人力資源管理中員工的激勵機制

人力資源管理中員工的激勵機制摘要：有效的激勵機制能起到激發(fā)人的動機,調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性等重要作用。無論對于個人,企業(yè),組織來說,人員的調(diào)動,分配,資源的合理利用等都會深深影響著組織和機構(gòu)整體的發(fā)展前景。文章提出了多方面激勵員工的有效策略和機制。關(guān)鍵詞：人力資源管理激勵機制在管理學(xué)中,激勵是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。從心理學(xué)角度看,激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后,處于一種活躍的狀態(tài),對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力,促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。美國管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)指出,“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵,它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！彼约钜彩且环N精神力量或狀態(tài)。一、激勵機制作用和意義1有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)激勵是對員工行為有目的的引導(dǎo)。根據(jù)實際情況，企業(yè)的人力資源管理部門針對企業(yè)所制定的目標(biāo)，采取措施，使員工自覺地發(fā)揮潛能，為完成企業(yè)目標(biāo)而努力工作。激勵措施的制定，目的在于調(diào)動員工積極性，更快，更好地完成工作任務(wù)，創(chuàng)造優(yōu)良績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。良好的激勵措施恰到好處地實現(xiàn)了這一目的，使員工的努力方向與組織的目標(biāo)趨于一致。2可以挖掘員工的內(nèi)在潛力。激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機,使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn),實行計件工資的員工,其能力只發(fā)揮20～30%,僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時,其能力可發(fā)揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。

3.可以提高員工的工作效率與業(yè)績

美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)家WiliamJames研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的一般崗位上，員工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20％至30％，而受到充分激勵的員工，其潛能可以發(fā)揮出80％左右。所以，通過激勵，可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更大業(yè)績，日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，它為公司帶來900億日元利潤，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的18％。

