民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

PAGE民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究中文摘要隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展及深入，民營企業(yè)在我國的發(fā)展勢態(tài)異常迅猛，為我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長及社會就業(yè)問題做出了十分卓越的貢獻(xiàn)。但是由于國際經(jīng)濟(jì)形勢變化萬千及我國市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)深入，我國的民營企業(yè)在其發(fā)展過程中遇到各種問題：如企業(yè)融資十分困難、信用度不高、缺乏高素質(zhì)高技能的人才、企業(yè)員工流失嚴(yán)重等等。造成這些問題的原因固然有多種，但人力資源問題是其中主要的問題之一，人力資源管理問題已經(jīng)對我國民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成了嚴(yán)重的阻礙。因此，如何嚴(yán)重民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題，此問題嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如果有效地解決當(dāng)下民營企業(yè)的人力資源管理問題是我國大多數(shù)民營企業(yè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題，對其進(jìn)行探討及研究也有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀；對策目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、民營企業(yè)及人力資源概述 2（一）我國民營企業(yè)的分類 2(二)人力資源管理的涵義 2二、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 2（一）民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 2(二)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 2(三)民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 3（(四)管理人員素質(zhì)偏低 3(五)企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 3三、加強(qiáng)我國民營企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)對策 4（一）企業(yè)要樹立以人為本的管理理念 4(二)制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃 4(三)增強(qiáng)企業(yè)吸引力，降低員工流失率 4(四)建立教育培訓(xùn)制度,不斷提高員工素質(zhì) 5結(jié)論 5參考文獻(xiàn) 6PAGE6緒論隨著市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷推近，各大企業(yè)相互間的競爭愈加白熱化，為了使企業(yè)的產(chǎn)品能夠在市場上站穩(wěn)一席之地，為了與目前變化萬千的市場環(huán)境相適應(yīng)，為了使企業(yè)的核心競爭力得以增強(qiáng)，幾乎所有的企業(yè)開始加強(qiáng)了企業(yè)管理及人才爭奪的力度。人力資源作為企業(yè)管理中的核心環(huán)節(jié)，在企業(yè)的經(jīng)營管理及人才搶奪中起著非常重要的作用。我國大多數(shù)的民營企業(yè)尤其是小微型民營企業(yè)由于企業(yè)自身先天不足，因此很難在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，一旦市場環(huán)境或外部環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)就變得岌岌可危。目前，我國企業(yè)間的競爭在某種意義上是人才的競爭，尤其是隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整及轉(zhuǎn)型，對于高素質(zhì)高技能的人才是每個(gè)企業(yè)搶奪的對象。如何吸引及留住企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才是每個(gè)民營企業(yè)必須認(rèn)真思考的重要問題，而怎樣引進(jìn)人才并使人才愿意長期為企業(yè)服務(wù)就要看企業(yè)的人力資源管理是否有效。當(dāng)下，我國大多數(shù)民企業(yè)由于人力資源管理不當(dāng)，而造成企業(yè)人才匱乏、員工嚴(yán)重流失，已經(jīng)嚴(yán)重地制約了我國大多數(shù)民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的步伐。一、民營企業(yè)及人力資源概述（一）我國民營企業(yè)的分類在我國民營企業(yè)是指除了非公有制之外的所有企業(yè)。目前，我國共有6種類型的民營企業(yè),分別是：大個(gè)體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)、國有民營、公有私營企業(yè)。(二)人力資源管理的涵義所謂人力資源管理通俗地說，就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的經(jīng)營目標(biāo)，從而采取一系列管理措施及管理方法來保證經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具體包括員工招聘、員工培訓(xùn)、員工薪酬及績效管理、員工考核等等。