人力資源(一)考第六章-人員素質測評

第六章

人員素質測評通過本章的學習，了解人員素質測評的概念、作用、原理和原則，理解人員素質測評的實施步驟，掌握人員素質測評的方法。（一）人員素質測評的概述-1．識記人員素質測評的相關概念2．領會人員素質測評的作用、原理、類型、原則和發(fā)展歷史（二）人員素質測評的方法1．識記(1)心理測驗的定義和特點(2)能力傾向的概念(3)能力傾向和能力的異同(4)人格測驗的相關概念(5)面試的特點(6)面試的主要內(nèi)容(7)評價中心的含義和特點(8)評價中心的主要形式(9)無領導小組討論的概念2．領會(1)心理測驗的分類(2)智力測驗

(3)能力傾向測驗人格測評的主要形式面試的技巧文件筐測驗的概念和形式無領導小組討論的優(yōu)點及對題目的要求

(8)管理游戲3．應用面試的設計無領導小組討論的設計（三）人員素質測評的實施1．識記素質測評的實施程序2．領會實施測評的要領3．應用實施素質測評的程序（包括各個環(huán)節(jié)）考核知識點與考核要求本章重點與難點本章重點：人員素質測評的方法。本章難點：人員素質測評的實施。地礦部公開選拔副司（局）長1996年9月14日至20日，人事部考錄司運用人才測評技術中的評價中心技術幫助地礦部公開選拔3名副司（局）長。從28名應試人員中，通過基礎知識綜合筆試、專業(yè)知識筆試、無領導小組討論、文件筐技術、結構化面試、工作匯報情景模擬、管理角色自我測驗等測評技術，選出了2名優(yōu)秀人才。地礦部領導指出，這種測評方法是干部選拔方法上的一場革命，是全面深入了解干部管理能力的好辦法，要在地礦部內(nèi)堅持和推廣。考試結束后，中組部、人事部和地礦部對此次選考工作進行了認真總結，準備推廣這種好的做法。應試人員也一致認為這種選考方法是考察干部的一個新路子、新方法，對干部人事制度改革具有積極的導向作用，不僅重知識、表現(xiàn)，而且重潛力、發(fā)展，是以往的選考方法所無法比擬的。點評：從案例中可以看出，人員素質測評在20世紀90年代就開始應用于我國行政人員的甄選過程之中。由于這種方法的科學性，使得測評的結果獲得極大的認可，而且還要在地礦部內(nèi)進行推廣。為什么此種方法會獲得廣泛的應用，是本章重點將要探討的問題。在現(xiàn)代管理中，人力資源被視為最重要的資源。組織所擁有的人力資源的素質決定著組織未來的發(fā)展高度。人員素質測評就是測評組織所需的和目前擁有的人力資源的素質特征。通過人員素質測評做到人崗匹配，充分發(fā)揮每個員工的潛能，避免人才的浪費。第一節(jié)

人員素質測評概述人員素質測評的含義（一）素質的含義素質是指個體為完成某項活動與任務所具備的基本條和基本特點，是行為的基礎與根本因素。它包括身體素質和心理素質等方面。身體素

質是個體在運動、勞動和日?；顒又校鱾€器官系統(tǒng)功能的綜合表現(xiàn)，

主要包括力量、速度、耐力、靈敏、柔韌等；心理素質是指個體在心理

過程、個性心理等方面所具有的基本特征和品質，主要包括感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等。心理素質是人類在長期的社會生活

中所形成的心理活動在個體身上的積淀，是一個人在思想和行為上表現(xiàn)

出來的比較穩(wěn)定的心理傾向、特征和能動性。（二）素質的冰山模型美國著名的心理學家麥克利蘭(David

Clarence

Meclelland)于

1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂冰山模型，就是將人員個

體素質的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山

水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知識、基本技能，是外

在表現(xiàn)，是容易了解與測量的外顯部分，相對而言也比較容易通過培訓

來改變和發(fā)展。而“冰山水下部分？包括角色定位、價值觀、自我認知、品質和動機，是內(nèi)在的、難以測量內(nèi)隱的部分。它們不太容易通過外界

的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。素質

的冰山模型，如圖6-1所示。圖6-1素質的冰山模型（三）素質的洋蔥模型美國學者R．博皿特茲(Richard

Boyatzis)對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究。提出了“素質洋蔥模型”，展示了素質構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。素質洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機和個性、自我認知與社會角色、價值觀、態(tài)度、知識、技能等，如圖6-2所示。圖6-2素質的洋蔥模型個性是指個人典型的穩(wěn)定的心理特征的總和；動機是引起、維持和指引人們從事某一活動的內(nèi)在動力；自我認知是指個人對于自身能力和自我價值的認識，社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范；價值觀是指一個人對周圍客觀事物的意義、重要性的總體評價和總看法；態(tài)度是個體對待客觀事物所持有的一種持久而一致的心理和行為傾向；知識是指個體在某一領域所擁有的陳述性知識和程序性知識；技能是指個體運用知識完成具體工作的能力。所謂洋蔥模型，是把勝任素質由內(nèi)到外概括為層層包裹的結構。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習得。犬體上，“洋蔥”最外層的知識和技能，相當于“冰山水上部分”；“洋蔥”最里層的動機和個性，相當于“冰山水下最深的部分”；“洋蔥”中間的自我認知與角色等，則相當于“冰山水下淺層部分”?！笫[模型同冰山模型相比，本質是一樣的，都強調核心素質或基本素質。對核心素質的測評，可以預測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質與顯現(xiàn)素質的層次關系，比冰山模型更能說明素質之間的關系。（四）人員素質測評的含義人員素質測評(Personnel

Quality

Evaluation)是指，測評者采用科學的測量方法和手段對被測評者的身體素質和心理素質進行測量和評價的過程。人員素質測評包括“測”和“評”兩層含義?！皽y”指測試，是以量化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行測量?！霸u”指評價，是以定性化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行評價。從心理學的角度來看，個人穩(wěn)定的素質特點主要包括能力因素、個人風格因素和動力因素。從職業(yè)發(fā)展的角度來看，上述幾方面的因素的確在人的職業(yè)行為中起著重要作用。因此，人員素質測評理論對人的能力因素、個人風格因素和動力因素進行測量和評價是客觀可信的。對個人而言，人員素質測評有利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與實施，可以幫助被測評者選擇適合自己豹職業(yè)，結合現(xiàn)代職業(yè)人應具備的素質制定合理的未來發(fā)展計劃，不斷適應現(xiàn)代職業(yè)對從業(yè)人員的要求。對組織而言，人員素質測評可以幫助一個組織有效地選拔和合理地利用人才，做到才盡其用；通過幫助員工了解他們自己的素質，幫助他們制定和實施職業(yè)生涯規(guī)劃，這有利于提高組織的凝聚力和工作效率。二、人員素質測評的作用．