4.可以鼓勵先進,鞭策后進。任何一個組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續(xù)保持其積極行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的不足,從而主動改變自己的行為。二、激勵的原則與方法1.激勵原則激勵是一門學(xué)問，科學(xué)地運用激勵理論，可以有效地激發(fā)員工的潛力，使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)在實現(xiàn)中達到統(tǒng)一，進而提高組織的經(jīng)營效率。正確地激勵應(yīng)遵循以下原則：（1）組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的原則在激勵中設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須以體現(xiàn)組織目標(biāo)為要求，否則激勵將偏離組織目標(biāo)的實現(xiàn)方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個人的需要，否則無法提高員工的目標(biāo)效價，達不到滿意的激勵強度。只有將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合好，才能收到良好的激勵效果。（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則員工存在物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)地激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵上去，但也要兼顧好物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。（3）外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合的原則凡是滿足員工對工資、福利、安全環(huán)境、人際關(guān)系等方面需要的激勵，叫做外在激勵；滿足員工自尊、成就、晉升等方面需要的激勵，叫內(nèi)在激勵。實踐中，往往是內(nèi)在激勵使員工從工作本身取得了很大的滿足感。如工作中充滿了興趣、挑戰(zhàn)性、新鮮感；工作本身具有重大意義；工作中發(fā)揮了個人潛力、實現(xiàn)了個人價值等等，對員工的激勵最大。所以要注意內(nèi)在激勵具有的重要意義。（4）正強化與負強化相結(jié)合的原則在管理中，正強化與負強化都是必要而有效的，通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風(fēng)氣。產(chǎn)生無形的壓力，使整個群體和組織行為更積極、更富有生氣。但鑒于負強化具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，因此，管理人員在激勵時應(yīng)把正強化和負強化巧妙地結(jié)合起來，以正強化為主，負強化為輔。（5）按需激勵的原則激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體的差異性和動態(tài)性，因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要的措施，其效價才高，激勵強度才大。因此，對員工進行激勵時不能過分依賴經(jīng)驗及慣例。激勵不存在一勞永逸的解決方法，必須用動態(tài)的眼光看問題，深入調(diào)查研究，不斷了解員工變化了的需要，有針對性地采取激勵措施。（6）客觀公正的原則在激勵中，如果出現(xiàn)獎不當(dāng)獎，罰不當(dāng)罰的現(xiàn)象，就不可能收到真正意義上的激勵效果，反而還會產(chǎn)生消極作用，造成不良的后果。因此，在進行激勵時，一定要認真、客觀、科學(xué)地對員工進行業(yè)績考核，做到獎罰分明，不論親疏，一視同仁，使得受獎?wù)咝陌怖淼?，受罰者心服口服。2.激勵方法(1)質(zhì)利益激勵法。物質(zhì)利益激勵法就是以物質(zhì)利益（如工資、獎金、福利、晉級和各種實物等）為誘因?qū)T工進行激勵的方法。員工對獎勵追求的欲望，促使他的行為必須符合行為規(guī)范，同時給企業(yè)帶來有益的活動成果。實施物質(zhì)激勵要注意保持組織成員的公平感，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得”的分配原則。雖然這種激勵是直接滿足組織成員的低級需要的，但也能間接地滿足組織成員的高級需要，因為物質(zhì)利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就為組織所賞識的標(biāo)志。(2)標(biāo)激勵方法管理中常說的目標(biāo)管理，不僅是一種管理活動，也是一種有效的目標(biāo)激勵方法。所謂目標(biāo)激勵方法就是給員工確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因驅(qū)使員工去努力工作，以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。任何組織的發(fā)展都需要有自己的目標(biāo)，任何個人在自己需要的驅(qū)使下也會具有個人目標(biāo)。目標(biāo)激勵必須以組織的目標(biāo)為基礎(chǔ)，要求把組織的目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，使組織目標(biāo)和員工目標(biāo)相一致。目標(biāo)管理通過廣泛的參與來制定組織目標(biāo)，并將其系統(tǒng)地分解為每一個人的具體目標(biāo)，然后用這些目標(biāo)來引導(dǎo)和評價每個人的工作。在目標(biāo)管理中目標(biāo)是最重要的，組織目標(biāo)是組織前進的目的地，個人目標(biāo)則是個人奮斗所實現(xiàn)的愿望。目標(biāo)管理的特點之一是把組織的目標(biāo)分解為各個行動者的目標(biāo)，而分解過程又充分吸收了行動者參與。按照這一特點，只要使個人的目標(biāo)及獎酬與個人的需要一致起來，就提高了目標(biāo)的效價。而實現(xiàn)目標(biāo)信心的增加也就是實現(xiàn)目標(biāo)的期望值的提高。目標(biāo)管理充分發(fā)揮每個人的最大能力，實行自我控制，更容易發(fā)揮每個人的潛能和創(chuàng)造力，增加激勵力量。(3)樣激勵榜樣激勵法是指通過組織樹立的榜樣使組織的目標(biāo)形象化，號召組織內(nèi)成員向榜樣學(xué)習(xí)，從而提高激勵力量和績效的方法。運用榜樣激勵法，首先要樹立榜樣，榜樣不能人為地拔高培養(yǎng)，要自然形成，但不排除必要的引導(dǎo)。選擇榜樣時要注意榜樣的行為確實是組織中的佼佼者，這樣才能使人信服。其次，要對榜樣的事跡廣為宣傳，使組織成員都能知曉，這就是使組織成員知道有什么樣的行為才能榮登榜樣的地位，使學(xué)習(xí)的目標(biāo)明確。還有非常重要的一環(huán)就是給榜樣以明顯的使人羨慕的獎酬，這些獎酬中當(dāng)然包括物質(zhì)獎勵，但更重要的是無形的受人尊敬的獎勵和待遇，這樣才能提高榜樣的效價，使組織成員學(xué)習(xí)榜樣的動力增加。使用榜樣激勵方法時還需要注意兩點，一是要糾正打擊榜樣的歪風(fēng)，否則不但沒有多少人愿當(dāng)榜樣，也沒有多少人敢于向榜樣學(xué)習(xí)。二是不要搞榜樣終身制，因為榜樣的終身制會壓制其他想成為榜樣的人，并且使榜樣的行為過于單調(diào)，有些事跡多次重復(fù)之后可能不復(fù)具有激勵作用，而原榜樣又沒有新的更能激勵他人的事跡，就應(yīng)該物色新的榜樣。(4)在激勵法日本著名企業(yè)家道山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”，這句話深刻地指出了內(nèi)在激勵的重要性。尤其在今天，當(dāng)企業(yè)解決了員工基本的溫飽問題之后，員工就更加關(guān)注工作本身是否具有樂趣和吸引力，在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；工作內(nèi)容是否豐富多彩，引人入勝；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現(xiàn)則價值，等等。要滿足員工的這些深層次需要，就必須加強內(nèi)在激勵。(5)象與榮譽激勵法一個人通過視覺感受到的信息，占全部信息量的80%，因此，充分利用視覺形象的作用，激發(fā)員工的榮譽感、成就感、自豪感，也是一種行之有效的激勵方法。常用的方法是照片、資料張榜公布，借以表彰企業(yè)的標(biāo)兵、模范。在有條件的企業(yè)，還可以通過閉路電視系統(tǒng)傳播企業(yè)的經(jīng)營信息，宣傳企業(yè)內(nèi)部涌現(xiàn)的新人、新事、優(yōu)秀員工、勞動模范、技術(shù)能手、愛廠標(biāo)兵、模范家庭等等。這樣可以達到內(nèi)容豐富、形式多樣、喜聞樂見的效果。(6)任關(guān)懷激勵法信任關(guān)懷激勵法是指組織的管理者充分信任員工的能力和忠誠，放手、放權(quán)，并在下屬遇到困難時，給予幫助、關(guān)懷的一種激勵方法。這種激勵方法沒有什么固定的程序，總的思路是為下屬創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，給員工以充分的信任，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智；時時關(guān)心員工疾苦，了解員工的具體困難，并幫助其解決，使其產(chǎn)生很強的歸屬感。這種激勵法是通過在工作中滿足組織成員的信任感、責(zé)任感等需要達到激勵作用的。(7)趣激勵法興趣對人的工作態(tài)度、鉆研程度、創(chuàng)新精神的影響是巨大的，往往與求知、求美、自我實現(xiàn)密切聯(lián)系。在管理中只要能重視員工的興趣因素，就能實現(xiàn)預(yù)期的精神激勵效果。國內(nèi)外都有一些企業(yè)允許甚至鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部雙向選擇，合理流動，包括員工找到自己最感興趣的工作。興趣可以導(dǎo)致專注，甚至于入迷，而這正是員工獲得突出成就的重要動力。業(yè)余文化活動是員工興趣得以施展的另一個舞臺。許多企業(yè)組織并形成了攝影、戲曲、舞蹈、書畫、體育等興趣小組，使員工的業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流，感受到企業(yè)的溫暖和生活的豐富多彩，大大增強了員工的歸屬感，滿足了社交的需要，有效地提高了企業(yè)的凝聚力。關(guān)于私營企業(yè)員工激勵機制

