人力資源管理模型匯總

匯總其它公司的人力資源治理模型Hay的整合的人力資源治理體系使命遠(yuǎn)景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)組織核心力量工作文化

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

管理

素質(zhì)模型

崗位族群

素質(zhì)模型

崗位分析

崗位描述

職責(zé)明確

管理職責(zé)的相互關(guān)系

崗位評估后備干部培育打算人力資源規(guī)劃聘請與選拔培訓(xùn)與進(jìn)展績效治理體系薪酬政策和體系領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)展

業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)GTE人力資源模型為股東制造價值人力資本最大化人工成本最小化業(yè)務(wù)合作伙伴(戰(zhàn)略支持)組織健康程度與競爭能力技術(shù)、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力低成本提供商根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定有前瞻性的員工隊伍解決方案保證以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的員工隊伍建立健全世界一流的運作方案/流程通過流水線式的流程優(yōu)化產(chǎn)品/服務(wù)交付人才能力(符合戰(zhàn)略要求的素質(zhì))建設(shè)基于績效的企業(yè)文化/組織氛圍組織一體化（無邊界管理）領(lǐng)導(dǎo)班子增加人力儲備招聘,同化和保留關(guān)系人才組織更新潛能開發(fā)減少離職率。服務(wù)流程再造/設(shè)計。組織變革能力:--人員需求/人員重置--設(shè)計矛盾調(diào)解措施--提供強化措施。關(guān)系經(jīng)營。人力資源規(guī)劃。績效管理。員工隊伍設(shè)計重視以下元素的企業(yè)文化:--結(jié)果--顧客--開放式交流有以下特征的組織氛圍:--靈活--清晰--高標(biāo)準(zhǔn)外部發(fā)展趨勢:--最優(yōu)人力資源實踐--人力資源突破內(nèi)部人力資源資料--員工資料組織戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)趨勢集成技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施對領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行人力資本投資領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)組織結(jié)構(gòu)鼓勵培育企業(yè)家行為財務(wù)客戶運作/營運戰(zhàn)略

結(jié)果組織,團(tuán)隊和崗位設(shè)計工作流程和業(yè)務(wù)系統(tǒng)企業(yè)文化與價值觀個人與團(tuán)隊的素質(zhì)管理流程與體系薪酬體系與激勵機制領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略目標(biāo)

Hay的七大杠桿翰威特人力資源治理模型明晰企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、策略與企業(yè)文化人力資源策略與人力資源管理架構(gòu)設(shè)計*設(shè)計總部與分部的人力資源策略*明確總部與分部匯報關(guān)系*明確總部與分部各自的角色與職責(zé)以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系基本工資體系短期激勵方案長期激勵方案績效管理制度績效管理技能培訓(xùn)(其中將包含如何將績效考核結(jié)果與其他人力資源管理體系有效鏈接)電子化的人力資源管理平臺審核當(dāng)前的工作流程設(shè)計崗位說明書和崗位評估設(shè)計關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域設(shè)計全員性核心能力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型設(shè)計、評估與發(fā)展繼任人計劃福利制度審核與再設(shè)計招聘流程、工具設(shè)計招聘策略設(shè)計定編策略研討會績效管理體系績效考核方案溝通與知識轉(zhuǎn)移132薪酬治理經(jīng)營目標(biāo)及策略核心力量企業(yè)要求員工具備的核心力量和敬業(yè)度人力資源策略員工的需求：如何才能確保員工敬業(yè)？人力資源業(yè)績治理培訓(xùn)進(jìn)展人員配置員工敬業(yè)客戶滿足組織治理企業(yè)的財政、運營、客戶、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新目標(biāo)，以及企業(yè)打算如何實施這些目標(biāo)為實現(xiàn)目標(biāo)和建立長久的競爭優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)擅長于哪些方面翰威特的人力資源治理——“通過人來改善經(jīng)營結(jié)果(IBR)模式”翰威特人員價值治理人員價值治理調(diào)研與審核企業(yè)收購