（一）人員素質測評是科學的人力資源開發(fā)的基礎人力資源開發(fā)是指，對被開發(fā)者采用教育、培訓、調配、使用和管理等有效方式，塑造和發(fā)掘特定群體或個體的內(nèi)在素質和潛能，以期提高其質量和利用效率的過程。人員素質測評對組織的人力資源開發(fā)具有導向作用。人力資源開發(fā)的核心問題和主要目標是人力素質的形成和人力潛能的發(fā)揮。在進行人力資源開發(fā)之前，必須對被開發(fā)者的智力、能力水平、身體素質、心理素質等各項素質進行全面的了解。通過各種人員素質測評方法對人的能力、個人風格和動力等各方面的素質進行分析，可以得出個人素質各方面的指標，以便掌握一個人在哪些方面的素質比較強，在哪些方面的素質還有待提高，以及在素質的各個方面的一些典型特點。在進行人力資源開發(fā)的時候，可以更加有針對性地提高人力資源開發(fā)的質量和效率。（二）人員素質測評為招聘選拔提供科學的評價技術與工具人員素質測評作為一種新型的識別人才的方法體系，通過科學的評價技術、嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對被測評者素質的結構形式、成熟程度及其發(fā)展趨勢進行綜合性測評，以判斷其能力類型與未來崗位

要求的契合程度。在員工招聘工作中，人員素質測評主要是用來挑選組

織中高層管理人員、技術人員。人的業(yè)務能力、外顯行為和淺層心理，

可以通過書面材料、面試觀察等途徑進行了解，而人的深層心理、人的

潛能則猶如深海中的冰山，再高明的專家僅憑面試也只能窺探冰山的一

角。面試交流的感性認識輔以人員素質測評量化技術的理性分析，再針

對職位特點對人才進行全面、公正、客觀的評價，則可以比較全面地評

價人才的素質，做到知人善任。利用人員素質測評可以為企業(yè)把好招聘

關，為企業(yè)招聘到合適的員工。（三）人員素質測評為人崗匹配提供基本依據(jù)現(xiàn)代組織是一個內(nèi)部分工明確，各個部門的專業(yè)化程度較高，且不同的部門對人員的素質要求有很大區(qū)別的系統(tǒng)。所以，組織中員工的素質就會呈現(xiàn)多樣性和復雜性。為了使具備不同素質的人員都能得到合理的安置，就需要對員工的素質進行測評，以能力和崗位相匹配為原則，對員工進行合理的配置。一方面通過工作分析確定從事每項工作所應具備的素質類型和素質結構；另一方面以人員素質測評為依據(jù)，全面了解每個人的素質狀況，將每一位員工安排到適合自己的崗位上，以做到人崗匹配，最大程度發(fā)揮員工的潛能，避免人才的浪費。三、人員素質測評的原理（一）個體差異原理個體差異是指個體在成長過程中受遺傳和環(huán)境的交互影響，使得個體在身體特征和心理特征上顯示出彼此各不相同的現(xiàn)象。個體的素質差異不僅表現(xiàn)在生理、性別和外貌上，而且更多地體現(xiàn)在心理上。心理差異可歸結為兩個方面：一是個性傾向差異，包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想.,fLtt界觀等方面的差異；二是個性心理特征差異，包括能力、氣質與性格等方面的差異。由于個體之間客觀存在的個別差異，所以不同人就會對同一工作有著不同的適應性，或表現(xiàn)為不同的工作要求具有不同個性心理特征的人來承擔。換一句話說，執(zhí)行某一種性質的工作，只需要適當?shù)哪撤N能力水平。只有這樣，才能使工作效率最大限度地發(fā)揮出來，使工作越做越好。正是由于個體間的素質存在差異，才使人員素質測評顯得十分有意義。如果個體不存在差異，那么人員素質測評就會失去其存在價值。所以說，個體素質差異是人力資源素質測評存在的客觀基礎。（二}職位類別差異原理職位類別是指采用一定的標準，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種社會職業(yè)進行全面、系統(tǒng)地劃分與歸類。我國的職業(yè)分類體系將職業(yè)劃分為8個大類，66個中類，413個小類和l883個細類。每一種職業(yè)都是依據(jù)工作性質的同一性，并考慮相應的能力水平進行分類的。所以，組織中不同類別的職位所承擔的工作內(nèi)容、工作責任、難易程度以及能力水平要求等，在客觀上是不盡相同的。也就是說，不同的職位在客觀上是存在差異的。人員素質測評的一個重要作用就是為崗位選拔合適的人員，實現(xiàn)人崗匹配。在進行測評的時候，要依據(jù)崗位的具體要求來測評員工，考察員工是否具備崗位所要求的素質和能力。不論何種職務或崗位，都需要具備與其相符合的特殊能力。不同工作所需要的特殊能力，不僅在質的方面不同，而且在量的方面也有差異。所以為了提高組織效率，不僅需要確定該種工作所需要的特殊能力及其分量，而且需要經(jīng)過各種特殊能力的心理診斷以確定職工是否適合從事這項工作。（三）測量與評定原理測量是采用科學的方法對個體的素質進行定量化的描述，并最終得到關于個體的素質特征的得分情況；評定則是對有關人員素質的價值大小的主觀評判?？陀^描述應以客觀的行為和數(shù)據(jù)為依據(jù)，不得摻入個人主觀因素和偏見；主觀評判則以客觀描述為依據(jù)，也不得摻入個人主觀因素和偏見。因此，兩者不是對立的，而是統(tǒng)一在客觀行為和事實的基礎之上，否則，主觀評判就將成為主觀主義的判斷。（四）定量方法與定性方法相結合的原理定量測評是指通過一種數(shù)字符號顯示人員的素質特征。所謂定性，就是對人與事的特質進行鑒別和確定。定性所注重的通常是“質”的方面，而不是“量”的方面。但作為科學合理的定性，必須以定量為客觀基礎。因此，在進行人員素質測評時，必須將定量測量與定性評價結合起來。四、人員素質測評的類型按照測評的目的和用途，可將人員素質測評分為以下幾種類型。（一）配置性測評配置性測評是以實現(xiàn)人力資源的合理配置，達到人崗匹配為目的。實踐表明，每一種工作職位對任職者都有一個基本的素質要求，當任職者的能力、興趣和價值觀恰好與職位的要求相吻合時，可以達到最佳的人力資源配置效果。配置性測評具有以下特點。I．針對性針對性特點體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的測評。配置性測評是以所配置崗位的工作要求為依據(jù)，尋找合適的應聘者，整個測評過程都是圍繞這個目的而開展的。2．客觀性客觀性特點主要體現(xiàn)在測評的標準E。配置性測評必須以工作分析所確定的崗位的客觀要求為標準，不能主觀制定。嚴格性嚴格性主要體現(xiàn)在測評的標準和測評的過程中。標準的客觀性說明了標準不能隨便制定的，這恰好也體現(xiàn)了嚴格性的特點。過程的嚴格性是指測評必須按照科學的程序進行，不能隨意改變測評的程序。（二）選拔性測評選拔性測評是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評。當某一職位的應聘者的數(shù)目過多，需要從中進行挑選時，就需要采用選拔性測評。選拔性測評具有以下特點。強調測評的區(qū)分和選拔功能。選拔性測評是以區(qū)分和選拔優(yōu)秀的人才為目的，它是一種相對性的測評，是將優(yōu)秀求職者和一般求職者區(qū)分開來，以便于選拔。測評標準具有剛性強。選拔性測評強調區(qū)分不同素質、不同能力的求職者，那么對人的要求就非常嚴格，非常精確。一旦標準制定，不管其合理與否，都必須嚴格執(zhí)行。（3，測評指標的選擇具有靈活性。選拔性測評的指標允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作及相關性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。測評結果多以分數(shù)或等級的形式呈現(xiàn)。（三）開發(fā)性測評開發(fā)性測評是以開發(fā)員工的素質為目的的測評。人的素質具有可塑性與潛在性。有些人也許并不具備某方面的素質，但可能具有發(fā)展這方面素質的潛力。如何發(fā)現(xiàn)這些人的潛力呢，這就是開發(fā)性測評的目的。開發(fā)性測評的特點如下?？碧叫运^勘探性是指開發(fā)性測評對人力資源帶有調查性，主要了解總體素質結構中，哪些是優(yōu)勢素質，哪些是短缺素質，哪些是顯性素質，哪些是潛在素質，哪些素質有開發(fā)價值等。2．配合性所謂配合性是指開發(fā)性測評，一般是與素質開發(fā)相配合進行的，是為開發(fā)服務的。