關(guān)于私營企業(yè)員工激勵機制

——以蘇州上聲電子公司為例

【摘要】：

當(dāng)前是市場競爭最為激烈的時期，私營企業(yè)要想在這其中生存和發(fā)展，具備優(yōu)秀員工是關(guān)鍵因素。員工激勵作為私營企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，能夠有效提高員工的工作效率，為私營企業(yè)發(fā)展注入更多活力。但眼下許多私營企業(yè)由于人力資源管理理念匱乏，導(dǎo)致其員工激勵存在不少問題，激勵效果低下，大大降低了員工的工作積極性。本文以私營企業(yè)員工激勵機制為研究課題，首先介紹了激勵的基本理論與當(dāng)前私營企業(yè)員工激勵機制的主要特點；其次，對私營企業(yè)員工激勵常見問題、原因及對策進行了研究；再其次，結(jié)合現(xiàn)實案例，從薪酬激勵、福利激勵、公平激勵、環(huán)境激勵四個方面出發(fā)分析了私營企業(yè)員工激勵機制存在的常見問題及原因；最后，針對性地提出了員工激勵機制常見問題的解決對策，為私營企業(yè)員工激勵提供有效借鑒。

【關(guān)鍵詞】：

員工激勵；激勵機制；薪酬激勵；環(huán)境激勵

【正文】：

近年來，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展腳步的加快，私營企業(yè)逐步演變?yōu)槲覈袌鼋?jīng)濟形式中重要的組成部分，但由于起步較晚，眾多私營企業(yè)管理者經(jīng)驗匱乏，難以科學(xué)合理的進行私營企業(yè)模式的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化，面對市場中的挑戰(zhàn)也顯得力不從心。員工作為私營企業(yè)經(jīng)營的“第二利潤源泉”，其質(zhì)量最為重要，而提高人才質(zhì)量的關(guān)鍵在于完善的員工激勵機制，因此私營企業(yè)若想得到快速發(fā)展,就必須重視員工激勵機制的構(gòu)建，去迎接市場變化帶來的諸多挑戰(zhàn)。

一、激勵的基本理論

（一）激勵的定義

激勵指的是通過實行一整套較為理性化的措施來體現(xiàn)出企業(yè)與員工之間的相互作用的過程。換言之激勵指的是通過采取各種較為有效的手段，針對員工對物質(zhì)、精神等方面的各種需求予以不同程度的滿足和控制，從而不斷滿足員工需求，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造能力，引導(dǎo)企業(yè)員工為追求某一特定的目標(biāo)而不斷提高自己的狀態(tài)，始終保持高昂的斗志，并釋放自己的潛力，從而全力地去實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的過程[1]。

（二）激勵機制的定義

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程?！凹顧C制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段[2]。

（三）激勵的一般原則

激勵也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程，激勵工作的開展是根據(jù)一定的原則展開的。其一般原則有：（1）目標(biāo)結(jié)合原則。在激勵機制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。（2）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。（3）正激勵與負激勵相結(jié)合的原則。所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。（4）按需激勵原則。激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要,其效價才高，其激勵強度才大[3]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

（四）有關(guān)激勵的經(jīng)典理論

1.馬斯洛需要層次理論

馬斯洛需求層次理論把需求劃分成生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五個方面的內(nèi)容，由高至低排列。需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要，該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。

圖1需要層次論與員工的需求對應(yīng)圖

2.ERG激勵理論

美國耶魯大學(xué)教授克萊頓?阿爾德佛的ERG理論（即：生存－相互關(guān)系－成長需要理論）是在發(fā)展馬斯洛的“需要層次理論”的基礎(chǔ)上提出的，該理論將員工的需求劃分為三個主要部分：生存的需要（E）、相互關(guān)系需要（R）和成長發(fā)展需要（G）。阿爾德佛指出人們可以同時追求三種需求，即使生存與關(guān)系需求并未得到充分滿足，人們依然可以追求成長發(fā)展的需要。

