激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)技巧

主講：朱會(huì)友激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)技巧朱會(huì)友國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理、課程開發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師訓(xùn)練專家北京大學(xué)、中國(guó)總裁網(wǎng)總裁班特聘導(dǎo)師4：已出版《服務(wù)行業(yè)績(jī)效考核》、《店面績(jī)效考核》、《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問(wèn)管理》4套光盤。30：顧問(wèn)領(lǐng)域涉及到通信、銀行、化工、食品、地產(chǎn)、美容、連鎖、餐飲、制造等30多個(gè)行業(yè)。300：公開課足跡遍布廣州、深圳、上海、佛山、南昌、烏魯木齊等大中型城市，公開課場(chǎng)次超過(guò)300場(chǎng)。50：為廣東移動(dòng)、工商銀行、真功夫餐飲連鎖、盼盼食品、深圳博敏電子有限公司、大亞灣核電運(yùn)營(yíng)公司等50多家企業(yè)提供人力資源管理咨詢。500：為中糧屯河、德美化工、美的集團(tuán)、呼鐵局、南方電網(wǎng)、麗源資生堂有限公司、吉利汽車等500家企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)。50％：咨詢和培訓(xùn)合同續(xù)約率超過(guò)50％。我們的掌聲：好！很好！非常好！Ye!!一、現(xiàn)代薪酬管理概述二、薪酬內(nèi)部公平性設(shè)計(jì)三、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性設(shè)計(jì)四、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)五、人力成本管理課程目錄薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)是指勞動(dòng)者的勞動(dòng)的價(jià)值的回報(bào)，是一種市場(chǎng)交換行為。老板與員工對(duì)薪酬的想法老板想員工想VS如何以最低的人力成本取得最高的價(jià)值？如何讓員工工作更主動(dòng)、更有激情？如何能吸引和留住優(yōu)秀人才？我的收入為什么比小李少那么多？我的收入為什么比同行小張差那么多？我的收入為什么沒有隨業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)？薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)43215績(jī)效相關(guān)性經(jīng)營(yíng)效益水平激勵(lì)作用水平人力成本比率核心人員滿意度企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力26-30 優(yōu)秀20-25 良好15-19 需改善<15 風(fēng)險(xiǎn)注：1-5(低-高)360°薪酬的分類外在薪酬內(nèi)在薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬基本報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利無(wú)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性工作感興趣的工作或工作任務(wù)上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)多元化活動(dòng)就業(yè)的保障性薪酬管理常見的六大問(wèn)題Q1：內(nèi)部不公平Q2：外部沒有競(jìng)爭(zhēng)力Q3：沒有激勵(lì)性Q4：戰(zhàn)略導(dǎo)向性不強(qiáng)Q5：缺乏前瞻性Q6：薪酬萬(wàn)能論咨詢案例：制樣師的薪酬帶給我們的思考薪酬管理的目的實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)吸引人才留住人才激勵(lì)人才價(jià)值牽引資源配置薪酬給付形式年功工資制職能工資制職務(wù)工資制年薪制為什么而支付薪酬3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪酬設(shè)計(jì)的基本原則確保對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性確保對(duì)內(nèi)公平性易于管理者操作符合現(xiàn)行法規(guī)便于員工理解注重激勵(lì)性與約束性并存確保在