人力資源管理是企業(yè)管理中的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)的生產(chǎn)及經(jīng)營都離不開人力資源管理。目前，由于我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整及轉(zhuǎn)型，同時(shí)也由于科技的進(jìn)步，企業(yè)產(chǎn)品科技含量大大提高，因此可以客觀地說，當(dāng)前我國企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上已經(jīng)是人才的競爭，如何吸納高素質(zhì)的人才為企業(yè)服務(wù)并留住人才，以及如果提高員工的工作積極性使員工心甘情愿地為企業(yè)服務(wù)并穩(wěn)定員工隊(duì)伍，是每個(gè)民營企業(yè)人力資源管理必須正視的問題。二、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題目前，我國的民營企業(yè)雖然取得了長足的發(fā)展，但在企業(yè)人才的構(gòu)建方面，除了一些生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模較大及科技含量較高的企業(yè)其人才整體素質(zhì)偏高之外，大其余的大部分企業(yè)人才整體素質(zhì)偏低，尤其是一些小微民營企業(yè)更為嚴(yán)重，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在我國民營企業(yè)中，大約有七成左右的企業(yè)經(jīng)營者無法看懂企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表；九成以上的企業(yè)經(jīng)營者對英語及計(jì)算機(jī)一竅不通。同時(shí)，在人力資源管理問題上，我國絕大多數(shù)據(jù)的民營企業(yè)管理者對人力資源的重要性基本就沒有根本性的認(rèn)識，甚至不懂人力資源管理為何物，有相當(dāng)一部分企業(yè)甚至都沒有設(shè)置人力資源管理部門，企業(yè)的招聘工作都是由企業(yè)辦公室人員兼職，這種現(xiàn)象在一些小微型民營企業(yè)中已經(jīng)是一種普遍存在。(二)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目前，我國絕大多數(shù)的民營企業(yè)在制定企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃時(shí)，通常不會對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理地有效地規(guī)劃，也沒有考慮企業(yè)目前的人力資源配置是否能夠有效地滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，從而造成企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略不適應(yīng)。而且，目前絕大多數(shù)的企業(yè)在人力資源的管理方面很上有清晰而明確地規(guī)劃，在人才的引進(jìn)及招聘方法很少有站在企業(yè)的戰(zhàn)略層面上加以考慮。其招聘及引進(jìn)人才，往往都是企業(yè)需要某方面的人才或者某個(gè)崗位缺人了及有員工離職才臨時(shí)對外招聘人才或員工，而且對于招聘來的員工也很少采取有力的措施使其自愿長期地留在企業(yè)為企業(yè)服務(wù)。因此，企業(yè)招聘來的人才往往與其崗位的要求不符合，因此造成人員的快速流動。同時(shí)，由于沒有從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來考慮人才的引進(jìn)，因此造成花重金引進(jìn)的人才只滿足企業(yè)的短期應(yīng)急所需，而無法滿足企業(yè)的長期發(fā)展所需，因此企業(yè)經(jīng)營者往往會感慨企業(yè)沒有可用之才。同時(shí)，企業(yè)的員工流動性過大也是很多民營企業(yè)沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃的原因之一。(三)民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制目前，人才流失嚴(yán)重已經(jīng)成為我國絕大多數(shù)民營中的普遍現(xiàn)象。據(jù)資料顯示，我國民營企業(yè)員工流失比例高達(dá)25%，而且在流失的人員中有大部分都是具備一定專業(yè)技能和管理能力的中堅(jiān)力量。如此高比例的人才流失，尤其是企業(yè)中堅(jiān)力量的流失對我國民營企業(yè)的長期發(fā)展極為不利。目前，對我國的大多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)營者及管理者而言，在他們的管理理念中并沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念。他們在對企業(yè)員工的管理上通常上采用“控制”及“服從”的管理手段，而沒有給員工提供足夠其發(fā)展及施展能力的空間，因此有很多人才由于覺得企業(yè)不能滿足其長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而紛紛辭職或跳槽。同時(shí)，還有許多員工對企業(yè)的發(fā)展前景感覺渺茫，或者覺得在企業(yè)沒有得到重視，或者是覺得企業(yè)的福利及待遇與其要求的有差距及覺得工作壓力或工作強(qiáng)度過大因此而跳槽或離職。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前，我國民營企業(yè)的普通員工年度流動率達(dá)到50%，最高的是醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)，人才流失竟然高達(dá)70%。