3．促進性所謂促進性，是指開發(fā)性測評的主要目的不在于評定哪種素質好，哪種素質差，哪種素質有，哪種素質無，而在于通過測評激勵與促進各種素質的和諧發(fā)展與進一步提高。（四）考核性測評考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評，經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。它具有以下特點。測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定。它側重于求職者現(xiàn)有素質的價值與功用，比較注重素質的現(xiàn)有差異而不是素質發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異。具有概括性的特點。它測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評。要求測評結果具有較高的信度與效度?？己诵詼y評較之其他類型，更要求所作的評定結論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評定結論能夠驗證有關的結果。（五）診斷性測評診斷性測評的主要目的是，了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)問題。在組織管理中常常遇到一些問題，這些問題需要從人才素質測評方面查找原因，這就需要實施診斷性測評。診斷性測評具有以下特點。(I)測評內(nèi)容精細、全面。診斷性測評的目的是查找問題的原因，測評時就如同醫(yī)生問診一樣，任何細節(jié)也能不放過，故測評內(nèi)容十分精細與深入。(2)測評過程尋根究底。診斷性測評一般是從觀察現(xiàn)象出發(fā)，層層深入分析，綜合考慮，直到找到答案。

(3)測評結果不公開。其他各種類型的人才素質測評，結果一般都向有關人員公開；而診斷性測評的結果，只供內(nèi)部掌握與參考。(4)測評具有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評要求從表面特征與標志觀察搜尋人手，繼而深入分析問題出現(xiàn)的原因，診斷“癥狀”，由此提出改進的對策和方案。五，人員素質測評的原則在進行人員素質測評的時候，應遵循以下原則。（一）客觀性原則測評必須以人員的素質、能力、績效等為客觀基礎，以被測評者實際所表現(xiàn)出來的行為和事件為依據(jù)，盡量減少甚至是排除測評者的主觀隨意性。（二）標準化原則由于人員素質測評的結果很容易受到測評者主觀因素的影響，在進行素質測評的時候就必須強調標準化。標準化原則主要包括程序的標準化、施測條件的標準化、測量工具的標準化和施測方法的標準化。（三）信度和效度的原則測評的信度是指測量結果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度，即測驗結果是否反映了被測者穩(wěn)定的、一貫性的真實特征；效度是指測量的有效性，即測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物的程度。信度是效度的前提條件，效度是科學的測量工具所必須具備的最重要的條件。（四）可行性原則任何一項人員素質測評方案所需要的時間、人力、物力、財力應為使用者的客觀條件所允許。在進行可行性分析時，應考慮限制性問題分析、目標效益分析以及潛在問題分析。（五）可比性原則人員素質測評的一個重要目的就是依據(jù)測評的分數(shù)，在不同素質特征的人員中做出選擇。因此，在進行人員素質測評時要確保測評所得到的分數(shù)具有可比性六、人員素質測評的發(fā)展（一）西方人員素質測評的發(fā)展近代科學測驗始于19世紀，最早是法國醫(yī)生伊斯奎羅爾和舍加應用心理測驗來檢驗人的心理缺陷。西方人員素質測評的發(fā)展是從心理測驗起步的，到19世紀80年代以后，以高爾頓、卡特爾、比奈為代表的學者對人員素質測評做了大量的研究。①高爾頓(Galton)是英國的生物學家和心理學家，在研究遺傳問題的過程中，他認識到有必要測量那些有親緣關系和沒有親緣關系的人們的特性，以確定其相似程度。他設計了許多簡單的測驗，企圖由各種感覺辨別力的測量結果來推估個人智力水平的高低。此外，高爾頓還是應用等級評定表、問卷法以及自由聯(lián)想法的先驅。美國心理學家卡特爾(Cartel)早年在德國留學，師從創(chuàng)立世界上第一個心理學實驗室的馮特。1888年，他在英國劍橋大學任職期間，與高爾頓過從甚密，深受高爾頓的影響?；氐矫绹螅幹屏藥资N測驗，包括測量肌肉力量、運動速度、痛感受性、視聽敏度、重量辨別力、反應時間、記憶力以及類似的一些項目。此外，他還編制了著名的“卡特爾16種人格因素問卷”簡稱”16PF”。1905年，法國心理學家比奈(Binet)，．采用通過觀察多種簡單的行為活動來檢測構成智力的各個因素，從而了解一個人的智力水平，并編制了世界上第一個智力測驗量表——比奈一西蒙量表，成為了智力測驗的創(chuàng)始人。1917年第一次世界大戰(zhàn)期間，美國使用團體測驗選拔軍人是人員素質測評在人事方面的第一次成功嘗試。到了20世紀50年代，心理測量學家們在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，開始重視人職匹配，通過面試、投射測驗等一系列測評方法，得到了被測評者的素質特點和能力水平，再與崗位要求相對應，挑選崗位適合者。20世紀60年代以后，人職匹配測評在許

多大公司開始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員．。近幾十年以來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人員素質測評服務的公

司，他們把人員素質測評技術應用到人力資源開發(fā)的各個領域中去。（二）我國現(xiàn)代人員素質測評的發(fā)展人員素質測評的思想，在我國古代就普遍存在。但是，那時候的測評只有定性的評價，沒有對人員的素質作一個定量的描述，因而還稱不上現(xiàn)代意義上的人員素質測評。在我國，真正意義上的人員素質測評始于20世紀801年代，目前的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下三個階段。萌芽階段從1980年至1988年，我國在心理測驗的應用主要局限于教育領域，在社會經(jīng)濟領域的應用很少，在組織領域中的應用就更加少了。而且，當時僅有少數(shù)心理學家和測評專家開始在社會經(jīng)濟領域中開展人員素質測評的應用研究。這一時期的人員素質測評的發(fā)展還處在萌芽時期。初步應用階段、1989年至1992年，國家公務員錄用考試制度開始建立。至1992年底，全國29個省，國務院3個部門都不同程度地采用了人員素質測評方法以補充人員，并且取得了良好的效果。這使得人員素質測評在社會上引起了人們的廣泛關注。與此同時，我國在高級官員的任職中也開始借用人員素質測評技術，由于這種選拔方式客觀公正，深受社會各界的歡迎。繁榮發(fā)展階段從1993年至今，我國各地紛紛建立人才市場，人才交流日益密切和繁榮，從而促進了人員素質測評的快速發(fā)展。從某種意義上講，傳統(tǒng)的人才價值尺度（如學歷、工作經(jīng)驗和職稱等）并不能客觀準確地反映人才的價值，所以必須借助于人員素質測評。隨著人員素質測評的應用不斷擴大，新的人員素質測評手段不斷發(fā)展，從事人員素質測評研究和服務的機構也不斷增多。所有這些都象征著我國人員素質測評事業(yè)已到了一個繁榮發(fā)展階段。第二節(jié)