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)薪點(diǎn)/結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)市場(chǎng)比較職位評(píng)估職等結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)思路職位說(shuō)明書職位分析組織和職位設(shè)計(jì)一、現(xiàn)代薪酬管理概述二、內(nèi)部公平性薪酬設(shè)計(jì)三、外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)四、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)五、人力成本管理課程目錄職位評(píng)估職位評(píng)估是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性,比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件等進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。職位評(píng)估的原則就事原則一致性原則因素?zé)o重疊原則保密原則獨(dú)立性原則職位評(píng)估的方法定性定量職位與職位比較職位與標(biāo)準(zhǔn)比較排列法要素分析法分類法評(píng)分法薪酬要素薪酬要素是指被企業(yè)認(rèn)定的、有價(jià)值的工作特征，例如崗位的任職要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等。某企業(yè)九大薪酬要素示例知識(shí)經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新能力體力工作壓力對(duì)企業(yè)的影響力監(jiān)督責(zé)任溝通要求工作環(huán)境1．工作者本人的學(xué)歷水平2．工作者目前的工資3．工作條件（溫度、灰塵）4．主管上司不在當(dāng)?shù)?．工作需要大專以上的文化水平6．向工作者報(bào)告的人數(shù)7．工作者以前曾經(jīng)為P&G公司工作8．工作者會(huì)說(shuō)中文和英文9．工作需要負(fù)責(zé)保管保險(xiǎn)箱里的錢10．工作責(zé)任中包括處理機(jī)密資料11．需要經(jīng)常和供應(yīng)商接觸12．必須有5年的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)13．工作遵循固定的方法14．工作者有很高的潛力15．工作需要有創(chuàng)造性的思維16．工作者是個(gè)很難對(duì)付的人17．工作者的工作量18．作此工作需要的人數(shù)19．工作者有廣泛的社會(huì)接觸20．工作需要經(jīng)常出差練習(xí)：請(qǐng)標(biāo)明下面所列的各項(xiàng)中，哪一項(xiàng)與職位評(píng)估有關(guān)，哪一項(xiàng)與職位評(píng)估無(wú)關(guān)項(xiàng)目小組制定職位評(píng)估程序及模型項(xiàng)目小組向全體職員報(bào)告職位評(píng)估程序及模型以中心/部門為單位進(jìn)行討論，針對(duì)下述內(nèi)容提出意見因素選擇的合理性各因素占比的合理性各因素具體評(píng)分細(xì)則的合理性評(píng)價(jià)程序的合理性項(xiàng)目小組綜合各中心/部門意見，修訂模型項(xiàng)目小組將修訂后的模型發(fā)各中心/部門確認(rèn)（若有需要再微調(diào)）評(píng)價(jià)模型報(bào)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)第一階段：職位評(píng)估模型確定成立評(píng)估工作小組和決策小組確定職位評(píng)估方法評(píng)估工作小組進(jìn)行職位評(píng)估試評(píng)以增進(jìn)對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容的理解對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)分去除明顯有差異的評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，得出每個(gè)職位的實(shí)際評(píng)分將評(píng)分相近的職位歸為一級(jí)，制定職位等級(jí)總體審核合理性，對(duì)存疑的職位進(jìn)行重評(píng)，并修訂職位等級(jí)決策小組審核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)結(jié)果公布第二階段：實(shí)施職位評(píng)估崗位評(píng)估因素權(quán)重分值備注一、對(duì)企業(yè)的影響42%420

