老師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院院校應在符合自身經(jīng)濟狀況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

〔一〕設置符合獨立學院院校自身狀況的崗位和任職條件

1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出奉獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相像。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院?？梢罁?jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，一般工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校到達各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主聘請和自身培育的人才有了明確的自我提升方向。

2。設定符合獨立學院院校自身狀況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的進展階段根據(jù)一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件明顯不適用。因此，獨立學院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設置管理方法，結合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身狀況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應到達的標準是，高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的進展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公正、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必需要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分別執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應獨立學院院校進展的需要，對一些有突出奉獻的人才，可設置一些較敏捷的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

〔二〕以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

依據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定詳細的績效考核方法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，依據(jù)考核結果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在詳細的實施方法方面，應當進行充分的調(diào)查討論，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施方法需要與學院院校教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公正、公正、公開。

〔三〕嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公正、公正、公開。

〔四〕完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最敏捷的部分，由于績效考核可以表達教職工的教學成果和工作奉獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的確定程度和工作主動性會起到特別好的效果。在績效工資的設計中，依據(jù)崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以敏捷的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且根據(jù)固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末依據(jù)考核結果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來表達薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱忱。

〔五〕強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經(jīng)營狀況和學院院校本身重點學科親密聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關懷和愛惜，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來到達更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作主動性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增添教職工與學院院校榮辱與共的意識，增添代入感，將學院院校進展與個人需求的滿意緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流淌常見的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來到達獨立學院院校可持續(xù)進展的目標。

〔六〕提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區(qū)、學院院校收益等各方面緣由，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿意獨立學院院校的進展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿意程度受條件限制的狀況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應當通過廣泛開展溝通、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的缺乏，以激發(fā)本院教職工的工作熱忱，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和制造性。并盡量的增加到達薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才供應更多發(fā)揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前進展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

〔七〕加強人力資源的管理

獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)受、教學閱歷、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質(zhì)量的重要基礎。

薪酬管理與績效管理制度3

為調(diào)動中心職工的工作主動性，建立公正合理、公開透亮、有效激勵的內(nèi)部安排機制，依據(jù)〔20xx〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本安排方案。

一、指導思想

在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的安排激勵機制，調(diào)動全體職工工作主動性，打破平均主義的安排方法，貫徹按勞安排的原則，實行“公正合理，按勞安排，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資安排機制。

二、安排原則

公正合理，按勞安排，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

三、嘉獎性績效

工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元〔占全年績效工資總量的54.8%〕，全年嘉獎性績效工資為189216元〔占全年績效工資總量的45.2%〕。嘉獎性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，依據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

〔一〕月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年嘉獎性績效工資的22.8%；

〔二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，依據(jù)不同的崗位職責進行安排。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級〕比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年嘉獎性績效工資的30.9%；

〔三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資〕3.5。年度績效獎71778元，占全年嘉獎性績效工資的37.9%。

〔四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他嘉獎〕，占全年嘉獎性績效工資的8.3%。

四、考核方法

〔一〕月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

〔二〕月績效獎

1、滿意以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：

①當月遲到或早退到達6-10次的；

②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿意以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：

①當月遲到或早退超過10次的；

②當月事假累計到達7-10個工作日的；

③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿意以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：

①當月事假累計達10個工作日的；

②當月無故曠工累計達2個工作日的；

③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

④因工作失職在社會上造成嚴峻不良影響的；

⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴峻后果的。

4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

〔三)年度績效獎年度績效獎依據(jù)個人年度考核狀況，合格(含合格〕以上的領取與個人職務〔崗位、技術等級〕相對應的年度績效獎。合格〔不含合格〕以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

〔四〕其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進嘉獎，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

〔一〕有以下情形之一的，扣發(fā)全年嘉獎性績效工資：

1、受刑事懲罰，或受黨、團內(nèi)嚴峻警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級〔含市級〕以上效能告誡或通報的；

3、表現(xiàn)很差、群眾看法很大的。扣發(fā)的嘉獎性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

〔二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等〕按有關規(guī)定執(zhí)行。

〔三〕本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

六、其它事項

本方案12月日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

七、績效工資考核方法

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)整，鼓舞員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的主動性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標。績效工資制可以提高工作績效，但企業(yè)需通過合理方式對員工工作績效進行有效評估，方能將績效工資的作用最大化。

績效工資安排應堅持“按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。實行績效工資考核要將考核方法落到實處：

1、考核方法涉及到公司全體員工的切身利益，必需廣泛征求大家的看法，盡量做到公正合理。

2、在制定方案時，要將工作目標、考核方法及各崗位職責等進行細化和量化，并進行反復商量、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。方案的制定必需考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執(zhí)行。

3、考核方法順當實施的關鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公正兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要準時公開考核制度、考核方法、考核結果、運作程序等；要確保兌現(xiàn)績效工資；要仔細分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要準時商量修正。