圖2ERG理論示意圖

3.雙因素理論

弗雷德里克?赫茨伯格——美國行為科學(xué)家，提出了雙因素理論,也就是保健、激勵因素。滿足了前者對于企業(yè)員工形成功效與衛(wèi)生保健對于人體健康所發(fā)揮的功效是相似的。保健將環(huán)境中的危害物質(zhì)消除，雖然無法提升健康水平，但能夠?qū)膊∮行ьA(yù)防，它不是治療性的，而是預(yù)防性的，涵蓋了企業(yè)政策、管理制度、人際關(guān)系、薪酬等要素，假若上述要素持續(xù)惡化，直至人們無法忍受，企業(yè)員工就會產(chǎn)生不滿情緒。后者是可以為企業(yè)員工帶來積極態(tài)度、令企業(yè)員工感到滿意并能因此獲得激勵的要素，也就是能夠使得個人自我實現(xiàn)需求得以滿足的要素，例如具有挑戰(zhàn)性，能夠獲得賞識的工作。

激勵因素

保健因素

工作本身

成就

業(yè)績的成人

責(zé)任的增長

成長與發(fā)展環(huán)境

政策

人際關(guān)系

金錢、地位、安全

作業(yè)條件

圖3雙因素理論圖

二、私營企業(yè)員工激勵機制的主要特點

（一）私營企業(yè)的概念

私營企業(yè)是指根據(jù)國家統(tǒng)計局、國家工商行政管理局《關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定》（1998年8月28日，國統(tǒng)字〔1998〕200號）第九條規(guī)定，由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎(chǔ)的營利性經(jīng)濟組織。包括按照《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《私營企業(yè)暫行條例》規(guī)定登記注冊的私營有限責(zé)任公司、私營股份有限公司、私營合伙企業(yè)和私營獨資企業(yè)。

（二）私營企業(yè)主要員工激勵方式

員工激勵是私營企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在人力資源管理模式發(fā)展完善的同時，員工激勵方式也得到了創(chuàng)新。就目前而言，私營企業(yè)常見的員工激勵方式有目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵、差別激勵、公平激勵、信任激勵等，當(dāng)然現(xiàn)實中的激勵方式遠遠不止這些，比如還有信息激勵、文化激勵、自我激勵、榮譽激勵、交流激勵、競爭激勵等[4]。每一種激勵方式都能夠激發(fā)私營企業(yè)員工的工作積極性，而如何選擇合適的員工激勵方式，則需要結(jié)合私營企業(yè)員工的特點。

（三）私營企業(yè)員工激勵機制的特點

私營企業(yè)作為民營企業(yè)，其員工激勵機制具有自身的特點：（1）由于私營企業(yè)者激勵管理經(jīng)驗欠缺，在激勵的結(jié)果不能事先感知的情況下，對激勵效果的評估和認定不夠深刻，導(dǎo)致激勵效果容易失真。（2）由于私營企業(yè)員工群體整體素質(zhì)水平參差不齊，導(dǎo)致激勵產(chǎn)生的動機需要考慮不同的員工群體，激勵工作的制定相對復(fù)雜。（3）激勵手段是因人而異的。私營企業(yè)內(nèi)部員工層級分布較為單一，與國有企業(yè)層次多的特點形成鮮明對比，因此相對而言，針對層次分布進行員工激勵工作相對簡單化，大部分私營企業(yè)只需要考慮基層員工、中層員工、管理層三個層次。（4）私營企業(yè)員工聘用具有自主性和靈活性，最終錄用的人才更為符合崗位需求，這些人對企業(yè)待遇的需求也更加重視，因此使得私營企業(yè)員工激勵普遍具有“物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔”的激勵特征。

三、當(dāng)前私營企業(yè)員工激勵機制的常見問題及原因分析

就目前而言，私營企業(yè)員工激勵依舊存在著不少常見問題，這些問題的存在，不利于優(yōu)化對員工的管理，更不利于激發(fā)員工的工作積極性，降低了私營企業(yè)的運行效率，阻礙著私營企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。這些常見問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：

（一）薪酬待遇不高，導(dǎo)致薪酬激勵效果較低

當(dāng)前，私營企業(yè)在對員工的薪酬設(shè)置上依舊存在著不少問題，薪酬激勵效果差，嚴(yán)重影響著員工對工作的熱情、對企業(yè)的忠誠度，導(dǎo)致近些年來，員工流失現(xiàn)象逐年嚴(yán)重化，阻礙著私營企業(yè)的進一步發(fā)展。比如薪酬標(biāo)準(zhǔn)相對較低，主要原因在于：首先，私營企業(yè)薪酬待遇普遍較低。私營企業(yè)的薪酬設(shè)置并不會依據(jù)不同時期社會員工薪金標(biāo)準(zhǔn)變化而變化，薪酬設(shè)置較為固定。其次，薪酬區(qū)間設(shè)置不合理。當(dāng)前私營企業(yè)中，基層員工、中層員工、管理層之間薪酬差距較大，大部分私營企業(yè)高層員工工資待遇是基層員工的2倍以上。