收入影響12%120影響范圍/影響程度成本費(fèi)用影響10%100影響范圍/影響程度質(zhì)量影響10%100影響范圍/影響程度成長(zhǎng)促進(jìn)貢獻(xiàn)10%100影響范圍/影響程度二、問(wèn)題解決16%160問(wèn)題復(fù)雜性/解決創(chuàng)造性三、責(zé)任范圍8%80負(fù)責(zé)工作廣度/從事工作獨(dú)立性四、監(jiān)督管理6%60下屬人數(shù)/下屬層級(jí)五、溝通協(xié)調(diào)8%80溝通對(duì)象/難度/頻率六、知識(shí)要求8%80學(xué)歷/知識(shí)專業(yè)度七、經(jīng)驗(yàn)要求6%60

工作經(jīng)驗(yàn)2%20

專業(yè)經(jīng)驗(yàn)2%20

管理經(jīng)驗(yàn)2%20

八、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)6%60

工作環(huán)境3%30

危險(xiǎn)性3%30

合計(jì)100%1000

示例：某企業(yè)崗位評(píng)估模型崗位價(jià)值評(píng)估定勢(shì)思維在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分；評(píng)級(jí)人員容易認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。職位名稱評(píng)估分排序分等總經(jīng)理934110營(yíng)銷總監(jiān)83329技術(shù)總監(jiān)8173

生產(chǎn)總監(jiān)7764

行政總監(jiān)7295

銷售經(jīng)理62068市場(chǎng)經(jīng)理5837

技術(shù)工程經(jīng)理5718

品質(zhì)部經(jīng)理5689

制造部經(jīng)理55810

生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理5351170EM經(jīng)理52812

人力資源部經(jīng)理52812

財(cái)務(wù)經(jīng)理51914

采購(gòu)部經(jīng)理49415

行政部經(jīng)理49316

區(qū)域銷售經(jīng)理247817

研發(fā)工程師247518

職位排序分等900-1000700-900550-700450-550職位職等圖示例職等管理系列

技術(shù)/業(yè)務(wù)系列10總經(jīng)理

9營(yíng)銷總監(jiān)/技術(shù)總監(jiān)/生產(chǎn)總監(jiān)/行政總監(jiān)

8銷售經(jīng)理/市場(chǎng)經(jīng)理/技術(shù)工程經(jīng)理/品質(zhì)部經(jīng)理/制造部經(jīng)理總經(jīng)理助理

70EM經(jīng)理/生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理/采購(gòu)部經(jīng)理/人力資源部經(jīng)理/行政部經(jīng)理/財(cái)務(wù)經(jīng)理

研發(fā)工程師銷售工程師工藝工程師設(shè)備工程師區(qū)域銷售經(jīng)理

6質(zhì)量管理專員

5信息主管/生產(chǎn)主管/設(shè)備主管總經(jīng)理助理

市場(chǎng)專員客戶經(jīng)理OEM客戶經(jīng)理

會(huì)計(jì)

技術(shù)工人

4行政主管/IQC主管/IPQC主管/機(jī)加工主管/水電主管/薪酬績(jī)效專員

區(qū)域銷售經(jīng)理

3生產(chǎn)計(jì)劃員/計(jì)量員/采購(gòu)員/設(shè)備維護(hù)班長(zhǎng)/車隊(duì)主管/衛(wèi)防專員/安保主管/招聘培訓(xùn)專員/人事專員

研發(fā)工程師銷售工程師工藝工程師設(shè)備工程師

客服專員

信息管理員文員

司機(jī)2倉(cāng)儲(chǔ)班長(zhǎng)/出納/OQC/IQC/IPQC/FQC

市場(chǎng)專員客戶經(jīng)理OEM客戶經(jīng)理

會(huì)計(jì)信息管理員

1倉(cāng)管員

客服專員

文員技術(shù)工人司機(jī)職位評(píng)估的價(jià)值明確區(qū)分職位的級(jí)別，建立職位職等圖作為一個(gè)公平的薪資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位間的相互關(guān)系晉升和職位發(fā)展明確職銜和職稱的客觀依據(jù)職位分析的參考一、現(xiàn)代薪酬管理概述二、內(nèi)部公平性薪酬設(shè)計(jì)三、外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)四、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)五、人力成本管理課程目錄薪酬調(diào)查思考薪資調(diào)查目的薪資調(diào)查內(nèi)容薪資調(diào)查方式薪資調(diào)查頻率民營(yíng)高科技行業(yè)百分位值SalaryRank40007350063200531004300032800225001Px，為所需的百分位點(diǎn)X，為所需的百分位V，為從上至下排序后百分位點(diǎn)的位置V=x/100*(n+1)n，為數(shù)據(jù)的總量SalaryRank6000840007350063200531004300032800225001P25計(jì)算V值：v=25/100*(8+1)=2.25P25為下數(shù)第2.25個(gè)數(shù)據(jù)，也就是在第2與第3數(shù)據(jù)之間的一個(gè)數(shù)值