與兼并薪資人員配置組織績效治理策略人力資源策略人力資源定位薪酬策略配置程序職位文檔制訂職業(yè)進(jìn)展打算聘請技巧構(gòu)架重組可行性爭論

職位設(shè)計高級經(jīng)理薪酬銷售人員鼓勵全部權(quán)打算福利打算績效考核領(lǐng)域績效治理體系設(shè)計與實施可行性爭論購并后整合薪酬福利評估最正確人力資源操作方案吸引、鼓勵、留用人才企業(yè)構(gòu)造重組與變革評估電子化人力資源(eHR)eHReHR策略電子化培訓(xùn)方案電子化聘請方案電子化業(yè)績治理“通過人來改善經(jīng)營結(jié)果(IBR)模式”

機構(gòu)設(shè)置職位描述匯報關(guān)系維護(hù)進(jìn)展企業(yè)組織構(gòu)造人員績效治理進(jìn)展人力資源績效考評體系設(shè)立績效考評體系維護(hù)組織各個部門人員考評績效薪資體系設(shè)立嘉獎體系設(shè)立人員甄選規(guī)劃人員培訓(xùn)規(guī)劃關(guān)鍵繼承人打算人力資源技能規(guī)劃職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃日常事務(wù)性治理人員聘請、鼓勵、保存與離職治理人力配置治理考勤治理薪資核算人事檔案治理策略性操作性高頻率低頻率埃森哲人力資源治理四維模型普華永道人力資源治理模型人力資源治理最核心的內(nèi)容是它的流程體系。依據(jù)多年的詢問閱歷和國內(nèi)外先進(jìn)案例的參考，普華永道所推廣的人力資源治理模型共有六大核心流程。規(guī)劃與政策制定年度性的人力資源規(guī)劃和配套的管理政策，確保規(guī)劃方案以及管理政策與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致，并且利用這些規(guī)劃和政策支持公司實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。招聘與錄用及時有效地鑒定、選擇最合適的人員，滿足企業(yè)對人才隊伍的需求，并且使新聘職員最快地投入到新的工作角色中去。發(fā)展與培訓(xùn)協(xié)助職員設(shè)計職業(yè)生涯的發(fā)展計劃，提供與企業(yè)運作有緊密聯(lián)系的培訓(xùn)機會，開發(fā)人員必要的能力從而推動公司的業(yè)績目標(biāo)。薪資與激勵建立薪酬、福利和激勵體系，通過科學(xué)的考核方法來發(fā)揮人才隊伍的潛力和工作熱情，同時保留高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。調(diào)動與離任根據(jù)業(yè)績執(zhí)行升職、降職、解聘、或調(diào)動等流程，在職員離任情況下做好安排工作，降低職員調(diào)動和離職對企業(yè)的影響。信息管理通過系統(tǒng)及時地采集并儲藏準(zhǔn)確、全面、靈活的人力資源管理數(shù)據(jù)，為不同層面的人員提供決策支持信息，另外確保人力資源管理系統(tǒng)與財務(wù)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的整合。企業(yè)信息化流程流程部門C部門B個人績效考評人事部總監(jiān)業(yè)務(wù)技能管理能力個人發(fā)展………...工作手冊績效考評檔案管理績效考核………...部門職責(zé)人事部日常工作月度工作………...崗位職責(zé)人事部總監(jiān)日常工作月度工作………...流程圖薪酬體系………...工資獎金福利期權(quán)企業(yè)戰(zhàn)略部門績效考核系統(tǒng)指標(biāo)體系目標(biāo)值獎懲制度………...能力模型人事部總監(jiān)………...業(yè)務(wù)技能管理能力個人發(fā)展………...推動員工表現(xiàn)