（二）精神激勵方式欠缺，導(dǎo)致精神激勵成效不高

精神激勵主要是企業(yè)根據(jù)員工精神方面的需求采取的激勵措施，往往以企業(yè)文化作為依托。目前而言，私營企業(yè)的員工精神激勵成效依舊不容樂觀，難以從精神層面上去激發(fā)員工的工作積極性。主要原因在于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互動較少，導(dǎo)致管理層難以針對基層員工需求開展精神激勵工作。其次，企業(yè)對績效突出的員工一般采取現(xiàn)金獎勵，缺乏精神獎勵形式，尤其是口頭表揚、企業(yè)公告、年會表彰等精神激勵方式欠缺，導(dǎo)致優(yōu)秀員工難以在精神上得到鼓勵，也難以號召廣大員工學(xué)習(xí)優(yōu)秀員工的積極性。此外，面對工作積極性不高的員工，則缺乏有效的互動機制，難以通過溝通交流激發(fā)這些員工的工作熱情和創(chuàng)新意識，進一步限制了企業(yè)精神激勵成效的提升。

（三）公平激勵落實不到位，導(dǎo)致公平激勵效果較低

公平激勵指的是企業(yè)應(yīng)該要嚴(yán)格監(jiān)督績效考核機制，規(guī)避權(quán)責(zé)混亂、績效失真現(xiàn)象的產(chǎn)生，以此消除激勵不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。就目前來說，私營企業(yè)公平激勵效果不佳，導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度下降，大大降低了工作積極性。主要原因在于：績效激勵不公平，員工付出得不到應(yīng)有的回報，這會降低員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。同時，工作任務(wù)安排不合理，管理層的偏袒，都會造成同工不同酬現(xiàn)象的產(chǎn)生，這也會大大制約激勵的成效。

（四）員工晉升激勵機制不完善，導(dǎo)致晉升激勵效果不高

晉升機制是企業(yè)的員工從較低的職位提升到較高的職位上，并進一步發(fā)揮自身能力的行為。但目前而言，私營企業(yè)晉升機制并不完善，主要原因在于：私營企業(yè)在待遇上與其他性質(zhì)企業(yè)幾乎齊平，但整體的發(fā)展?jié)摿Σ桓?，尤其是?nèi)部晉升制度不透明，晉升制度不完善，部分績效較差的員工得到晉升，部分績效突出的員工卻得不到晉升機會，為了尋求更好的發(fā)展，最終選擇跳槽，目前私營企業(yè)內(nèi)部員工跳槽現(xiàn)象頻現(xiàn)就是最好的證明。

四、針對私營企業(yè)員工激勵機制常見問題的對策建議

私營企業(yè)在面對員工激勵模式存在的常見問題時，需理性對待，科學(xué)制定針對性的激勵措施。具體對策有以下四個方面：

（一）提高薪酬待遇，加大對員工的薪酬激勵

當(dāng)前薪酬制度依舊存在不少問題，需要私營企業(yè)積極制定出科學(xué)合理的解決對策。首先，合理提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。私營企業(yè)應(yīng)成立市場薪酬制度研究部門，依據(jù)綜合市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，合理對薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)進行優(yōu)化。同時，加大對寬帶薪酬的應(yīng)用。寬帶薪酬是人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，即將傳統(tǒng)的薪酬模式的薪酬等級和薪酬浮動進行改動，將薪酬等級的級數(shù)降低，薪酬浮動的范圍擴大，使薪酬等級之間的差距變小。私營企業(yè)應(yīng)重視并及時調(diào)整寬帶薪酬模式，合理設(shè)置不同員工間的薪酬差距，規(guī)避員工因為薪酬差距太大而抱怨不滿。

（二）豐富精神激勵方式，強化對員工的精神激勵

私營企業(yè)面對精神激勵效果不佳，應(yīng)強化對員工的精神激勵。對員工精神層面的激勵來源于對員工的工作的認可和工作成就的肯定，可以增加員工工作的積極性和對企業(yè)的責(zé)任心。私營企業(yè)可以采取細化績效考核工作措施，對于在績效考核中業(yè)績優(yōu)異的員工進行公開表彰，表彰形式可以采取召開表彰大會，也可以在私營企業(yè)的工作年會中設(shè)立員工表彰環(huán)節(jié)，此外還可以頒發(fā)榮譽證書，讓員工的榮譽感被激發(fā)出來，在以后的工作中更加積極。于此同時，還可以激勵本次未獲得表彰的員工，更加積極努力的工作，在私營企業(yè)整個范圍內(nèi)形成一種積極奮發(fā)向上的氛圍，人人爭先創(chuàng)優(yōu)，極大的提高了員工的工作積極性，以此不斷提高私營企業(yè)運行成效。