p25=2800+0.25*(3000-2800)=2850中位值月薪資數(shù)據(jù)排序數(shù)據(jù)中位值74000625005450042800332002600013100月薪資數(shù)據(jù)排序數(shù)據(jù)中位值8300074000625005450042800332002600013100市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)使用規(guī)則一般以職等匹配比較市場(chǎng)薪酬，而不直接以崗位匹配比較市場(chǎng)薪酬。同一崗位名稱因所在企業(yè)規(guī)模不同、職責(zé)要求不同、任職資格要求不同會(huì)出現(xiàn)崗位價(jià)值、薪酬差異很大的情況。同時(shí)要分析參與薪酬調(diào)查的單位性質(zhì)（如外資的薪酬水平一般較高）、單位規(guī)模（如規(guī)模大的薪酬水平一般較高）、單位區(qū)域（如上海的薪酬水平一般較高）等因素，合理確定本單位各職等的市場(chǎng)薪酬水平。選擇某某公司各職等的標(biāo)桿職位以某某評(píng)估模型重新評(píng)估，確定某某調(diào)查中的相應(yīng)職等根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查單位情況，分析、調(diào)整對(duì)應(yīng)職等的市場(chǎng)薪酬水平與某某公司各職等平均薪資水平比較，確定各職等薪資市場(chǎng)位置根據(jù)薪酬策略明確整體薪酬水平各職等薪酬水平與某某薪酬調(diào)查轉(zhuǎn)換選擇了各職等的代表職位(一般為該職等分值較居中的職位)按照某某崗位評(píng)估模型進(jìn)行了評(píng)估，得出了某某中的新職等。由于某某模型并不是針對(duì)生產(chǎn)制造型企業(yè)，所以低職等崗位難以明確區(qū)分根據(jù)兩評(píng)估模型的聯(lián)系，提議了原職位評(píng)估各職等所對(duì)應(yīng)的某某薪酬調(diào)查中的低職等、高職等。取低職等與高職等薪資的平均值作為市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果代表職位顧問(wèn)評(píng)估某某評(píng)估建議轉(zhuǎn)化為某某職等分?jǐn)?shù)職等分?jǐn)?shù)職等低職等高職等總經(jīng)理93410656181818生產(chǎn)總監(jiān)7769492161617市場(chǎng)經(jīng)理5838346141415人力資源經(jīng)理5287296121213質(zhì)量專員430620381011生產(chǎn)主管3755173689IQC主管3354144467人事專員2203133445出納1612110123倉(cāng)管員1451100111職位等級(jí)10分位25分位50分位75分位90分位平均數(shù)110,77914,00718,00923,43526,81118,987212,76316,51321,18527,43531,58122,364315,11119,46724,92232,11737,20026,342417,89222,95029,31737,59943,81831,027521,18427,05634,48844,01651,61436,545625,08231,89640,57151,52860,79843,045729,69737,60347,72660,32371,61550,701835,16244,33056,14370,61984,35759,718941,63252,26266,04582,67299,36570,3391049,29261,61277,69496,782117,04482,8491158,36272,63491,396113,300137,86997,5851269,10185,629107,516132,638162,398114,9401381,816100,949126,478155,276191,292135,3831496,870119,009148,785181,778225,327159,46215114,695140,301175,026212,803265,417187,82316135,799165,402205,895249,123312,640221,22817160,786194,993242,208291,642368,264260,57418190,371229,878284,925341,418433,785306,918職等市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果從線性回歸分析，某某原薪資水平與市場(chǎng)值比較有以下特點(diǎn)：1、整體薪資水平低于市場(chǎng)50分位2、低職等職位薪資水平與市場(chǎng)50分位接近3、3職等以上開始低于市場(chǎng)25分位4、5、6、7、8職等低于市場(chǎng)10分位5、其中7、8職等職位遠(yuǎn)低于市場(chǎng)10分位6、高層薪資與市場(chǎng)50分位較接近低職等平穩(wěn)過(guò)渡，維持原水平5、6職等適當(dāng)提高，提高競(jìng)爭(zhēng)力7、8職等作為中層干部、核心骨干，應(yīng)大幅提高薪資水平，提高競(jìng)爭(zhēng)力。為控制成本，建議分2年過(guò)渡，逐步達(dá)到市場(chǎng)50分位水平，并建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制高層稍提高，關(guān)鍵是提出長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建議薪酬設(shè)計(jì)案例分析討論：該企業(yè)的薪酬有哪些特征表現(xiàn)？如何調(diào)整該公司的薪酬？制定薪酬策略思考的12個(gè)問(wèn)題依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定薪酬策略－隨位/中位/主位，還是混合設(shè)計(jì)了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)－是否明確對(duì)核心人才的傾斜明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手－清楚哪些企業(yè)同我們爭(zhēng)奪人才分析本企業(yè)的發(fā)展階段固定薪資/浮動(dòng)薪資/福利的組合比例最高薪資與最低薪資的倍數(shù)比各職等的上下限差距職等與職等之間的重疊鼓勵(lì)晉升成長(zhǎng)還是職位的穩(wěn)定發(fā)展相同職位的能力差距是否認(rèn)定薪資增長(zhǎng)的約定薪資總額的控制規(guī)則寬帶薪酬薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)橫向發(fā)展縱向發(fā)展SAMPLE通過(guò)寬帶薪酬薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)，建立薪資的橫向發(fā)展和縱向發(fā)展的通道。在職位職等圖基礎(chǔ)上建立薪資結(jié)構(gòu)