八、績效考核的概念

績效考核是對員工工作取得績效確實認、評價、反饋和結果應用的過程?？冃?，顧名思義指成果和業(yè)績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成果、工作看法和工作力量等。

績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作打算作為考核員工業(yè)績的根據(jù)，依據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉(zhuǎn)換成分數(shù)或評語，同時，將考核結果反饋給被考核者，并對考核結果進行合理運用。

績效考核是企業(yè)管理不行缺少的職能，對企業(yè)來講，具有重大的現(xiàn)實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)覺不稱職的員工，實行事前掌握做好預備工作；其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)覺完成工作崗位工作力量有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理安排供應了根據(jù)，通過公正的考核，進一步發(fā)揮安排的激勵作用。

薪酬管理與績效管理制度4

一、總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體員工〔試用工和臨時工除外〕。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是依據(jù)員工的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款〔含貸款、借款、罰款等〕、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司依據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員〔各項目部銷售人員可參照執(zhí)行〕。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準確實定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務，根據(jù)確定其工資標準。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2、

五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準確實定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務，根據(jù)確定其工資標準。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六、關于員工工資

其次十三條員工工資標準確實立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

其次十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作看法、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人員工資確定應依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

其次十五條銷售員的薪酬按執(zhí)行。

其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

其次十七條員工工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七、工資發(fā)放

其次十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中表達。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據(jù)實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條辭職〔辭退、停職、革職〕人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司〔或指令到達〕之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人〔部門〕必需在發(fā)覺后馬上訂正，公司還將對相關責任人進行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

薪酬管理與績效管理制度5

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿意社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足進展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學院在人力資源管理，特殊是對優(yōu)秀老師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院老師以青年老師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿意青年老師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以表達出老師對學校的奉獻度，同時也表達了學校管理層對老師教學工作的.認可，增加青年老師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高老師的工作主動性，吸引優(yōu)秀青年老師。

一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院老師供求關系的平衡過程中，參加者都盼望能夠找到需求、供應及對應價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院進展的初級階段，使學院老師處于相對弱勢的位置。學院方面盼望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而老師作為經(jīng)受過高等教育的人群，盼望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院及所屬老師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不行避開的。

〔一〕與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨立學院的外表薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校老師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院老師，晉升通道也比獨立學院老師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在許多重要教學崗位上只能依靠母體院校的老師資源來補充，長期下去這種方式也違反了創(chuàng)辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院老師在得不到滿足的整體薪酬的環(huán)境下，很難培育出符合學院進展目標的老師。

〔二〕獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公正性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院老師本來就存在較大的心理落差，優(yōu)秀老師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)分，不能表達績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差異，薪酬績效管理制度的公正性無法表達，績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴峻影響了獨立學院老師工作的主觀能動性，很少有獨立學院老師情愿在教學上進行創(chuàng)新。

〔三〕獨立學院薪酬結構不合理

獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實行上很不抱負，獨立學院老師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對本來有自想法識的優(yōu)秀教職工的工作熱忱和歸屬感是一種很大的打擊，長期下去，必定會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將老師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能表達獨立學院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開頭，我國事業(yè)單位績效工資開頭新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的閱歷，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身進展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬老師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院應在符合自身經(jīng)濟狀況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

〔一〕設置符合獨立學院自身狀況的崗位和任職條件

1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出奉獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相像。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可依據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，一般工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院到達各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主聘請和自身培育的人才有了明確的自我提升方向。

2.設定符合獨立學院自身狀況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的進展階段根據(jù)一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件明顯不適用。因此，獨立學院可以參照事業(yè)單位崗位設置管理方法，結合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身狀況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應到達的標準是，高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的進展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公正、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必需要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分別執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應獨立學院進展的需要，對一些有突出奉獻的人才，可設置一些較敏捷的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

〔二〕以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

依據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定詳細的績效考核方法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，依據(jù)考核結果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在詳細的實施方法方面，應當進行充分的調(diào)查討論，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施方法需要與學院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公正、公正、公開。

〔三〕嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作狀況的總結應可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有肯定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平常工作狀況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊依據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成狀況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上根據(jù)肯定比例進行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓舞其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業(yè)績考核、民主測評、結果審核等階段進行。年度考核結果應作為績效工資發(fā)放的最終根據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應有不同的比例，優(yōu)良兩等應有嘉獎性的比例發(fā)放，不合格者應有懲處性的扣減，同時年度考核的結果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要根據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴峻的懲處措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確?？己说墓⒐?、公開。

〔四〕完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最敏捷的部分，由于績效考核可以表達教職工的教學成果和工作奉獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的確定程度和工作主動性會起到特別好的效果。在績效工資的設計中，依據(jù)崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以敏捷的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且根據(jù)固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末依據(jù)考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來表達薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱忱。