人員素質測評方法（一）心理測驗的定義和特點心理測驗產(chǎn)生于對個體差異鑒別的需要，廣泛應用于教育、企事業(yè)人員的挑選與測評。在這一過程中，人們編制了許多心理測驗。其中影響比較大的心理測驗有比奈一西蒙(Binet-Simon)智力測驗、斯坦福比奈(Stanford

Binet)兒童智力測試、羅夏墨跡測驗(Rorschach

Inkblot

Method，

簡稱RIM)、默里(C．D．Morgan)與摩根(H．A．Murray)的主題統(tǒng)覺測驗(ThematicApperceptionTest，簡稱TAT)、明尼蘇達多相個性測驗(MinnesotaMultiphasic

PersonalityInventory，簡稱MMPI)、艾森克(Eysenck)人格測驗(EPQ)、卡特爾(Cartel)16因素人格測驗、皮

亞杰(JeanPiaget)故事測驗、科爾伯格(Lawrence

Kohlberg)兩難故事測驗、雷斯特(J．Rest)測驗

等。阿納斯塔西(Anastasi)對心理測驗所下的定義比較確切：心理測驗實質上是行為樣組客觀的和標準化的測量。這個定義說明心理測驗有以下五個特點：(l)心理測驗是對行為的測量。這些行為主要是心理的而不是反射性的生理行為（打噴嚏、呼嚕等），是外顯行為而不是內(nèi)部心理活動，是一組行為而不是單個行為。心理測驗是對一組行為樣本的測量。即所測量的行為組是有代表性的一組行為。任何個體在不同時間、空間與條件下的行為表現(xiàn)是不盡相同的，如果所測評的行為抽樣不同，那么得到的結果就會不同。心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括了的模擬行為。如投射測驗中的答題行為不是真實的行為，而是一種間接的行為反應。心理測驗是一種標準化的測驗。所謂標準化，在這里指測驗的編制、實施、記分以及測驗分數(shù)解釋程序的一致性。這是測驗的內(nèi)在要求。因為要使測驗的最后結果具有可比性，那么測驗的條件必須具有等同性或統(tǒng)一性。心理測驗是一種力求客觀的測量。（二）心理測驗的分類心理測驗按照不同的標準可以劃分出不同的類別。一般分為兩大類，即認知測驗和人格測驗。具體如圖6-3所示。認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。認知測驗又可以按其具體測驗對象，分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。成就測驗主要測評人的知識與技能，這是對認知活動結果的測評；智力測驗主要測評認知活動巾較為穩(wěn)定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評；能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的測評，是對認知活動的深層次測評。人格測驗按其具體的對象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。心理測驗成就測驗（例如：斯坦福成就測驗）認知測驗卜十■智力測驗（例如：斯坦福比奈智力測驗）人格測驗能力傾向測驗（倒如：行政職業(yè)能力傾向測驗）興趣（例如：愛德華愛好測驗）態(tài)度（例如：利克特態(tài)度量表）性格（傭如：卡特爾16因素測驗）品德（例如：雷斯特道德測驗）圖6-3心理測驗的類型認知測驗以下是幾種常用的認知測驗的方法。智力測驗。智力是指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎作用或保障作用的能力的總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面。韋克斯認為：“智力是個人有目的地行動、理智地思考以及有效地應付環(huán)境的整體的或綜合的能力?！表f克斯勒(Pavid

Wechsler)編制了一個適用于成人的智力量表。于1939年初次發(fā)表，并不斷實施和修訂，于1955年再次發(fā)表。韋克斯勒量表測量的年齡范圍從16歲到64歲。整個量表由言語量表和操作量表兩部分組成，如表6-1所示。前者包括常識、理解、計算、相似性、記數(shù)廣度、詞匯6個分測驗；后者包括數(shù)字符號、完善圖片、積木設計、圖片排列、物體裝置5個分測驗。因此，實際測驗后便可得到三種智商：語文智商、作用智商和平均智商。表6-1

韋克斯勒量表的內(nèi)容目前，國外流行的是斯坦福一比奈量表和韋克斯勒量表。這些量表的不斷使用和修訂，已經(jīng)取得了以下四個方面的成果：第一，初步確定了不同智力水平的智商區(qū)間和占總人口的百分比。第二，證明了智商數(shù)與受教育程度之間呈現(xiàn)出高度的正相關。這說明，人的智商并非完全取決于先天的遺傳因素，也取決于后天的智力投資，智力投資是智商開發(fā)的有效手段。第三，證明從事不同復雜程度職業(yè)的人們存在著群體智力差異。這說明不同性質職務對人智力發(fā)展起不同的促進作用。第四，基本上確定了智力的發(fā)展速度。人的一生中，20歲之前是智力發(fā)展最快的時期。20—30歲時智力發(fā)展緩慢上升并逐步達到高峰．30一60歲一般處于穩(wěn)定狀態(tài)，其中操作測驗中偏重于動作反應和時間反應的項目j智商略有降低；而對偏重心智活動方面的測驗項目，智商不僅沒有降低，甚至有某種程度的上升。60歲以后開始下降，70歲以后則出現(xiàn)急劇下降。(2)能力傾向測驗。能力傾向是一種潛在的素質，是經(jīng)過適當?shù)呐嘤柣虮恢糜谶m當?shù)沫h(huán)境下完成某項任務的可能性，而不是當時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。換言之，能力傾向是指一個人能學會做什么，即一個人獲得新的知識、技能和能力的潛力如何。能力傾向與才能不同。才能是經(jīng)過學習訓練而實際具備的能力，能力傾向是未接受教育訓練所存在的潛能；才能是事業(yè)成功的現(xiàn)實條件，而能力傾向是事業(yè)成功的可能條件。能力傾向測試中最具有代表性的是行政能力傾向測試，它是我國公務員錄用考試中一個重要科目。行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容決定于勝任國家行政機關工作需要的一些基本的能力素質。根據(jù)國外公務員考試一百多年來的經(jīng)驗和國內(nèi)近十幾年公務員考試的基本情況，以及有關專

家多年的研究，目前我國行政職業(yè)能力傾向的測驗內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關系、判斷推