-薪資結(jié)構(gòu)示意圖及其關(guān)鍵點(diǎn)薪資(貨幣價(jià)值)職等acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某職等最大值某職等最小值幅寬相鄰職等的重疊值某職等中位值f-eg-f:相鄰職等中位值等差薪資(貨幣價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線薪資(貨幣價(jià)值)重疊值=本等最高值-高一等最低值重疊度=重疊值/幅寬最大值＝中位值＋幅寬/2;最小值＝中位值－幅寬/2薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)結(jié)合市場(chǎng)數(shù)據(jù)和薪酬策略，確定各職等中位值，計(jì)算各職等間中位值等差確定各職等幅寬，計(jì)算職等最小值和最大值分析各職等間重疊度，試算調(diào)整薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)示例職等等差幅寬最低值中位值最高值重疊值重疊度1

8008001,2001,60040050%25001,0001,2001,7002,20055055%36001,3001,6502,3002,95075058%……薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)演練職等等差幅寬最低值中位值最高值重疊值重疊度1

10001000210003某企業(yè)1職等崗位現(xiàn)任職者工資從1000-2000元，初步確定1職等的最低工資為1000元，幅寬1000元。另外，經(jīng)職等職位現(xiàn)工資比對(duì)，初步確定2職等的等差為1000元，且職等等差漸次遞增200元，職等幅寬漸次遞增500元，請(qǐng)完成以下薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)。2000150025001500175032501200370020002700470025025％55036.7%薪點(diǎn)表的應(yīng)用說(shuō)明薪點(diǎn)和薪點(diǎn)值：薪資等于薪點(diǎn)乘以薪點(diǎn)值，現(xiàn)薪點(diǎn)值為每薪點(diǎn)一元。公司整體調(diào)薪時(shí)，可直接調(diào)整點(diǎn)值，而無(wú)非頻繁調(diào)整薪點(diǎn)表。當(dāng)基于不同職位類別制定不同的薪資政策時(shí)，或?qū)Σ煌赜虻娜藛T支付有地區(qū)差異的薪資時(shí)，可考慮對(duì)不同職位類別或不同地域的人員適用不同的薪點(diǎn)值。薪級(jí)：每一職等有十八個(gè)職級(jí)（也稱薪級(jí)）。薪級(jí)主要用于新進(jìn)人員定薪和薪資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。薪級(jí)也可作為職位晉升的門檻級(jí)條件，即在公司需要控制晉升速度和要求擬晉升者達(dá)到一定的在職時(shí)間和績(jī)效前提時(shí)，要求必須達(dá)到某薪級(jí)（另加上當(dāng)期績(jī)效和能力素質(zhì)評(píng)鑒），方有資格提報(bào)擬晉升者。套薪策略平穩(wěn)轉(zhuǎn)換--根據(jù)現(xiàn)有薪酬套薪，然后再逐漸調(diào)整評(píng)鑒轉(zhuǎn)換--根據(jù)個(gè)人評(píng)鑒進(jìn)行套薪套薪工資預(yù)算職等月收入人數(shù)薪資預(yù)計(jì)法定福利(社保、公積金)總薪酬11,0403474,691,4401,221,0385,912,47821,5001222,379,000909,1913,288,19132,040471,246,440453,8401,700,28042,680421,463,280532,0021,995,28253,20021873,600317,3691,190,96963,8005247,00092,028339,02876,40011915,200287,4291,202,62987,4