〔五〕強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經(jīng)營狀況和學院本身重點學科親密聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關懷和愛惜，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來到達更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作主動性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增添教職工與學院榮辱與共的意識，增添代入感，將學院進展與個人需求的滿意緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流淌常見的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來到達獨立學院可持續(xù)進展的目標。

〔六〕提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院由于所處地區(qū)、學院收益等各方面緣由，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿意獨立學院的進展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿意程度受條件限制的狀況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應當通過廣泛開展溝通、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的缺乏，以激發(fā)本院教職工的工作熱忱，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和制造性。并盡量的增加到達薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才供應更多發(fā)揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前進展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

〔七〕加強人力資源的管理

獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)受、教學閱歷、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質(zhì)量的重要基礎。

薪酬管理與績效管理制度6

第一章總則

第一條

本制度是公司〔以下簡稱“公司”〕根據(jù)國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際狀況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正值勞動酬勞的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)進展的保證，表達了公司效益與員工利益相結合的原則。

其次條

本制度旨在嘉獎先進、催促后進和提高員工工作主動性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公正的薪酬績效體系。

第三條第四條

本制度適用于公司除高層管理人員以外的全部員工。本制度適用的人員分類：

1中層管理序列：各部門正〔副〕經(jīng)理；

2市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承當直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

3詢問序列：指對業(yè)務運營或管理服務的質(zhì)量和水平承當直接責任的各崗位。如電話詢問員、現(xiàn)場詢問員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4幫助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；

第五條

本制度適用的部門：公司臨時不設部門，以后依據(jù)實際狀況進行設置。

其次章薪酬體系

第六條路。

第七條薪酬的結構

共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。

詳細參見下表：、薪酬部分序列、月度工資崗位工資月度績效工資季度獎金年度獎金福利津貼實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿?/p>

中層管理序列市場序列250015001000500600300300300r幫助序列詢問序列15001300500500三險一金加通訊補貼三險一金加通訊補.貼三險一金三險一金各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準，表達的是該崗位員工對公司的價值奉獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月15日前發(fā)放。

2、月度績效工資

依據(jù)月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有肯定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

3、季度績效獎金

依據(jù)季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。

4、年度績效獎金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人奉獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作缺乏一年的，根據(jù)轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參加績效考核。

薪酬管理與績效管理制度7

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作主動性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準對應銷售任務

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

依據(jù)公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最終的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發(fā)放原則：

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%

2、工資核算根據(jù)當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是根據(jù)1500元x60%x100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)省歸己，超支不補”;特別狀況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜見客戶，車票實報實銷;特別狀況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓舞新員工主動性，試用期內(nèi)超出銷售任務的部分根據(jù)5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務人員和客服人員根據(jù)以下完成年度回款金額任務的狀況發(fā)放對應的獎金：

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資2400290133994650590171498400966010890

每季工資XX00950157544005650138001630018800

年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

備注說明：

1、季度目標：年目標除以4;

2、月度目標：年目標除以12;

3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來打算是80萬，沒有達標就統(tǒng)一根據(jù)60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，假如完成了55萬，沒有到達62.5萬，照樣根據(jù)50萬的方式

3.3銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分根據(jù)上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業(yè)務人員，業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金安排比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算根據(jù)三名業(yè)務人員完成的任務加和計算，業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

編制/日期：審核/日期：批準/日期：

薪酬管理與績效管理制度8

1.在設計薪酬體系時，要留意以下六項詳情

薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到學校吸引人才的力量和在行業(yè)的競爭力。因此，假如一個學校的薪酬水準低于當?shù)赝愋蛯W校和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相協(xié)作的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就簡單造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經(jīng)營進展目標的實現(xiàn)。

執(zhí)薪公正，做到同工同酬

假如一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端狀況下將有可能造成辭職。假如這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。假如這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作看法，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。

同級別員工分工合理

假如一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶談天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不全都，其薪酬的公正、公正和薪資對等性確定存在問題。長此以往，公司的員工肯定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。

中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才，所產(chǎn)生的價值的確不一樣，工資水準也不一樣。但假如消失學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異到達8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工心情低落，士氣下降，整個公司將消失死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

調(diào)薪有根據(jù)，績效考評公正、公正

學校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信念。尤其是毫無依據(jù)地隨便調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必需有根據(jù)，講原則，重激勵。

薪資計算精確，發(fā)放準時

學校不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算常常消失錯誤，都會導致員工對公司的信譽產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽患病損失，也可能使外部投資者對該學校丟失信念，同時拖欠員工薪水也違背勞動法律法規(guī)，得不償失。

2.薪酬結構

一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿意當?shù)刈畹凸べY水準，表達薪水的剛性;而職位薪則依據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學精確的崗位評估，來表達職位薪水的凹凸，滿意員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是依據(jù)績效結果的達成，來確定績效工資多少，學校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應表達工資的平衡公正性，加班工資的計算則要表達工資的合法性。

崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，表達的