理、常識判斷、言語理解與表達以及資料分析。如表6-3所示。表6-3行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容結構2．人格測驗人格是一個抽象而籠統(tǒng)的概念，其含義由于理論派別的不同而不同。廣義的人格是指個體所具有的能力、氣質、性格及其他行為差異的混合體，這些方面的特征決定了個體的整體特征。狹義的人格界定為個性中除能力以外的部分，包括需要、興趣、性格等特質。人格測評的主要形式有量表法、投射法、作業(yè)法。、

(1)量表法。量表法又可以分為自陳量表法和評定量表法。自陳量表法是人格測評最常用的一種形式。它依據(jù)所測評的人格特征編制客觀問題，要求被測評者根據(jù)自己的實際情況或感受去回答問題，以此衡量個體特征。評定量表法是由測評者根據(jù)評定量表進行評價，將觀察結果系統(tǒng)化和數(shù)量化的一種測

評法。評定量表通常是由一組描述個體特征或特質的詞或句子組成，要求測評者經(jīng)過觀察

對被測評者的某種行為或特質做出評價，因此評定量表法可以說是觀察法和測評法的結合。卡特爾16PF人格測驗法在我國使用的最為廣泛。卡特爾認為人格基本結構元素是特質，特質是從行為推出的人格結構成分，表現(xiàn)出特征化的或相當一致的行為屬性?？ㄌ貭枌⑷烁裉刭|分為六大類：個別特質與共同特質、表面特質和根源特質、體質特征和環(huán)境形成特質、動力特質、能力特質、氣質特質?？ㄌ貭栆云涮刭|理論為基礎采用系統(tǒng)觀察法、科學實驗法以及因素分析統(tǒng)計法，經(jīng)過二三十年的研究，確定了16種人格因素，如表6-4所示。16種人格因素是各自獨立的，不同的組合構成了一個區(qū)別于其他人的獨特個性。投射法。投射法是向測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)他的反應。測評者通過分析被測評者的反應來推斷其人格特征。投射法依據(jù)目的、材料、反應方式、測評的編制和實施、對結果的解釋方法的不同，有不同的分類。林賽(Lindzey)根據(jù)被測評者的反應方式將投射測評分為五類：第一類是聯(lián)想法，要求被測評者說出某種刺激（如單字墨跡）所引起的聯(lián)想，如文字聯(lián)想測評和羅夏墨跡測評。第二類是構造法，要求被測評者根據(jù)他所看到的圖畫，編造一套含有過去、現(xiàn)在和將來等發(fā)展過程的故事，通過故事的內(nèi)容，探測被測評者的人格特征，如莫瑞編制的主題統(tǒng)覺測評。第三類是完成法，向被測評者提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，要求被測評者自由補充，使之完整。根據(jù)被測評者完成的傾向，探測被測評者的人格特征。第四類是選排法，要求被測評者根據(jù)一定的準則（如意義、美觀等）來選擇項目，或者作各種排列，根據(jù)這些選擇和組合來推斷其人格特征。第五類是表露法，要求被測評者以某種方式（如繪畫、游戲、心理劇等）自由表露他的心理狀態(tài)，通過這些表現(xiàn)探測人格特征，如畫樹測評。作業(yè)法。作業(yè)法最早由德國精神病醫(yī)生克雷佩林(E．Krapelin)編制，他的最大貢獻是發(fā)現(xiàn)了由“連續(xù)加法的計算法”而得到的作業(yè)曲線。該．方法于1902年問世以來，被廣泛運用。其中最具有代表性、最有影響力的是內(nèi)田勇三郎心理測評。這種測評法內(nèi)容簡單，通過對作業(yè)曲線的分析，就能得到被測評者各種心理特點的大量信息，從而對被測評者的性格、氣質、智力等作出全面的診斷。在日本，由于內(nèi)田勇三郎及其開創(chuàng)的日本精神技術研究所的長期研究和大力推廣，內(nèi)田勇三郎心理測評被廣泛應用于教育、醫(yī)療、司法、企業(yè)管理等許多領域，成為一個相當有名的心理測評。面試（一）面試的特點面試是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為手段，由表及里測評應試者素質的一種方試。與其他人員素質測評的形式相比，面試有它的獨特之處。l．對象的單一性在集體面試中7—9個應聘者可以同時位于考場之中，但面試者不是同時分別向不同的應聘者提問，而一般是逐個提問逐個測評，即使是面試中引入辯論、討論的方式，評委們也是逐個向應聘者提問觀察的。這是因為面試的問題一般測評的內(nèi)容主要應側重于個別特征，同時進行會相互干擾。

2．內(nèi)容的靈活性由于單位時間內(nèi)面試對象的單一性，因此對面試的具體內(nèi)容就有調節(jié)的自由性。面試的問題雖然事先可以設計一番，準備很多的試題，但是絕不是向每個應聘者都提同樣的問題，按同一的步驟與內(nèi)容進行。實際中面試的問題可多可少，視所獲得的信息情況而定。面試的時間可長可短，但就目前一般情況來看，面試時間大約30分鐘，所提問題10個左右為宜。信息的符合性與測驗、量表等測評方式不同，面試對任何信息的確認，都不是通過單一的視、聽、想等信息通道進行，而是通過面試者對應聘者的問、察、聽、析、覺綜合進行的。也就是說，對于同一素質的測評，既注意收集語言形式信息，又注意非語言形式的信息，這種信息的復合增強了面試的可信度。交流的直接互動性與筆試、觀察評定不同，面試中應聘者的回答行為表現(xiàn)與面試者的評判是相連接的，中間沒有任何中介轉化形式；面試中面試者與應聘者的接觸、交談、觀察是相互的，是面對面的；主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。面試的這種直接性提高了主試與被試間相互溝通的效果與面試的真實性，同時也了解了筆試中許多了解不到的信息，增加了人情味。此外，面試中應聘者與面試者發(fā)生的信息具有相互影響性。判斷的直覺性其他的測評大多數(shù)是理性邏輯判斷與事實判斷，面試的判斷卻帶有一種直覺性。它不是僅僅依賴于面試者嚴謹?shù)倪壿嬐评砼c辯證思維，而往往包括很大的印象性、情感性與第六感覺特點。（二）面試的內(nèi)容從理論上來說，面試可以測評應聘者的任何一種素質，但由于素質測評除面試外還有很多有效的方法，每種測評方法都有自己的長處與短處，揚長避短綜合發(fā)揮，則事半功倍，否則可能事倍功半。實踐中不是以面試去測評所有的素質，而是選擇用面試去測評最適宜（三）面試的方法技巧面試的方法技巧，是指面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的技術，它是面試操作經(jīng)驗的積累。如何“問”自然、親切、漸進、聊天式的導人。無論哪種面試，都有導人過程，在導人階段中的提問要自然、寬松，應該用一些剛遇到、剛完成的事情來提問，如“什么時候到的？家離這兒遠嗎？怎么來的？”等。提問應通俗、簡明、有力。面試時的提問與談話，不應使給應聘者帶來誤解的語言，不要用生僻字，盡量少用專業(yè)性太強的詞匯；提問的內(nèi)容、方式與詞語，要適合應聘者的接受水平。問題的安排要先易后難，循序漸進。面試的問題，一般都要事先準備好一部分，尤其是一些基本問題與重點問題。問題的提出，要遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這有利于應聘者逐漸適應，展開思路，進入角色。堅持問準、問實原則。面試提問的目的是通過應聘者對問題的回答，進一步考查其思想水平和能力素質，以實現(xiàn)面試的目的。通過提問要探準、探實應聘者的素質及其優(yōu)勢與差異，而不是去問

