中華講師網-宋聯(lián)可：暖心福利留住人才--從心管理之薪酬福利

Chapter9.暖心福利留住人才

——從心治理之薪酬福利

主講人：宋聯(lián)可博士課程內容確定薪資水平讓人心安設計薪酬構造鼓勵員工滿足需要引發(fā)強勁動力雪中送炭最能暖和人心錦上添花總能步步引領福利讓企業(yè)有家的感覺確定薪資水平讓人心安在確定薪資水平的過程中，治理者需要看到薪資能夠滿足員工不同需要的功能，同時將薪資的治理和員工心理狀態(tài)的治理加以充分結合。為此，治理者應當把握的原則有如下幾條：●抓住薪資和需要之間的聯(lián)系●“心定”來自于公正感●薪資通過“心定”影響工作滿足度確定薪資水平讓人心安要設計出能夠讓員工心理安定的薪資制度，應當重點做到從以下機制去影響薪酬的設計過程：1.以崗位為根底2.以力量為根底3.以績效作為根底設計薪酬構造鼓勵員工薪酬構造的治理，并不只是數(shù)字上的計算，而是一種人力資源治理的重要手段。依據(jù)企業(yè)想要實現(xiàn)怎樣的戰(zhàn)略目標，企業(yè)應當具有怎樣的薪酬構造，同時適應不同的內外環(huán)境，激活不同的人才，已經成為在人力資源治理過程中的重要課題?！裥枰獜膽?zhàn)略層面設計薪酬構造●需要從制度層面設計薪酬構造●需要從技術方面設計薪酬構造設計薪酬構造鼓勵員工固然，薪酬構造并非一日之功就能夠進展全面準確的設計和開發(fā)，人力資源治理者必需要把握著不同的影響因素，逐步提升薪酬構造的合理性。1.抓住企業(yè)的經濟效益特點2.對員工個體差異進展比較3.對企業(yè)文化的觀看4.企業(yè)遠景設計薪酬構造鼓勵員工#過度理由效應——雙管齊下每個人都力圖使自己和別人的行為看起來合理，因而總是為行為查找緣由，而且總是先找那些顯而易見的外在緣由，假設外部緣由足以對行為做出解釋時，人們一般就不再去查找內部的緣由了。這就是社會心理學上所說的“過度理由效應”。