（三）合理落實公平激勵，提升公平激勵成效

私營企業(yè)面對公平信任激勵效果不佳，應(yīng)積極采取公平信任策略，加大對員工的公平信任激勵成效。首先，落實公平激勵。私營企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)督績效考核機制，規(guī)避權(quán)責(zé)混亂、績效失真現(xiàn)象的產(chǎn)生，以此消除激勵不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；同時，領(lǐng)導(dǎo)們要嚴(yán)格遵守人人平等的原則，要一視同仁，公平對待私營企業(yè)內(nèi)部所有員工，不搞特殊化，嚴(yán)格按勞分配，按績效晉升，按成果獎勵，以此確保私營企業(yè)所有員工都能得到公正合理的待遇，使得員工身心舒暢，進而達到激勵的成效。其次，落實信任激勵。私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做到用人不疑，疑人不用。即私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分信任下屬，要基于信任合理分配工作任務(wù)，放心地交付任務(wù)安排，當(dāng)面對私營企業(yè)危機的時候，更要信任私營企業(yè)員工，共同致力于危機處理，確保每一個員工都能夠在崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的貢獻，以此達到員工激勵的成效。

（四）完善晉升機制，提高晉升激勵效果

面對晉升機制不夠完善，私營企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀積極完善晉升機制，以此提高員工晉升激勵成效。首先，積極借鑒國內(nèi)外私營企業(yè)較為完善的晉升機制，通過與員工互動，及時了解員工反饋的意見和建議，并針對性地制定晉升機制，同時明確管理層要嚴(yán)格遵照晉升制度，確保員工晉升有理有據(jù)，公正公平。其次，要對員工績效的考核標(biāo)準(zhǔn)進行完善，明確績效考核目的、完善績效考核內(nèi)容、改善績效考核方式，并強化對績效考核結(jié)果的評估，確保績效考核結(jié)果足夠公平，以此不斷提高績效考核結(jié)果的真實性，規(guī)避績效失真現(xiàn)象的產(chǎn)生，并根據(jù)績效結(jié)果的高低開展員工晉升激勵，以此進一步完善員工晉升制度。此外，確定合理的獎懲機制，在完善員工晉升機制的同時，還應(yīng)強化對低績效員工的降職處理，以此通過反面教材提高員工晉升激勵成效。

五、蘇州上聲電子有限公司員工激勵案例分析

隨著私營企業(yè)的快速發(fā)展，其員工管理問題逐漸暴露出來，尤其是員工激勵機制問題更為突出，本文以蘇州上聲電子公司為研究對象，分析其員工激勵存在的主要問題及其原因。

（一）蘇州上聲電子有限公司簡介

蘇州上聲電子有限公司于1992年建成投產(chǎn)，2008年以前主要承接整車汽車揚聲器及音響系統(tǒng)的設(shè)計和制造。正式成立于2008年，公司位置位于蘇州市吳江區(qū)。注冊資本500萬元，現(xiàn)員工數(shù)110人，在江蘇南通、南京、蘇州、鎮(zhèn)江等地方設(shè)有分公司，主要從事設(shè)計、制造與經(jīng)營汽車揚聲器及相關(guān)的電子產(chǎn)品等，2014年公司營業(yè)額3800萬元，同比增加17.85%。公司始終堅持顧客至上、質(zhì)量優(yōu)先的經(jīng)營理念，成功打響了品牌知名度，深受廣大客戶好評。

（二）蘇州上聲電子有限公司員工激勵機制的常見問題及原因分析

1.薪酬激勵效果低下，導(dǎo)致員工離職率升高

表1蘇州上聲電子公司各級別員工薪酬差距情況

員工級別基層員工中層員工高層員工

月基礎(chǔ)工資（元）3000500010000

倍數(shù)——1.673.33

資料來源：根據(jù)蘇州上聲電子公司人事部提供的資料整理得出

如表1所示，當(dāng)前蘇州上聲電子公司員工中基層員工、中層員工、高層的薪酬平均分為3000元，5000元，10000，三個級別的員工之間薪酬差距較大。其中高層薪酬是中層員工薪酬的2倍，是基層員工的3.33倍，中層員工則是基層員工的1.67倍。這對于基層員工來說相當(dāng)不公平，導(dǎo)致絕大多數(shù)員工對薪酬設(shè)置不滿意。據(jù)了解這樣的薪酬待遇從2012年延續(xù)至今，可以看出蘇州上聲電子公司并沒有依據(jù)不同時期社會員工的薪金標(biāo)準(zhǔn)，而是薪酬設(shè)置較為固定，這就導(dǎo)致普通員工之間無論是工作積極還是工作消極都沒有差別，嚴(yán)重影響了工作積極員工的熱情。正是這些環(huán)節(jié)的不完善，導(dǎo)致蘇州上聲電子公司的薪酬待遇始終不能夠滿足員工需求，從而降低了公司利用薪酬進行員工激勵的效果。