“難”、問“倒”（壓力面試除外）應聘者。提問必須有利于挖掘應聘者品德與能力素質，有利于應聘者的經(jīng)驗、潛能與特長的充分展現(xiàn)，有利于應聘者真實水平的發(fā)揮。如何“聽”要善于發(fā)揮目光、點頭的作用。面試中，面試者的目光在傾聽應聘者回答時，要恰到好處，輕松自如。俯視、斜視、直視應聘者，都將使應聘者感到緊張，從而產(chǎn)生一種壓力，并使身心處于一種不自在、不舒服的狀態(tài)中。要善于把握與調節(jié)應聘者的情緒。在傾聽應聘者回答問題的過程中，要善于把握與調節(jié)應聘

者的情緒，使之處于良好的狀態(tài)，正常發(fā)揮。當應聘者回答問題過程中突然出現(xiàn)緊張、游動狀態(tài)時，可以采用反復陳述對方的話或慢慢記錄等方式，先穩(wěn)定應聘者的情緒，待其冷靜后再進入正題。當

應聘者情緒過于低沉時，可以采取夸獎、鼓勵、刺激等方法。要注意從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區(qū)別應聘者的內(nèi)在素質水平。研究表明，一個人說話快慢、用詞風格、音量大小、音色柔和與否等都充分反映了一個人的內(nèi)在素質。如何“觀”謹防以貌取人。之所以要謹防以貌取人，是因為在問、聽、看三方面，由看獲得的信息往往在人們評判中是先人為主的。任何人見面都是先看清對方的相貌才會問話，問話后才能聽到聲音，即使是老熟人也是這樣。往往在應聘者未開口前便把他（她）與心目中的某類人歸并在一起了。充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應。筆試的判斷是依靠大腦的思維分析與綜合分析，而觀察評定主要是靠視覺與大腦推斷的共同作用，眼觀則因為集問答、眼觀、耳聞、分析于一體，因此各感覺有一種共鳴同感的綜合效用，其中視覺效應尤為明顯。這是其他測評形式所沒有的。因此對于那些有豐富經(jīng)驗的面試者來說，要充分發(fā)揮其直覺的作用。然而直覺不一定是絕對可靠的。因此，直覺的結果應該盡可能獲得“證據(jù)”上的支持，應該通過具體的觀察去驗證說明。如何“評”選擇適當?shù)臉藴市问健Ｃ嬖嚋y評的標準是一個體系，它一般由項目、指標與標度共同構成。項目規(guī)定所測評的性質、內(nèi)容與范圍；指標揭示所測素質的形式、特征與標志；標度規(guī)定所測素質的級別、差異與水平。分項測評與綜合測評相結合。面試時測評的內(nèi)容與感覺到的信息比較多。為了提高評判的準確性，進行分項測評是必要的。但是，由于對象的整體性與行為反應展示信息的輻射性，所以應該設計一個綜合印象評判項目，對應聘者進行整體性的評判，這不但發(fā)揮了感官直覺的作用，而且也突出了多種感官綜合共鳴的特點，有利于面試效果的提高。橫觀縱察比較評判。面試中有些素質本身模糊不清，難以揭示與把握，此時應采取橫縱比較的方式，使幾個應聘者同時位于考場，進行集體面試，通過應聘者之間的比較進行評判。橫觀是指不同應聘者在同一項目上的行為反應比較；縱察是指同一應聘者在前后不同問題上行為反應的比較。注意反應過程與結果的觀察。面試與筆試的不同在于：它既要注意行為反應的結果，又要注意

反應的過程，而且更重要的在于過程。面試者提問后，不要僅僅注意應聘者最后回答的是對還是錯，而且要特別注意他是怎么回答的？思路又是什么？回答過程表情如何？表現(xiàn)如何？許多有價值的信

息是在回答過程的本身而不是回答的結果。【案例6-2]小故事大道理：十減一等于幾一個公司招聘員工，經(jīng)過一層一層的篩選，還剩下三個應聘者，他們的業(yè)務水平不相上下，從三個人當中挑選一個實在是難以取舍。最后，總經(jīng)理決定再來一次面試，由他親自挑選。面試的問題出乎意料，和業(yè)務毫無關系，是一道非常簡單的算術題。

“請你們?nèi)齻€回答我一個問題：十減一等于幾？”第一位應試者想了想，最后滿臉堆笑地說：“您說它等于幾，它就等于幾；您想讓它等于幾，它就等于幾?！钡诙€見第一個回答得這么精明，不甘示弱地說：“十減一等于九，就是消費；十減一等于十二，那是經(jīng)營；十減一等于十五，那是貿(mào)易。”總經(jīng)理聽了，微笑著點點頭又搖搖頭，他把目光轉向第三位應聘者：“說說你的答案？”“十減一就是等于九嘛！”

后來。這個老實人被錄用了。點評：在現(xiàn)實生活中，的確有人把“誠實”視為“愚蠢”。人們最喜歡犯的錯誤就是自作聰明，結果總是聰明反被聰明誤，為什么不誠實地對待那些原本正確的東西呢？面試成功的基礎，首先在于應聘者對自己的準確定位，以及確立在此定位基礎上的整體訴求策略。三，評價中心（一）評價中心的含義與特點評價中心又稱評價中心技術，最早是1929年德國心理學家建立的一套用于挑選軍官的多項評價體系。它是一種系統(tǒng)化、標準化和綜合性的人才測評方法和技術，它運用心理測驗、情境模擬等多種測評技術，對測評對象的性格、能力、潛能和行為表現(xiàn)進行綜合評價。嚴格來講，評價中心是一種程序而不是一種具體的方法，其核心技術是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將被測人放人情境中，要求其完成崗位所要求的工作。評價中心通常用來選拔較高層次的管理人員和技術人員。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其他測評方法比較，評價中心需要投入很大的人力、物力和財力，且時間較長，操作難度大，對測試者的

要求很高。評價中心有以下幾種特點。情境模擬性完全模擬現(xiàn)實中的經(jīng)營、管理情境，對實際操作有高度仿真性。這些情境模擬包括寫某一問題的調查報告，發(fā)表口頭演說，處理一些信件與公文，接待基層工作人員或向上級匯報工作等。它如實地模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情境和壓力下實施測評。測得的結果不僅包括一般的心理素質，而且包括管理人員解決問題的實際動手能力。綜合性評價中心綜合運用了心理測驗、公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演等測評技術，并取長補短，使評價中心的測評效度與信度大大提高。有關研究表明，其預測效度系數(shù)在0.6以上。全面性與其他測評相比，評價中心的信息量較大。評價中心的測驗材料涉及上級、下級、人事、公共關系、政策法規(guī)等方面，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的素