假設鼓勵在很長一段時間里保持不變，就會使嘉獎成為工作的過度理由，一旦失去外在嘉獎或者嘉獎無法滿足其需要時，結果就會反而不如從前。鼓勵是一種策略，更是一種藝術，它應包括精神上的沐澤，而不是單純的物質刺激。使一個人持續(xù)不斷的努力，應當激發(fā)其內在的動力，而不能只靠外在嘉獎。滿足需要引發(fā)強勁動力究竟怎樣才能正確對待員工需要是否能被滿足這一問題呢？●對員工需要的滿足，必需切實可行●對員工需要的滿足，必需公正合理●對員工需要的滿足，應當包括不同層次滿足需要引發(fā)強勁動力當前，不同企業(yè)對員工需要滿足的方法時多種多樣的，但萬變不離其宗，最終還是無法離開薪資作為滿足和鼓勵的手段。依據(jù)鼓勵對象實際需要的具體不同，可以依據(jù)以下方法和標準來進展分類：1.滿足生產型員工的需要2.滿足治理層人員的需要3.滿足銷售人員的需要滿足需要引發(fā)強勁動力#動機奧蘇貝爾的動機理論美國心理學家奧蘇貝爾提出，學校情境中的成就動機包括認知內驅力、自我提高內驅力和附屬內驅力三個方面的內容。認知內驅力，是一種要求了解和理解四周事物的需要，要求把握學問的需要，以及系統(tǒng)地闡述問題和解決問題的需要。在學習活動中，認知內驅力指向學習任務本身(為了獲得學問)，是一種重要的和穩(wěn)定的動機。由于需要的滿足(學問的獲得)是由學習本身供給的，因而也稱為內部動機。自我提高內驅力，是個體因自己的勝任力量或工作力量而贏得相應地位的需要。這種需要從兒童入學時起，就成為成就動機的組成局部。自我提高內驅力與認知內驅力不同，它把成就作為贏得地位與自尊心的根源，明顯是一種外部動機。附屬內驅力，是指為了保持長者們(如教師、家長)或集體的贊許或認可，表現(xiàn)出要把工作做好的一種需要。這種動機特征在年幼兒童的學習活動中比較突出，表現(xiàn)為追求良好的學習成績，目的就是要得到贊揚和認可。滿足需要引發(fā)強勁動力動機功能動機是在目標或對象的引導下，激發(fā)和維持個體活動的內在心理過程或內部動力。動機是一種內部心理過程，不能直接觀看，但是可以通過任務選擇、努力程度、活動的堅持性和言語表示等行為進展推斷。動機必需有目標，目標引導個體行為的方向，并且供給原動力。動機要求活動，活動促使個體到達他們的目標。動機具有激活、指向、維持和調整功能。動機是個體能動性的一個主要方面，它具有發(fā)動行為的作用，能推動個體產生某種活動，使個體從靜止狀態(tài)轉向活動狀態(tài)。同時它還能將行為指向肯定的對象或目標。當個體活動由于動機激發(fā)而產生后，能否堅持活動同樣受到動機的調整和支配。滿足需要引發(fā)強勁動力形成條件內在條件1、需要含義：有機體內部的不平衡狀態(tài)，表現(xiàn)為有機體對內外環(huán)境的一種穩(wěn)定的要求并成為有機體活動的源泉。內驅力：在有機體需要的根底上產生的一種內部推動力，是一種內部刺激。是需求狀態(tài)存在的結果。體內失衡而生匱乏狀態(tài)→需求→驅力→行為。滿足需要引發(fā)強勁動力外在條件2、誘因能夠激起有機體的定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物。正誘因：但凡個體趨向或承受它而得到滿足時，這種誘因稱為正誘因；負誘因：但凡個體因逃離或躲避它而得到滿足時，這種誘因稱為負誘因。動機是由需要與誘因共同組成的。因此，動機的強度或力氣既取決于需要的性質，也取決于誘因力氣的大小。雪中送炭最能暖和人心在人力資源治理中，HR不僅應當了解薪酬構造種福利的作用、生疏到薪酬的意義，同時，還要明確什么是發(fā)放薪酬、發(fā)放多少薪酬的“度”。對“度”把握好了，才能讓薪酬好福利帶來超過其外表數(shù)字的意義?！窭煤眯匠甑倪呺H效應●抓住期望較低的員工●利用好準確時機雪中送炭最能暖和人心“雪中送炭”的方法和時機有很多，不妨利用好下面幾種時機：1.員工消失經濟困難2.企業(yè)效益不佳3.業(yè)績較差員工有所進步雪中送炭最能暖和人心#邊際效應遞減原理看薪酬鼓勵當消費者消費某一物品的總數(shù)量越來越多時，其新增加的最終一單位物品的消費所獲得的效用〔即邊際效用〕通常會呈現(xiàn)越來越少的現(xiàn)象〔遞減〕，稱之邊際效用遞減法則。通俗的說法是：開頭的時候，收益值很高，越到后來，收益值就越少。對治理者而言，依據(jù)邊際效應遞減原理，常常靠增加薪水來維持員工的工作熱忱是不行的，需要協(xié)作其他鼓勵措施，如安排職業(yè)進展培訓，情感關心，制度支持等等，雖然花費可能相當，但由于手段不同，反而能到達更好的效果。錦上添花總能步步引領做好“錦上添花”，能夠幫助人力資源治理避開以下狀況的發(fā)生：●員工對薪酬的平均主義心理●過高的期盼●員工相互單純攀比薪酬福利的心理錦上添花總能步步引領為了避開這些狀況，治理者應當進一步突出企業(yè)薪酬和福利內容中具備的嘉獎局部，從而提升數(shù)字對于績效的鼓勵意義。具體的方法有：1.對業(yè)績最好的員工發(fā)放高額獎金2.嘉獎形式可以多元化3.薪酬嘉獎同時總結閱歷福利讓企業(yè)有家的感覺在治理者對企業(yè)福利措施進展設計時，應當