技術(shù)人員及中高級管理人員年流動率達(dá)到20%。（(四)管理人員素質(zhì)偏低企業(yè)管理人員素質(zhì)普遍較低，高級管理人員十分匱乏是目前我國民營企業(yè)普遍存在的問題，尤其對于一些小微企業(yè)而言，由于其自身先天不足及管理上存在的各種問題導(dǎo)致高級管理人才及高技能人才嚴(yán)重缺乏的問題更為嚴(yán)重。同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營者及高層管理人員也缺乏相應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理意識及人力資源管理理念。(五)企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位目前，企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位是絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理上存在的主要問題之一。這些企業(yè)只是一味地去制定各種加強(qiáng)員工管理的相應(yīng)管理制度，而忽略了對員工激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步完善及執(zhí)行。有部分民營企業(yè)雖然制定了一系列的激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)手段過于單一，對于員工只是進(jìn)行物質(zhì)或金錢獎勵(lì)而忽略員工的精神鼓勵(lì)。而且，在采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，由于企業(yè)的考核制度不完善及執(zhí)行過程不透明，因此也無法從根本上提升員工對企業(yè)的滿意度及工作積極性。當(dāng)然，也有許多企業(yè)在企業(yè)的發(fā)展過程中已經(jīng)深刻地認(rèn)識到了人才對于企業(yè)的重要性，于是不惜耗費(fèi)重金去挖掘及引起企業(yè)所需的高素質(zhì)高技能人才，并給予這些高端人才以較高的待遇以期能夠使之長期為企業(yè)服務(wù)。但一方面由于其制定的績效考核機(jī)制及考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，因此并沒能起到相應(yīng)的激勵(lì)作用；另一方面，這些高端人才覺得企業(yè)的發(fā)展空間不能滿足他們施展才華的需求。由于上面兩個(gè)方面的原因，企業(yè)雖然花重金引起了高端人才卻無法使之長期為企業(yè)服務(wù)。三、加強(qiáng)我國民營企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)對策（一）企業(yè)要樹立以人為本的管理理念隨著時(shí)代和科技的進(jìn)步，企業(yè)間的競爭已經(jīng)變成了人才的競爭。在目前這種大環(huán)境下，我國的民營企業(yè)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展要要堅(jiān)持“以人為本”。要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視和關(guān)注，要充分認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)的重要性，從而在人力資源管理上加大相應(yīng)的資金投入及管理工作。面在日常的管理工作，企業(yè)要制定各種合理有效的管理制度及激勵(lì)制度，并將之真正地落實(shí)到實(shí)踐中，從而提高員工的工作積極性。對于工作能力突出的員工要及時(shí)預(yù)以提拔或獎勵(lì)，獎勵(lì)的實(shí)施上最好是物質(zhì)獎勵(lì)及精神獎勵(lì)同時(shí)進(jìn)行。同時(shí)，要保證企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的公開透明及公正性，使員工能夠在一個(gè)公正透明的環(huán)境中展開競爭，從而挖掘員工的工作潛能及積極主動工作的動力。不僅如此，企業(yè)的管理者還要在以人為本的思想理念的指導(dǎo)下，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的力度，在日常工作中跟員工進(jìn)行親切的交流與溝通，真正把員工視為企業(yè)的一份子而不是上下屬關(guān)系，從而使員工感覺到被尊重被重視，而愿意長期為企業(yè)效力。(二)制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了能夠極可能地滿足企業(yè)在前進(jìn)發(fā)展過程中對于人才的需求，同時(shí)通過合理有效地管理措施使員工的工作潛能能夠被最大化地開發(fā)及利用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。企業(yè)的人力資源部門在對企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃之前，首先要對外部的市場環(huán)境及市場需求展開調(diào)研工作，然后對企業(yè)的經(jīng)營情況及企業(yè)的發(fā)展策略及目標(biāo)、企業(yè)的人力資源分配情況進(jìn)行詳細(xì)的了解，然后將外部調(diào)研資料與內(nèi)部的相關(guān)信息結(jié)合在一起綜合地進(jìn)行分析與研究，最終對企業(yè)的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測，從而制定出適宜企業(yè)長期發(fā)展并與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略要匹配的人力資源規(guī)劃。