質，不僅能夠很好地測評被測評者的實際工作能力，而且還可以測評其他方面的各種

素質和能力，從而對應試者進行全面的評價。整體互動性評價中心的測評大都是在群體互動之中進行的，對于每項素質的測評，不是進行抽象的分析，而是將測評對象置于動態(tài)的觀察之中，通過不斷地對被測評者發(fā)出該環(huán)（二）評價中心的形式評價中心測評的主要形式有：文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲和模擬面談等。1．文件筐測驗文件筐測驗是指，將被測者置于特定的職位或管理崗位上，讓其在給定的時間內(nèi)處理一組雜亂無章的文件、信件、信息等，并以書面或口頭的形式給出這樣處理的原因。這些文件、信息涉及組織的各個方面。采用這種方法可以考察被測者的統(tǒng)籌協(xié)調能力、應急能力、分析能力、決策能力等。文件筐測驗的具體形式有：背景模擬。這種形式在正式開始之前，便告知被測評者所處的工作環(huán)境，在組織中所處地位，所要扮演的角色，上級主管的領導方式、行為風格，情景中各種角色人物的相互需求等信息，用以評價被測評者反應的恰當性。公文類別處理模擬。在這種形式中，所要處理的文件有三類。第一類是已有正確結論的，并已經(jīng)處理完畢歸檔的材料。因為這類文件已有結論，容易對被測評者處理的有效性做出判斷。第二類是處理條件已經(jīng)比較具體的材料，要求被測評者在綜合分析基礎上進行決策。第三類是缺少某些條件和信息的材料，觀察被測評者是否善于提出問題并取得進一步的信息的能力。(3)處理過程模擬。這種形式要求被測評者以某一領導角色的身份參與公文處理活動，并盡量使自己的行為符合角色規(guī)范。當被測評者在規(guī)定的時間內(nèi)讀完背景材料后，測評者即宣布測評活動開始，并告知被測評者遞交處理報告的時間，遞交報告后即進行討論。測評者可參與討論或引導討論。討論中被測評者可自由發(fā)表觀點。企業(yè)在決定使用文件筐測驗前，應進行充分的分析，設計出適合本企業(yè)的文件筐測驗的內(nèi)容。同時，應考慮以下因素：一是成本因素。文件筐測驗的測試題目設計、評分標準確定過程需要投入相當大的人力、物力、財力，只有通過深入地研究與篩選，才能保證較高的效度。從企業(yè)成本控制的角度分析，文件筐測驗適用于重大職責、戰(zhàn)略性的關鍵職位，一般為中高級管理職位，而用于基層管理者則可能得不償失。二是評價因素。文件筐測驗是綜合性測驗。測評者必須對測試題目的可能答案及題目之間的內(nèi)在聯(lián)系了然于胸。一般情況下，非專業(yè)測評專業(yè)者要接受l—2星期的培訓，并且最好有測評專家隨時加以指導。2．無領導小組討論無領導小組討論（Leaderless

Group

Discussion，簡稱LGD）是將一定數(shù)目的被測者（一般是5—7人）組成一個小組，采用情境模擬的方式，讓被測者在一定的時間內(nèi)（一般為一個小時）就給定的問題進行討論，并最終給出確定的答案。所謂無領導是指在討論中小組成員的地位是平等的，小組中沒有領導者。在此過程中，考官只是一個旁觀者，不參與討論和發(fā)表任何意見，完全由小組成員自主進行?？脊俑鶕?jù)成員在討論中的表現(xiàn)對被測者進行評價。采用這種方式能夠考查出被測者的個性特征、表達能力、溝通能力、團隊精神、人際交往能力、應變能力、分析綜合能力等。(l)評分標準。在無領導小組討論中，測評者評分依據(jù)的標準是：①發(fā)言次數(shù)的多少；②．是否善于提出新的見解和方案、敢于發(fā)表不同意見、支持或肯定別人的意見、堅持自己的正確意見；③是否善于消除緊張氣氛、說服別人、調節(jié)爭議問題；④創(chuàng)造一個使不愿開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；⑤能否傾聽他人的意見，是否尊重他人，是否侵犯他人的發(fā)言權等。此外，還要觀察被測評者的語言表達能力，分析問題、概況或總結不同意見的能力，發(fā)言的主動性、反應的靈敏性等。(2)無領導小組討論的優(yōu)點。無領導小組討論的優(yōu)點主要有以下幾個方面。①為被測評者提供平等的機會，結論更加客觀、準確。無領導小組討論明顯優(yōu)于其他測評方法的一個方面就在于，它提供給被測評者一個平等相互作用的機會。在相互作用的過程中，被測評者的特點得到淋漓盡致的表現(xiàn)，同時也給測評者提供了與其他測評者進行對照比較的機會。測評者是依據(jù)被測評者實際表現(xiàn)出的行為特征來對其評價，因此對被測評者所做出的評價結論將更加客觀、準確、全面。②真實誘發(fā)效應。在無領導小組討論的過程中，被測評者往往會處于壓力情景下，在討論中的快速反應和隨機反應有利于誘發(fā)被測評者真實的行為模式。這樣能夠使其在無意中顯示自己各方面的特點，難以掩飾自身的不足之處，用這種方法預測真實團隊中的行為有很高的效度。③生動的人際互動。被測評者需要在與他人的溝通和互動中表現(xiàn)自己，無領導小組討論所要考查的內(nèi)容也多與人際交往有關，如語言表達能力、人際影響力等。該方法適用于那些需要經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，如中層管理者、人力資源部員工和銷售人員等。④獨特的考察維度。無領導小組討論可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質，如人際敏感性、組織協(xié)調能力、人際影響力等。⑤效率高，應用范圍廣。此種方法可以同時考察多名被測評者。無領導小組討論提供了一個“賽馬場”，有利于識別最具潛力的千里馬。同時，此種方法可以應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。(3)試題形式。無領導小組討論試題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種。①開放式問題。主要考察被測評者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。例如，你認為怎么樣的領導是好領導？關于此問題，被測評者可以從很多方面，如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質。對于測評者來說，開放式問題容易出題，但是不容易對被測評者進行評價。因為此類問題不太容易引起被測評者之間的爭辯，所考察被測評者的能力范圍較為有限。②兩難問題。所謂兩難問題，是讓被測評者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察被測評者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如，你認為以工作取向的領導是好領導，還是以人際取向的領導好呢？此類問題對于被測評者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論。對于測評者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價被測評者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是，兩種備選答案一定要具有同等程度的利弊，不存在其中的一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。③多項選擇問題。此類問題是讓被測評者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察被測評者分析問題實質、抓住問題本質方面的能力。④操作性問題。操作性問題是指給被測評者一些材料工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一些由測評者指定的物體來。主要考察被測評者的主動性、合作能力以及在一項實際操作任務中所充當?shù)慕巧攸c。例如，給被測評者一些材料，要求他們相互配合，構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察被測評者的操作行為方面要比其他分析方面多一些，同時情景模擬的程度要大一些；但考察言語方面的能力則較少，同時測評者必須很好地準備所能用到的一切材料，對測評者的要求和題目的要求都相對較高。⑤資源爭奪問題。此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的被測評者就有限的資源進行分配，從而考察被測評者語言表達能力、分析問題能力、概括或總結能力、發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。例如，讓被測評者擔當各個分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進行分配。因為要想獲得更多的資源，被測評者必須要有理有據(jù)，必須能說服他人，所以此類問題會引起被測評者充分辯論，也有利于測評者對被測評者進行評價。但是，對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充分性。[案鍘6-3]雅芳公司的人才測評中心雅芳公司在招聘方面基本考察兩個維度：一個是“硬件”，如教育背景、能力、知識面、經(jīng)驗以及工作經(jīng)歷等；另一個方面是“軟件”，如觀念、態(tài)度、人品等。分公司經(jīng)理根據(jù)這兩方面編制出一個結構化的面試，用來考察應聘者現(xiàn)在是不是具有公司所需要的行為方面的素質，然后再做一些如無領導小組討論或案例的討論的評測，以此來觀察應聘者在測試的過程中是否具有這些素質。從1996年開始，雅芳公司就開始開發(fā)測評中心技術，用于區(qū)域營運經(jīng)理的選拔。公司先從外部購買了一些工具，然后根據(jù)自己的實際情況作了修正。對于雅芳公司來說，在測評中心這個技術中，效果比較好的是無領導小組討論。通過這個討論可以看到誰在這個過程中真正起了一個領導的作用。一般可以從兩個方面來判斷：一是這個人的意見被大多數(shù)人所接受，成為小組的意見，那么這個人就很有說服力。二是看這個小組里誰真正促進了這個討論。有些人也許他自己不太行，但是他在盡量地啟發(fā)大家朝著這個方向進行，能夠促進這個過程，能夠使得這個過程有效地進行，這也是一種能力。因為即使在面試中善于包裝自己，表現(xiàn)出眾的候選人在無領導小組討論中也會暴露出自己的不足，所以無領導小組討論的信度會比面試高。雅芳公司通常的案例是沙漠求生或者地震自救。在討論中，雅芳公司會使用攝像機拍攝或者安排一兩名觀察員來觀察小紐各成員的表現(xiàn)。討論前會明確告訴每一個應聘者使用了攝像機，如果被測試的候選者有6人，事后會有6個人來看這段錄像，每個人負責觀察一個候選人的行為，用一個標準的記錄單，記錄下所有的行為。記錄的內(nèi)容有小組成員所說的話、動作和表情，然后分析他在這樣的情況下說的桌句話會有什么樣的行為，做某個動作用了什么樣的表現(xiàn)形式，接著時這些進行分類，與其他小組成員做對比。雅芳公司早在1996年做內(nèi)部提拔時就采用了這種方法。因為內(nèi)部提拔時，各個候選者之間是認識甚至了解的，做出提拔某人的決定以后，對其他的落選者必須有充足的理由，而記錄就是最有說服力的證據(jù)。此外，落選者還可以從人力資源專家那里得到改善的建議，人力資源部也可以制定出相應的改善計劃。這樣一來，無論是選中的還‘是落選的，大家都可以共同提高。雅芳公司的測評中心技術還包括案例分析。選用的案例是公司或者分公司發(fā)生的一些具體的情況，其中提出一些兩難的問，題，考察他們對問題的處理分析能力，并要求做出解決方案。主要看他們分析所用的數(shù)據(jù)、工具是否科學，是否具有邏輯性，有沒有考慮到方案的不足之處以及其他的備用方案。點評：無領導小組討論可以考察被測者的領導力，其中包括表達、思維、獨創(chuàng)性以及說服他人的能力，而在討論中又可以發(fā)現(xiàn)被測者是否具有專業(yè)技能。雅芳公司非常關注的四種領導能力都可以在這個過程中