007673,400187,110860,510912,7384662,400157,711820,1111019,2001249,60039,788289,388合計(jì)60713,401,3604,197,50617,598,866特殊薪酬管理特殊薪資管理對(duì)策招聘升職崗位異動(dòng)薪資普調(diào)一、現(xiàn)代薪酬管理概述二、內(nèi)部公平性薪酬設(shè)計(jì)三、外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)四、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)五、人力成本管理課程目錄薪酬結(jié)構(gòu)模板標(biāo)準(zhǔn)工資的拆分把標(biāo)準(zhǔn)工資拆分為基本工資（固定的）和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資（浮動(dòng)的）標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資：指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效時(shí)可取得的績(jī)效工資舉例：標(biāo)準(zhǔn)工資為3000元，基本工資（固定）占60％，績(jī)效工資（浮動(dòng)）40％，基本工資為1800元，標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資為1200元。固定工資和浮動(dòng)工資的比例示例員工類別固定工資浮動(dòng)工資備注總經(jīng)理/總監(jiān)40%60%部門經(jīng)理（不含銷售）60%40%職能員工70%30%技術(shù)人員70%30%銷售部門經(jīng)理50%50%銷售員“月底薪+月提成+年獎(jiǎng)金”制度銷售支持人員70%30%生產(chǎn)技術(shù)維護(hù)人員70%30%生產(chǎn)工人100%完全計(jì)件工資常用績(jī)效工資掛鉤辦法員工績(jī)效工資的計(jì)算公式績(jī)效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×企業(yè)績(jī)效系數(shù)方案一：舉例：5000

×1.2（個(gè)人）×1.1(企業(yè))=6600績(jī)效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×（個(gè)人績(jī)效系數(shù)＋企業(yè)績(jī)效系數(shù)）/2方案二：舉例：5000

×「1.2（個(gè)人）＋1.1(企業(yè))」÷2=5750績(jī)效系數(shù)的確定企業(yè)績(jī)效系數(shù)的確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)的確定1、營(yíng)業(yè)額2、利潤(rùn)3、產(chǎn)量/產(chǎn)值績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效系數(shù)90＜X≤951.185＜X≤901.0570＜X≤800.960≤X≤700.8X＜600人數(shù)排位結(jié)果10%20%40%20%10%10.60.81.21.6不同部門的季度績(jī)效評(píng)分寬嚴(yán)不均，尤其是職能部門，行政部部門績(jī)效分86，職員平均績(jī)效分為95；財(cái)務(wù)部部門績(jī)效分78，職員平均績(jī)效分92；人力資源部部門績(jī)效84，職員平均績(jī)效分78。按績(jī)效分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資，引起了部門間員工的不滿。討論：如何有效的計(jì)算績(jī)效工資才能減少這種不滿？全員排名計(jì)算方法示例計(jì)算過(guò)程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。