(三)增強(qiáng)企業(yè)吸引力，降低員工流失率1.建立制度化約束機(jī)制為了有效地降低企業(yè)員工的流失，企業(yè)必須要采取相應(yīng)的措施來解決這一問題。首先，企業(yè)要通過良好的工作環(huán)境和工作氛圍來使企業(yè)員工能夠安心愉快地工作，從而增強(qiáng)企業(yè)的吸引力；同時(shí)，要就員工的流失問題制定相應(yīng)的管理制度，以制度來約束員工的行為，預(yù)防員工進(jìn)一步地流失。方法一：與企業(yè)的每一位員工簽訂勞動合同，并要嚴(yán)格按照勞動合同進(jìn)行管理。首先，在員工沒有違反企業(yè)規(guī)定的情況下，企業(yè)不得私自解除勞動合同；其次，員工也不能擅自辭職。否則，就必須賠償一定的違約金，違約金的金額可根據(jù)員工的工作性質(zhì)及工資標(biāo)準(zhǔn)制定。其次，企業(yè)也可嘗試實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)要對培訓(xùn)的員工建立相應(yīng)的培訓(xùn)檔案，檔案必須將員工的姓名、從事的工作、培訓(xùn)的時(shí)間地點(diǎn)日期以及培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一一詳細(xì)記錄，并在培訓(xùn)前與員工簽訂培訓(xùn)合同，合同要明確培訓(xùn)后在公司的服務(wù)年限、相應(yīng)責(zé)任及違約金的數(shù)額。這樣就可以有效地避免企業(yè)耗費(fèi)了大量時(shí)間、精力及資金培訓(xùn)后的員工流失，并可以使企業(yè)改變之前因?yàn)楹ε聠T工流失而不愿意花錢給員工培訓(xùn)的狀況。最后，還可以對高端技術(shù)人員及管理人才給予一定比例的企業(yè)股份，使其個(gè)人利益與企業(yè)的利益緊密地聯(lián)系在一起，從而長久地留住人才。2.內(nèi)部管理規(guī)范化???民營企業(yè)要吸引更多的高素質(zhì)人才為企業(yè)服務(wù)，就必須對企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理。則要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，就必須事先制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的一系列科學(xué)化規(guī)范化又切實(shí)可行的規(guī)章制度，并要使其落到實(shí)處；其二，人力資源管理要科學(xué)化規(guī)范化。通過科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理提升企業(yè)的經(jīng)營水平及產(chǎn)品的市場競爭力，吸引更多的人才加入到企業(yè)的隊(duì)伍建設(shè)中。(四)建立教育培訓(xùn)制度,不斷提高員工素質(zhì)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業(yè)除了要提高企業(yè)的管理水平之外，還要加強(qiáng)對人才的吸納及員工的穩(wěn)定性。引進(jìn)或招聘高素質(zhì)的人才固然重要，加大對于企業(yè)自身員工的培訓(xùn)力度也相當(dāng)?shù)乇匾?。企業(yè)通過對員工進(jìn)行管理知識及專業(yè)技能培訓(xùn)，不僅能夠提高員工的管理水平和專業(yè)操作技能，還能夠提高員工的工作積極性及工作動力，從而更好地為企業(yè)所服務(wù)。只有企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高，企業(yè)的核心競爭力才能夠得以增加。培訓(xùn)的方式上，可選擇企業(yè)內(nèi)部有管理經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)水平高的骨干來進(jìn)行培訓(xùn)，也可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)對象的選擇上，管理知識培訓(xùn)的對象應(yīng)該是企業(yè)的管理人員和生產(chǎn)骨干；專業(yè)技能的培訓(xùn)如果是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，其培訓(xùn)對象應(yīng)該是企業(yè)所有的生產(chǎn)工人，如果是外培，培訓(xùn)對象應(yīng)該是企業(yè)的生產(chǎn)骨干及技術(shù)人員。要注意的是，培訓(xùn)不能流于形式，而應(yīng)該使員工能夠真正從培訓(xùn)中學(xué)到相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識，培訓(xùn)后還要對參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，并要建立培訓(xùn)追蹤機(jī)制，以考核培訓(xùn)效果。有效地降低員工的流失。???結(jié)論人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源的管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，其管理水平的高低對于企業(yè)吸引及留住人才起著至關(guān)重要的作用。面對變幻莫測的國際形式及日益激烈的市場環(huán)境，民營企業(yè)想要立于不敗之地并進(jìn)一步地發(fā)展壯大，企業(yè)的經(jīng)營者必須要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念，以人為本，根據(jù)企業(yè)的自身狀況及市場形勢來構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理體系，同時(shí)要進(jìn)一步完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制及