得到體現(xiàn)：首先是創(chuàng)新精神；其次是對待變革的靈活性，無論這個變革是由自身發(fā)起的還是在外部壓力下

做出的應急反應；第三是對整個目標有非常明確的關注，對一件重要事情的關注不會被其他瑣事所干擾；

最后是對人員的培養(yǎng)和帶動。管理游戲管理游戲是一種以完成某項或某些實際工作任務為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察和測評被試者實際的管理能力。在管理游戲測評中，被測評者將置身于一個模擬的工作情景中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問題，小組成員會被分配一定的任務，相互之間必須合作才能較好地完成任務，如購買、供應、裝配或搬運等。有時引入一些競爭因素，如三四個小組同時進行銷售或進行市場占領，以分出優(yōu)劣。有些管理游戲中包括勞動力組織與劃分、動態(tài)環(huán)境相互作用及更為復雜的決策過程。管理游戲通過活動來觀察被測評者實際的管理能力。其優(yōu)點在于：它能夠突破實

際工作情境中時間與空間的限制，具有趣味性，具有認知社會關系的功能等。其缺點

在于：被測評者專心于戰(zhàn)勝對方從而忽略對所掌握的一些管理原理的學習；壓抑了被

測評者的開創(chuàng)性j因為富有開創(chuàng)精神的被測評者，會在游戲中遭受經(jīng)濟上的懲罰或虧本；操作不便于觀察，花費時間等。模擬面談模擬面談是角色扮演的一種形式，一般是由主試者的助手扮演某一角色，與被測評者談話。主試者的助手可以扮演被測評者擬任職位的下屬、客戶或其他可能與被測評者在工作中發(fā)生關系的角色，甚至可以充當被測評者進行采訪的電視臺記者。按照具體情境的要求，主試者的助手可以向被測評者提出問題、建議或反駁被測評者意見，拒絕被測評者的要求等。被測評者必須與主試的助手進行交談以解決他所要解決的問題，由主試對面談的過程進行觀察和評價。這個項目主要考察候選人的說服能力、表達能力以及靈活性和敏捷性等。這一方法的優(yōu)點就是費時較少，～般給被測評者10~15分鐘的準備時間，然后利用

15—30分鐘的時間進行正式的談話。對于缺乏經(jīng)驗的管理人員進行培訓，這也是一種很好的方法。當然，這種方法也有其不足之處：一是它需要一個人來扮演某一角色與被測評者進行交談，增加了人員的需要；二是扮演者與不同的被測評者交談時可能會有不同的表現(xiàn)。第三節(jié)人員素質測評的實施一，實施測評的要領人員素質測評實施的基本要求是使所有的被測評者都在相同的條件下表現(xiàn)出自己的真實行為。這就要求測評時使用標準的提示語，制定標準的時間限制，創(chuàng)造合適的測試環(huán)境，以及控制施測中可能影響測評結果的其他因素。（一）采用標準化的提示語在施測的過程中應該使用統(tǒng)一的指示語。指示語是在測評過程中說明測評進行方式以及如何回答問題的指導性語言。指示語應力求清晰、簡明，使被測評者能很快明，白應該做什么以及如何對題目做出反應。一般來說，指示語應包括：①如何選擇反應方式（畫圈、打勾、填數(shù)字、口答、書寫等）；②如何記錄這些反應（答卷紙、錄音、錄像等）；③時間限制；④如果不能確定正確的反應時，該如何去做（是否允許猜測等）以及記分方法；⑤當題目形式比較生疏時，應該給出附有正確答案的例題；⑥某些情況下告知被測評者測驗目的。（二）確定恰當?shù)臏y評時限大多數(shù)測評既要考察被測評