2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A）

3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分

4、重新排序

注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4，則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分考評(píng)計(jì)算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)整比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586110.252110.2584107.688107.69

80102.56102.567899.996100.007697.43297.437292.30492.307089.7489.7480111.12128.5778108.342125.357097.23112.506083.3496.42100104.2126.5096100.032121.449295.864116.38100119129.2396114.24124.0688104.72113.737690.4498.226071.477.5478100/78=1.282701.00072.811.15796851.21484761.086100/721.389

100/96=1.042100/84=1.190不同職位系列績(jī)效激勵(lì)機(jī)制職位系列思考問(wèn)題激勵(lì)機(jī)制銷售系列能否可以采用純粹提成提成主要有哪些方式大額訂單如何提成生產(chǎn)系列是否有淡旺季獎(jiǎng)勵(lì)的主要參考因素研發(fā)技術(shù)系列績(jī)效激勵(lì)周期管理系列如何讓其關(guān)注公司經(jīng)營(yíng)提成制與獎(jiǎng)金制的比較薪酬模式說(shuō)明考核導(dǎo)向員工風(fēng)險(xiǎn)性員工激勵(lì)性員工穩(wěn)定性目標(biāo)達(dá)成純工資制工資固定沒考核沒風(fēng)險(xiǎn)沒激勵(lì)過(guò)于穩(wěn)定沒影響月工資+獎(jiǎng)金根據(jù)目標(biāo)及管理達(dá)成確定獎(jiǎng)金過(guò)程+結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)小中低較高穩(wěn)定較高影響月底薪+月獎(jiǎng)金+年提成同上確定獎(jiǎng)金，后根據(jù)超目標(biāo)提成過(guò)程+結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)較小中較高穩(wěn)定較高影響月底薪+月提成+年獎(jiǎng)金根據(jù)銷售提成，年根據(jù)目標(biāo)及管理達(dá)成確定獎(jiǎng)金結(jié)果+過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)較大中高較高穩(wěn)定較高影響底薪+提成（月/年）根據(jù)銷售直接提成，月/季或年發(fā)結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)大高較低穩(wěn)定影響一般純提成制沒有固定工資，根據(jù)銷售直接提成結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)很大很高不穩(wěn)定影響一般研討：請(qǐng)根據(jù)以下資料，設(shè)計(jì)零售銷售員及項(xiàng)目銷售員的薪酬結(jié)構(gòu)，并說(shuō)明理由。項(xiàng)目分析零售業(yè)務(wù)項(xiàng)目銷售業(yè)務(wù)面對(duì)客戶地方交通、地方市政、個(gè)體客戶交通集團(tuán)客戶關(guān)注點(diǎn)價(jià)格公司品牌+公司實(shí)力+價(jià)格客戶開發(fā)周期短長(zhǎng)成交方式談判招標(biāo)成功關(guān)鍵因素價(jià)格+銷售員個(gè)人能力公司品牌+價(jià)格優(yōu)勢(shì)+公關(guān)對(duì)業(yè)務(wù)人員的要求勤跑、多聯(lián)系，以客戶量多求訂單，對(duì)個(gè)人要求多過(guò)團(tuán)隊(duì)要求找準(zhǔn)項(xiàng)目、找準(zhǔn)關(guān)系，以準(zhǔn)確點(diǎn)及公關(guān)能力求訂單，對(duì)團(tuán)隊(duì)要求多過(guò)個(gè)人要求銷售費(fèi)用控制單筆審核制包干制額度制根據(jù)銷售目標(biāo)及管轄區(qū)域確定費(fèi)用總額；根據(jù)銷售達(dá)成進(jìn)度支付銷售費(fèi)用，前兩季寬放**%，第三季寬放**%。