2.福利激勵落實不到位，導(dǎo)致員工忠誠度下降

蘇州上聲電子公司對員工的其他福利保障也沒有落實到位，比如“五險一金”變成只有“三險”，福利保障額度較低，當(dāng)員工發(fā)生工傷時，直接推卸責(zé)任或者干脆不理不睬，即使賠償也遠低于國家法定賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)額度。例如在2014年，包括王姓員工在內(nèi)的3人在工作期間受傷，公司百般無奈下做出了適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償，但3名受傷員工及家屬均認為此舉根本無法彌補他們的物質(zhì)和精神損失。此外公司對員工的基礎(chǔ)生活保障也是敷衍了事，從來沒有任何形式的獎勵或補助給予員工。正是這種種的不到位，使得公司利用福利進行員工激勵的效果微乎其微，越來越多的員工對公司的福利心存不滿。

3.公平激勵效果低下，造成員工工作消極化

私營企業(yè)要嚴(yán)格遵守人人平等的原則，要一視同仁，公平對待企業(yè)內(nèi)部所有員工，不搞特殊化，嚴(yán)格按勞分配，按績效晉升，按成果獎勵，以此確保企業(yè)所有員工都能得到公正合理的企業(yè)待遇，使得員工身心舒暢，進而達到激勵的成效[5]?？梢姽郊钍墙⒃诰珳?zhǔn)的績效考核之上的，只有這樣，私營企業(yè)員工公平激勵才能落實，實現(xiàn)懲罰分明。但是目前，蘇州上聲電子公司公平激勵效果不佳，主要體現(xiàn)為績效考核不公平：付出的員工得不到應(yīng)有的回報，而沒有付出的員工反而得到了企業(yè)的獎勵，造成企業(yè)在部分員工內(nèi)心的地位下降，也降低了他們的工作熱情。例如2013年12月底，公司在進行內(nèi)部員工年終績效評比時，出現(xiàn)大批員工質(zhì)疑公司績效評比不公正、不公平，認為績效好員工的獎勵少，而績效差反而獎勵多，紛紛以消極怠工的行為來表達不滿。但蘇州上聲電子公司高層并沒有重視這一問題，使得在2014年全年該公司離職人數(shù)較往年顯著增長，留下的員工工作積極性也大不如前。根據(jù)蘇州上聲電子公司人事部近期提供的調(diào)研資料顯示，公司僅有7%的員工認為績效考核是公平的，68%的員工則認為不公平（見圖4）。這說明當(dāng)前蘇州上聲電子公司公平激勵現(xiàn)狀不容樂觀。

圖4蘇州上聲電子公司績效考核公平性員工認可情況

4.環(huán)境激勵效果差，導(dǎo)致員工工作壓力大

環(huán)境激勵是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定員工。當(dāng)前蘇州上聲電子公司的環(huán)境激勵效果較差，例如公司大部分廠房陰暗潮濕、墻壁破損、地面垃圾很多，而且有的廠房充斥著一股怪味，極大降低了員工長期從事工作的可能性；同時，公司產(chǎn)品銷售實體店內(nèi)空調(diào)、風(fēng)扇的配備不足，銷售人員休息場所缺少，地面清潔也不夠好，必要的餐點茶水供應(yīng)不足。由于公司品牌聲譽較好，常年訂單不斷，尤其是需求旺季，訂單更會增多，為了按時完成訂單，公司會要求員工加班加點生產(chǎn)和銷售，導(dǎo)致無論是生產(chǎn)型員工還是銷售型員工的工作壓力都很大，經(jīng)常加班也會造成公司員工身心疲憊，工作效率低下，對企業(yè)的滿意度也會隨之下降，最終憤然選擇離職。

（三）針對蘇州上聲電子有限公司員工激勵機制常見問題的解決對策

員工激勵能夠促進員工充分發(fā)揮才能與智慧，不斷提高個人和企業(yè)整體運行效率，為私營企業(yè)的發(fā)展注入更強大的動力，提升私營企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。蘇州上聲電子公司在面對目前存在的諸多員工激勵機制問題時，應(yīng)積極制定相應(yīng)的員工激勵機制完善對策。

1.改善薪酬待遇，提高薪酬激勵成效

要做好員工激勵必須從滿足其基本需求開始。要全面分析員工的具體需求，然后做出相應(yīng)的物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵措施，為員工創(chuàng)造極佳的工作環(huán)境條件，保證成員一心一意地投入到員工工作中，達到實現(xiàn)員工目標(biāo)的最終目的[6]。具體的建議有：成立市場薪酬制度研究部門，綜合市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行統(tǒng)一規(guī)劃，并考慮各種人性化因素，適當(dāng)提高固定薪酬待遇。分設(shè)月、季、年終獎金，并適當(dāng)提高獎金額度，以此增加員工額外薪酬。廢除不合理工資克扣規(guī)定，制定穩(wěn)定的員工薪酬上漲機制，從而切實滿足員工對薪酬待遇的需求，提高薪酬激勵成效。

2.健全員工的福利制度，提高福利激勵效果

蘇州上聲電子公司應(yīng)積極拓寬福利保障范圍，明確并透明化公司福利保障標(biāo)準(zhǔn)，讓所有員工事先能夠了解，切實保障員工合法權(quán)益。例如真正落實“五險一金”政策，為生產(chǎn)型員工購買額外保險，積極增加節(jié)日的福利補助，包括佳節(jié)紅包，過節(jié)休假、帶薪休假等，此外對一些員工特殊生活事件進行福利補助，比如員工結(jié)婚、生子、親人離世等特殊事件，站在人道主義角度幫助員工們度過難關(guān)。