不斷提升模型業(yè)務(wù)技能管理能力個人發(fā)展人事部總監(jiān)部門A畢馬威人力資源治理模型華信惠悅?cè)肆Y源治理模型股東價值企業(yè)的核心價值業(yè)務(wù)策略資源環(huán)境人力資本價值鏈TM人力資源策略企業(yè)文化企業(yè)整體業(yè)績培訓(xùn)與職業(yè)進(jìn)展薪酬治理績效治理繼任規(guī)劃職等架構(gòu)聘請規(guī)劃學(xué)問共享，參與與溝通華信惠悅的3P模型夯實根底治理工作以距離直接制造公司的收入和效益的遠(yuǎn)近打算職級薪酬構(gòu)造市場化薪酬分協(xié)作理化掌握人工總本錢的不合理上升職位管理薪酬管理績效管理績效管理系統(tǒng)化績效目標(biāo)明晰化績效指導(dǎo)習(xí)慣化獎金績效化溝通長期化以崗定級，體現(xiàn)差異以級定薪，拉開差距以績定獎，突出貢獻(xiàn)

職位體系職位說明職位評估目標(biāo)設(shè)定績效考核薪酬政策人才能力發(fā)展績效管理體系能力管理體系美世人力資源治理模型深圳益華時代人力資源治理模型益華時代董事長彭劍峰、總裁張建國〔原華為HR副總裁〕北京和君創(chuàng)業(yè)人力資源價值鏈治理模型價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享和君創(chuàng)業(yè)基于戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)系統(tǒng)績效管理與薪酬策略經(jīng)營目標(biāo)

經(jīng)營策略個人需求與輕重緩急企業(yè)對員工之要求

人力資源開發(fā)與管理體系文化與價值觀人力資源管理技術(shù)

人力資源管理制度

人力資源管理機制

人力資源管理流程

某公司人力資源治理模型企業(yè)使命追求基于文化與價值觀企業(yè)對團(tuán)隊對個人要求個人需求與自我實現(xiàn)價值評價與價值分配經(jīng)營業(yè)績與激勵機制人力資源技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程企業(yè)核心競爭力提升經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)四個支柱企業(yè)對崗位的要求：文化的要求價值觀念的要求技能的要求素養(yǎng)的要求工作閱歷的要求力量的要求。。。個人對企業(yè)/組織的要求：收入的要求晉升與培訓(xùn)的要求企業(yè)制造的工作氣氛要求工作環(huán)境的要求個人力量成長的要求。。。匹配人力資源治理策略人力資源策略規(guī)劃人力資源治理政策的制定員工關(guān)系策略企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展策略科學(xué)的人力資源管理和維護(hù)系統(tǒng)不斷變化的策略和預(yù)算打算信息的處理績效目標(biāo)和職能制定匯報反響力量人員發(fā)展人員招聘人員激勵人員離職政策和規(guī)則管理制度和人力資源架構(gòu)某公司的人才治理模式某公司的人才治理模式

人力資源治理效勞與企業(yè)的戰(zhàn)略并參與企業(yè)運作的各個層面人力資源運作流程?

員工服務(wù) ?工時管理

?工資發(fā)放 ?員工福利管理人力資源與運作部門人力資源戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定義人力資源戰(zhàn)略設(shè)計平衡計分卡重置調(diào)換新職業(yè)介紹退休獎勵工資福利升職績效管理和評估績效管理確定目標(biāo)績效管理系統(tǒng)開發(fā)業(yè)務(wù)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者/高級主管培訓(xùn)職業(yè)開發(fā)使用崗位描述換崗?fù)饧畣T工吸引信息收集招聘組織設(shè)計和開發(fā)崗位設(shè)計組織層面和相互影響員工溝通與知識管理員工滿意度測量和調(diào)研溝通、渠道、活動的開發(fā)/管理人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略員工績效業(yè)務(wù)結(jié)果企業(yè)文化變革管理者角色/行為本地與全球企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃力量素養(yǎng)模型設(shè)計人員配置人員培訓(xùn)薪酬及鼓勵機制人力資源治理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標(biāo)組織行為個