根據(jù)實(shí)際情況事前逐筆審核。個(gè)人自付，公司不承擔(dān)，但增高提成比例。考核制對(duì)銷售費(fèi)用占業(yè)績(jī)比作為績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，影響其最終收入。2008年底，某公司老板李先生將各部門員工的年終獎(jiǎng)派發(fā)完后，分別把銷售經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理和行政經(jīng)理請(qǐng)到辦公室。三人是公司的中流砥柱，李視之為自己的左膀右臂。銷售經(jīng)理一進(jìn)門，李老板連忙笑臉相迎，接著說(shuō)：“過(guò)去的一年，你為公司做出的重要貢獻(xiàn)，我們有目共睹。你老家在鄉(xiāng)下，一個(gè)人在武漢闖蕩，真不容易呀！過(guò)節(jié)了，公司也該好好謝謝你！”稍后，李又問(wèn)：“這一年中，你回過(guò)幾趟老家呀？”銷售經(jīng)理苦笑了一下：“平時(shí)工作忙，五一、十一的長(zhǎng)假，業(yè)務(wù)更忙，所以還沒回過(guò)一趟老家，光等春節(jié)放假呢！”“一門心思撲在工作上，就憑這，先獎(jiǎng)勵(lì)你五千元！”“現(xiàn)在有女朋友了嗎？”“說(shuō)真的，工作忙起來(lái)，很少有時(shí)間約會(huì)，以前交往的一個(gè)女孩，也因此告吹了。”“瞧你，不能因?yàn)楣ぷ鳎`了終身大事?。∧蔷驮侏?jiǎng)勵(lì)你五千元，作為一點(diǎn)點(diǎn)補(bǔ)償吧?！本瓦@樣，兩人幾番談話后，銷售經(jīng)理獲得了兩萬(wàn)元的年終獎(jiǎng)。而財(cái)務(wù)經(jīng)理和行政經(jīng)理，經(jīng)過(guò)類似的問(wèn)候式談話后，也拿到了年終獎(jiǎng)。討論：該公司年終獎(jiǎng)發(fā)放有什么問(wèn)題？應(yīng)如何改進(jìn)？年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式及原則一、網(wǎng)上調(diào)查：?jiǎn)T工喜歡的年終獎(jiǎng)方式二、年終獎(jiǎng)發(fā)放的幾個(gè)重要原則：每年應(yīng)有所創(chuàng)新適當(dāng)分次發(fā)放加強(qiáng)激勵(lì)溝通游戲規(guī)則提前公示與績(jī)效掛鉤盡量滿足差異化需求銷售冠軍回款冠軍最佳管理獎(jiǎng)最佳管理進(jìn)步獎(jiǎng)最佳業(yè)務(wù)獎(jiǎng)最佳業(yè)務(wù)進(jìn)步獎(jiǎng)最佳服務(wù)獎(jiǎng)最佳服務(wù)進(jìn)步獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（NBA）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的10大原則獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題的行為獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力的人獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)干家獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋的人獎(jiǎng)勵(lì)把事情簡(jiǎn)化的人獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作如何使薪酬方案更具激勵(lì)性提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬績(jī)效要同薪酬掛鉤方案要簡(jiǎn)單確保執(zhí)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要合理企業(yè)每年根據(jù)情況要做調(diào)整鼓勵(lì)各層次的人員參與進(jìn)來(lái)要注重非薪酬的激勵(lì)一、現(xiàn)代薪酬管理概述二、內(nèi)部公平性薪酬設(shè)計(jì)三、外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)四、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)五、人力成本管理課程目錄人力成本分析方法歷史數(shù)據(jù)法外部數(shù)據(jù)比較法倒推法A公司B公司C公司D公司總工資22747201386433784809634874605096總?cè)藬?shù)1277231830964712人均年工資17813166711553515833行業(yè)人均年工資16302人事費(fèi)/p>