3.完善績效考核機制，提高公平激勵效果

績效考核機制是影響公平激勵效果的重要因素之一。由于蘇州上聲電子公司管理層經(jīng)驗匱乏，績效考核機制在多個方面都存在著問題，對此，蘇州上聲電子公司應(yīng)完善績效考核機制，即高層應(yīng)積極深入崗位，加大對每一名員工工作任務(wù)和工作職責(zé)的了解，并要求員工和員工所在部門各自上報工作報表，由企業(yè)成立專門部門對來源不同的兩份工作報表進行相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、計算、分析和評估，及時掌握每一名員工的工作績效，從而規(guī)避相互推卸責(zé)任現(xiàn)象的產(chǎn)生，為準(zhǔn)確進行績效考評提供真實資料；其次制定明確的企業(yè)任務(wù)指標(biāo)，合理調(diào)配企業(yè)的任務(wù)分配，并通過企業(yè)內(nèi)部公開欄公開每一名員工的工作指標(biāo)，同時要求企業(yè)管理人員深入基層員工崗位，及時杜絕上下級之間攬權(quán)包功、推卸責(zé)任的行徑，確保每一名員工都有適當(dāng)?shù)墓ぷ髁?，確保每一名員工都有實現(xiàn)良好績效的機會，以此來提高績效考核的公平、公正性。

4.優(yōu)化工作環(huán)境與工作任務(wù)，提高環(huán)境激勵效果

工作環(huán)境和工作任務(wù)能夠直接影響員工的工作積極性，因此蘇州上聲電子公司在面對環(huán)境激勵低下的現(xiàn)狀下，需積極優(yōu)化員工環(huán)境與工作任務(wù)分配。比如：

（1）優(yōu)化員工的工作環(huán)境

投入資金大力修復(fù)陳舊的基礎(chǔ)設(shè)施，比如破損的墻壁、地面等，同時更新一些已經(jīng)老化的設(shè)施設(shè)備，保持廠房地面衛(wèi)生、改善空氣質(zhì)量，并在廠房內(nèi)建立休息場所，完備取暖設(shè)施和制冷設(shè)施，從而為生產(chǎn)型員工提供一個舒適的工作環(huán)境；銷售實體店員工的工作環(huán)境也應(yīng)以同樣步驟優(yōu)化，除此以外可以為他們提供適量的茶水和點心，一方面供他們休息期間食用，補充體力，一方面能夠在一定程度上提高他們對公司的忠誠度。

（2）合理規(guī)劃工作任務(wù)

過度加班，工作任務(wù)分配不合理，部分員工工作任務(wù)較重也是當(dāng)前蘇州上聲電子公司環(huán)境激勵存在的主要問題。根據(jù)我國法律規(guī)定，企業(yè)的日工作時間不得超過8小時，在未經(jīng)過員工同意時日工作超過8小時將視為侵犯員工合法權(quán)益的不良行徑。公司在與員工簽訂勞務(wù)合同時，應(yīng)在合同中以書面形式明確規(guī)定日工作時間不允許超過8小時并在工作中嚴(yán)格遵守；同時，合理分配任務(wù)。根據(jù)每一個員工的特長分配工作，以此間接地降低工作難度，確保每一名員工都能夠在當(dāng)天順利完成工作指標(biāo)；此外，調(diào)整每日工作量。合理調(diào)整公司每一天的工作任務(wù)總量，面對當(dāng)天工作任務(wù)超標(biāo)，應(yīng)采取應(yīng)急預(yù)案，將工作任務(wù)適當(dāng)延后，面對當(dāng)天工作任務(wù)過于輕松，則可以適當(dāng)增加一些工作任務(wù)，既要避免員工高負荷、高壓力、加班加點的工作模式，也要保證工作任務(wù)能夠及時完成。

六、結(jié)論

綜上所述，員工激勵作為私營企業(yè)人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)，是每一個私營企業(yè)需要高度重視的日常工作，它能夠滿足員工的物質(zhì)需要、精神需要、社會需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要，從而提高員工對私營企業(yè)的滿意度和忠誠度。本文以蘇州上聲電子公司為研究對象，對私營企業(yè)員工激勵機制常見問題進行了探討，針對性的提出了相應(yīng)的解決方案：首先，在福利與薪酬制度方面提出私營企業(yè)應(yīng)立足市場變化，滿足員工需求，充分完善福利與薪酬制度；接著，在績效考核機制方面，要強化對員工工作績效考核的公平公正，即進行跟蹤式的績效考核機制，力求建立“動態(tài)激勵機制”；最后，在環(huán)境激勵方面，提出優(yōu)化員工的工作環(huán)境，合理規(guī)劃工作任務(wù)。本文的目的也就在于，希望能夠幫助